Как найти работу на руководящую должность

Опубликовано: 05.07.2024

Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Что оценивается в ответах на такие вопросы?

У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:

Открытость

Точность формулировок

Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.

Конкретность

Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.

Соответствие

Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать. Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей. Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

31 авг 2018

Случается и такое, руководители тоже ищут работу. У претендентов на руководящую должность иные собеседования и резюме, и оценивают их по другим критериям. В этой статье мы расскажем, чем отличает поиск работы руководителя и в чем сложности трудоустройства.

Выбирая кандидата на руководящую должность очень важно не совершить ошибок. От неправильного выбора может пострадать вся компания, от некомпетентного руководителя будут уходить работники, а том числе и ценные кадры. Стоит отметить, что и руководители предельно внимательно выбирают компанию для трудоустройства. Так как провал отразиться в первую очередь на репутации. Грамотный руководитель может сформулировать критерии, по которым он будет выбирать компанию, интересы, ценности и т.д. И чем опытней соискатель, тем строже его требования. При этом будущий руководитель должен вписаться в команду, он отвечает за достижение цели. И именно цели должны совпадать, его и компании. В этой статье мы подробно разберем ключевые проблемы поиска работы для топ-менеджмента.

Начнем с вопроса, почему кандидаты могут отказать работодателю? Есть несколько причин, почему ценящий себя соискатель откажется от предлагаемой должности.

· Заработная плата не соответствует профессионализму кандидата. Особенно в кризисный период компании вынуждены снижать размер оплаты труда своим работникам. Сюда же можно отнести завышенные требования к работнику. Когда помимо основной обязанности (руководить рабочим процессом), работодатель выдвигает дополнительные требования.

· Сомнительные карьерные перспективы. Вполне логично, что если человек уже поднялся по карьерной лестнице до руководящей должности, он не собирается останавливаться на достигнутом. Поэтому таким работникам важно видеть в компании дальнейшие перспективы роста. Чтобы привлечь грамотного специалиста работодатель должен иметь поле для роста.

· Задачи, не раскрывающие потенциал. Даже на позиции директора есть рутина, и неинтересные задачи. И это вполне может оттолкнуть хорошего специалиста.

· Неподходящая команда. Потенциального руководителя может оттолкнуть отсутствие профессионализма команды. От подчиненных тоже зависит многое.

· Моральные устои и ценности. Если эти пункты будут противоречить устоям кандидата, он откажется от предлагаемой должности.

Таким образом, любому руководителю важны достойная оплата труда, карьерный рост и возможность применить свои навыки, ценности и конечно команда, где он сможет стать достойным капитаном. Помимо этого и у работодателя есть свои требования к кандидату. Разберем подробнее подводные камни со стороны компании.

Резюме-первый этап отбора

Резюме руководителя должно отличаться заслугами и достижениями. Это основной критерий оценки его профессионализма. Важно чтобы в резюме было указано, что сделал, чего достиг в цифрах. Любой руководитель, опытный и начинающий должен делать акценты на своих лидерских, управленческих качествах, ориентированность на результат. Также оценивается оформление и стиль повествования.

"Оверквалифайд"-"сверхквалификация" может стать причиной отказа

В кризисное время работодатель может отказать кандидату с излишними компетенциями, так как опасается, что кандидату станет скучно, и он решит покинуть компанию. Данная формулировка отказа может встречаться в любой профессиональной области. И именно кандидаты на руководящие должности в зоне риска. Поэтому специалистам с высокой квалификацией стоит составлять отдельное резюме на каждую вакансию, отмечая только не качества и опыт которые требуются работодателю.

Профессиональные связи - помощь и вред при трудоустройстве

По мере роста по карьерной лестнице специалист неизбежно обрастает профессиональными связями, которые могут оказать помощь в дальнейшем трудоустройстве. Однако на рынке труда бытует мнение, что трудоустройство через знакомых это плохо. Безусловно, люди, работающие вместе, знают потенциал и уровень профессионализма друг друга, но эта оценка не всегда объективна. И тот, кто рекомендует соискателя на руководящую должность несет большую ответственность. Не все готовы пойти на это. Так же подчиненные, узнав, что руководитель устроен по блату, вряд ли будут относиться к нему серьезно. Отношения в коллективе могут быть испорчены.

Конкуренция

У претендента на руководящую должность всегда найдутся конкуренты, и, как правило, они уже работают в этой компании. И предвзятое отношение преодолеть будет очень сложно. Только кандидату решать, стоит ли бороться за место под солнцем.

Как правило, кандидатов на руководящие посты ищут кадровые агентства. Так как именно там есть специалисты способные разглядеть таланты и совместимость кандидата и компании. Однако, агентство также является преградой между кандидатом и компанией. А предложения о работе от кадровых агентств на высокие позиции, как правило, максимально анонимные. Бывает так, что название компании готовят непосредственно перед встречей.

Несколько этапов интервью

Как правило, кандидат на руководящую должность проходит несколько этапов интервью. Сначала в кадровом агентстве, далее с HR -специалистами в компании, тесты на знания программ, языков и т.д. И уже после с директором. И процесс согласования нельзя назвать быстрым. Процесс согласования кандидата в международную компанию может занять несколько месяцев. И все это время кандидат вынужден ждать.

На интервью

Идя на собеседование, кандидат должен знать все о компании, сферу деятельности, руководство, корпоративную культуру и миссию компании.

Помимо профессиональных качеств, рекрутер оценивает коммуникативные навыки, отношение с прежними коллегами и партнёрами. Вероятней всего потребуется рекомендательное письмо.

Рекрутер также же оценивает грамотность речи кандидата и внешний вид. Кандидат на руководящую должность не должен выражаться бранными словами и использовать слова-паразиты. Внешний вид кандидата должен соответствовать ситуации. Сейчас все больше компаний отходят от строго дресс-кода, поэтому не стоит одевать костюм, туда, где все ходят в джинсах.

Самая распространенная ошибка, которую я встречаю, консультируя соискателей на должность руководителя среднего звена, это вести себя по принципу "я то, что Вы изволите», и таким же образом оформлять свое резюме. Сама по себе должность "руководитель" не позволяет такой "роскоши".

Руководитель - это должностной статус, который обязан ВЛИЯТЬ: оказывать влияние на людей, на события, на процессы. Руководитель создает бизнес-процессы и управляет процессами и людьми. Все это так или иначе должно быть отражено в резюме соискателя на руководящую должность.

Ко мне обратилась Лариса, 39 лет. Работает на производстве полиграфии директором более, чем 8 лет. В управлении 9 человек. Сама планирует и организует производство полиграфии, занимается продвижением услуг предприятия (размещает рекламу), принимает заказы у покупателей и ведет эти заказы от начала до конца, контролирует выпуск, отгрузку, оплаты. По личностным качествам и темпераменту Лариса - "коня на скаку и в горящую избу".

Первичное резюме, с которым ко мне пришла Лариса, содержало в себе следующую информацию:

- Организация и контроль производственного цикла продукта;

- Организация и контроль работы сотрудников ;

-Установление деловых отношений с действующими партнерами (планирование и реализация годового обслуживания, разработка «промо» под клиента и т.д);

- Ведение документооборота (заключение договоров, выставление счетов, закрывающих документов);

Достижения: Выросла от менеджера до исполнительного директора за год. Сформировала новую базу стабильных клиентов, которые являются основными заказчиками компании. Работа в программах 1С бухгалтерия 7.7 , 1С бухгалтерия 8.3., Corel Draw X17.

Лариса продолжала работать и параллельно искала новое место работы.

Причина по которой она хотела уйти с предприятия, на котором проработала более 8 лет, - низкая зарплата, не соизмеримая с ответственностью, которая лежала на Ларисе.

Откликов на ее резюме не было совсем. Спустя шесть недель отсутствия откликов, при условии, что Лариса живет в городе-миллионнике, навели ее на мысль, что резюме составлено неверно. Лариса обратилась ко мне.

Работу разделили на несколько этапов.

Первый этап: Оценка профессиональных и личностных качеств Ларисы.

После проведения собеседования четко определились сильные стороны соискателя: самостоятельна в работе и принятии решений, имеет свою аргументированную точку зрения, хороший продажник, переговорщик, ответственно подходит к сопровождению клиента в компании, берет ответственность на себя полностью, готова понести наказание за допущенные ею ошибки, при всем этом самооценка своих достижений неустойчива. Отсутствие приглашений на работу дало право думать, что её опыт не востребован на рынке труда. Теорию менеджмента не знает. Управляет процессами и людьми интуитивно.

Слабые стороны: эмоциональна, реактивна.

Провела беседу, показала Ларисе, что уровень ее управления с точки зрения знания теории менеджмента низкий. Зато с точки зрения уровня принятия решений та ответственность, которая на ней лежит, ее уровень управления, выше, чем администратор. Администратор работает в уже кем-то созданных правилах, Лариса же создает эти правила сама. С учетом слабых сторон Ларисы, на этом этапе было решено:

1. "Подтянуть" теорию менеджмента, пройти обучение.

2. Слабые стороны Ларисы перевести в сильные: утвердить комфортную для Ларисы стратегию поведения на собеседовании, то есть вести себя естественно. Тем не менее, пройдя обучение и наполнив себя знаниями, Лариса должна была пусть немножко эмоционально, но говорить правильные вещи.

Второй этап: "Подбор типа компаний, работая в которых Лариса сможет удовлетворять свои потребности".

Лариса хотела работать руководителем в большой Федеральной компании, при этом не рассматривала начать карьеру со ступени ниже, даже если бы зарплата была соответствующей. Такой выбор имел она аргументировала так:

- в Федеральных компания белая зарплата и социальные гарантии, оплачиваемый отпуск;

- надоело работать в бардаке, хочется порядка (под порядком Лариса имела в виду регламентированные бизнес-процессы);

- возраст критичный. Если сейчас сделать шаг назад, уйти на должность ниже, чем руководитель, то для карьерного роста остается мало времени.

Мне не удалось убедить Ларису, что ее тип руководителя - стартапер, что в этом ее ценность. Мне не удалось убедить Ларису, что, получив необходимые знания, она сама сможет из бардака делать порядок. Должность директора позволяет ей это делать. Сложность состояла ещё и в том, что Лариса хотела работать в одной конкретной компании.

По результатам второго этапа работы с Ларисой было принято решение:

- делать резюме "заметное" Федеральным компаниям;

- рассматривать все предложения, которые будут ей поступать;

Третий этап: "Составление резюме "подходящее" под избранный тип компании".

Запрос по зарплате Ларисы не соответствовал резюме, был завышен и относительно рыночных цен, и относительно того, сколько Лариса получала ранее (увеличила запрос почти в двое). Решили не менять уровень притязания по зарплате, а пробовать соответствовать. Дополнили резюме:

1. Профессиональной амбицией;

2. Внесли изменения в описание функционала и достижений;

3. Расписали личный блок.

- Создание бизнес-процессов, управление процессами и людьми, участие в повышении прибыльности предприятия, используя потенциал сотрудников.

- Хочу стать частью большой дружной команды, приносить пользу компании своим профессионализмом.

- Организация бесперебойной работы и эффективного взаимодействия всех звеньев производства, реализации продукции компании;

- Организация и контроль работы производства, складского хозяйства и отдела логистики;

- Организация административно-хозяйственной деятельности компании, делопроизводства и документооборота;

- Планирование и реализация предложений годового обслуживания клиентов, разработка «промо» под клиента и т.д;

- Работа с претензиями и жалобами клиентов, урегулирование конфликтных ситуаций;

- Выросла от менеджера до исполнительного директора за год;

- Создала стабильную команду исполнителей. Ликвидировала текучесть кадров;

- Оптимизировала расходы на 25%;Работа в программах в 1С бухгалтерия 7.7 , 1С бухгалтерия 8.3., Corel Draw X17. Критериями эффективности моей работы является бесперебойная и качественная работа нашей компании.

Внушительные организаторские способности. Стратегическое мышление. Развитые аналитические способности.

Способности безрегламентного управления людьми с полной ответственностью за процесс.

- Обладаю аналитическим складом ума;

- Развиты навыки стратегического планирования;

- Постоянно повышаю уровень знаний по профессиональным областям;

- Достигаю поставленных целей, веду за собой команду за счет самоорганизованности, ответственности к задачам/целям;

- Стрессоустойчива, легко работаю в режиме многозадачности;

- Способна принимать самостоятельные решения.

Приглашения начали приходить сразу, как мы обновили резюме (1-3 собеседования в неделю). Лариса стала увереннее держаться на собеседованиях, эмоций стало меньше, потому что и уровень стресса стал ниже. Через три недели её пригласили на собеседование в компанию, в которую она хотела, но не на руководящую должность, а на должность менеджера с зарплатой ниже ее притязаний (но выше, чем она получала на прежнем месте работы).

В предложении обозначалась понятная карьерная лестница роста по зарплате до желаемого уровня. Лариса прошла собеседование, но приглашения не получила. Отказ пришел с формулировкой о недостаточном опыте. Через какое-то время компания снова открыла данную вакансию и Лариса снова на нее откликнулась. Прошла повторное собеседование и сейчас работает на этой должности. Достижений пока особо нет, но разочарований от того, где она оказалась и чем занимается, тоже нет.

Друзья! Подходите к поиску работы максимально осознанно и Ваша работа Вас найдет!

Зачастую в компаниях подходят формально к оценке личных качеств сотрудника перед его назначением на руководящую должность. Считается, что прежде всего человек должен быть профессионалом и отлично выполнять свою работу. Но, как известно, хороший специалист еще не значит хороший руководитель. Ведь кому-то просто может не хватать эмоциональной зрелости, когда амбиции еще преобладают над целями и результатами команды, либо за счет должности человек начинает самореализовываться. Вот почему так важно выяснить, насколько сотрудник готов занять руководящую должность.

Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель

Кадровый кризис привел к тому, что наибольшую сложность при подборе персонала представляют вакансии руководителей. Нехватка кандидатов такова, что вечный вопрос «брать со стороны или растить своих?», похоже, разрешается в пользу варианта «растить».

Действительно, какой смысл искать кандидата вне компании? Как бы тщательно менеджеры по персоналу не подходили к отбору, как бы скрупулезно не оценивали компетенции, всегда есть риск, что человек уйдет. Либо его не признает коллектив, либо он сам не примет ценностей и норм на новой работе. Разумеется, поиск и оценка перспективных кандидатов внутри компании ляжет на плечи HR-службы. Давайте рассмотрим, какие же компетенции будут главными для потенциального руководителя и на что в первую очередь обращать внимание.

Качество 1. Ответственность. Человек, который ходит на работу для того, чтобы добросовестно выполнить свои обязанности, получить заработную плату и уйти домой – хороший работник. Скорее всего, он будет заботиться о повышении квалификации, любить компанию и ценить коллег. Но такому человеку не стать руководителем. Почему? Потому что ответственность – не просто волнение за результат труда. Это интегральная характеристика, включающая в себя и эмоциональный компонент, и умение мыслить системно. Ответственный человек думает не только о качестве своей работы, но и о том, какова его роль в общем процессе. Работник с развитым чувством ответственности всегда оценивает, как можно сделать свою работу так, чтобы это положительно отразилось и на других сферах.

Качество 2. Коммуникативные навыки. Важными аспектами для руководителя являются умение слушать и умение правильно выражать свои мысли. Тот, кто может спокойно выслушать, тот сможет и руководить. Поэтому, выбирая среди сотрудников претендентов на руководящую позицию, стоит присмотреться к тем, кто в беседе не только говорит, но и задает уточняющие вопросы. Важно оценить и умение выражать свои мысли. Руководителю необходимо будет ставить задачи, делегировать и убеждать, поэтому его речь должна быть логичной, структурированной, в меру эмоциональной и понятной. Давайте рассмотрим пример, как отсутствие коммуникативных навыков может отразиться на работе всей компании.

Пример

На должность IT-директора назначили одного из способных программистов. Сотрудники его уважали, потому что он хорошо знал специфику работы. Была только одна проблема. У нового IT-директора не очень получалось находить общий язык с другими коллегами. HR-менеджеры рассчитывали, что он довольно быстро приобретет навыки коммуникации, но просчитались. IT-отдел стал «узким местом» для компании. Новый IT-директор не шел на контакт и не стремился совместно искать решения возникающих проблем. Со временем неправильная организация работы программистов стала тормозить работу всей компании.

Качество 3. Зрелость. Это качество не связано напрямую с возрастом. Главная характеристика зрелого человека заключается в том, что он понимает, что люди неидеальны. Это позволяет относиться к ошибкам окружающих более спокойно и терпимо. В то же время зрелый человек понимает, что он сам далек от идеала и что есть люди более компетентные в тех или иных вопросах.

Другая сторона этого качества заключается в том, что эмоционально зрелый человек отслеживает свои импульсивные реакции – мысли, чувства, слова и может их контролировать.

Качество 4. Отличное знание своей области. Существует мнение, что хорошему руководителю не обязательно детально знать процессы в своем подразделении. Сторонники этого подхода говорят, что главное – уметь давать задания и контролировать их выполнение. Но как можно проверить работу подчиненного, не зная, каким должен быть результат? Как обучить (а обучение персонала – одна из функций руководителя) сотрудника действовать правильно? Начальник должен хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса, вникать в детали. Только тогда его уважают.

Подробнее о профессиональных стандартах и квалификации работников читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377121-professionalnye-standarty-chto-izmenilos-v-rabote-kadrovika-posle-ih-utverjdeniya.

Кого не стоит назначать на руководящую должность

Перспектива карьерного роста манит многих, но отбирать всех подряд нельзя. Нужно отсеивать тех, кто демонстрирует контркачества руководителя. Например, такие.

Ложная готовность. В любой организации есть люди, которые буквально рвутся командовать, демонстрируя свою мотивацию при любом удобном случае. Эти сотрудники пытаются проявить себя везде, все время расхваливают сами себя, рассказывают истории о своих «выдающихся» менеджерских способностях. В коллективе их обычно недолюбливают. В том числе и потому, что ложные лидеры тянут одеяло на себя, не очень-то любят трудиться, зато с удовольствием приписывают себе коллективные успехи.

Низкая самоорганизация. Не стоит назначать на должность руководителя того, кто не может управлять собой. Это люди, которые все время что-то забывают, не сдерживают своих обещаний. Самодисциплина – это навык, которому можно научиться, если стремиться к упорядоченности. Очевидно, что тот, кто не может организовать свою работу, не способен руководить другими людьми.

Низкий интеллект. Сотрудники с невысоким интеллектом могут отлично разбираться в своей области, но когда нужно переключиться на другую сферу, они теряются. Например, человек отлично разбирается в производстве, но когда надо подумать над проблемой из области маркетинга, он становится некомпетентен. Руководителю нужна интеллектуальная гибкость.

Как оценить качества претендента на руководящую должность

Служба персонала может использовать два метода: диагностический и практический. В качестве первого, как правило, применяются проективные вопросы. Побеседуйте с сотрудником во время плановой оценки персонала, в этом случае он будет меньше тревожиться и покажет себя таким, какой есть.

Практический метод оценки заключается в следующем. Как правило, в каждой компании проходят неформальные мероприятия. Для организации подобных событий нужны активисты. Служба персонала должна привлекать к этой деятельности потенциальных руководителей. Корпоративные мероприятия – прекрасный метод оценить претендентов без риска для основной деятельности. Но при этом, конечно, нужно наблюдать за тем, как будущий начальник себя ведет. Оценить нужно следующее.

Как относится к «подчиненным». Здесь проявляется такое качество, как зрелость. Незрелые люди «возносятся» и снисходительно относятся к «неизбранным». Походка становится самодовольной и немного небрежной. Появляются указующие жесты. Зрелый человек ведет себя спокойно, не придавая своей временной должности большого значения.

Как дает задания. Это позволяет оценить коммуникативные навыки – как сотрудник формулирует задачи, умет ли слушать, не перебивая, добивается ли, чтобы его поняли так, как нужно.

Как сам участвует в работе. Здесь видно, считает ли потенциальный начальник ответственным за результат себя. В этом случае он сам выполняет какую-то часть работы. Безответственный руководитель во всем обвиняет других и поэтому больше наказывает, «срывает зло», сам же избегает что-либо делать.

Как распределяет задачи. Даже при организации такого простого дела, как субботник, нужно учитывать желание и квалификацию людей – кто-то лучше подметает, а кто-то с большим желанием грузит мусор. Плохой руководитель не придает этому значения при распределении заданий подчиненным, в то время как хороший стремится понять, что сотрудники хотят и могут делать.

Важные выводы

1. Потенциальный руководитель должен обладать коммуникативными навыками, быть эмоционально зрелым, ответственным, а также хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса.
2. На руководящую должность не стоит назначать сотрудников с низкой самоорганизацией или демонстрирующих ложную готовность к руководству коллективом.
3. Одним из методов оценки качеств потенциального руководителя является привлечение его к организации корпоративных мероприятий. Это прекрасный способ оценить претендентов без риска для основной деятельности.

Наверняка, вы хотели бы со временем продвинуться по карьерной лестнице, и занять руководящую должность. Как это сделать? На что следует обратить внимание?

Компания выращивает своих сотрудников?

Условно можно разделить компании на два типа: первые предпочитают сами выращивать руководителей, вторые – находить их на рынке труда.

Постарайтесь выяснить, есть ли в вашей компании примеры карьерного роста до руководящих постов. Или же практически все руководители пришли в компанию сразу на эти позиции?

Компания развивается?

Выясните, насколько успешна ваша компания. Если она продолжает расти, открывая новые офисы, расширяя штат – значит и новые руководящие посты появляются регулярно.

Если же компании не развивается, или хуже того – сокращает штат, шансы получить повышения значительно ниже – вам остается рассчитывать лишь на то, что кого из руководителей уволят или он сам уйдет.

Вы соответствуете критериям?

Возможно, в компании есть определенные критерии для руководителей. Например, чтобы занять эту позицию нужно обязательно получить образование в ведущем вузе, или быть старше 40 лет.

И если вы не соответствуете этим критериям, ваши шансы занять руководящую должность крайне низки.

Позаботьтесь о своем имидже

Для начала вам стоит зарекомендовать себя как ценного сотрудника, хорошего специалиста. Вы должны отлично разбираться в своей работе, выполнять все возложенные на вас обязанности без ошибок и изъянов.

Но, конечно, этого мало для повышения. Старайтесь проявлять инициативу, показать свои организаторские способности и умение планировать.

Постарайтесь сделать так, чтобы о ваших успехах знали как можно больше людей. Стройте свой имидж, чтобы ваше руководство видело в вас человека, который стремится и заслуживает повышения.

Позаботьтесь и о своем внешнем виде. Если хотите стать руководителем, старайтесь выглядеть и одеваться, как он.

Будьте ближе к своему руководителю

Интересуйтесь его работой, предлагайте свою помощь. Скорее всего, руководитель оценит ваш интерес и будет поощрять его. Вполне возможно, со временем он станет доверять вам свои обязанности, отправляясь в командировку или уходя в отпуск.

Кроме того вы можете откровенно поговорить со своим начальником. Объясните ему, что засиделись на своем месте. Главное, чтобы он не решил, что вы хотите занять его должность. Ваше желание – получить опыт руководящей работы. Возможно, в результате переговоров начальник выделит группу внутри вашего отдела с вами во главе.

Попытайте удачу на рынке труда

Если вы понимаете, что в своем компании место руководителя вам не светит, можете попытаться найти такую должность на рынке труда. Сделать это будет непросто, но все же возможно.

В этом случае, составляя резюме, уделите особое внимание обязанностям, связанным с руководством. То есть покажите, что хотя вы и работали рядовым сотрудником, вам приходилось принимать ответственные решения, вы проводили переговоры от лица компании, распределяли роли среди коллег.

Но это в том случае, если вы действительно выполняли какие-то из этих обязанностей. Обманывать рекрутера весьма скверная затея – ваш обман наверняка будет вскрыт на собеседовании или уже в ходе работы.

Если вы ищите работу руководителем без соответствующего опыта, умерьте зарплатные ожидания. Укажите желаемую зарплату немного выше той, которую вы получаете на текущей должности. Это покажет рекрутеру, что сейчас вам важен именно карьерный рост, а не увеличение дохода.

На вопрос рекрутера о том, почему вы покинули прежнюю работу, ответьте честно: в компании не было перспектив карьерного роста, а вы давно готовы к руководящей должности.

Если вам не удается найти руководящую должность, постарайтесь устроиться в компанию, где есть перспективы карьерного роста. Можете задать вопрос о таких перспективах рекрутеру на собеседовании – этим вы получите ценную информацию для принятия решения, а также покажите свои амбиции.

Читайте также: