Что такое обнуление должности

Опубликовано: 02.10.2024

Каждый человек стремится к продвижению по карьерной лестнице. Для этого он старается хорошо справляться со своими трудовыми обязанностями, а также может совмещать сразу несколько должностей. Но иногда гражданам приходится сталкиваться с понижением в должности. Это возможно исключительно при наличии веских оснований, а также при грамотном документальном оформлении со стороны работодателя. Человек понижается в занимаемой должности, если не может справляться со своими обязанностями или ухудшается состояние его здоровья.

Понятие понижения

Понижение работника в должности представлено процессом, при котором гражданин переводится на более низкий пост, для чего выбирается нижестоящая должность. Такой процесс сопровождается негативной реакцией со стороны работника. Даже руководители предприятий плохо реагируют на понижение сотрудников, так как процесс занимает много времени и требует подготовки многочисленных документов.

Наиболее часто такая процедура реализуется при наличии действительно веских оснований, при которых невозможно оставить сотрудника трудиться на прежней должности.

Основания для реализации

Статья 81 Трудового кодекса содержит информацию о том, по каким причинам допускается понижение какого-либо работника в занимаемой должности. Работодатель должен убедиться, что основание является уважительным, а также никаким образом не нарушаются трудовые права работника, а иначе придется столкнуться с негативными последствиями своего незаконного решения.

Наиболее популярными основаниями для понижения в должности являются следующие:

Замена другого специалиста, который уходит в длительный неоплачиваемый отпуск или в декрет, причем такое понижение является временным, поэтому через определенный период времени гражданин возвращается на свое прежнее место работы, а также может рассчитывать на повышение.
Приостановление деятельности компании, в которой работает гражданин, поэтому если предприятие находится в состоянии простоя, то руководитель обладает правом перевести сотрудников на более низкие должности, что указывается в ст. 72 ТК.
По ст. 74 ТК, понижение разрешается, если сотрудник без веских оснований отказывается от реализации своих трудовых обязанностей на основании занимаемой должности, например, если на законных основаниях работодатель увеличивает нагрузку, поэтому при таком отказе в письменном виде предлагается перевод на более низкую должность с легкими условиями труда.
На основании ст. 81 ТК, понижение какого-либо специалиста допускается в рамках сокращения штата или должности, например, предлагается другая должность гражданину, у которого имеется преимущественное право остаться в фирме, но занимаемая им должность полностью устраняется из штатного расписания.
В результате аттестации устанавливается, что знаний и навыков гражданина не хватает, чтобы легко справляться с основными заданиями по занимаемой должности, причем проверка профессиональной пригодности работников реализуется обычно путем проведения экзаменов и тестов, поэтому если человек не сможет набрать нужное количество баллов, то директор может издать приказ о понижении такого работника в должности.
Перевод обусловлен медицинскими показаниями, поэтому если у человека ухудшится состояние здоровья, что приведет к невозможности исполнять требования работодателя, то он может быть понижен в должности, причем гражданин должен согласиться с получением нового назначения.
Беременная понижается, если во время работы на прежней должности на здоровье сотрудницы и ее плода оказываются неблагоприятные воздействия.

Другой значимой причиной выступает какое-либо нарушение, выявляемое работодателем при осуществлении гражданином его должностных обязанностей. В качестве наказания нередко руководители прибегают к понижению в должности. Это возможно даже в государственных учреждениях, где служащие злоупотребляют своими полномочиями или просто намеренно отказываются исполнять должностные обязанности.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Правила процесса

По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:

если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.

Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

Рассмотрите возможность обжалования

Если вы считаете, что вас понизили несправедливо, вы всегда можете решить оспаривать это решение. Конечно же, вы должны оценить последствия для вашей позиции в компании и для вашей карьеры в целом. Есть два пути для протеста:

Внутри компании

Как уже говорилось, важно сначала поговорить с руководителем и эйчаром. Если вы уверены, что с вами поступили несправедливо, попробуйте убедить в этом начальника. Возможно, ваши действия, слова или показатели неправильно интерпретировали.

Подать в суд

В трудовом законодательстве достаточно исчерпывающе описаны случаи нарушения ваших прав со стороны работодателя. Посоветуйтесь с юристом: если у вас есть доказательства нарушения, можно идти в суд.

Нужно ли согласие работника?

Понижение в должности является неприятным событием для каждого человека, так как практически все граждане желают подниматься по карьерной лестнице. Но если у работодателя действительно имеются веские причины для принятия такого решения, то гражданин не сможет принять какие-либо меры для изменения такого решения.

При наличии уважительных причин не требуется получать предварительно согласие на понижение со стороны непосредственного работника. Он может не соглашаться с этим процессом, что приводит к расторжению трудового договора.

Оформление документов для понижения сотрудника

В процедуре оформления каждого из выше приведенных случаев существуют свои отличия. Но основные действия достаточно однотипны. Необходимо:

Издать приказ по предприятию, где необходимо указать причины перевода.
Уведомить работника.
Составить новый трудовой договор, потому что теперь сотрудник занимает другую должность.

Если оформлять все документы под руководством опытного кадровика или юриста, то шанс ошибки будет сведен к минимуму. А это важно, потому что сотрудник, вполне возможно, решит защищать свою должность. Начнется трудовой спор и, возможно, судебное разбирательство. И если документация составлена без ошибок, особенно грубых, то шансы выиграть дело резко возрастают.

Это основные действия работодателя при понижении сотрудника. Но у каждого отдельного случая есть свои нюансы, и своя, дополнительная документация. Это может быть что угодно, от медицинского заключения до письменного соглашения между работодателем и сотрудником. И чем меньше ошибок будет в тексте этих документов, тем выше шанс избежать неприятных разбирательств.

Также стоит отметить, что понижение является альтернативой увольнения. Многие работодатели не хотят терять полезного специалиста, но если тот совершил какой-нибудь проступок, то его необходимо подвергнуть наказанию. В таком случае понижение подходит просто отлично. Оно даст сотруднику шанс обдумывать свои действия и сделать необходимые выводы. А если этого не будет, то руководитель всегда может его уволить. Особенно если появится одна из указанных в законодательстве официальных причин. Все-таки разрыв трудового договора — достаточно серьезное мероприятие и, увольняя работника, необходимо четко следовать букве законодательных и нормативных актов.

Документальное оформление

Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.

При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:

новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.

Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.

Постоянный перевод

Если сотрудник дал свое письменное согласие на свой постоянный перевод с понижением должности, это оформляется следующим образом.
1. Сначала с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах. Обе стороны соглашения должны поставить на нем свои подписи. Причем один экземпляр такого соглашения остается у работодателя, а другой отдается сотруднику.

2. После того как составлено и подписано дополнительное соглашение, можно приступать к оформлению перевода работника на нижестоящую должность. Для этого издается приказ о переводе на другую работу.

Р аботник показал низкие результаты работы. Однако он давно трудится и неплохо справляется. Нужно ли с ним сразу расставаться? Может, дать ему второй шанс, но на более низкой должности?

Порой работодателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник, не «хватающий звезд с неба», но вполне исполнительный и надежный, все-таки не соответствует занимаемой должности. Вот бы его «передвинуть» – немножко пониже, где не требуется много знаний, умений, опыта да и ответственности сравнительно меньше. Но как это сделать?

Когда можно использовать право понижать в должности

ТК РФ в отношении сотрудников, чья работа в основном регулируется нормами ТК РФ, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены только три вида наказания за нарушение дисциплины:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Однако ч. 2 ст. 192 ТК РФ указывает на возможность исключения из данного правила: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Вместе с тем анализ дисциплинарных уставов, прочих нормативных актов не приводит к выявлению такого наказания, как «понижение в должности».

Даже п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе) 1 предусматривает в качестве наказания не понижение в должности, а лишь предупреждение о неполном должностном соответствии. Исключение составляет только п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон о службе в ОВД), который в качестве наказания называет перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность в ОВД.

Как видите, понижение в должности не является дисциплинарной ответственностью в рамках Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь сотрудники ОВД, для которых такое понижение предусмотрено нормой специального закона в качестве наказания за дисциплинарные нарушения.

Что такое понижение в должности, если не наказание

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
направляется для получения дополнительного профессионального образования;
понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.

Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».

Обратите внимание: не следует путать приведенное основание с другим, предусмотренным п. 14 ч. 2 ст. 82 Закона о службе в ОВД, которое применимо только «в связи с отказом сотрудника от перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел в порядке исполнения дисциплинарного взыскания».

Таким образом, понижение в должности является мерой реагирования работодателя на несоответствие уровня знаний работника занимаемой должности. Исключение – сотрудники ОВД, для которых понижение в должности может быть как наказанием, так и мерой реагирования.

Правильный алгоритм реализации понижения в должности

Итак, как свести риски трудового конфликта к минимуму, понижая сотрудника в должности?

При проведении аттестации необходимо очень внимательно отнестись:

к списку представленных к аттестации лиц. И нормативными правовыми актами, и локальными нормативными актами организаций, как правило, предусматривается перечень работников, которые аттестации не подлежат (временно, до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отложения аттестации);
к порядку проведения аттестации. Он должен быть предусмотрен локальным нормативным актом;
к составу аттестационной комиссии. В случаях аттестации члена профсоюза в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профкома;
к порядку оформления процедуры и итогов аттестации. Выводы комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии.

В локальном нормативном акте должны быть предусмотрены сроки реагирования руководства на итоги аттестации. Данные ограничительные сроки не позволяют работодателю растягивать удовольствие удержания работника под дамокловым мечом и требуют прореагировать в течение определенного срока, по истечении которого предпринимать какие-либо меры уже нельзя.

Ниже представим порядок действий работодателя:

1. Провести аттестацию работников без нарушений.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель, обладающий полномочиями по расторжению и заключению трудовых договоров, может учитывать.

Локальным нормативным актом может предусматриваться дополнительно к протоколу составление аттестационного листа на каждого аттестуемого работника.

Должностной состав аттестационной комиссии (с вариантами в случае отсутствия кого-либо из членов) необходимо отразить в локальном нормативном акте об аттестации. Состав же конкретной аттестационной комиссии может (если это предусмотрено локальным актом) формироваться перед каждой аттестацией. А может быть неизменным, если в организации нет текучки кадров.

2. Зафиксировать итоги аттестации.

Аттестационная комиссия представляет надлежаще оформленный протокол руководителю на рассмотрение. Форма протокола в разных организациях может быть разной – в зависимости от того, какая форма была утверждена в локальном нормативном акте.

Форма протокола, как правило, является приложением к локальному нормативному акту организации о порядке проведения аттестации.

3. Издать приказы/распоряжения по итогам аттестации.

Руководитель рассматривает протокол аттестационной комиссии и принимает решение (не обязательно учитывая рекомендации комиссии). Здесь важно понять, что только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии уволить работника нельзя. Такое решение принимает руководитель организации или уполномоченное на то лицо.

Если решение об увольнении принято, то в приказе/распоряжении должен быть отражен дальнейший план действий, предписываемый специалисту по кадрам. Например, можно обязать специалиста по кадрам предложить работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям, имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие квалификации работников, или нижестоящие и нижеоплачиваемые.

4. Предложить вакансии работникам, признанным не соответствующими занимаемым должностям.

Дальнейшие действия предпринимает кадровая служба организации. Они состоят в анализе штатного расписания и квалификации работника с целью определения вакансий, которые могут и должны быть предложены ему.

Письменное уведомление о предложении вакансий, составленное за подписью руководителя, вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

5. Перевести на нижестоящую должность или уволить работника.

В случае согласия сотрудника на занятие нижестоящей вакантной должности, предложенной работодателем, оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по основанию, предусмотренному федеральными законами, если речь идет о «специфических» работниках (например, сотрудниках ОВД, госслужащих, муниципальных служащих), чья деятельность урегулирована отдельными нормативными правовыми актами.

Позиция суда

Естественно, что амбиции, обида да и нынешнее правосознание работников частенько толкают их на споры с работодателями. Особенно это касается решений о несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, с такой оценкой они почти никогда не могут смириться. Но в одних случаях они предпочитают не спорить, соглашаясь на понижение в должности или увольняясь «по собственному», в других же – спора не миновать.

Однако если работодатель ни на одной из стадий понижения работника в должности не допустил ошибок и правильно все оформил, то суд признает действия работодателя законными и обоснованными.

Работник обратился в суд с иском к работодателю (ГУП) о признании перевода на другую должность ввиду несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации незаконным, об оспаривании результатов аттестации. В обоснование своих требований он указал, что работал в должности главного инженера, приказом был переведен на должность мастера 8 разряда. Основанием для перевода послужила аттестация, по результатам которой было выявлено, что он не соответствует занимаемой должности. С переводом истец согласился, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако он не согласен с результатами аттестации, поскольку, по его мнению, цель ее проведения – увольнение неугодных сотрудников. Кроме того, он был предупрежден об этом всего за две недели, что является недостаточным сроком для подготовки к аттестации.

Суд установил, что аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов производственных объединений (комбинатов), предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, а также структурных единиц научно-производственных объединений, занятых производственной деятельностью, проводилась в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973 № 531. Согласно Положению о проведении аттестации на предприятии ответчика работник должен быть предупрежден об аттестации не позднее, чем за две недели до ее проведения. Исходя из представленных результатов аттестации аттестуемому истцу в ходе аттестации членами аттестационной комиссии было задано 14 вопросов, на 11 из которых были получены неверные ответы. Членами аттестационной комиссии дана оценка деятельности истца, согласно которой он не соответствует занимаемой должности и рекомендован к понижению в должности. Таким образом, было соблюдено предусмотренное Положением об аттестации требование о предупреждении работника о предстоящей аттестации.

Кроме того, суд считает, что две недели – это разумный срок предупреждения работника, учитывая, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, то есть исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника. Однако аттестация, результаты которой оспаривает истец, являлась внеочередной.

Суд на основании представленных ответчиком доказательств пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее проведения. Дело в том, что по результатам прошлой очередной аттестации были даны рекомендации для дополнительного обучения истца. Последний прошел обучение, однако претензии заказчиков на качество работ участились, что дало основание для проведения внеочередной аттестации истца. На основании изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2-248/2011 2 ).

В другом же случае работник отвергает все вакансии, предпочитая быть уволенным и в дальнейшем инициировать трудовой спор об оспаривании и результатов аттестации, и законности своего увольнения. Но и здесь позиция суда прогнозируема: если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

Госслужащая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что по результатам аттестации государственных гражданских служащих была признана не соответствующей занимаемой должности гражданского служащего, в связи с чем служебный контракт с ней был расторгнут и она была уволена с гражданской службы. Считает свое увольнение результатом негативных взаимоотношений с руководством.

Суд выяснил, что на момент издания приказа о проведении аттестации истица отработала на предприятии более года, а потому подлежала аттестации; с приказом была ознакомлена надлежащим образом в установленный законом срок. Судом определено, что аттестация проводилась в форме собеседования, членами аттестационной комиссии истице задавались вопросы на темы, входящие в круг ее должностных обязанностей. Однако истица не смогла правильно и квалифицированно ответить на поставленные вопросы. По результатам аттестации комиссией было принято единогласное решение о несоответствии истицы замещаемой должности гражданской службы. Учитывая, что сроки и процедура проведения аттестации работодателем соблюдены, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов аттестации незаконными.

Суд также установил, что процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена: ей предлагались переводы на две нижестоящие должности (понижение в должности), от перевода на нижестоящие должности истица отказалась, что подтверждалось актами. Иных вакантных должностей не имелось, что подтверждалось представленным ответчиком штатным расписанием. На основании изложенного суд признал увольнение истицы законным и в иске госслужащей отказал (решение Советского районного суда г. Липецка от 05.03.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1101/2012 3 ).

Аналогичные выводы следуют из анализа судебных актов по делам сотрудников ОВД об оспаривании понижения в должности в качестве дисциплинарного взыскания.

Из ч. 1 ст. 50 Закона о службе в ОВД следует, что на сотрудника органов в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел (понижение в должности) 4 , снижение в специальном звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.

Суды, рассматривая дела об оспаривании сотрудниками ОВД взыскания в виде понижения в должности, проверяют соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, соответствие избранной меры наказания проступку. И, не найдя никаких нарушений, признают применение наказания в виде понижения в должности правомерным со стороны работодателя.

Работник правоохранительных органов обратился в суд с иском к ответчику – УМВД о признании приказа о понижении в должности незаконным. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что основанием для вынесении приказа послужило поведение истца, выразившееся в том, что он, находясь в очередном отпуске, в состоянии алкогольного опьянения в помещении магазина учинил ссору с директором данного магазина, при выходе из магазина повредил лобовое стекло припаркованного рядом автомобиля. После вызова наряда милиции истец документов не предъявил и был доставлен в медицинский вытрезвитель. Факт совершения истцом проступка, порочащего честь сотрудника милиции, подтверждается заключением служебной проверки, спецсообщением УВД, заявлением директора магазина, заявлением владельца автомобиля, рапортом дежурного РОВД УВД, объяснением начальника медицинского вытрезвителя, объяснительной истца, фактически признается самим истцом. Учитывая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работником было допущено нарушение служебной дисциплины, за которое он в установленном законодательством порядке был привлечен к дисциплинарной ответственности. Таким образом, основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа об отстранении от должности отсутствуют. Суд отказал работнику правоохранительных органов в иске (решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 07.03.2012 по делу № 2-740/12 5 ).

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что понижение в должности спорно лишь на первый взгляд. Ознакомление с процедурой такого понижения и с практикой споров позволяет каждому работодателю не только установить случаи, при которых он может понизить работника в должности, но и изучить порядок и необходимые условия данной процедуры, а также быть в курсе альтернатив понижению.

Такой альтернативой является увольнение работника по соответствующему основанию по итогам аттестации. В отношении сотрудников ОВД также возможно применение и другого вида взыскания.

Финансовый эксперт с высшим экономическим образованием по специальности "Экономист-менеджер". Имею опыт работы в Сбербанке России. Более 7 лет консультирую читателей по финансовым вопросам.

Идея обнуления долгов привлекала россиян всегда, но сейчас это стало особенно актуально. Как можно удалить свою кредитную историю, какие методы для этого есть, и возможно ли это в принципе? Рассказываем обо всем подробно.

Кредитная история: что это и зачем
Где и сколько хранится кредитная история
Как влияет кредитная история на заемщика
Как можно удалить свою кредитную историю
Как можно улучшить свою кредитную историю
Как посмотреть свою кредитную историю

Кредитная история: что это и зачем

Перед тем, как перейти к практическим вопросам, рассмотрим сначала теорию. Это действительно важно, т.к. если вы не понимаете экономических терминов, то вам сложно будет разобраться с предметом разговора.

Кредитная история – это досье, которое заводится абсолютно на каждого человека, который хотя бы единожды обращался в финансово-кредитные организации за денежной помощью. Речь может идти о банках, микрофинансовых организациях и т.д.

Совершенно неважно, что именно вы оформляли или хотели оформить – кредит наличными, образовательный займ, автокредит, ипотеку, карточку с лимитом – все это фиксируется в вашей кредитной истории. Даже если вы просто подали заявку, но не получили по ней положительного ответа, или не воспользовались предложением банка, даже ваша анкета будет зафиксирована.

Из чего состоит кредитная история:

Титульная часть. Здесь указываются наиболее общие данные о заемщике – его ФИО, дата рождения, данные из паспорта, а также дополнительных документов ИНН и СНИЛС.
Основная часть – здесь уже содержится наиболее ценная информация, а именно список всех ваших действующих и уже закрытых кредитах. При чем не просто перечисления, а подробное описание сроков погашения, просрочках, судебных взысканиях. Важно, что здесь прописаны долги не только перед банками или МФО, но также и задолженности по алиментам, долгам за услуги операторов связи и ЖКХ.
Закрытая часть. Тут прописано, кто именно выдавал вам займ, если задолженность по каким-либо причинам передавалась иным лицам, например, коллекторам, то они здесь тоже будут указаны. Также содержатся данные о тех организациях, которые интересовались вашим досье.
Информационная часть. Тоже интересная и важная, потому что именно здесь написано, кто вам отказал и причину отказов. Кроме того, здесь зафиксированы сведения о просрочках, которые причисляются к признакам неисполнения обязательств в том случае, если они были допущены два раза и более на протяжении 4-ех месяцев.

Как видите, информация в досье действительно полная, и отсюда потенциальный кредитор может получить максимум сведений о человеке, который к нему обратился за кредитом. Кстати, такое досье появляется не только у основного заемщика, но и у дополнительных участников кредитного договора, созаемщиков и поручителей, даже если фактически они не получали денег и не отдавали их.

Где и сколько хранится кредитная история

Ваша КИ хранится в специальных бюро кредитных историй, их в нашей стране несколько. Банки в России обязаны сотрудничать хотя бы с одним БКИ, но чаще всего, они подписывают договор на сотрудничество одновременно с 2-3 бюро, так надежнее.

Банк передает информацию в бюро о своих действующих клиентах, и запрашивает данные о тех, кто обратился к нему вновь. Все это происходит полностью в автоматическом режиме, и занимает минимум времени.

Получить сведения о вашей КИ банк может только с вашего согласия, которое вы обычно подписываете при заполнении анкеты. Теоретически, вы можете не дать согласие на проверку вашего досье, однако, в этом случае ваши шансы на одобрение заявки будут равны нулю.

Кто может получить отчет из бюро:

Вы сами, все 4 части целиком;
Кредитная организация – только информационная часть;
Банк, страховщик или работодатель – они увидят все, кроме закрытой части.

Хранятся сведения в БКИ о каждом отдельно взятом заемщике в течение 10 лет. Именно этим объясняется тот факт, что вы могли по молодости и глупости просрочить пару платежей по кредитке, а через 5 лет получить отказ при попытке оформить ипотеку.

Как влияет кредитная история на заемщика

Выше мы уже указали наиболее важную роль кредитной истории – по ней финансовые учреждения оценивают вашу надежность. Существует три варианта:

Отсутствие КИ, т.е. человек вообще никогда кредиты не брал и заявок не подавал. У банка отношение нейтральное, одобрение возможно, но на небольшую сумму.
Хорошая КИ, т.е. заемщик уже брал кредиты и успешно без просрочек их возвращал. Отношение кредитора положительное, таким клиентам предлагают наиболее крупные суммы и привлекательные ставки.
Отрицательная КИ, где у клиента был опыт оформления кредита, но он его погашал с просрочками, судами, коллекторами или не погасил вовсе. Он будет везде получать отказы.

Получается, что даже отсутствие КИ может стать проблемой в том случае, если вам нужна крупная денежная сумма в долг. Банк не знает, чего от вас ждать, сможете ли вы платить по своим обязательствам, а потому может вовсе отказать или назначить повышенную ставку.

Кроме того, кредитную историю проверяют не только банки, но также и страховые компании. Большинство страховщиков продадут вам полис дешевле, если у вас положительная репутация.

И также КИ имеет значение при трудоустройстве на новую работу, особенно если там предусмотрена материальная ответственность. Если работодатель найдет в вашем досье сведения о том, что вы – проблемный должник, то вам откажут в хорошей вакансии.

Как можно удалить свою кредитную историю

Если в вашей кредитной истории есть сведения, которые порочат вашу репутацию, то их можно удалить из вашей КИ. Только сразу оговоримся – если сведения неприятные, но правдивые, например, вы действительно целенаправленно совершали просрочки, то такие данные удалить нельзя. Только ошибки.

Если вы узнали о том, что в вашем досье содержатся ошибочные сведения, то вам нужно немедленно начинать действовать. Чтобы оспорить кредитную историю, лучше всего обращаться напрямую в бюро, где хранится неверная информация, а не в банк. С собой лучше взять квитанции об оплате, справку о погашении долга и т.д.

Если же банк или бюро отказываются с вами сотрудничать, либо банковское учреждение, где вы брали кредит, уже ликвидировано (например, у него отозвали лицензию), то придется обращаться в суд. И только с решением суда вы потом отправляетесь в БКИ и пишите заявление с требованием внести изменения.

Как можно улучшить свою кредитную историю

Если же сведения в КИ верны, то удалить их нельзя. Ни бесплатно, ни за деньги. Если вы в Сети нашли объявление от каких-то хакеров о том, что они за кругленькую сумму удалят ваши данные из бюро – это просто мошенники.

Сведения в БКИ хранятся сразу в нескольких местах, в том числе и на облачных дисках, плюс у каждой организации есть сервера с высокой степенью защиты. Даже если хакер каким-то чудом взломает один, все равно до всех он добраться не сможет, и ваша плохая КИ так и останется таковой.

Какой выход? Заниматься исправлением кредитной истории, это можно сделать только путем получения новых кредитов, а потом их аккуратного погашения. Положительные сведения в досье сместят отрицательные вниз, и так за год-полтора можно улучшить свою репутацию.

Есть два варианта:

Заниматься этим самостоятельно, т.е. брать сначала небольшие кредиты, либо карту рассрочки, либо кредитку с маленьким лимитом. Пользоваться займами, вовремя их возвращать, постепенно наращивать объемы кредитования.
Обратиться в Совкомбанк и оформить программу «Кредитный доктор». Отзывы по ней противоречивые, потому как само предложение неоднозначное, но попробовать стоит.

Как посмотреть свою кредитную историю

Если вы являетесь активным заемщиком, то надо периодически проверять свою репутацию. Никто не застрахован от ошибок со стороны банка, и их надо вовремя выявлять, чтобы потом не было неприятных сюрпризов.

Проверка дважды в год является для заемщика бесплатной. Проще всего сделать запрос через Госуслуги, если у вас там есть учетная подтвержденная запись. Вы делаете заявку, и вам присылают сведения о БКИ, где есть данные о вас, и вы потом непосредственно уже в этих бюро запрашиваете сведения лично или онлайн.

Если нет учетки, то вы можете платный запрос сделать в любом банке, МФО или через онлайн-сервисы. Их в Сети очень много, ответ они дают практически моментальный. Причем если вы занимаетесь улучшением КИ, вам выгоднее будет оформить подписку, чтобы отслеживать изменения.

В данной статье расскажем Вам о смене фискального накопителя, исчерпании резерва криптопроцессора и о том, чем грозит отсутствие действий со стороны предпринимателя при исчерпании КС.

Большинство предпринимателей и компаний уже давно перешли на использование контрольно-кассовой техники, работающей при постоянном подключении к интернету. Оставшиеся, у кого была отсрочка, перешли два месяца назад – в начале июля 2019 года. Законодательство обязывает ИП и компании использовать онлайн-кассы.

Определенно, у перехода на новую кассовую технику масса интереснейших и полезных преимуществ. Одним из минусов можно назвать необходимость замены фискального накопителя по сроку или заполнению памяти. Что касается срока, то это 13, 15 или 36 месяцев; памяти – в зависимости от режима использования устройства, количества выбитых чеков и проведенных операций в целом.

При возникновении на экране аппарата надписи «Исчерпан ресурс НФ», а на чеке – ошибки под номером 234, из них следует, что резерв криптопроцессора (КС), участвующего шифровании данных исчерпан и его необходимо заменить. В обратном случае, функционал устройства будет потерян – передача данных о совершенных операциях станет невозможной, из-за чего появится высокая вероятность получения штрафов, так как это прямое нарушение законодательства.

Исчерпание ресурса фискального накопителя

Для большинства людей ФН является «записывающей» информацию картой. На деле - это средство, осуществляющее также криптографическое шифрование всех данных, чтобы последние не попали в руки злоумышленников.

Криптопроцессор является вычислительным модулем. На него возложено выполнение следующих функций:

Формирование ФП (фискальных признаков).

Осуществление записи данных с их последующим хранением.

Шифрование и защита ФД, отправляемых оператору.

Расшифровка и аутентификация сообщений, с помощью которых подтверждается факт получения документов ОФД.

Истечение срока

Исчерпание ресурса на деле является окончанием срока функционирования крипто-ключа, предоставляемого на определенный промежуток времени. Он содержится в КС, с помощью которого осуществляются вышеописанные действия. Вся информация шифруется, возможность фальсификации или корректировки стала фактически невозможной.

Микрочип используется 13-36 месяцев в зависимости от выбранного бизнеса и налогового режима. Так, на ЕНВД возможно использование устройства на три года, тогда как для сезонных типов бизнеса подобное недоступно.

ИП или компании, реализующие подакцизную алкогольсодержащую продукцию в частности, могут рассчитывать только на 410 дней работы вне зависимости от периода, что указан в документации ФН. В любой современной ККТ имеются оповещения, предупреждающие кассиров о необходимости замены ФН на новый и перерегистрации устройства.

Память

Как было отмечено выше, вариант с заполнением памяти фискального накопителя также возможен. Ошибка будет ровно с таким же номером – 234. Ключа на 13 месяцев будет достаточно для проведения немногим более 150 тысяч операций, на 15 месяцев – не более 210 тысяч, на 36 месяцев – до полумиллиона. Под одной операцией понимается 1 выбитый чек.

Исчерпание становится вполне возможным при условии большого потока клиентов – свыше 150 человек ежедневно.

Если память почти заполнена, владелец техники и кассир будут оповещены об этом до того, как она закончится. Следует ожидать сообщения на экране ККТ.

Что делать при исчерпании ресурса фискального накопителя?

Мы рассмотрели две ситуации:

Окончание периода действия ФН.

Отсутствие свободного места для осуществления дальнейших записей.

И в том, и в другом случаях предусматриваются регламентированные действия.

Переустановка

При истечении ключа криптопроцессора, придется заняться заменой ФН. Делается это следующим образом:

Ставим таймер на пять минут с момента создания чека.

Смотрим, все ли чеки были своевременно отправлены. При невыполнении данного условия необходимо передать их и получить информацию от оператора об их получении.

Выполните формирование отчета по закрытию смены работником. Важно, чтобы неотправленных чеков не было, т.е. значение должно было нулевым.

Перейдите в настройки, далее в подраздел «Замена ФН», после чего закройте архив. Техника отправит отчет и распечатает чек.

Далее – сам процесс переустановки ФН:

отключаем от питания терминал;

извлекаем накопитель с закончившимся ключом;

устанавливаем приобретенный ФН;

включаем ККТ нового образца;

устанавливаем дату и время времени проведения самой первой операции;

формируем отчет в связи с изменившимися регистрационными параметрами, где необходимо указать сопутствующую причину.

Как только начнется печать документации, в программе появится сообщение об успешном выполнении операции.

Как быть при исчерпании ресурса КС?

В данном случае вовсе необязательно идти в ФНС и производить процесс перерегистрации там, можно воспользоваться для этого сайтом. Следуйте нашей пошаговой инструкции:

перейдите на сайт nalog.ru;

посетите страницу «Учет ККТ»;

заполните форму в соответствии с актуальными сведениями и измененными параметрами регистрации;

выберите свое контрольно-кассовое оборудование из реестра;

укажите заводской номер ККТ;

используя электронную подпись, инициируйте процесс подписания заявления.

Онлайн заявка обрабатывается в течение пяти дней. Если все заполнено верно, то карточка обновится – за этим можно наблюдать в личном кабинете. Чтобы подтвердить завершение операции необходимо будет нажать на кнопку «Завершить».

Перейдите на страницу «Учет», чтобы узнать статус. Если там написано «ККМ перерегистрирована», это означает, что процедура прошла успешно.

Сбой во время закрытия смены: как быть при исчерпании ресурса фискального накопителя

Часто сбои возникают в том числе и при закрытии смены. Отсюда появляется вопрос о том, как же быть в данном случае? Как закрыть архив?

Возможно, ошибка возникла при отпускании товара кассиром, но сам чек оператору фискальных данных из-за окончания срока действия ключа или заполнения памяти отправлен не был.

В данной ситуации достаточно действовать согласно следующему алгоритму:

Включаем контрольно-кассовое оборудование и запускаем драйвер.

Извлекаем накопитель из устройства.

Выполняем тех. обнуление с помощью запуска сопутствующей утилиты, активирования режима Boot и введения в командной строке 6B.

Дожидаемся завершения процесса и возврата устройства в норму.

Выставляем дату и время оборудования точно такие же, как и на последнем выбитом документе.

Выключаем терминал и возвращаем устройство на привычное место.

Активируем оборудование (если смена осталось открытой, закрываем ее с помощью драйвера).

Смотрим, все ли чеки ушли оператору, дожидаемся подтверждения и закрываем архив.

При возникновении проблем с выполнением данной операции по нашей пошаговой инструкции лучше обратиться в центр технического обслуживания.

Исчерпание ресурса хранения ФН

Кассовая техника нередко показывает ошибки. В том числе, встречается «Ошибка 235» говорящая об исчерпании ресурса хранения фискального накопителя. Другими словами, срок хранения документации без подтверждения подошел к концу. Вследствие системного сбоя формирование чеков становится невозможным, как и закрытие смены.

Данная проблема появляется, если в течение тридцати дней кассой не отправлялись данные оператору по одной из следующих причин:

отсутствие доступа к интернету при некорректном вводе параметров Wi-Fi, плохом сигнале;

не была установлена СИМ-карта;

владелец забыл оплатить интернет провайдеру;

провайдер изменил настройки сети, обновленные параметры не были прописаны в настройках оборудования;

нет связи с оператором фискальных данных вследствие ввода неправильного адреса, не продления соглашения и так далее;

наличие сбоев в работе модема.

В ряде случаев данное уведомление говорит о неисправностях, связанных с самим накопителем. Собственнику необходимо обратиться к поставщику, чтобы выявить заводской брак устройства. Так, удастся сэкономить – наличие заводского брака приравнивается к бесплатной замене. В обратном случае, при возникновении проблем по вине работника, нужно приобретать оборудование за собственный счет и самостоятельно перерегистрировать кассовую технику.

Налоговый орган дает 30 дней, чтобы устранить неисправности и возобновить информационный обмен. В течение данного времени владельцу контрольно-кассового оборудования необходимо разобраться с появившейся ошибкой. Так, он избежит блокировки оборудования. Если касса не работает (или работает в автономном режиме) свыше 30 дней, налогоплательщику заблокируют накопитель в автоматическом режиме. Разблокировка будет невозможна, придется приобретать новый ФН.

Исчерпание ресурса. Проверяем интернет

Первое, что следует сделать – проверить состояние соединения с сетью. В сенсорных терминалах на базе операционной системы Android для этого необходимо перейти в раздел «Еще» и открыть браузер.

Возможные пути решения проблемы с отсутствующей связью:

Пополнение счета (закончились средства на балансе).

Проверка состояния кабеля и его замена при обнаружении проблем.

Перезагрузка сетевого оборудования.

Проблема осталась? Позвоните провайдеру либо используйте альтернативные способы, чтобы избежать блокировки ФН.

Нет связи с оператором фискальных данных: что делать?

Эта проблема также является достаточно распространенной, а значит, и ее решение мы можем подсказать.

В случае со смарт-терминалами Эвотор необходимо выполнить следующее:

перейти во вкладку «Произвольная команда» (находится в настройках);

в строке набрать комбинацию из цифр: «82 01 06 00»;

дождаться результатов проведенной диагностики.

Кассой будет сформирован документа с итогами диагностики:

качество соединения с интернетом;

подключение к ОФД;

адресом сайта ОФД;

именем и состоянием порта, через который осуществляется обмен данными.

Часто причиной становятся неверно введенные реквизиты оператора, истечение срока договора, проведение тех. работ на сайте ОФД, низкая скорость Интернет-соединения и так далее.

Не удалось обнаружить проблему

При активном подключении к интернету и отсутствии факта передачи чеков также может возникнуть 235-я ошибка. В данной ситуации рекомендуется:

Уточнить дату отправки последнего чека.

Найти его по номеру на оборудовании.

При обнаружении нулей напротив стоимости покупки, времени и даты, необходимо обратиться в сервисный центр.

Осуществление торговли с просроченным ключом является нарушением, влекущим за собой штрафные санкции:

для индивидуальных предпринимателей до 50 процентов от суммы продаж, но не менее 10 000 рублей;

для юридических лиц – до 100 процентов от оборота в течение неучтенного периода, но не меньше 30 000 рублей.

При не устранении проблемы в течение 30-ти дней, компании получают штрафы размером до 10 000 рублей, а ИП и физлица – до 3 000 рублей.

Также возможно введение запрета (заморозка) на ведение деятельности ИП сроком до 90 дней, для должностных лиц запрет на назначение на должность в течение 1-2 лет.

Основной аргумент в пользу обнуления счетчика в заключении КС такой.

Да, демократическое государство предполагает установление «достаточно жестких ограничений» в части президентских сроков. Однако когда такие ограничения по каким-то причинам «не предусматриваются или редуцируются», этот дефект может быть скомпенсирован «другими институциональными гарантиями».

Эти гарантии – «развитый парламентаризм, реальная многопартийность, наличие политической конкуренции, эффективная модель разделения властей, снабженная системой сдержек и противовесов, а также обеспечение прав и свобод независимым правосудием, включая деятельность Конституционного Суда Российской Федерации».

А поскольку все перечисленное у нас имеется, стало куда более лучше «за последнее десятилетие», и новыми поправками «никоим образом не затрагивается в негативном аспекте», а только лишь «приобретает более устойчивые позиции», то и в жестком ограничении президентских сроков нет нужды!

Удивительный цинизм, по-моему. :(

Цитата из заключения:

«Решение о предельном числе сроков полномочий . в течение которых возможно занятие должности главы государства с республиканской формой правления одним лицом …, всегда является, по существу, вопросом выбора баланса между различными конституционными ценностями. С одной стороны, конституционная характеристика демократического правового государства предполагает, хотя и не предопределяет, установление в этом аспекте достаточно жестких ограничений. С другой стороны, конституционный принцип народовластия подразумевает возможность реализации народом права избрать на свободных выборах то лицо, которое он посчитает наиболее достойным должности главы государства, притом что его определение в рамках электоральной конкуренции всегда остается за избирателями, а наличие у лица статуса действующего главы государства отнюдь не предрешает победы на выборах, поскольку другие кандидаты могут ограничиваться обнародованием своих программ и критикой действующего главы государства, а последний объективно связан необходимостью предъявить результаты своей деятельности за прошедший период. На фоне этого базового баланса конституционный законодатель может учитывать и конкретно-исторические факторы принятия соответствующего решения, в том числе степень угроз для государства и общества, состояние политической и экономической систем и т.п.

В то же время если в Основном Законе вопрос о предельном числе сроков полномочий … , в течение которых возможно занятие должности главы государства, решен таким образом, что соответствующие ограничения не предусматриваются или редуцируются, в том числе в качестве переходных положений в связи с изменением их регулирования, то это решение – с тем чтобы гарантировать реализацию конституционно-правовых характеристик государства как демократического, правового, имеющего республиканскую форму правления, – должно в любом случае сопровождаться другими институциональными гарантиями. К таковым относятся прежде всего развитый парламентаризм, реальная многопартийность, наличие политической конкуренции, эффективная модель разделения властей, снабженная системой сдержек и противовесов, а также обеспечение прав и свобод независимым правосудием, включая деятельность Конституционного Суда Российской Федерации.

Закон о поправке существенно расширяет возможности Федерального Собрания в сфере формирования исполнительной власти и контроля …, совершенствуя тем самым конституционную модель разделения властей. При этом Государственная Дума приобретает более устойчивые позиции в системе сдержек и противовесов в связи с сокращением случаев, когда она подлежит обязательному роспуску … . Никоим образом не затрагиваются в негативном аспекте многопартийность и политическая конкуренция, притом что за последнее десятилетие в едином комплексе развития законодательной основы политико-партийных и избирательных отношений в Российской Федерации были предприняты меры, направленные на их укрепление. Соответственно, в Конституции Российской Федерации вопрос о числе сроков, в течение которых одно лицо может занимать должность Президента Российской Федерации, может быть решен по-разному. …»

Читайте также: