Как провести собеседование на должность рекрутера

Опубликовано: 16.05.2024

Собеседование для топ-менеджера: как кандидату на руководящую должность успешно пройти собеседования с рекрутерами, агентствами по найму и советом директоров

По мотивам прочтения книги Top Notch Executive Interviews,

Кэтрин Хансен © Katharine Hansen, 2010

Из этой книги вы можете узнать: 1) Чего ожидать от собеседования на руководящую должность; 2) Каковы самые распространенные форматы собеседований; 3) Какие вопросы чаще всего задают рекрутеры, 4) Как лучше всего отвечать на эти вопросы; 5) Как реагировать на замечания; 6) Что делать по окончании интервьюирования.

Как известно, компании прикладывают немало усилий к созданию собственного бренда. Точно так же и вы создайте свой личный бренд, который отличал бы вас от других и подчеркивал ваши достоинства. Воплощением этого личного бренда сделайте резюме и сопроводительное письмо. В тексте резюме должны присутствовать ключевые слова, обращающие на себя внимание рекрутера. При поиске работы забудьте об Интернете и других ненадежных и бессистемных источниках. Ограничьте круг поисков двадцатью самыми подходящими для вас фирмами. Полагайтесь при этом как на собственные связи, так и на консультации специалистов по подбору управленческого персонала. Не позднее десяти дней после отправки резюме позвоните в компанию, чтобы напомнить о себе. Такие звонки – еще одна возможность “прорекламировать” себя, а потому заранее подготовьте короткий, но убедительный рассказ о своих достоинствах.

Изучение будущего места работы

Кандидату на руководящую должность никогда не простят незнания основной информации о компании. Вы должны знать о ней почти столько же, сколько знают ее сотрудники. Вам следует представлять ее рынки, клиентов, продукты, услуги, конкурентов, организационную структуру и культуру, состав руководства и основных стейкхолдеров. Разумеется, кроме хорошего знания бизнеса компании вам следует показать и знание текущей ситуации в экономике. Наконец, поскольку вы и есть тот товар, который “продаете”, изучите информацию о вас, которую можно отыскать в Интернете. Попробуйте представить, каким будет впечатление рекрутера, чтобы понять, над чем вы должны поработать еще, чтобы увеличить шансы на благоприятное решение.

В ходе собеседования

Собеседование с рекрутером или с агентством по поиску персонала. Вы попадете на собеседование с нанимателями, только если удачно пройдете собеседование со специалистом рекрутинговой компании.

Предварительное собеседование по телефону. Представителям компании-нанимателя необходимо выяснить, достаточная ли у вас квалификация, соблюдаете ли вы нормы трудовой этики и соответствуете ли требованиям корпоративной культуры. Объясните, как данная должность вписывается в план вашей карьеры.

Первое личное собеседование. Ваша задача – попасть на следующий этап процесса отбора. Для этого используйте любимый прием бизнес-консультантов: докажите, что лучшее решение всех проблем компании – это вы.

Второе и последующие личные собеседования. Если вы прошли во второй тур отбора, ваши шансы получить работу уже составляют 25-50%. Будьте готовы к еще более активному “прощупыванию”. Цель интервьюера – проникнуть в ваши мысли и понять, кто вы есть на самом деле.

Собеседование за обедом. Это не просто поход в ресторан, а еще одна проверка. Ешьте немного и аккуратно, избегайте пищи, которой можно запачкаться. Не пейте спиртное и не заказывайте самые дорогие блюда в меню.

Групповое собеседование. На нем вам придется общаться сразу с несколькими представителями компании. Выясните заранее, кто будет в нем участвовать, и постарайтесь собрать об этих людях всю доступную информацию. Постарайтесь установить психологический контакт с каждым из присутствующих.

Собеседование с советом директоров. Обычно оно проводится только с кандидатами на пост генерального директора или сходные по значимости должности.

Самопрезентация. Выясните заранее, нужно ли вам ее проводить. Ваша презентация должна строиться на демонстрации тех ваших качеств, которые делают вас наиболее достойным кандидатом на должность.

Удаленное видео-интервью. Обратитесь к профессиональному визажисту для наложения актерского грима. При разговоре смотрите прямо в камеру, не ерзайте и не жестикулируйте слишком активно. Беседу постарайтесь отрепетировать заранее.

Собеседование-проверка или собеседование-симуляция. Вас могут попросить составить план действий на несколько месяцев вперед после вступления в должность или предложить разобрать почту уволившегося сотрудника и решить при этом ряд возникших вопросов. Цель такого собеседования – проверить продуктивность работы кандидата, его умение планировать дела и делегировать ответственность.

“Стресс-тестирование”. Умеете ли вы сохранять самообладание, когда на вас оказывают давление? Собеседник будет всеми силами стараться вывести вас из равновесия; ваша задача – оставаться спокойным, невозмутимым и собранным.

Виды вопросов интервьюера

Ознакомьтесь с наиболее распространенными типами вопросов, задаваемых на собеседовании, и советами о том, как на эти вопросы отвечать.

Вопросы для установления контакта, побуждающие “показать себя”. В самом начале беседы вас могут поджидать вопросы наподобие “Почему вы считаете, что лучше других подходите для этой работы?” Воспринимайте эти вводные вопросы как еще одну возможность выгодно себя преподнести. Рассказывая о своем профессиональном опыте, постарайтесь создать впечатление, что все, чем вы занимались до этого, послужило подготовкой к данной работе.

Вопросы о резюме и предыдущих местах работы. Выучите резюме наизусть. Отвечая на вопросы о прежней работе, приводите не более двух-трех самых существенных фактов по каждой из должностей, которые вы занимали. Прежде всего обращайте внимание собеседника на ваши достижения.

Вопросы, проверяющие способность к действиям. Логика этих вопросов такова: ваши действия в прошлом лучше всего показывают, чего от вас можно ждать в будущем. Поэтому особенно тщательно обдумывайте ответы на вопросы о том, как вы действовали при возникновении тех или иных проблем.

Ситуационные вопросы. Задача собеседника – проверить, как вы поступите в определенной ситуации. Начните отвечать с фразы “Я бы сделал точно так, как делал на предыдущем месте работы”. Затем подробно опишите свои действия.

Запрещенные или нескромные вопросы. По законодательству США требование отвечать на вопросы о возрасте, семейном положении, национальной и религиозной принадлежности рассматривается как нарушение принципа равноправия при приеме на работу. Однако если такие вопросы все же возникнут, подумайте, какими опасениями вызваны эти вопросы, и постарайтесь их развеять – например, сказав: “Моя личная жизнь ни в коей мере не помешает мне работать с полной отдачей”.

Вопросы, требующие односложного ответа. Например: “Вы умеете работать в команде?” Однако отвечайте на них достаточно развернуто: “Умею. Могу привести несколько примеров, подтверждающих это, из моего опыта”.

Вопросы о вознаграждении. Вы пока не получали официальное предложение о работе и находитесь не в лучшем положении для разговора на эту тему, поэтому постарайтесь избежать прямого ответа. “Я уверен, что вы предлагаете достойную оплату. Самое главное для меня – не зарплата, а возможность работать в такой известной компании”. Если собеседник настаивает, назовите приемлемый для вас диапазон зарплаты, исходя из того, что вы знаете об окладах на аналогичных должностях.

Вопросы о компании и вашем возможном вкладе в ее работу. “Расскажите, что вы знаете о нашей компании”. Если вы предварительно навели нужные справки, именно сейчас ваша осведомленность сослужит добрую службу.

Вопросы об успехе. “Как вы думаете, что необходимо для успешной работы в этой должности?” Свяжите описание своих прошлых достижений с требованиями, предъявляемыми к интересующей вас должности.

Вопросы о прошлых достижениях. Достижения на прошлом месте работы – это “соль” любого собеседования. Выберите то, которое наиболее близко к должности, на которую претендуете.

Вопросы о лидерстве. Топ-менеджеры – это лидеры, поэтому собеседник захочет проверить ваши лидерские качества и попросит вас рассказать о том, каким вы видите успешного лидера. Правильным шагом при ответе на этот вопрос будет сравнение себя с руководителями компании, проводящей собеседование.

Вопросы о планах на будущее. Отвечая на такого рода вопросы, вы должны подчеркнуть, что свое будущее связываете с данной компанией: “Я бы хотел стать лучшим [название должности] из всех, которые когда-либо работали в вашей компании”.

Вопросы о креативности. Умение нестандартно мыслить – отличительный признак успешного руководителя. Продумайте варианты ответа на вопрос о том, случалось ли вам предлагать новый способ выполнения тех или иных задач.

Вопросы об уровне компетентности. Если собеседник спрашивает, что вы знаете о той отрасли, в которой работает его компания, ваш ответ особенно важен в случае, если до этого вы работали в совершенно другой отрасли. Покажите, как ваши профессиональные навыки можно применить на новом месте.

Вопросы об ошибках и неудачах. Задача интервьюера – выяснить, готовы ли вы открыто признать свои ошибки и промахи, от которых не застрахован никто. Если у вас спросят о самой большой ошибке в вашей практике, откровенно расскажите об одном из своих провалов, а также об извлеченных из него уроках.

Собеседование не должно превращаться в игру в одни ворота. Задавайте вопросы и вы, например: “Не могли бы вы описать стиль руководства, принятый в компании?”, “Какие задачи вы ставите перед человеком, который займет эту должность?” Такого рода вопросы дают вам возможность получить дополнительную информацию и одновременно произвести на собеседников впечатление своей вдумчивостью.

Будьте готовы адекватно реагировать на возражения вроде “Нам кажется, что у вас слишком высокая квалификация для этой работы”. Собеседника может смутить ваш возраст, мотивация или причины, по которым вы хотите занять должность. Продемонстрируйте искренний интерес к будущей работе и энтузиазм по поводу контактов с более молодыми коллегами. Если же вам заметят, что вы недостаточно квалифицированы, то воспользуйтесь своим профессиональным портфолио, чтобы доказать обратное. Объяснить наличие перерывов в трудовом стаже можно, например, тем, что в это время вы занимались консультированием, волонтерской деятельностью, работой по срочным контрактам.

Приготовьтесь объяснить и то, почему вы хотите оставить свою нынешнюю работу. Возможные варианты объяснения: вы хотите заниматься более интересной и сложной работой; вашу организацию приобрела другая фирма и вы внутренне не согласны с новыми принципами управления; вас повысили, но между вами и вашим начальником возникли непримиримые разногласия о том, как управлять компанией; вы считаете, что вам платят слишком мало. Если вам придется объяснять ваше увольнение, не вдавайтесь в подробности. Любых прежних работодателей характеризуйте только положительно.

После каждого собеседования рассылайте его участникам благодарственные письма. Позаботьтесь о том, чтобы люди, дающие вам рекомендации, были готовы охарактеризовать вас с лучшей стороны. Приготовьтесь к тому, что ваше прошлое будут проверять. Если вам есть что скрывать, исходите из того, что будущий работодатель все узнает, поэтому поупражняйтесь в упреждающем саморазоблачении в самом начале собеседований. После собеседований напомните о себе, но не будьте чрезмерно назойливы. Если в конце рабочего дня вы отправите короткое голосовое сообщение, то тем самым подтвердите, что сохранили интерес к вакансии и при этом не желаете мешать людям работать.

Поздравляем – вам предложили работу

Будьте готовы сразу же приступить к обсуждению компенсационного пакета. Не стоит с ходу соглашаться на первое предложение работодателя. Узнайте через специальные сайты диапазон зарплат для выбранной должности. Постарайтесь найти информацию об общем уровне зарплат в компании. После того как работодатель сделал вам предложение, вы оказываетесь в максимально выгодном положении для торга. Не торопитесь с ответом и тщательно все обдумайте. Сделайте встречное предложение, назвав сумму больше той, которую вы надеетесь получить. Достигнув соглашения о зарплате, зафиксируйте все договоренности в письменном виде.

Об авторе :
Кэтрин Хансен – эксперт в области управления карьерным ростом и подготовки резюме. Преподаватель, автор книг, ведущий собственного блога.

Хорошие рекрутеры притягивают к себе окружающих, как магниты. Они постоянно выискивают лучших специалистов, чье воображение, опыт и энергия двигают компанию к успеху.

Хорошие рекрутеры - это особые люди. Это испытанные профессионалы, которые удерживают свою компанию на плаву в безбрежном море талантов. Они окупают любые затраты, быстро и эффективно нанимая новых сотрудников и помогая создавать бренд работодателя. Найм хороших рекрутеров - это искусство. Чтобы им овладеть, придется научиться задавать качественные поведенческие вопросы.

Нам, специалистам по подбору персонала, нравится думать, что мы видим людей насквозь.

Да наша работа и заключается в том, чтобы нанимать эффективных сотрудников! Именно поэтому мы всегда ищем возможность улучшить свои навыки, и мы готовы к вызову.

Значимые поведенческие вопросы

Вот несколько поведенческих вопросов, которые помогут вам нанять профессиональных рекрутеров. Следуя простейшим инструкциям, вы сможете привлечь на свою сторону лучших специалистов!

Введение

Расскажите о том, как вы пришли в эту профессию.
Расскажите о своих личных и профессиональных целях. Как в них вписывается рекрутинг?
Расскажите о кадровом опыте, который доставил вам наибольшее удовлетворение.
Расскажите о самом сложном кадровом задании, которое вам довелось выполнить.
Приведите конкретные причины, вынудившие вас оставить предыдущее место работы.
Расскажите о ситуациях, в которых вам удалось проявить себя по максимуму.
Какие условия в настоящее время не позволяют вам полностью раскрыть свой потенциал?

Основная часть

Расскажите о шагах, которые вы предпринимаете для того, чтобы выявить и привлечь высококвалифицированных кандидатов.
Перед вами лист бумаги. Пожалуйста, изобразите структуру предприятия, в котором вы сейчас работаете. Обозначьте свое место в ней.
Расскажите о действиях, которые необходимо предпринять, чтобы нанять хорошего руководителя в определенной сфере (продаж, маркетинга, финансов).
Расскажите о ситуации, в которой социальные сети (LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube, Instagram) не могли помочь вам в решении проблемы.
Расскажите о своем опыте использования LinkedIn. Доводилось ли вам убеждаться в неэффективности этого сервиса?
Расскажите о том, как вы расставляете акценты в представлении кандидатов руководителю, ответственному за принятие кадровых решений.
Расскажите о нанятом вами специалисте, который кардинально изменил бизнес.
Расскажите о том, как вы убеждаете кандидатов обратить внимание на вашу вакансию.
Опишите ситуацию, в которой вам пришлось угождать особенно требовательному руководителю.
Расскажите об опыте работы с нерешительным руководителем.
Расскажите о коллегах-новичках, которых вам удалось чему-нибудь научить.
Что бы вы сделали, если бы ваш лучший кандидат получил конкурирующее предложение с более высокой оплатой?
Расскажите о своей крупнейшей кадровой ошибке, ее влиянии на бизнес и уроках, которые вам удалось извлечь.
Расскажите о том, как вы проверяете рекомендации соискателей.
Опишите шаги, позволяющие наладить непрерывный поток перспективных специалистов.
Расскажите о том, как вы удерживаете потенциальные кадры, если подходящие вакансии отсутствуют.

Заключение

Расскажите о том, как вы использовали свои преимущества и навыки, которые выделяют вас из числа других кандидатов.
Расскажите о других вакансиях, которые вы рассматриваете. На какой стадии рекрутингового процесса вы находитесь?
Почему вас привлекает наша вакансия? Насколько вы в ней заинтересованы?
Расскажите о том, что мы еще не обсуждали.
Расскажите о своих навыках, знаниях и опыте, которые заставили бы вас себя нанять.

Использование поведенческих вопросов при найме рекрутеров позволяет получить преимущество перед другими охотниками за талантами. Это лишь некоторые из моих любимых вопросов.

Недавно услышала, как большой миллионер задавался вопросом: «Зачем мне HR-специалист? Почему я должен ему платить такую-то годовую зарплату, если я и сам неплохо справляюсь с подбором команды».

Вопрос, что называется, не в бровь, а в самое сердце.

А зачем платить вот эту же годовую зарплату бухгалтеру? Или персональному ассистенту, например? Ведь она просто делопроизводством занимается, протоколы совещаний ведёт, воду подносит, ну ещё билеты бронирует и лекарства покупает за 50 тысяч рублей в месяц, точнее за 600 тысяч рублей в год. А хороший HR-сотрудник напрямую при этом влияет на прибыль компании.

Проблема, конечно, и в HR-специалистах тоже.

Достаточно посмотреть на требования к кандидатам: гуманитарное, желательно психологическое образование (ну, конечно, он должен разбираться в тонкостях психики, ведь неудавшийся психотерапевт прямо подходит для рекрутмента и работы с людьми), опыт работы от года (разве нужно больше), совершенно необязательное знание английского (зачем нам последние достижения и научные статьи по тематике), никаких требований к серьёзной «полевой» работе.

И это можно объяснить. Наука новая. Сами руководители ничего про это не знают, а требования к вакансиям переписывают друг у друга. Никто не ставит серьезной задачи — обучить навыкам управления людьми управленцев среднего звена. Да что там — сами собственники уверены, что если они управляют бизнесом, то уж с людьми как-нибудь справятся.

Так оно всё в своём болоте и самовоспроизводится. Некого винить.

Учиться никогда не поздно. Точнее, всегда вовремя, так что начнём с простого. Какие вопросы стоит задавать рекрутеру на собеседовании, чтобы подбирать именно тех людей, которые нужны бизнесу, вернее собственнику, потому что он и есть бизнес. А какие вопросы абсолютно бесполезны и даже вредны.

HR-менеджеры Google говорят нам с высоты своего гения, что лучше не нанять хорошего работника, чем сделать ошибку и нанять двух плохих. Спасибо им за установку и неустанное совершенствование в управлении людьми. Приятно идти за сильными и умными.
Очень важно, чтобы HR чётко понимал ценности собственника. То есть подбирая себе рекрутера, ищите единомышленника с максимально близкими лично вам ценностями, а не только по резюме, бюджету и компетенциям. Это можно подкрутить. А сердце и воспитание — очень долго и трудоёмко.
Не стесняйтесь регулярно проверять работу своих подборщиков. Собеседуйте людей вместе. Слушайте друг друга. Слушайте своего рекрутера даже больше. Как он думает, о чём спрашивает людей, как ретранслирует в мир информацию о вашем бизнесе, как ведёт себя с людьми. Тестируйте его работу не только первое время, но и регулярно потом. Людям свойственно расслабляться и чувствовать себя богами. Сверяйте часы.
Прощайтесь с токсичными HR-специалистами. Это беда. У этих людей максимальный доступ к мозгам и мотивации сотрудников, они отравляют атмосферу в геометрической прогрессии гораздо больше недовольного программиста или оборзевшего офис-менеджера.
Гладьте по голове человека вам преданного. Хороший HR-менеджер как хороший директор по продажам — делает вам кассу. Не стесняйтесь таких перекупать.

Это — стратегия. А теперь немного тактических шагов. Предположим, у вас небольшой бизнес, и HR-специалист какое-то время был не нужен или дополнительно раздувал бы бюджет. А тут расширились, и время пришло.

Или бизнес большой: HR-сотрудников как грязи, но вся работа бестолковая и малоэффективная.

Начинаем с азбуки.

Задаём им простые вопросы, просим ответить таким же простым человеческим языком, но с подробной аргументацией:

Сколько времени длится ваше собеседование и почему именно столько?
Какие вопросы задаёте (одинаковые ли, если нет, процент одинаковых и разных)?
Назовите ключевые вопросы для разных позиций?
Назовите кейсовые вопросы для разных позиций, и почему вы выбрали именно эти кейсы?
Проводите ли тестирование и почему, что выявляете на этих тестированиях?
Как оцениваете соответствие кандидата ценностям компании?
Как оцениваете потенциал кандидата?
Лично ваши критерии оценки (HR — это всегда авторский взгляд, поскольку пока роботы нас не заменили, мы полагаемся на свой опыт)?
Как прощаетесь с кандидатами?
Как даёте обратную связь, даёте ли?
Как формируете резерв?
Как ищите человека на неопубликованную вакансию, которую надо закрыть в принципе, но никто точно не понимает, кто именно нужен?
Какие вопросы считаете наиболее удачной своей находкой и почему?
Какое количеств этапов, по вашему мнению, идеально для ключевых позиций компании?
Нужен ли вам кто-то на собеседовании для дополнительного мнения о кандидате?
Что делаете, если сомневаетесь?
Когда и в какой пропорции меняется (и меняется ли вообще) вовлечённость HR-сотрудника в жизнь и адаптацию нового сотрудника (полгода, один год, три года)?
С какой целью вы задаете свои вопросы? Что именно вы хотите этими вопросами у человека узнать?

Например, вы спрашиваете его о семейном положении. Зачем?
Интересуетесь, когда он переехал в ваш город. С какой целью?
Спрашиваете его кейсовый вопрос, как он поступит в такой-то ситуации. Для чего?
Что хотите узнать, задавая вопрос о слабых сторонах? А о сильных?
Что вам даст ответ на вопрос: кем вы видите себя через пять лет?
Что вы хотите узнать о человеке, интересуясь его хобби в приложении к конкретной позиции маркетолога или инженера?
Когда вы спрашиваете, какую книгу он прочёл последней — что вами движет? Как и чем это поможет понять, насколько точно кандидат подходит для этой позиции, этого отдела и этого бизнеса?
Интересуясь причиной увольнения, что именно вы для себя открываете в этом человеке, учитывая, что с 90% вероятностью он врёт или не договаривает?
Спрашивая: «Продайте мне эту ручку» или «Сколько шариков поместится в автобус», что вы узнаете о человеке?

Вы оплачиваете рабочее время своего рекрутера.
HR-специалист ретранслирует в мир информацию о вашем бренде и лично вашем имени. Никто не знает, что вы действительно за компания, но вот люди пообщались на собеседовании и сформировали своё впечатление.
HR-сотрудник — как вахтёр. Очень близок соблазн стать таким вершителем судеб и полубожком, сцена-то максимально близко, и ключи от ворот под носом. Трудно сохранить скромность в поведении и корректность в манерах.

А предложили ли кандидату летом воды. А туалет. Спросили ли его, как он доехал из другого города. Как добрался, как нашёл офис, нужно ли ему отдышаться, прийти в себя, если волнуется. Цена вопроса — секунда, внимание — бесценно.

Каждый вопрос, который рекрутер за ваши деньги и проплаченное вами рабочее время задаёт кандидату, должен за собой нести конкретную цель оценки. И эта цель — поиск нужного человека на искомую позицию.

Поэтому берём нашего психотерапевта с гуманитарным образованием и учим вначале его. Заодно себя. И только потом подпускаем к людям. Не можете научить сами, ищите консультантов, помните: рекрутер — ворота в ваш бизнес. Его лицо. Первые буквы его имени. Его маркетинг, руки, и именно эти люди напрямую влияют на вашу прибыль.

Не для того вы строите свой бизнес, чтобы кто-то за ваши деньги формально выполнял свои обязанности.

voprosy na sobesedovanii
Автор : Алиса Дворникова, начальник отдела по работе с персоналом ЗАО «Скинкеа»

На что стоит обратить внимание в резюме кандидата и какие правильные вопросы задать на собеседовании

Изначально оценка соискателя происходит по его резюме. По CV можно сделать выводы не только о том, насколько кандидат подходит на вакантную должность, но и провести предварительную оценку того, насколько соискатель сможет адаптироваться в новом коллективе.

Можно выделить следующие объективные признаки того, что новичок будет испытывать затруднения с адаптацией на рабочем месте:

Возраст выше среднего в компании.
Уровень образования не соответствует предлагаемой должности.
Длительный стаж работы на предыдущем месте работы. Чем больше кандидат работал в одной компании с неизменным функционалом (особенно более 5 лет), тем сложнее ему будет адаптироваться на новом месте.
Несоответствие требованиям вакансии опыта кандидата и выполняемых им ранее обязанностей.
Несоответствие должности кандидата той, что указана в вакансии (например, сотрудник был специалистом, а претендует на должность руководителя).

Несмотря на эти косвенные признаки на основании только лишь одного резюме нельзя сделать окончательных и однозначных выводов о способностях кандидата к адаптации. Необходимо оценить и другие качества кандидата, которые можно выяснить в процессе собеседования. Для этого нужно выявить его ожидания по отношению к новому работодателю:

В профессиональной сфере, профессиональных интересах;
В рамках профессиональной деятельности;
В рамках финансовых ожиданий;
В рамках социальных ожиданий (ожиданий от коллектива, корпоративной культуры).

По первому направлению вопросами для выявления ожиданий кандидата и его способности к принятию новых условий могут стать следующие:

Почему вы выбрали данную специальность?
Оправдались ли ваши ожидания по окончанию университета, устраивают ли вас ваши достижения на данном этапе?
Работаете ли вы по полученной специальности?
Приведите пример, когда вы могли применить теоритические знания при работе над проблемой?
Расскажите, как то, чему вы научились, изменило вашу карьеру?
Приведите пример, когда ваших знаний было недостаточно для эффективной работы. Что вы сделали в данной ситуации?

Вопросы на собеседовании, касающиеся профориентации позволяют оценить возможный успех профессиональной адаптации сотрудника в компании на должности и дальнейшую его результативность, эффективность

На способность к такого рода адаптации влияют профессиональные знания сотрудника, навыки, профессионально личностные качества (иначе профкомпетенции), и конечно увлеченность профессией и готовность развиваться в профессиональном плане.

Вопросы по второму направлению, раскрывающие ожидания соискателя в рамках его профессиональной деятельности, могут быть следующие:

Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?
С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным сотрудником?
Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислить). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

Вопросы профессиональной деятельности или, иначе говоря, профессионального опыта, помогают определить соответствие профнавыков кандидата требованиям должности. Чем больше выявлено соответствий, тем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника на должности.

По третьему направлению, связанному с финансовыми, экономическими ожиданиями, вопросы собеседования могут быть такими:

Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
Как вы представляете себе материальную мотивацию?
Как вы представляете себе нематериальную мотивацию?
За какие заслуги, по вашему мнению, сотрудник может быть премирован?

Этот блок вопросов позволит определить, насколько сотрудник сможет разделить систему мотивации вашей компании, соответственно, насколько он сможет адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и системе выплат, принятой в компании.

Вопросы, касающиеся социальных ожиданий (иначе ожиданий от коллектива, корпоративной культуры), позволяют выявить отношение человека к резким переменам в компании и должны быть направлены на отношение к изменению рабочего режима, способа выполнения работы, т.е. ориентированы на общую гибкость человека.

Главное при ответе — выдержать баланс деловой и личной информации. Упор стоит сделать на свой опыт работы, полученное образование, вскользь упомянуть о достижениях (вскользь — потому что вам ещё дадут выговориться на эту тему). Можно отказаться раскрываться не с профессиональной стороны, но если вы немного расскажете о своих увлечениях, это будет в плюс. Особенно, если хобби способствуют саморазвитию. Например, вы любите хоккей и регулярно делаете переводы заокеанской прессы в свой личный блог о «Бостон Брюинз» — это легко подать под соусом «совершенствование английского». Читаете современную литературу? Отлично, следить за трендами в разных сферах жизни — полезное качество любого кандидата.

2. Какие у вас есть недостатки и слабые стороны?

Тот случай, когда честный ответ сбавит вам баллов. У других претендентов на вакансию тоже есть недостатки, и если они о своих не расскажут, а вы проявите принципиальность, то ничего хорошего не будет. «Кандидат рассказал, что немного непунктуален. Учитывая его квалификацию — простительно. Но, может быть, задача ответа — отвлечь внимание от других, куда более серьёзных недостатков? Не просто же так он легко сознался в том, что регулярно опаздывает», — увы, многие рекрутеры подумают именно так.

Поэтому отвечайте в стиле «У моих недостатков есть серьёзное достоинство: они никак не сказываются на рабочей деятельности».

Наш совет признайтесь в недостатке, который не очень значителен для должности на которую Вы претендуете. Если бухгалтер скажет, что он на работе не может себя назвать «душой компании» и не очень многословен ему легко это простят.

3. Какие у вас были достижения на прошлом месте работы?

Неплохо, если серьёзные достижения у вас действительно были. Но даже очень крутые специалисты не должны пускаться в пространное повествование, похожее на пересказ мифов о Геракле. Выделите основное — скромные, но знающие себе цену кандидаты котируются высоко.

Работодатели любят достижения в цифрах , поэтому можете сказать что на последнем месте работы 3 раза перевыполняли план на 20% и это будет очень значимо.

Особых достижений нет? Не беда, покопайтесь в памяти: варианты «улучшил свои профессиональные навыки», «освоил полезную в работе программу» — лучше, чем ничего.

4. Почему вы расстались с прошлым работодателем?

Недопустимо пенять на плохие отношения с коллегами и начальством — вас наверняка примут за конфликтного человека. Ничтожные перспективы карьерного роста — уважительная причина, но только в том случае, если на новом месте эти перспективы улучшатся. Уважительной причиной увольнения является переезд офиса в компании в другой район города или многомесячные задержки заработной платы. В остальном лучше говорить правду. Денежный вопрос упомянуть стоит, но желательно в самом конце ответа.

5. Какая зарплата вас устроит?

Переходить на новое место с понижением оклада — нонсенс. Поэтому даже если смена работодателя никак не связана с вашими денежными запросами, стоит назвать цифру выше, чем ваша предыдущая зарплата. В идеале — на десять-пятнадцать процентов.

6. Как вы видите своё профессиональное будущее через пять лет?

Очень неприятный вопрос для тех, кто планирует в ближайшие годы сменить сферу деятельности или, обладая серьёзными амбициями, рассчитывает на молниеносное повышение в должности. Если каких-то конкретных мыслей о профессиональном будущем нет, отвечать также сложно.

Следует исходить из того, что кадровик хочет услышать. А он наверняка будет удовлетворён ответом, что вы планируете трудиться в той же сфере, хотя не откажетесь помочь компании на более высокой карьерной ступени.

7. Что вы слышали о нашей компании?

Здесь всё просто. Почитайте о новом работодателе, загляните на его сайт. Вариант «Практически ничего не слышал и не знаю, мне просто нужна большая зарплата» — провальный.

8. Почему вы решили трудоустроиться в нашу компанию?

Поразглагольствуйте немного об их плюсах. «Стать важным элементом в вашей системе, системе лидера отрасли — мой приоритет», «вы подарите мне стабильность — то, что я долго ждал». Отлично будет дополнить основной рассказ бытовыми мелочами: «Давно хочу снять квартиру в соседнем квартале: там хорошая инфраструктура».

Деньги, как бы они ни были важны, должны появляться в завершающей части ответа: «Кроме того, небольшое повышение зарплаты мне не повредит».

9. Надолго ли вы к нам пришли?

Высок соблазн сказать, что планируете работать в такой замечательной компании как минимум ближайшие семь лет, но не торопитесь. Такой ответ выглядит неискренним и может испортить впечатление от собеседования.

Оптимально: «Мне хотелось бы поработать подольше, но многое зависит от того, удастся ли успешно решать поставленные задачи, смогу ли я реализовать свой потенциал, впишусь ли в коллектив».

10. Способны ли вы выдержать большие нагрузки, согласны ли вы на переработки?

Стоит уточнить, как часто бывают переработки, сколько времени они занимают. Если вас планируют часто занимать в нерабочее время — уточните, оплачиваются ли сверхурочные. И уже исходя из этих фактов стройте свой ответ.

По настоящему профессиональные рекрутеры, такие как работают в HR-PROFI всё равно узнают о вас правду, но данные советы помогут Вам в 70% случаев.

Читайте также: