Для какой должности подходит обратная статистика

Опубликовано: 02.10.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Приказ Федеральной службы государственной статистики от 27 ноября 2019 г. № 703 “Об утверждении Перечня должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе государственной статистики, при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей”

В соответствии со статьей 8 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 52, ст. 6228; 2018, N 24, ст. 3400), Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 557 "Об утверждении перечня должностей федеральной государственной службы, при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, N 21, ст. 2542; 2018, N 28, ст. 4198) приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Перечень должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе государственной статистики, при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

2. Признать утратившими силу следующие приказы Федеральной службы государственной статистики:

от 7 декабря 2015 г. N 618 "Об утверждении Перечня должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе государственной статистики, при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей" (зарегистрирован в Минюсте России 25 декабря 2015 г., регистрационный N 40295);

от 11 февраля 2016 г. N 58 "О внесении изменения в Перечень должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе государственной статистики, при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденный приказом Росстата от 7 декабря 2015 г. N 618" (зарегистрирован в Минюсте России 4 марта 2016 г., регистрационный N 41327);

от 1 марта 2017 г. N 142 "О внесении изменений в приказ Росстата от 7 декабря 2015 г. N 618 "Об утверждении Перечня должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе государственной статистики, при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей" (зарегистрирован в Минюсте России 23 марта 2017 г., регистрационный N 46116).

Руководитель

П.В. Малков

Зарегистрировано в Минюсте РФ 24 декабря 2019 г.

УТВЕРЖДЕН
приказом Росстата
от 27.11.2019 № 703

Перечень
должностей федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе государственной статистики, при замещении которых федеральные государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей

I. Центральный аппарат Федеральной службы государственной статистики

1. Должности федеральной государственной гражданской службы категории "руководители":

главная группа должностей:

заместитель начальника управления;

заместитель начальника управления - начальник отдела;

ведущая группа должностей:

начальник Отдела по защите государственной тайны;

заместитель начальника Отдела по защите государственной тайны.

2. Должности федеральной государственной гражданской службы категории "помощники (советники)":

главная группа должностей:

3. Отдельные должности федеральной государственной гражданской службы в управлениях Федеральной службы государственной статистики:

3.1. Управление организации статистического наблюдения и контроля:

отдел долгосрочных статистических программ:

заместитель начальника отдела;

3.2. Управление статистики предприятий:

отдел сплошных обследований малых и средних предприятий:

отдел текущей статистики малого предпринимательства:

отдел индексов производства:

3.3. Управление сводных статистических работ и общественных связей:

отдел статистических публикаций:

заместитель начальника отдела;

3.4. Управление статистики уровня жизни и обследований домашних хозяйств:

отдел макроэкономических расчетов показателей доходов и расходов населения: заместитель начальника отдела;

отдел обследований бюджетов домашних хозяйств:

заместитель начальника отдела;

отдел статистики условий жизни населения:

заместитель начальника отдела;

отдел обследований доходов домашних хозяйств:

заместитель начальника отдела.

3.5. Управление статистики населения и здравоохранения:

отдел подготовки нормативно-методических материалов по статистическому учету населения:

заместитель начальника отдела;

отдел методологии и анализа итогов переписи населения:

заместитель начальника отдела;

3.6. Управление статистики затрат и выпуска:

отдел организационно-методологических работ:

заместитель начальника отдела.

3.7. Управление статистики торговли и услуг:

отдел сводных работ:

отдел статистики розничной торговли:

заместитель начальника отдела;

отдел статистики внешней торговли:

заместитель начальника отдела;

отдел статистики транспорта:

заместитель начальника отдела;

отдел статистики платных услуг населению и правонарушений:

отдел статистики туризма:

заместитель начальника отдела;

3.8. Управление статистики сельского хозяйства и окружающей природной среды:

отдел методологии сельскохозяйственных переписей:

заместитель начальника отдела;

отдел статистики окружающей природной среды:

заместитель начальника отдела;

отдел координации работ по формированию счетов природно-экономического учета:

заместитель начальника отдела.

3.9. Финансово-экономическое управление:

отдел финансового обеспечения:

заместитель начальника отдела;

отдел бухгалтерского учета:

заместитель начальника отдела;

отдел сводной бухгалтерской отчетности:

заместитель начальника отдела;

отдел ведомственного финансового контроля и внутреннего финансового аудита:

заместитель начальника отдела;

3.10. Административное управление:

отдел организации профессионального развития персонала:

заместитель начальника отдела;

отдел по профилактике коррупционных и иных правонарушений:

3.11. Управление делами:

заместитель начальника отдела;

ведущий специалист 3 разряда;

3.12. Управление информационных ресурсов и технологий:

отдел информационных ресурсов, межведомственного взаимодействия и портальных решений:

заместитель начальника отдела;

отдел управления проектами:

заместитель начальника отдела;

советник; главный специалист-эксперт;

отдел информационных технологий:

заместитель начальника отдела;

отдел защиты информации и сетей передачи данных:

заместитель начальника отдела;

отдел технического развития:

начальник отдела; заместитель начальника отдела;

отдел технологического обеспечения переписей и обследований:

заместитель начальника отдела;

отдел системной интеграции:

заместитель начальника отдела.

3.13. Управление статистики образования, науки и инноваций:

отдел статистики науки и инноваций:

заместитель начальника отдела;

отдел статистики информационного общества:

заместитель начальника отдела.

3.14. Управление статистики производственных групп:

отдел статистики групп предприятий со сложной структурой:

отдел методологии профайлинга и организации статистического наблюдения за предприятиями со сложной структурой:

отдел баз данных производственных групп:

заместитель начальника отдела.

3.15. Управление национальной системы управления данными государственной статистики:

отдел проектирования национальной системы управления данными государственной статистики:

отдел систематизации показателей и форм отчетности:

II. Территориальные органы Федеральной службы государственной статистики

4. Должности федеральной государственной гражданской службы категории "руководители":

ведущая группа должностей:

начальник отдела территориального органа;

заместитель начальника отдела территориального органа.

5. Должности федеральной государственной гражданской службы категории "помощники (советники)":

ведущая группа должностей:

помощник руководителя территориального органа.

6. Должности федеральной государственной гражданской службы категории "специалисты": 1

ведущая группа должностей:

старшая группа должностей:

7. Должности федеральной государственной гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты": 1

старшая группа должностей:

старший специалист 1 разряда;

старший специалист 2 разряда;

старший специалист 3 разряда;

младшая группа должностей:

специалист 1 разряда;

специалист 2 разряда;

специалист 3 разряда.

1 Отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым в соответствии с должностным регламентом предусматривают:

осуществление государственных закупок;

осуществление внутреннего финансового контроля;

осуществление внутреннего финансового аудита;

подготовку предложений по распределению доведенных бюджетных ассигнований, лимитов бюджетных обязательств по получателям средств федерального бюджета (по направлениям расходования бюджетных средств);

осуществление функций по реализации программы "Обеспечение доступным и комфортным жильем и коммунальными услугами граждан Российской Федерации" в части выделения единовременных субсидий федеральным государственным гражданским служащим территориальных органов Росстата на приобретение жилого помещения (члены жилищной комиссии);

осуществление деятельности, связанной с движением нефинансовых активов (учет, поступление, внутреннее перемещение, выбытие основных средств и контроль за их сохранностью);

предоставление государственных услуг гражданам и организациям;

возбуждение и рассмотрение дел об административных правонарушениях (в соответствии с должностным регламентом).

Обзор документа

Росстат сформировал новый перечень должностей, при замещении которых госслужащие обязаны отчитываться о доходах. Включены новые должности.

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

Составить план закрытия вакансий.
Расставить приоритеты: кого искать первым.
Точно спланировать бюджет на подбор.
Быстрее находить кандидатов.
Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

чем занимается компания;
какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

Групповые интервью: они подходят для массового найма.
Индивидуальные интервью.
Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
Профессиональные тесты и тесты способностей.
Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
Сколько людей оставило отклик?
Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
Откуда были самые релевантные отклики?
Сколько людей пришло на собеседования?
Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Я задался целью написать статьи по всем основным инструментам управления. Каждый материал — самодостаточный. Бери и делай. Так появился цикл статей, в рамках которого и этот текст. Сегодня — про статистики. Это, пожалуй, один из самых любимых моих инструментов управления в Hubbard Management System.

«Ловля рыбы в мутной воде»

Частая проблема, о которой мне говорят собственники бизнесов — мутность. То есть отсутствие прозрачности в компании. На практике это выглядит так, что разные сотрудники говорят разные вещи. Приходит, к примеру, начальник отдела продаж и твердит, что надо разобраться с производством — они все время «косячат». В то же время руководитель производства дает такую обратную связь — мы свою работу делаем как следует, это продавцы «мышей не ловят», вот и придумывают небылицы.

У руководителя дилемма — оставить все как есть и тем самым усугубить конфликт, либо потратить уйму времени на то, чтобы прояснить реальное положение дел. И то и другое — не самые подходящие варианты.

Еще одна распространенная ситуация, которая вредит бизнесу — это так называемый “организационный шум”. Все вокруг бегают, носятся по офису, размахивают бумагами. Если смотрели фильмы про брокеров с Уолл-Стрит, то это примерно оно. В общем, внешне выглядит так, будто кипит работа, каждый занят и пашет на износ.

По факту же, за таким “шумом” очень легко скрыться и не делать по сути ничего. Здесь отметился, там поприсутствовал и вроде все хорошо — отработал. Сотрудников с такой логикой вычислять проблематично… если, конечно, не внедрены статистики.

Что же такое «статистика»?

Мне нравится следующее определение. Статистика — это объем выполненной работы, который учитывается одинаковый период времени (чаще всего понедельно). А затем эти количества сравниваются друг с другом. Так можно увидеть как идут дела — в гору или нет.

Так выглядит еженедельный график менеджера по продажам — меряем деньги от клиентов во времени с шагом в 7 дней

Я впервые ввел статистики еще в 2008-м. Тогда внедрил этот инструмент управления для своих программистов. Они получали оплату за выработку нормо-часов (объем работы, который выполняет средний программист за 60 минут). И проблема была в том, что мои сотрудники плохо их учитывали.

Например, специалист час консультировал по телефону клиента. Это — деньги сотрудника и компании. Но кто-то его отвлек, и программист забыл зафиксировать выполненную работу. Спохватившись в конце месяца (когда идет начисление зарплаты), он естественно не может толком вспомнить с кем именно из клиентов, о чем конкретно и когда точно разговаривал. От этого и сотрудник и компания получали меньше денег, так как клиентам выставлялся счет без учета «потерянных» нормо-часов.

Как только я ввел статистики, ситуация поменялась в корне. К слову, внедрить их было не так уж и сложно. Просто в обязательном порядке было введено одно правило. Каждый день и каждую неделю программисты должны заполнять график выработки нормо-часов. Вот и все. Единственное, делать это надо железно, без пропусков.

Когда все перешли на «новые рельсы», тут же появился порядок. Еще бы, ведь сотрудник с легкостью может вспомнить о том, что он делал в течение сегодняшнего дня. От этого, чтобы вам был понятен эффект, выработка тогда увеличилась на 30 % (а соответственно и счета, которые оплачивали наши клиенты).

Дополнительный бонус — освобождение от нытиков. Да, были такие кадры, которые с пеной у рта готовы были доказывать, что «нельзя в месяц сделать 120 часов!». Им попросту нечего было сказать на факты. А они указывали на то, что можно и дальше больше. Графики каждого сотрудника висели около рабочего места (и, таким образом, были видны всем). И понять, кто насколько активен можно было за минуту. В итоге, пара человек уволились, потому что не хотели участвовать в этой импровизированной гонке за результативностью, но я как собственник компании от этого лишь выиграл.

Приборная панель для бизнеса

Итак, мы подошли к более подробному описанию инструмента. Самая близкая аналогия — приборная панель автомобиля. Ведь теоретически, без нее машина бы тоже могла ехать, так? Так, но только водителю пришлось бы крайне тяжело. С какой скоростью движемся? Бензин еще есть или уже пора заправляться? А обороты двигателя — в пределах нормы или нет? Разница здесь в том, что если автолюбителю попробовать продать машину без приборной панели, он ее не возьмет. А вот собственники готовы «ехать», рассчитывая на пресловутую «чуйку» предпринимателя.

Я не спорю — такое тоже можно наблюдать. И на дороге также — если за рулем технарь-профи, он по звуку работающего двигателя уже может забить тревогу. Но если он будет уставшим, его отвлекут разговорами или просто он переоценивает свои возможности — тогда ничем хорошим это не кончится. Поэтому, все-таки я считаю, что постоянно полагаться только на шестое чувство — слишком рискованно.

Анализ результатов в любой момент

Еще раз — статистики — это приборная панель. Если они есть в вашей компании, то все показатели у вас на виду. Вас не особо будет интересовать «движуха» в офисе. Пусть хоть библиотечная тишина стоит — лишь бы дело делали.

Как вы наверное уже поняли, когда статистики внедрены, каждый сотрудник в компании оцифрован. То есть у всех есть персональные показатели (просится это слово) успеваемости. Необязательно, чтобы это были сложные компьютерные программы (хотя и автоматизировать несложно) — это на первых порах могут быть просто листы А4, с графиками, которые идут вверх, вниз, либо не меняются. Листы эти висят рядом с рабочими местами — простая прогулка по офису покажет, кто действительно приносит пользу, а кто штаны просиживает.

Полная картина состояния компании

Но это еще не все. Статистики отдельных сотрудников объединяются в общие — по отделам. Дальше, все результирующие графики вывешивают вместе — опять-таки на самом видном для команды месте. Беглый взгляд и все проблемы компании на лицо. Ага, найм «встал». Маркетинг «проседает». И наоборот — когда кто-то «взял быка за рога», это тоже сразу отражается на графиках. Вся компания сразу узнает, к примеру, что продажники — красавчики, растут уже пять недель к ряду.

Принятие осознанных решений

Однако, пожалуй, самое главное здесь то, что собственник и топ-менеджмент могут принимать решения объективно. Неважно, есть у них чуйка или нет. Теперь все прозрачно. И в примере с конфликтом отделов производства и продаж из начала этой статьи, руководитель разобрался бы за пару минут, будь у него под рукой сводка статистик (в Hubbard Management System это называется «Информационный Центр Организации»). Догадки и игра в бизнес-рулетку в прошлом — теперь картина происходящего ясна настолько, насколько это вообще возможно.

Внедрение статистик

Ну а сейчас о том, как происходит внедрение статистик. Делается это в несколько шагов. Первое — создание оргсхемы компании. Если вы не в курсе что это — у меня есть отдельная статья по теме — почитайте ее, она небольшая.

Организующая схема непременно нужна, потому что она — основной бизнес-процесс компании. Эта схема — сплетает воедино всех сотрудников и все отделы. И когда это сделано, приходит время для следующего шага. Он несложный — определиться с правилами игры. То есть понять по каким критериям мы будем мерить результаты сотрудников. Они будут разными — продавец «считается» в деньгах, системного администратора следует оценивать по соответствию чек-листу бесперебойной работы компьютеров и так далее.

Наконец, финальный шаг — общее собрание и, собственно, внедрение самих листов с графиками. Коллективу нужно спокойно объяснить, что никаких кардинальных изменений в их работе нет. Не пересматривается зарплата и увольнять (по крайней мере пока) никто никого не собирается. Просто теперь есть вот такие статистики и они помогут нам улучшить эффективность компании в целом. Если вдруг кому-то что-то непонятно, то вот ответственный сотрудник, который готов ответить на все вопросы.

Статистика как необходимость

В завершение хочу написать, что статистики — это неотъемлемый атрибут любой масштабной компании. Да, где-то нечто подобное называется KPI или метриками, но в любом случае отслеживание результата и тренда — присутствует. Но что реально отличает Hubbard Management System от всего остального — это технология принятия решений на основе тенденций статистик.

К примеру, если график резко пошел вверх (и компания получила дополнительную прибыль), то это состояние изобилия. Здесь нужно… начинать экономить. Почему так? Об этом, пожалуй, напишу отдельную статью.

Если вы прочли эту статью и поняли, что хотите больше узнать про статистики и то, как их правильно внедрять в бизнес, то вы можете сделать это прямо сейчас.

Если это так, то Вам будет очень полезно сегодняшнее письмо.

Когда я начинал заниматься бизнесом, я действовал в основном на ощущениях. Объем продаж увеличивался – хорошо, хотелось сделать ещё больше. Если вдруг возникал спад, я старался узнать, как идут дела у знакомых бизнесменов, больше слушал информацию об общей ситуации на рынке. Но это не помогало приводить дела в порядок.

В конечном итоге я просто засучивал рукава и как-то выкручивался. Говорят же, что “везет тому, кто везет”. Но потом я познакомился с методом управления на основе статистик, и теперь горячо рекомендую его всем своим клиентам и партнерам. Это не просто сбор данных для какого-то сложного анализа, а очень точная и простая технология, применяя которую получаешь однозначный рост.

Это так же просто, как переключение передач в машине. Невозможно разогнаться до 200 км/ч на первой скорости, так же как и нереально тронуться с места на 5-й скорости. В зависимости от текущих статистик необходимо делать определенные действия, набор шагов, которые соответствуют состоянию дел в Вашей компании. И делая именно эти шаги, получаешь рост, независимо от любых внешних обстоятельств.

Я мог бы еще очень много сам рассказать на эту тему, и еще с большим удовольствием помочь Вам внедрить и научиться пользоваться этой системой управления. (Внедрение системы статистик – первоочередное действие в любой компании наших клиентов). Но сегодня я хотел бы предоставить Вам статью моего хорошего знакомого и учителя Клауса Хилгерса на эту тему. Лучше, чем он, об этом не расскажет никто.

Клаус Хилгерс

Управление на основе статистик – гарантия успешного управления вашей компанией

Клаус Хилгерс – основатель и президент компании Epoch Consultants Inc. (США), всемирно известный консультант, лектор и тренер. Более двадцати лет он успешно предоставляет консультации по управленческому ноу-хау владельцам и руководителям в разных областях бизнеса. Благодаря своей деятельности он получил репутацию универсального и эффективного консультанта по вопросам управления. Г-н Хилгерс имеет степень мастера социологии университета Montclair штата Нью Джерси. Он является автором книг, видео лекций и статей по управлению, продажам и другим связанным с ними вопросам.

Клаус разработал программы по управлению, продажам, маркетингу и коммуникации для многих частных, общественных и профессиональных организаций, включая DuPont, UPS, RCA, Bethlehem Steel, , Budget Rent-a-Car, ВМС США, администрации штатов Вермонт и Техас. Этот список можно продолжать и продолжать. Он является профессором Международного Хаббард-колледжа по управлению, учебного заведения, имеющего статус государственного и предоставляющего административное обучение по технологии Л. Рона Хаббарда. Многие профессиональные ассоциации приглашают г-на Хилгерса для выступления на своих конференциях и съездах, для проведения семинаров и тренингов.

Начиная с 1977 года компания Epoch Consultants, Inc. успешно сотрудничает с различными коммерческими компаниями и государственными организациями в разных странах, предоставляя консультации и обучение для владельцев, руководителей и сотрудников. Главный офис этой компании находится в городе Клирвотер, штат Флорида, США.

Вы, наверное, замечали, – с течением времени ни что не остаётся неизменным. Например, экономика была в отличном состоянии, затем наступил спад. От вас ушёл сотрудник, открылась новая конкурирующая компания, сотрудников уволили из-за сокращения штата, ваша реклама не принесла ожидаемого отклика. Вы раздумываете над тем, следует ли вам понизить цены, повысить их или оставить на прежнем уровне.

Ваша компания может находиться под влиянием многих факторов, как позитивных так и негативных. Нам необходимо контролировать эти факторы, потому как именно хороший контроль над ситуацией в бизнесе определяет качественное предоставление услуг клиентам. Самым главным инструментом, который поможет вам “держать руку на пульсе вашей компании” и контролировать различные внешние и внутренние факторы, может стать управление на основе статистик. Например, Джек Велч, бывший член совета директоров компании “Джэнерал электрик” как-то сказал, что качество сотрудника, на которое он всегда обращает внимание, – это способность сдерживать обещания и выполнять то, что требуется несмотря ни на какие препятствия. А проверить, сдерживает ли человек свои обещания или нет, можно проанализировав результаты его деятельности.

Что является продуктом коммерческой организации?

Любая компания, любая организация должна производить продукт или предоставлять услугу, ради производства или предоставления которых она была создана. Чтобы оценить, насколько хорошо компания работает, необходимо иметь систему количественного измерения произведённого продукта или предоставленной услуги. Можно сказать, что любая компания или организация должна производить и предоставлять своим клиентам так называемый ценный конечный продукт. Ценный конечный продукт – это что-то, что можно передать другим людям (организациям) и получить взамен поддержку. Поддержка в данном случае – это, обычно, пища, одежда, жильё, деньги, терпимость и сотрудничество (доброжелательное отношение). Именно так Л. Рон Хаббард определяет ценный конечный продукт в “Словаре современного менеджмента”. Если то, что вы производите или предоставляете нельзя измерить, значит это нельзя назвать продуктом. Я могу со всей определённостью заявить, что самая длинная пауза в разговоре возникает именно в том случае, когда я спрашиваю владельца бизнеса о том, какой продукт производит его компания.

Если вы можете определить продукт, то вы сможете разработать и статистику, которая будет отражать количество продукта, производимого как отдельным сотрудником, так и подразделением или организацией в целом. Давайте рассмотрим в качестве примера ценный конечный продукт оздоровительного клуба. Консультируя один из клубов в Америке, я предложил им такую формулировку: “члены клуба, которые с энтузиазмом посещают клуб на регулярной основе и привлекают в клуб новых людей”. После того как мы определили продукт, мы смогли разработать и основные статистики клуба, которые действительно отражали эффективность посещения клуба разными категориями публики, то есть клиентами (посетителями) клуба. Нас интересовало: сколько человек приходит в клуб, то есть какова его посещаемость? Как увидеть взаимосвязь между посещаемостью клуба постоянными членами клуба и количеством новых клиентов. При правильной работе с клиентами рисунки этих графиков должны совпадать, то есть если посещаемость клуба постоянными клиентами растёт, растёт и количество новых клиентов и наоборот. Этого не произойдёт только в том случае, если ваши сотрудники не будут спрашивать у членов клуба имена потенциальных клиентов, или если клиенты будут не слишком довольны качеством обслуживания.

Организация может использовать большое количество статистических показателей. Одни показатели могут отражать эффективность компании в целом, другие – эффективность работы её отделов и подразделений, третьи – эффективность работы отдельных сотрудников. У каждого сотрудника должна быть статистика, которая будет отражать эффективность работы именно этого сотрудника. Даже в тех областях, где казалось бы сложно измерить продукт каждого отдельного работника, это всё-таки можно сделать. Например, сотрудники, занимающиеся маркетингом и рекламой, могут подсчитывать количество откликов на рекламу (количество потенциальных клиентов, позвонивших или пришедших в офис компании по рекламе). Сотрудники, занимающиеся продажами, могут подсчитывать количество сделанных ими звонков, количество назначенных встреч, количество проведённых встреч, соотношение количества проведённых встреч к количеству заключённых сделок, число имён потенциальных покупателей, полученных от постоянных клиентов. На основании статистических данных можно определить, какое подразделение вашей организации является наиболее эффективным.

Зачем нужны статистические показатели?

То, что можно измерить и вознаградить, будет выполнено.
Вы можете увидеть, улучшается ли ситуация, остаётся неизменной или ухудшается.
Вы можете определить, является ли какое-либо действие успешным или нет.
Вы можете разработать стратегию вашей организации, основываясь на статистических показателях, а не на предположениях.
Управлять на основе статистик лучше и безопасней, чем управлять, руководствуясь слухами, предчувствиями, интуицией или личной неприязнью.
Статистики дают вам в распоряжение факты и только факты.
Вы можете определить для сотрудников точные правила, в соответствии с которыми будет измеряться их работа, и в каком случае они будут получать премии.
Статистики показывают вам, какие области вашей деятельности нуждаются в коррекции или улучшении.
Статистики предоставляют ключевые данные для проведения оценки эффективности работы.
Если вы не можете измерить какую-то работу, то, вероятно, она и гроша ломанного не стоит.

Именно поэтому вам нужны числовые показатели – статистики.

Ведение графиков

На самом деле многие компании ведут учёт статистических показателей: записывают цифры в таблицы, но не наносят их на графики. Но дело в том, что цель использования статистик – это иметь возможность сравнить текущий уровень производства с уровнем производства в более ранний момент времени. Например, важно получить ответы на вопросы, когда у нас было больше клиентов, в январе этого года или в январе прошлого года? Является ли объём производства или объём продаж в этом месяце большим, чем в прошлом месяце? Графики позволяют вам проводить сравнения быстрее и легче, а также видеть тенденции развития вашего бизнеса. Как сказал один владелец бизнеса: “С тех пор, как я начал вести графики, у меня появилась более реалистичная картина того, что происходит у меня в компании. Теперь я могу быстрее принимать более эффективные решения”. Система управления на основе статистик используется многими преуспевающими компаниями во всём мире. Например, одна из компаний, владеющая сетью ресторанов по всей Америке за три года увеличила недельный доход с 9 тысяч долларов до 48 тысяч благодаря использованию именно этой системы.

Как читать статистики

Статистические показатели связаны между собой. Например, если уменьшается количество имён потенциальных клиентов в базе данных менеджера по продажам, то, соответственно, будет падать и объём продаж новым клиентам и общий доход компании. Статистики чётко показывают ситуацию и позволяют определить стратегию, подходящую именно к конкретному случаю. Ниже приведены вопросы, ответы на которые помогут вам выбрать правильные решения при разработке стратегии:

Приходит ли достаточное количество посетителей в мой магазин, оздоровительный клуб, салон и т.д.; обращается ли достаточное количество потенциальных клиентов в мою компанию?
Есть ли у меня проблемы, связанные с продажами или маркетингом?
Заканчивается ли хотя бы 65 процентов встреч, проведённых моими менеджерами по продажам, заключением сделок?
Сообщают ли наши постоянные клиенты новые имена возможных клиентов?
Достаточен ли объём нашей рекламы и направляется ли реклама нужному типу публики?
Поощряю ли я тех сотрудников, которые добиваются отличных результатов (что видно по их статистикам)?
Действительно ли у моих сотрудников есть стимул выполнять свою работу?
Приносит ли моя реклама ожидаемый отклик?
Правильно ли установлены наши цены?

Статистики являются тем самым фактором, который определяет, нужно ли вам что-то менять в своей деятельности или нет. Например, вы смотрите: как количество и качество ваших рекламных действий отражается на том, сколько людей проявляет интерес к продуктам или услугами вашей организации, как потом это отражается на количестве встреч, проводимых менеджерами по продажам, и, соответственно, на том, сколько встреч завершается заключением сделок, что впоследствии обеспечивает приток новых покупателей или клиентов.

Введение системы статистик

Определите, что вы производите. Какой ЦКП (ценный конечный продукт) у вашей компании в целом, у отделов, у отдельных подразделений вашей компании и каждого штатного сотрудника? Вам необходимо хорошо проработать формулировки, потому что если вы сделаете их не совсем корректными, то применение данной системы управления на основе статистик не приведёт к ожидаемому результату.
Определите статистику, которая будет правильным образом отражать ваш ЦКП. Обратите на это особое внимание, поскольку здесь также можно совершить массу ошибок.
Разработайте систему, при помощи которой вы будете отслеживать свои статистики. Ведите статистики валового дохода, прибыли, объёма продаж, количества заходов на ваш сайт, объёма предоставленных услуг, cебестоимости продукта, отклика на рекламу, повторных продаж и любые другие.
Заведите для каждой статистики несколько графиков, которые вы будете отмечать на еженедельной, ежемесячной и ежегодной основе.
На постоянной основе проводите анализ статистик при помощи графиков статистик. Что показывает график?
Разработайте письменную стратегию, направленную на улучшение статистик. Какой должна быть правильная стратегия в период спада? Нужно ли рекламировать больше, меньше, либо использовать другой способ рекламы? Ваши дела будут идти настолько хорошо, насколько хорошо будет проработана ваша стратегия.
Добивайтесь, чтобы ваши сотрудники работали в соответствии с разработанной стратегией.
Оцените, насколько эффективна ваша стратегия, проанализировав график статистики за то время, в течение которого вы эту стратегию используете. Если график отражает увеличение объёма производства или продаж, то повторяйте шаги вашей стратегии.
Премируйте ваших сотрудников за их достижения.
Каждую неделю ставьте сотрудникам задачи по достижению определённого объёма производства или продаж.

Заключение

Хорошее управление начинается с заботы о том, как идут дела, с наблюдения за ситуацией, с хорошей информированности о положении дел, с правильной оценки положения дел, с действий, обеспечивающих постоянное улучшение ситуации. Чтобы добиться успеха, необходимо действовать на основе фактов, а для этого у вас должны быть цифры, отражающие производственные показатели вашей организации. Помните: только то, что можно измерить и вознаградить, будет выполнено.

В настоящее время, компании разных сегментов бизнеса чаще обращаются за консалтинговыми услугами с целью построения системы нематериальной мотивации сотрудников.

Большинство компаний используют данный метод, в основном, с целью оценки эффективности работы сотрудников.

Создайте равные условия для всех

Банковская сфера является достаточно консервативной, когда встает вопрос о нововведениях, и часто руководители отделов кредитования или продаж делают акцент при оценке персонала на один, максимум, на два показателя. В отделах кредитования — на объем кредитования. В отделах продаж – на объем продаж. Однако, в большинстве случаев, этот показатель редко зависит только от кредитного специалиста или менеджера по продажам. Значительное влияние на этот показатель могут оказать тип территории (Москва или регионы), количество ключевых партнеров на данной территории (федеральные, региональные или др.), сезонность сегмента и др. В связи с данными факторами очень рекомендуется создание универсальной формулы оценки эффективности, с помощью которой даже специалист, находящийся на слабой территории, может показать высокий результат.

Пример: Рейтинг кредитных специалистов отдела кредитования.

Объем кредитования
Процент проникновения основного дополнительного продукта банка (страхование жизни)
Процент проникновения других дополнительных продуктов.

Объем кредитования	% проникновения основного дополнительного продукта банка (страхование жизни)	% проникновения других доп. Продуктов
Иванов Иван Иванович	1 455 672	50%	72,73%
Сергеев Сергей Сергеевич	1 859 488	8%	61,90%
Никитин Никита Николаевич	1 729 368	29%	62,50%

Объем кредитования = 0,5
% проникновения основного дополнительного продукта банка (страхование жизни) = 0,3
% проникновения других дополнительных продуктов банка= 0,2

Делите специалистов на красные и зеленые зоны.

Очень важна визуальная составляющая. По статистике в банковской сфере линейный персонал (кредитные специалисты и территориальные менеджеры) представляет собой молодых людей, средний возраст которых колеблется от 23 до 26 лет. Большинство из них крайне негативно к тому, что их персона находится в красной зоне, и в связи с этим у данных специалистов будет наблюдаться повышение мотивации и увеличение основных KPI. Очень важно установить минимальный итоговый показатель для вхождения в зеленую зону, для того чтобы у специалистов было больше шансов попасть в нее. Данный показатель выбирается после анализа статистики с территории и предполагается его постоянный рост параллельно с ростом показателей.

Используйте все ресурсы, чтобы сделать нахождение в красной зоне максимально некомфортным.

В каждой компании можно найти огромное количество ресурсов для того, чтобы сделать нахождение в красной зоне некомфортным для специалистов. Вот только некоторые из них, которые активно применяются в банковской сфере:

Ежедневные чек-листы. как только специалист попадает в красную зону, он обязан каждый день по итогу рабочего дня отправлять чек-лист на имя непосредственного руководителя, в котором будет отображена его деятельность в течение дня. Руководитель должен самостоятельно контролировать этот процесс, для того чтобы у него сложилось понимание того, насколько эффективно специалист распоряжается рабочим временем, и понимает ли он основные цели компании.
Еженедельные предложения по увеличения собственной эффективности. По итогам недели специалист заполняет отчет в свободной форме на тему «Мои действия на следующей неделе для повышения собственной эффективности». Данный отчет необходимо заполнять письменно. После того как специалист закончит заполнение данной формы, руководитель должен детально разобрать все пункты со специалистом персонально.
Еженедельные собрания для специалистов красной зоны.Руководитель или тренинг менеджер проводит собрания с целью выяснения причины низких показателей. Собрания особенно стимулируют специалистов, которые находятся на кустовых точках продаж, так как еженедельно ездить в центральный офис для специалистов обычно достаточно обременительно.
Назначение дополнительных онлайн курсов. Если компания обладает пулом онлайн программ обучения, то еженедельное назначение новых программ обучения также стимулирует сотрудников быстрее покинуть красную зону.

Читайте также: