Какие вопросы задают на собеседовании на должность супервайзера

Опубликовано: 02.10.2024

Собеседование, как уже повелось, является одним из самых главных частей при вступлении на работу. Обычно собеседование проходит в несколько этапов, которые нужно суметь правильно пройти, это:

1. Заполнение анкеты.
2. Собеседование с коммерческим директором или начальником торговли.
3. Тестовый день.
Все эти три пункта очень важны, поэтому стоит их рассмотреть подробнее.

В последнее время, заполнение анкеты стали заменять резюме, но это не всегда так и об этом стоит помнить.

1.Заполнение анкетных данных.

Для чего вообще это необходимо? Любой хочет знать, да просто обязан о свих подчинённых всё. Анкета является только предпосылкой. На серьёзных и крупных фирмах, уже давно существует служба безопасности, которая обязана проверять человека, для того, что бы не было утечки информации или воровства.

Из анкетных данных необходимо только ваши Ф.И.О. и соответственно дата рождения, по которым уже потом будут вычислять правду вы написали в анкетных данных или же нет.

1. Вы уже практически на собеседовании. Всё что вы делаете, вы обязаны делать красиво аккуратно и с улыбкой. Нет ручки? Не стоит теряться, это первая ваша возможность показать свой уровень в общение с клиентами. Ведь если вы не можете попросить такого элементарного, значит и в работе вы будете на нуле. Торговый представитель это не работа, это образ жизни и это следует помнить всегда.

2. Собеседование с начальником торгового отдела.
Не редко этого пункта просто не существует, так как директора постоянно чем-то заняты и судя по тому, что фирма с каждым месяцем постоянно приходит в убыток, они занимаются не своими прямыми обязанностями.

Кто такой начальник? Начальник это именно тот человек, который следит за работой всего торгового отдела. От него зависит многое, так как именно он является креатором гениальных идей, а все остальные по лестнице, обязаны выполнять его план и задумку. Многие считают, что начальником быть легко, это не правда. Начальник отвечает за всё происходящее и именно он придумывает реализацию своей бизнес идеи, а это задача не из простых.

Управляющий состав, это VIP, начальник данного подразделения, для вас никто, вы очень редко будете сталкиваться с ним напрямую, поэтому это необходимо использовать. Так же, как и все VIPы начальники хотят уважения.

Общаться с директором фирмы необходимо просто, тем не менее осознавая всю важность общения данной встречи.

Не нужно стеснятся или боятся, ведь перед вами такой же простой человек, как и вы, он не кусается, хотя были случаи, когда начальник откусил ухо подчинённому.

Исходя из вашего поведения, начальник способен сделать несколько выводов:
-на сколько грамотно вы можете общаться с незнакомыми людьми.
-имеете ли вы возможность преодолевать возражения.
-рассматривает ли он вас, как тот необходимый инструмент в его плане реализации.

Как пройти собеседование?

Превратите собеседование в игру. Игры ведь всегда не страшны и интересны. Представьте, что начальник/ директор, это VIP-клиент, а вы уже полноправный торговый представитель с другой фирмы. Вы хотите продать товар, а если быть точным, то свои услуги.

На собеседовании вспоминайте, как преодолевать возражения, представляйте товар( свои услуги) с самой выгодной стороны, придумайте, почему вы и именно вы важны для данной компании. В общем, отработайте банального VIP-клиента, ведь для вас он пока не больше чем человек.

Не считайте, что от собеседования зависит ваша жизнь, это не правда.

Так же не стоит считать, что вы чем-то обязаны, это обязаны вам, за то, что вы тратите своё личное бесценное время на кого-то.

1. Что из себя представляет компания и важность продукта?

Вы должны быть чётко уверенны, что продукт, который вы распространяете необходим людям. Продавать хлеб гораздо выгоднее, чем продавать гантели и это стоит понимать.

2. Официальный дистрибьютор или перекупщик?

Поверьте, каким бы вы ни были асом в продажах, но если кто-то параллельно будет продавать ту же самую продукцию по цене, которая на 1-20 процентов дешевле, вряд ли кто-то с вами будет работать. А если и начнут, благодаря вашим умениям, то в следствии клиент перейдёт к официальному дистрибьютору, так как самое главное в продажах это выгода.

3. ТМ и позиция конкурентов.

4. Зачем нужен человек фирме?

Не стоит думать, что с хороших компаний люди вот так просто берут и увольняются. Никогда человек не перейдёт в другую организацию, как бы больше там ни платили, если его здесь всё устраивает.

5. Oплата труда?

Самый банальный развод людей, это первый месяц вы будете получать столько, а потом мы увеличим. Такого нет и никогда не будет. Вы прекрасно знаете свою зону комфорта и если вы соглашаетесь на меньшее, значит вас устроит и такая зарплата. Потом будут проблемы на фирме, низкие продажи и т.п. и зарплату вам можно никогда не увеличивать.

6. Максимальный и минимальный заработок?

Эти цифры важны. По ним можно сразу же сориентироваться какой уровень оплаты вас ожидает, вы то знаете свои возможности лучше других.

7. Рабочий график?

Тут думаю не стоит объяснять.

Это в принципе основные вопросы, которые необходимо задавать. Если хоть какой-то из вариантов вам не подходит, можно даже не задумываться о работе в данном месте.

На какие качества необходимо обращать особое внимание при подборе специалистов в отдел продаж?

Как и по каким критериям проводится оценка кандидатов и выявление их умений, навыков и мотивации?

При подборе персонала в отдел продаж выявить все эти качества непросто. Для облегчения выполнения задачи руководитель отдела персонала Е.В. Константинова предлагает методы, использующиеся в компании ООО “Продсервис-НН”. Основным из них является проведение интервью с кандидатом. С помощью различных вопросов и заданий выявляются компетенции будущего сотрудника, он оценивается по различным критериям.

Следующим этапом отбора является деловая игра, которая заключается в моделировании реальных ситуаций, возникающих в работе сотрудника отдела продаж. Решая игровые задачи, кандидат демонстрирует свои сильные и слабые стороны, способность выполнять функции специалиста, на место которого претендует. Результаты заносятся в карту компетенций, которая передается руководителю отдела продаж. Кроме того, производится проверка информации, предоставленной потенциальным работником, путем опроса его руководителей и коллег с прежнего места работы.

На основе указанных в карте компетенций данных о кандидате, в т. ч. мнения менеджера по персоналу и непосредственного начальника будущего сотрудника, на заключительном этапе отбора выносится совместное решение о приеме кандидата на работу.

Компания ООО “Продсервис-НН” до недавнего времени специализировалась на крупнооптовой торговле растительными маслами ведущих производителей. В последнее время развивает новое направление – мелкооптовую продажу и доставку товаров бакалейной группы. В связи с этим перед службой персонала была поставлена задача формирования в сжатые сроки отдела прямых продаж.

В состав этого отдела в основном входят торговые представители и супервайзеры, поэтому в первую очередь была выработана технология подбора персонала, позволяющая быстро обеспечивать отдел сотрудниками, способными в жестких конкурентных условиях добиваться запланированного финансового результата.

Выявление мотивации кандидата

Что для вас наиболее важно при поиске работы?
В какой компании вы хотите работать (российская или западная, к какому рынку относится, каков уровень ее менеджмента, развивающаяся или в стадии стабильного роста и т. д.)?
Какие рабочие задачи вам хотелось бы решать?
Какое из предыдущих мест работы вам нравилось больше всего? Почему?
Чем вы категорически не хотите заниматься на будущей работе?
Какая структура оплаты является наиболее приемлемой?
Какой доход был на последнем месте работы? От какого уровня дохода рассматриваете предложения?
Готовы ли вы рассматривать предложение о работе, отвечающей требованиям, но с меньшим уровнем дохода (для кандидата, не имеющего опыта работы в должности, на которую претендует)?

Этому этапу уделяется основное внимание, т. к. практика показала, что кандидат с идеальным набором компетенций, но отсутствием должной мотивации к работе в компании не будет использовать весь свой багаж знаний и умений. Следовательно, ожидание эффекта от деятельности такого “идеального” сотрудника не оправдается. Возможны и негативные последствия от привлечения компетентного, но немотивированного кандидата. Например, упущенное время, демотивация других работников отдела или недовольство клиентов, вынужденных привыкать к новому сотруднику.

Критерии оценки соискателей

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, отдел персонала на основе должностной инструкции разработал квалификационную карту и карту компетенций (cм. Приложение).

Квалификационная карта представляет собой набор характеристик “идеального” сотрудника, например: соответствующее образование, права категории “В”, личный автомобиль и т. п. Все кандидаты, претендующие на вакансию, независимо от наличия резюме заполняют внутреннюю анкету, что позволяет собрать и унифицировать необходимую информацию, сэкономить время интервьюера. Для каждой должности разработаны формы анкеты, отличающиеся между собой графой для описания профессионального опыта. Акцент сделан на результатах работы кандидата (зона ответственности, количество контрагентов, объем продаж, процент выполнения плана, количество подчиненных), а также на описании должностных обязанностей. На основе анкетных данных производится сопоставление требований квалификационной карты и данных кандидата.

Способы выявления компетенций

1. Коммуникабельность

собирать информацию, аргументировать свою точку зрения;
работать с возражениями, приводить контраргументы;
слушать собеседника, задавать вопросы;
четко и ясно выражать мысли, легко находить общий язык с собеседником, говорить грамотно и выразительно;
подавлять конфликт.

Я считаю, что для большинства людей профессиональный рост – это основное, ради чего работает специалист.
Я считаю, что большинство людей, выбирая между работой с высоким доходом, но неинтересным содержанием, и работой с низким доходом, но возможностью творчества, предпочтут последний вариант.

На мой взгляд, обязанности торгового представителя – неинтересные, однообразные.
Работа торгового представителя – нервная: клиенты постоянно высказывают претензии и задают вопросы, многие из которых вне их компетенций.

2. Стрессоустойчивость

Это качество предельно важно для торгового представителя, т. к. рынок продуктов питания очень жесткий и конкурентный. Оно выявляется на интервью с элементами стрессового cобеседования, включающего поток вопросов (в т. ч. провокационных) на различные темы, перебивание собеседника. К примеру, кандидата могут спросить: “Вы считаете, что ваш внешний вид соответствует имиджу торгового представителя? Вы всегда беседуете в таком тоне? Вы неаккуратно заполнили анкету – наверное, и к документам относитесь так же?”

При этом выявляется умение кандидата:

адаптировать свой стиль поведения к разным ситуациям и партне+ рам;
быстро переключаться с одного вида деятельности на другой;
сохранять работоспособность в стрессовой ситуации.

3. Инициативность и мобильность

четко формулировать проблему;
быстро адаптироваться в новой обстановке;
эффективно использовать имеющиеся ресурсы, выступать с инициативами, воплощать идеи в жизнь;
стремиться к улучшению рабочих процессов;
занимать активную жизненную позицию.

4. Дисциплина и умение планировать деятельность

отвечать за свои поступки;
следовать принятым обязательствам;
эффективно планировать свое время, расставлять приоритеты;
справляться с несколькими задачами одновременно;
прогнозировать развитие ситуации, выделять основные этапы деятельности;
контролировать свое поведение.

Как вы обычно планируете свою деятельность?
Как была организована ваша работа на предыдущем месте?
Какие ограничения по режиму работы были на предыдущем месте(время посещения офиса, обязательное количество посещений клиентов в день)? Требовалась ли отчетность по этим вопросам?
Вы заполнили карточку контрагента разборчивым, но неаккуратным почерком. Руководитель просит ее переписать. Ваши действия?
Вы приезжаете в торговую точку, которая обозначена в вашем маршрутном листе. Товаровед, принимающий решение о закупке продукта, будет через 20 минут. Ваши действия?
Кем вы видите себя через 3–5 лет? Что для этого необходимо?

5. Управленческий потенциал

Оценивается у специалистов, претендующих на должность супервайзера.

мобилизовать себя и коллектив на достижение результата;
эффективно использовать всевозможные ресурсы;
ставить подчиненным задачи, контролировать их исполнение.

1. Я – торговый представитель. Поставьте передо мной задачу.

Критерии оценки: задача должна быть конкретной, измеримой, достижимой, ориентированной на результат, ограниченной во времени.

2. Какие формы контроля работы торговых представителей вы знаете?

Критерии оценки: владение основными методами контроля подчиненных.

3. Вы приняли группу торговых представителей из четырех человек. По итогам первого месяца три сотрудника выполнили план на 90–100%, а один сотрудник – на 70%. Ваши действия?
Критерии оценки: знание основных, возможных причин неэффективной работы торгового представителя; готовность обучать подчиненного; установка ограничений во времени при оценке работы подчиненного; готовность проявлять жесткость и применять непопулярные формы воздействия на подчиненного (вплоть до увольнения).

4. При отборе кандидатов, какие, на ваш взгляд, личные качества важны для торгового представителя? Как вы их будете оценивать?

Перед вами два кандидата. Первый – с опытом работы два года, своей клиентской базой; без желания работать торговым представителем; его интересует карьерный рост, но он готов начинать с данной должности. Второй – с опытом продаж сотовых телефонов в салоне три месяца; сформированными некоторыми навыками продаж; большим желанием работать. Кого из кандидатов вы предпочтете?
Критерии оценки: владение методами оценки кандидатов, готовность обучать подчиненных.

Например, разыгрывается следующая ситуация. Члены группы, которой якобы руководит соискатель, не способны решить проблему своими силами. Исполнительность и межличностные отношения в группе хорошие. Возможны следующие варианты действий:

работать вместе с группой над решением проблемы;
дать возможность группе решить проблему самостоятельно;
действовать быстро и решительно для корректировки и переориентировки;
воодушевить группу в работе над проблемой и оказать поддержку.

Деловая игра

Если в ходе интервью кандидат показывает высокие результаты

знание основных этапов продаж;
умение собирать информацию и выявлять потребности;
умение формулировать коммерческое предложение и проводить пре+ зентацию товаров и услуг;
стрессоустойчивость;
инициативность.

Успешный торговый представитель начинает беседу с приветствия, задает вопросы, выясняет потребности и на основе собранной информации выстраивает предложение, занимает активную позицию в разговоре, предлагает различные условия сотрудничества, не отступает перед “трудным клиентом”, доброжелателен.

Если же кандидат, проявляя настойчивость и доброжелательность, нагружает клиента огромным потоком ненужной информации о канцтоварах, скорее всего у него возникнут серьезные трудности при продаже продукции.

Окончательные этапы отбора

Результаты проведенной оценки по пятибалльной системе, а также свои комментарии сотрудник отдела персонала заносит в карту компетенций, которая передается руководителю отдела продаж. Как правило, информация, представленная в таком виде, не вызывает дополнительных вопросов и служит основой для принятия решения о переходе к следующему этапу оценки – встрече руководителя с кандидатом. Он выявляет уровень профессиональной компетентности будущего сотрудника по следующим критериям:

опыт прямых продаж продукции FMCG;
знание основных этапов продаж;
умение выявлять потребности клиента;
формулировать коммерческое предложение, работать с возражениями;
умение работать с прайс-листом;
умение оценивать работу торгового представителя, обучать, мотивировать.

Затем менеджер по персоналу проверяет истинность полученной от кандидата информации у прежних руководителей и коллег. При проверке рекомендаций им задаются следующие вопросы:

В течение какого периода кандидат работал у вас?
Какие задачи ставились перед ним?
Как он с ними справлялся? Придерживался ли он основных показателей?
За какие достижения компания может сказать бывшему сотруднику спасибо?
Какие сильные профессиональные стороны вы могли бы отметить?
Как у него складывались отношения с коллегами?
Какие характерные особенности были в его работе?
Вносил ли кандидат какие-либо предложения по повышению эффективности работы?
Получал ли он повышение по должности или увеличение заработной платы?
Какие перспективы он имел в компании?
Случались ли нарушения трудовой дисциплины?
Как он относился к критике?
Какие слабые стороны вы можете отметить?
На что нам следует обратить внимание в период испытательного срока кандидата, чтобы его адаптация прошла успешно?
Кто стал инициатором увольнения – сотрудник или компания? Почему?
Легко ли вы нашли ему замену?

От других методов подбора персонала данная технология отличается тем, что позволяет:

производить отсев кандидатов на первых этапах оценки;
выявлять сильных кандидатов, не имеющих опыта работы в аналогичной должности;
оценивать кандидатов на основе общего подхода к подбору персонала у сотрудников отдела продаж и службы персонала;
минимизировать время подбора за счет применения стандартных приемов сбора и хранения информации о кандидате;
составить программу профессионального развития кандидата в период испытательного срока.

Применение данной технологии подбора персонала на практике позволило в короткие сроки сформировать отдел прямых продаж. О качестве подбора сотрудников говорит тот факт, что на каждую вакансию служба персонала стабильно представляет одного-двух кандидатов, соответствующих предъявляемым требованиям. За несколько месяцев работы отдела не был уволен ни один сотрудник.

Руководитель отдела поставок ____________________________

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ (ОЦЕНИВАЕТ МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ)

Коммуникабельность и умение работать в команде
Умение слушать собеседника, задавать вопросы, собирать информацию, аргументировать свою точку зрения.
Грамотная, выразительная речь. Четкое и ясное выражение своих мыслей, умение легко находить общий язык с собеседником. Неконфликтность. Умение отстаивать свою точку зрения.
Оценка* _________

Инициативность и поисковая активность

Умение быстро адаптироваться в новой обстановке, эффективно использовать имеющиеся ресурсы, выступать с инициативами, воплощать идеи в жизнь. Стремление к улучшению рабочих процессов, активная жизненная позиция, способность рассматривать максимальное количество вариантов решения вопроса.
Оценка ________

Управленческий потенциал и лидерские качества

Умение мобилизовать себя и коллектив на достижение результата, эффективно использовать различные ресурсы для достижения результата, ставить задачу, контролировать ее исполнение.
Оценка ________

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ (ОЦЕНИВАЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ)

Опыт работы в данной должности на рынке продуктов питания от 1 года: ассортиментная политика, выбор поставщиков и определение условий работы, планирование оптимальных товарных запасов, организация закупок.

Дата собеседования _________ Руководитель подразделения ______________________________

Отзывы рекомендателей _____________________________________________________________

Результат: рекомендован / не рекомендован к работе (подчеркнуть)

Супервайзер

_______________________________________
(Ф.И.О.)

Инициативность и мобильность

Умение четко формулировать проблему, быстро адаптироваться в новой обстановке, эффективно использовать имеющиеся ресурсы, выступать с инициативами, воплощать идеи в жизнь. Стремление к улучшению рабочих процессов, активная жизненная позиция.
Оценка _________

Дисциплина и организованность

Ответственность за свои поступки, следование принятым обязательствам, эффективное планирование своего времени, умение расставлять приоритеты, справляться с несколькими задачами одновременно, прогнозировать развитие ситуации, выделять основные этапы деятельности, контролировать свое поведение.
Оценка _________

Стрессоустойчивость

Способность долго работать в ситуации эмоционального напряжения, быстро переключаться с одного вида деятельности на другой, адаптировать свой стиль общения к разным ситуациям и партнерам.
Оценка ________

Лидерские качества и управленческий потенциал

Умение мобилизовать себя и коллектив на достижение результата, эффективно использовать различные ресурсы для достижения результата, ставить задачу, контролировать ее выполнение.
Оценка ________

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ (ОЦЕНИВАЕТ РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА)

Опыт работы в данной должности, знание основных этапов продаж и процедуры визита, навык эффективного общения и работы с возражениями; умение оценивать работу торгового представителя, обучать, мотивировать.

Дата собеседования _________ Руководитель подразделения ______________________________

Отзывы рекомендателей _____________________________________________________________

17 вопросов на собеседовании, созданных для того, чтобы вас запутать

Выше в статье приведено несколько вариантов подобны вопросов Не спрашивайте работодателя о его личной жизни, не вторгайтесь в его личное пространство. Никому это не понравится. С вашей стороны возможны вопросы про карьерный рост, рабочий график, отпуск, выходные. Не правильным будет вопрос про премии и прямой вопрос про зарплату.

Тест на собеседовании при приеме на работу Тестирование при приеме на работу проводится работодателями достаточно часто. Особенно в тех случаях, когда компания заинтересована в принятии на должность наиболее подходящего сотрудника, а не человека с улицы. Тесты бывают двух типов:

На проверку профессиональных знаний
На проверку общих знаний

Тесты на проверку ваших профессиональных знаний содержат вопросы непосредственно о вашей профессии и смежных с ней областях.

Даже если впереди его ожидает тестирование, рекомендуется оценить уровень имеющихся профессиональных навыков в процессе интервью.

Какие профессиональные навыки, на ваш взгляд, являются обязательными для выполнения поставленных задач?
Как вы оцениваете себя как профессионала в данной области?
Какие тренинги вы проходили? Есть ли у вас какие-либо сертификаты?
Расскажите о том, как осуществить/добиться (добавьте те специфические производственные моменты, которые вы хотите уточнить). Задавайте их столько, сколько необходимо для понимания уровня производственных навыков у кандидата.
Эта должность предполагает наличие следующего навыка: (аналогично предыдущему пункту, делаете акцент на интересующем вас моменте). Приведите пример того, как вы его применяли на предыдущих местах работы?
Важным моментом данной должности является (см.выше).

Внимание Если вы работаете уже давно, назовите то место работы, где у вас были хорошие отношения с коллегами и начальствомКак отвечать на неудобные вопросы на собеседовании? Неудобные вопросы — любимая часть всех потенциальных работодателей. Именно по ней они определяют скрытые стороны потенциального сотрудника, о которых он не упомянул в своем резюме.

Одним из самых неудобных является вопрос с просьбой рассказать о себе. Люди начинают нервничать и чаще всего рассказывают о своем хобби, взглядах на мироустройство и родственниках.

Во избежании конфуза, скажите 3-4 предложения в общих чертах о своих качествах и пару слов о хобби

Прежде всего это:

Получение соответствующих знаний и образования
Поиск возможных вариантов работы
Собеседование
Прием на желаемую должность

Такая ситуация может возникнуть с любым неподготовленным человеком. Чтобы ее избежать, нужно подготовиться заранее. Что спрашивают на собеседовании? Вопросы при приеме на работу Работодателю прежде всего интересны ваши профессиональные качества, ваше образование и опыт работы.

Тест для мерчендайзеров

Написать эксперту! Дмитрий Кормилицин 23 апреля 2015 Написать эксперту!

Небольшой профессионально-ориентированный опросник (21 вопрос) поможет в комлексной оценке вашего торгового персонала. Ориентирован в первую очередь на мерчендайзеров. Можно использовать как при первичном отборе или базовом обучении, так и при последующих аттестациях знаний и навыков сотрудников торгового отдела.

1. Сейчас модно говорить о лояльности покупателей, но является ли ее повышение одной из целей именно мерчандайзера?

Нет, это входит в компетенцию только маркетолога.
Это единственная цель мерчандайзинга.
Да, это одна из целей мерчандайзинга.

5. В новом магазине расставляют стеллажи. Куда нужно поставить молоко и пиво?

6. Какие из названных производственных функций НЕ входят в работу мерчандайзера?

Проверка срока годности продуктов и качества товаров.
Анализ развития сектора рынка.
Участие в разработке стратегической программы по увеличению объема продаж.

Распространение товаров с помощью практической психологии.
Управление сбытом.
Менеджмент продаж.

8. Зачем мерчандайзер супермаркета стремится управлять поведением покупателей?

Для того чтобы заставить их быстрее покинуть магазин с покупкой.
Чтобы заставить понять преимущества данной группы товаров.
Чтобы задержать покупателя в магазине, вызвать в нем желание приобрести товары и увеличить сумму покупки.

9. Представитель фирмы оптовой продажи чая требует поставить на полку среди упаковок чая красивый фирменный чайник со своим логотипом.

Нужно отказать ему, сославшись на распределение товаров строго по группам.
Разрешить в любом случае.
Разрешить, если это не нарушает общей концепции оформления торгового зала и делает его дизайн более привлекательным.

10. Чем занимается категорийный мерчандайзер?

Контролирует, чтобы товары в магазине стояли строго по категориям.
Определяет категории покупательского выбора.
Занимается продвижением в торговом зале определенной группы товаров.

Места, где выставляются товары с самыми высокими и самыми низкими ценами.
Места, наиболее и наименее посещаемые покупателями.
Места, где лучше и хуже всего проводить промо-акции.

Торговое учреждение в целом.
Место, где покупатель видит товар.
Касса, где покупатель фактически совершает покупку.

14. На нижних полках без ущерба для продаж можно располагать товары:

С коротким сроком реализации, потому что температура там ниже.
Непрестижных марок и в некрасивых упаковках.
Осознанного постоянного спроса.

15. Вычеркните лишнее из списка основных параметров выкладки товаров на стеллаже.

Страна-изготовитель товара.
Доступность и обзор стеллажа для посетителей торгового зала.
Яркость и привлекательность упаковки.

Планограмму расположения товаров.
Диаграммы уровня продаж.
Эскизы.

17. Одобряет ли классический мерчандайзинг расположение вместе товаров разного назначения или брэндов?

Да, можно смешивать любые товары для привлечения внимания покупателей.
Нет, это нарушение принципов мерчандайзинга.
Это возможно при соблюдении правил, например, для сезонных и праздничных распродаж.

18. Партнер привез престижную дорогую новинку и сулит невиданные проценты за ее скорейшую реализацию. Какого невыгодного места для ее расположения нужно избегать?

Место для него необходимо выделить небольшое.
Ему следует выделить вдвое больше места, чем крупному товару.
Следует расположить его на месте, размером не менее чем для товара в большой упаковке.

20. Раздача листовок для скидок считается одним из самых эффективных инструментов мерчандайзинга.

Безусловно, это так.
Нет, это только дополнительное средство.
Раздача листовок не входит в список задач мерчандайзера, но он может использовать рекламные материалы для оформления зала.

21. Продажи товара А катастрофически пошли на спад, а на складе остались его большие запасы. Что может сделать мерчандайзер для спасения своего магазина?

Проверьте правильные ответы

ОТ 21 ДО 16 ПРАВИЛЬНЫХ ОТВЕТОВ указывают на отличное знание теории (плюс хорошая интуиция, которая также помогает найти верное решение в мерчандайзинге). Такой человек верно понимает, как продвигать товары. Возможно, у него хорошее маркетинговое образование или большой опыт успешной работы в торговле.

ОТ 15 ДО 10 ПРАВИЛЬНЫХ ОТВЕТОВ.

При некоторых ошибках можно отметить у этого человека в целом верное понимание основ мерчандайзинга и определенные способности для этой профессии. Необходимо проверить, каких именно знаний ему не хватает. Чтение (и изучение) книг по мерчандайзингу и опыт, приобретаемый в процессе работы, исправит ситуацию.

ОТ 9 ДО 6 ПРАВИЛЬНЫХ ОТВЕТОВ.

Если работник ответил неправильно на половину вопросов, то это повод внимательнее рассмотреть его кандидатуру. Если он новичок в торговле и не получил базового образования в мерчандайзинге, то ему необходимо пройти специальное обучение, а если он уже имеет опыт более двух лет, то, возможно, не совсем правильно понимает, как нужно продвигать товары.

МЕНЕЕ 5 ПРАВИЛЬНЫХ ОТВЕТОВ.

Что мешает хорошему торговому представителю стать супервайзером? Почему ты регулярно увеличиваешь продажи и перевыполняешь планы, а компания, при этом, не предлагает тебе карьерного роста? Что нужно знать и уметь, чтобы достичь заветной цели?

Нужно пройти шесть шагов, описанных в этой программе, и стать супервайзером.

Данная модульная программа создана для торговых представителей, желающих занять руководящую должность.

Формат совместной работы

На каждый модуль программы отводится минимум одна неделя. В начале работы определяется перечень проблем и вопросов, требующих детальной проработки. Участникам программы предоставляется методическая поддержка, предлагаются прототипы рабочих документов, даются еженедельные задания. По итогам недели обсуждаем результаты и перечень задач на следующую неделю. Проблемы, возникающие при выполнении заданий, дополнительно прорабатываются в ходе следующего модуля или на дополнительной сессии.

Шесть шагов из торгового представителя в супервайзеры:

*Программа может корректироваться с учетом заявленных проблем и вопросов, требующих детальной проработки.

В результате работы, ты:

Мы проговорили общие правила проведения собеседований, далее перечень основных вопросов, к которым надо быть готовым:

1. Вопросы — сейчас проговорим типовые, часто задаваемые вопросы, которые вас могут ожидать:

Конечно же вопросов бывает больше, и они бывают разными, но здесь представлены наиболее часто задаваемые!

Часто задач и кейсов может быть великое множество, по мере наполнения сайта информацией будем добавлять и расширять уже имеющиеся задания и вопросы;

Вечная дилемма бытия: что первично курица или яйцо. Для специалиста по продажам в этом случае дилеммы быть не может — продать или купить можно и то, и другое. Звучит забавно, но по смыслу подходит для характеристики профессионалов, которые могут продать что угодно и где угодно. Именно по этой причине каждая торговая компания желает иметь в штате, как можно больше высококлассных специалистов по продажам.
С каждым годом спрос на специалистов в данной сфере неуклонно растет. Большая конкуренция между продающими компаниями ведет к увеличению рабочих мест. Это расширяет возможности для специалистов, которые находятся в процессе поиска путей реализации своего потенциала. Для работодателей главной задачей становится выбор наиболее подходящих сотрудников. С этой целью разрабатываются шаблоны собеседований для поиска работников в сфере продаж.

Собеседование торгового представителя

Торговый представитель — работник кампании, которая занимается продажами товаров через розничную сеть. Основной обязанностью торгового представителя является увеличение клиентской базы на определенной территории ответственности. Товарооборот компании зависит от знаний и опыта торгового представителя. Если выразиться образно, то это первый эшелон в войне за клиента. Именно по этой причине подбор кадров так важен для работодателя. При определении знаний и навыков кандидата следует обратить внимание на косвенные факты. Иногда информация, не относящаяся к теме собеседования способна рассказать много нового о человеке. Не стоит всецело полагаться на шаблонные схемы проведения интервью. Например, малозначимые факты биографии соискателя, на самом деле могут стать основой для оценки специалиста:

кандидат смог продать свой смартфон дороже, чем купил — эта информация характеризует его как очень предприимчивого продавца, который ни при каких обстоятельствах не упустит свою прибыль;
кандидат учувствовал в драматическом кружке — он обучен навыкам уверенного оратора и у него отсутствует боязнь выступать перед зрителями, может удерживать внимание слушателей к своим словам и действиям;
кандидат учувствовал в соревнованиях «Клуба веселых и находчивых» — можно быть уверенным, что он сможет с юмором выйти из любой ситуации.

Очень часто на собеседованиях торговых представителей применяют метод оценки профессиональных навыков продаж. Просьба интервьюера продать ему ручку является рядовой в таких случаях. Она направлена на выявление знания этапов и методов продаж, а также психоэмоциональную выдержку кандидата. В этом тесте много скрытых маркеров, которые позволяют наиболее полно оценить соискателя. В случае если кандидат с энтузиазмом начинает рассказывать о небывалых свойствах ручки за 20 рублей, перед ним обычно кладут ручку намного дороже. Этот простой прием показывает, как претендент поведет себя в изменившейся ситуации.

Продолжит ли дальше расхваливать свою ручку или сделает упор на том, что она может стать хорошим дополнением к более дорогой ручке. От выбора тактики зависит прохождение теста. Опытного торгового представителя всегда можно определить по тому, как он применяет теоретические знания на практике. Хороший продавец сначала расскажет о товаре с точки зрения выгоды для покупателя. Например, как дорогая ручка гармонично будет сочетаться с ежедневником в кожаном переплете, и что она позволит уверенно чувствовать себя на любой бизнес конференции. Главное правило — неукоснительное соблюдения порядка:

сначала заинтересовать клиента выгодой приобретения;
затем предложить купить товар.

Для интервьюеров мелочей быть не может. Каждое действие или бездействие кандидата должно дополнять недостающие детали в создание целостного образа. Только при внимательном отборе личных и профессиональных характеристик, можно найти действительно талантливого сотрудника. Специалисты составляют основу каждой компании. От качества работников зависит ее уровень.

Советы для точной оценки кандидата на должность торгового представителя

Как уже было отмечено, продавец — это посредник между покупателем и товаром. Ему важно не только продавать, но и быть достойным лицом компании. При поиске новых сотрудников следует придерживаться основных правил. Всего их три.

Во время просмотра резюме, следует обратить внимание на пункты о предыдущих местах работы. По возможности необходимо связаться с бывшими руководителями и узнать причину увольнения.
Во время собеседования нужно держать под рукой резюме соискателя. Это позволит своевременно исправлять не точности и проверять правдивость информации.
Насторожить должно отсутствие в резюме сведений о контактах с предыдущего места работы, если указано, что имеется большой опыт.

Собеседование менеджера по продажам. Ответы на распространенные вопросы

Во многих компаниях имеется должность менеджера по продажам. Их главное отличие от торговых представителей заключается в более широком спектре обязанностей. Обычно данные сотрудники занимаются оптовыми продажами. Образование для них играет главную роль. Престижное учебное заведение выступает гарантом необходимого уровня знаний. Профильное образование — основное требование для получения должности менеджера по продажам. В процессе собеседования задают большое количество вопросов. Некоторые из них приведены ниже.

Расскажите о вашем обычном трудовом дне.При ответе на этот вопрос интервьюер ожидает услышать от соискателя, что он будет трудиться на благо компании, не жалея ни времени, ни усилий. Главное, следует понять, готов ли кандидат начинать свой рабочий день раньше, а заканчивать позже. Или он согласен выполнять свои обязанности только по рабочему расписанию.
Как вы оцениваете свои профессиональные знания по десятибалльной шкале?В этом вопросе кроется двоякий смысл. Во-первых, готов ли кандидат критично оценивать свои способности. Во-вторых, сможет ли он доказать свою компетентность. Для оценки ответа на этот вопрос обычно используют небольшие тесты. Иногда достаточно одного вопроса, чтобы понять профпригодность кандидата.
Сколько вы хотите зарабатывать с первого дня работы?Задавая этот вопрос, интервьюер не пытается узнать желаемую сумму достатка соискателя. Он выясняет необходимый минимум для решения бытовых потребностей кандидата. Уточняется сумма расходов на такие нужды как еда, оплата жилья (т.е. на то, без чего невозможно существовать). Кандидат должен иметь четкое представление о своих базовых потребностях, точнее об их финансовой составляющей.
Какую заработную плату вы хотите иметь в конце первого года работы?В данном случае работодатель выясняет, насколько реалистично кандидат оценивает свою зарплату на будущей работе. Часто количество денежных средств, которые может заработать менеджер по продажам, зависит от эффективности его действий. В компаниях часто устанавливается система премиальных вознаграждений за отлично выполненную работу. Наступает время объяснить работнику, на что он может рассчитывать.
Перечислите свои сильные личные качества.На этом этапе собеседования еще сложно судить о личных качествах соискателя. Интервьюер обычно делает пометки и записывает основные тезисы самооценки. В дальнейшем это позволит сравнить информацию, которую дал о себе кандидат с итогами всего интервью. На основе полученных данных принимается решение относительно соискателя.
Какими сильными сторонами менеджера по продажам вы обладаете?Отвечая на этот вопрос, соискатель демонстрирует свои знания процессов и принципов продаж. Кандидат, как правило, перечисляет профессиональные характеристики, которыми он должен обладать, чтобы добиться расположения клиентов. К ним относятся организованность, собранность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, настойчивость, внимательность и умение слушать других. Эта часть собеседования дает соискателю возможность расслабиться и презентовать себя с лучшей стороны.
Расскажите о своих недостатках?Адекватная оценка своих сильных и слабых сторон характеризует уверенных личностей способных к саморазвитию. Интервьюер не должен ставить перед собой задачу вынудить соискателя перечислять те качества, которые не вписываются в шаблонные характеристики работника на вакантную должность. Задача заключается в поиске баланса самооценки профессиональной деятельности кандидата (его оценки сильных и слабых сторон).
Как вы считаете, что думают о вас на прежнем месте работы?Для некоторых услышать подобного рода вопрос может быть весьма неприятно. Причины ухода с прошлой работы у всех разные. Реакция кандидата и его версия увольнения будет полезно узнать. В такие моменты соискатель задумывается о том, что предполагаемый работодатель может с легкостью выяснить правду. Интервьюер выводит кандидата из зоны эмоционального комфорта. Это и есть главная цель подобных вопросов.
Как вы будите строить свои отношения с коллегами по работе?Ответ позволяет узнать имеет ли кандидат навыки построения рабочих отношений в новом коллективе. Необязательно проводить параллель с теми требованиями к общению между сотрудниками, которые уже сложились в кампании. Важнее всего дать соискателю понять, что этот вопрос важен для вас. Сложившийся коллектив не всегда с радостью принимает новичков, стоит выяснить, способен ли кандидат грамотно строить трудовые отношения.
Расскажите почему, по вашему мнению, вы достойны должности менеджера по продажам?Руководителю или сотруднику отдела кадров, понадобиться оценить, насколько хорошо кандидат может продать самого себя. С одной стороны, это не так уж и сложно, все плюсы товара знакомы. Но, с другой стороны, многие претенденты теряются именно на этом моменте. Следует оценить целостный подход к продаже: соблюдение основных правил, применение особых техник.

Как пройти собеседование на супервайзера

Супервайзер — должностное лицо, которое выполняет руководящие функции по организации и контролю работы торговых представителей. В некоторых компаниях это единственная руководящая должность после директора. Подбору специалистов уделяют особое внимание. Важным фактом трудовой деятельности будущего супервайзера считается наличие опыта работы торговым представителем. Знание процесса продаж в широком диапазоне функциональных обязанностей, является неоспоримым преимуществом для этой должности.

Каким должен быть супервайзер, и как его себе представляет руководитель?

Для того чтобы определить достойную кандидатуру на должность супервайзера, проводят жесткий отбор претендентов. Руководители занимаются поиском специалистов, которые обладают способностью планировать процесс продаж, держать его под пристальным контролем и прогнозировать получаемые результаты. Грамотные супервайзер должен хорошо разбираться в технике продаж, уметь делиться опытом и знаниями с подчиненными.

Известные тренеры по продажам начинали свою трудовую деятельность с работы торговыми представителями и имеют большой опыт работы супервайзером. Для того чтобы понять, как пройти собеседование на супервайзера, нужно придерживаться следующих рекомендаций. На собеседовании важно показать умение общаться. Потребуется продемонстрировать, насколько хорошо вы можете расположить к себе людей. Отвечайте на вопросы уверенно и вдумчиво. Человек, который имеет опыт активных продаж, выгодно отличается на собеседовании. Каждый продавец знает, что в любой момент он может встретить потенциального покупателя, поэтому важно уметь налаживать связи с людьми.

Как пройти собеседование на супервайзера? Вопросы и ответы

Для каждой специальности разрабатываются свои перечни необходимых для встречи вопросов. Должность супервайзера не исключение. Понимание личности и профессионализма подобных специалистов можно оценить только в процессе общения. Рассмотрим некоторые вопросы, задаваемые на интервью.

Ваше мнение о продукции, которую продает (выпускает) наша компания.Главное в ответе — демонстрация знаний о продукте, который вы будете продавать, и умение обращаться с ними. Необходимо сразу показать, что понимаете основные задачи супервайзера. Важно не просто знать все о продукте все, а уметь донести до подчиненных важность досконального изучения характеристик товара.
Кто выиграет конкуренцию: дистрибьютор или перекупщик?Четкое представление разницы необходимо. Продемонстрируйте свои умения и грамотность в данном вопросе. Объясните, что хорошо представляете все преимущества дистрибуции. А именно то, что только она позволяет проводить гибкую политику ценообразования.
Какое значение вы придаете торговой марке в конкурентной борьбе?Играет роль знание техники продаж известных марок. Если вы устраиваетесь в молодую компанию, которой еще предстоит долгий путь развития, покажите свою способность организовать процесс продаж продукции компании в конкуренции с известными брендами. Главное, сделать упор на том, что малоизвестный продукт всегда должен быть привлекательным по цене.
Обсуждение зарплаты.На этом этапе собеседования проявите хладнокровие и выдержку. Работодатель всегда прощупывает возможность потребовать как можно больше, а заплатить меньше. Учитесь отстаивать оплату своих знаний и способностей. В дальнейшем вам придется оптимизировать затраты отдела продаж и сокращать размер оплаты за труд подчиненных. Не соглашайтесь на предложение, что первый месяц вам будут платить столько-то, а затем увеличат заработную плату. Будьте уверены, найдется тысяча причин, чтобы этого не делать.

Для компаний любого ранга работники отдела продаж стоят на первом месте, потому что именно они формируют весь процесс сбыта продукции. От того насколько хорошо это будет организовано, зависит прибыль предприятия и его развитие. Работа по подбору персонала в отделы продаж очень сложная и ответственная. Любая ошибка негативным образом отразится на прибыли компании. Этот факт является достаточно существенным, чтобы доверить ее исполнение профессионалам.

Часто заполнение анкеты перед собеседованием заменяет резюме соискателя. Для чего вообще необходимо заполнение анкеты данных? Дело в том, что любой работодатель хочет знать о своих подчинённых всю важную информацию, которая необходима для устройства на работу.

При заполнении анкеты, необходимо помнить несколько важных моментов:

Вы уже практически на собеседовании.
Всё что вы делаете, вы обязаны делать красиво, аккуратно и с улыбкой. Нет ручки? Не стоит теряться, это первая ваша возможность показать свой уровень в общении с клиентами. Ведь если вы не можете попросить такого элементарного предмета, значит и в работе вы будете неэффективны. Торговый представитель это не работа, это образ жизни и это следует помнить всегда.
Собеседование с начальником торгового отдела.
Часто этот этап собеседования просто отсутствует, так как руководители постоянно чем-то заняты.

Следует знать, что супервайзер – не профессия, а название должности, опредёленная ступень карьерного роста. Поэтому ни в одном вузе или колледже не готовят и не обучают специалистов для этой работы. Наиболее часто супервайзерами становятся самые опытные и инициативные работники низового звена – промоутеры, торговые представители или мерчендайзеры. Разумеется, наличие профильного диплома или обучение по специальностям, близким к менеджменту, торговле и рекламе будут очень важны при принятии решения работодателем для занятия этой должности.

Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Что оценивается в ответах на такие вопросы?

У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:

Открытость

Точность формулировок

Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.

Конкретность

Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.

Соответствие

Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать. Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей. Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Читайте также: