Какие возможности дает собеседование для соискателя вакантной должности эссе

Опубликовано: 25.09.2024

Деловое общение.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Содержание

Введение.
1.Понятие и сущность собеседования.
2.Этапы отбора кандидатов на должность.
3.Формы и правила проведения собеседования.
4.Психологические свойства преуспевающего человека.
Заключение.
Список используемой литературы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

6 1 деловое общение - копия.doc

Министерство сельского хозяйства

ФГБОУ ВПО Красноярский государственный

Кафедра: организации производства, управления и предпринимательства на предприятиях АПК

по дисциплине: Деловое общение

на тему: Собеседование при приеме на работу

1.Понятие и сущность собеседования.

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

3.Формы и правила проведения собеседования.

4.Психологические свойства преуспевающего человека.

Список используемой литературы.

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

Собеседование -- это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

«Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» -- так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы.

Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

1.Понятие и сущность собеседования.

Собеседование -- это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо -- сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени.

Цель собеседования -- познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

А так же получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии

3. насколько эти качества важны для вакантной должности

4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

5. будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно « перерос» предполагаемую должность)

6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.
Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают эффективность собеседований как метода отбора. Безусловно, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые затрагивают суть данной работы.
Если интервьюер хорошо знает работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, и отобранные специалисты будут соответствовать требованиям работы.
Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную работу? Заинтересован ли претендент в данной работе? И подходит ли претендент для данной работы? При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.
Чтобы получить ответы на эти вопросы, необходимо в план проведения отборочного собеседования включить перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.
Эти критерии должны давать количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).
План должен базироваться на требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие Вас вопросы.
Некоторые вопросы относятся к фактическим данным и их легко проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможно выяснить напрямую. Например, об интеллекте человека приходится судить по таким косвенным признакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т.д.
Выяснив, сможет ли претендент выполнять данную работу, следует узнать, будет ли он ее выполнять и будет ли он наилучшим образом соответствовать требованиям, предъявляемым к данной работе. Для этого необходимо получить сведения о том, что представляет собой претендент, чем он занимается в свободное время и где учился. Поэтому тщательный опрос кандидатов во время интервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получить необходимое представление о них. Следует выяснить, какие виды деятельности интересуют претендента, с какими типами людей этот человек может ладить и являются ли сотрудники вашей организации именно такими людьми.
Если собеседование проводят несколько специалистов, следует распределить роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера деятельности» и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.
Ваша цель — получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% — вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.
Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите услышать.
Третье важное умение— «умение слушать» (слушать— значит восприни-мать услышанное, запоминать и анализировать).
Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение. Чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите собеседнику прямо в глаз и улыбайтесь; не прерывайте говорящего; не делайте длинных пауз; занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.
Чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами, выражайте несогласие с ним.

2.Этапы отбора кандидатов на должность.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в бо лее обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и 1/3 — пользовались услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

В этом отношении «философия отбора персонала» на американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах «организацию приспосабливают к человеку». При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в должность, сосредоточивая внимание на личностном потенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучение в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к пожизненному найму. При всей перспективности японской модели очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомендована и реализована в нынешней ситуации экономического кризиса и неопределенности условий хозяйственной деятельности российских организаций.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предприним ают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс — даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Собеседования, интервью, работа в Apple и Google, стулья и печеньки в офис, близко к метро, стоянка.

Все ключевые слова для нахождения статьи указаны выше, теперь можно и к делу перейти. В последнее время на хабре появилось огромное количество статей о собеседованиях на работу. Это понятно — тема всегда актуальна, любой не раз имел этот счастливый (и не очень) опыт, а некоторые даже «с двух сторон». После прочтения многого материала от джуниоров, которые вчера сдали последнюю сессию, но уже знают лучше любого HR как нужно проводить собеседования, до стартаперов, у которых конечно же абсолютно новый мир, в котором все по-другому — по-белому и надкусанному, и люди даже дышат не так как у всех остальных, решил все-таки поделиться и собственными размышлениями на тему.

Итак, кому же нужен еще один шедевр про искусство собеседования? Даже если никому, у меня есть потребность суммировать весь опыт сотен собеседований, как пройденных так и проведенных, и нет лучшего способа сделать это как на бумаге.
Сначала займемся конструктивной и не очень критикой, это всегда полезно. Если не знаете как начать — начните ругать, дальше все пойдет уже как по накатанной.
Мы не будем писать здесь о «молодых перспективных специалистах», спорящих с пеной у рта об абстрактных теоретических вопросах, мнения в которых они почерпнули из пары «самых правильных книжек», и которые являются основным пушечным мясом в «холиwar-ах». Они с легкостью докажут вам что именно ЭТИ вопросы нужно спрашивать, именно в ЭТОЙ области и именно по ЭТИМ кускам кода. Ведь это интересно! — ИМ. Это заставляет ИХ задуматься, проявить лучше всего свои таланты, это ИМ удобно, очень. Спрашивайте их только то, что удобно. Ведь известно же, что все люди одинаковые и похожи на НИХ как две капли воды, думают так же, знают то же, не знают — то же. Все остальные 99.9999(9)% вопросов — тупые и легко находятся в гугле после интервью. Итак, о них мы писать не будем, они за себя пишут сами, радуя нас своей непосредственностью и юмором.

Не будем мы писать и о «специалистах по набору друзей на рыбалку», которые работают в основном в стартапах, и не имевших до этого опыта собеседования «с другой стороны». Они просто делают ошибки, характерные для новичков, и не имея ресурсов больших компаний, действуют по принципу «повезет — не повезет». С некоторой вероятностью они действительно могут попасть на хорошего работника. Все ведь бывает в жизни, правда?

(Следует заметить, что все приведенные отрывки из интервью абсолютно реальны. Так было и было именно так. Возможна лишь художественная обработка, не касающаяся содержания.)

Итыак, с чего начать правильное идеальное интервью? Во-первых, возьмите инициативу на себя. Если вы собеседуете человека, то вы и должны решать и чем должна идти речь на собеседовании, иначе кандидат с легкостью уведет вас на его любимые темы, в которых он как рыба в воде. Это может и неплохо, но как-то слишком односторонне. Поэтому избегайте таких ситуаций, когда вы сидите и не знаете что спросить. Возьмите с собой пару листиков с заготовленными вопросами, во-первых это создает о вас впечатление делового собранного человека (даже если это распечатки сегодняшнего башорга) и настраивает на деловой лад, во-вторых вы всегда в момент заминки сможете подглядеть и задать какой-то вопрос. На первых порах это помогает, потом вы даже не будете в них заглядывать, беседа будет идти сама собой. Очень смешно было читать записки вчерашнего студента, который жаловался на одинаковые вопросы в разных компаниях. Я, наверное, должен для каждого нового кандидата новые вопросы придумывать? После второй сотни это становится слегка напряжно. Тем более они и на эти то с большим трудом отвечают!
Совсем позорная ситуация когда несколько интервьюеров смотрят молча друг на друга и на кандидата, не зная о чем говорить. На месте кандидата я бы очень задумался — хочу ли я работать с такими раздолбаями, неспособными даже к интервью подготовиться? А на что они вообще способны? Может у них и зарплата расчитывается с таким же усердием и тщательностью как интервью проводится.

Проверено электроникой — берите HR с собой на интервью, пусть сидит и слушает, смотрит на кандидата. Хорошо если HR смыслит что-то в психологии и хоть немного может оценить кандидата. Для этого совершенно необязательно делать отдельное интервью со странными вопросами «где вы себя видите. — в зеркале?», достаточно смотреть на кандидата в действии. (После нескольких лет наш HR с легкостью проходил бы любое техническое интервью в компании. Подумывает теперь о смене карьеры.) Если у HR будут еще какие-то вопросы — лучше сделать это сразу, а не таскать человека еще раз ради 10 минут, когда все впечатление о нем уже сотрется. Почему важно оценивать кандидата личностно — об этом позже.

Первым делом представьтесь, нехорошо и неудобно общаться с анонимусами лицом к лицу. На форумах, в чатах — но не за одним столом. Первым вопросом к кандидату должно быть «вы смотрели на сайте компании чем мы занимаемся?»
вариант 1: да, смотрел: хорошо, идем дальше
вариант 2: нет, не смотрел: хмм… хмм… совсем не интересно что ли?
И это гораздо больше даст вам знать о заинтересованности кандидата, чем «а почему вы хотите работать в нашей компании. эм… потому что вы сами меня пригласили??».
Вообще, судя по заинтересованности кандидата, можете заканчивать интервью хоть через 5 минут. Не надо держать человека просто так, цените также свое время — вам нечем заняться что ли? Если вам говорят прямым текстом что пришли просто так на собеседование — на других посмотреть, себя показать — немедленно отправляйте кандидата домой, он вам не нужен.

Если кому-то интересно составлять таблицы зарплат и списки вопросов на собеседовании — пусть это делает не за ваш счет.

Очень распостранен миф среди IT компаний, что ВАЖНО знать ИМЕННО ТОТ вопрос, который моментально покажет вам на что годен любой кандидат. Каждый хабраюзер вам с удовольствием скажет его, а лучше — напишет большую статью про то, что именно ЭТОТ вопрос раскрывает человека как консервную банку, и позволяет нам спокойно рассматривать его внутренний срез, решая — подойдет ли он нам. Обязательно нужно вставить в статью хорошо оформленные сниппеты кода, которые предполагается давать кандидату на анализ. Только посмотрев на них, он моментально придет в транс и выложит все деньг… свои способности на стол.
Конечно же абсолютно неважно что вы спрашиваете кандидата, какой дурацкий код на этот раз ему предлагаете, важно только одно — КАК кандидат отвечает на ваши поползновения узнать о нем что-нибудь. Тот код, которые вы советуете ему прокомментировать/проверить/проанализировать/написать — он скорее всего поможет проверить только одного человека — вас самого. Ищете своего тайного однояйцевого близнеца? Тогда да, спрашивайте, вы на правильном пути.

Как-то приняли у нас одного хорошего человека, все технические интервью он прошел с блеском. Ну было видно — знает о чем говорит! Ничего не предвещало беды… Через год имел место быть следующий диалог:

Естественно что пришлось растаться с этой технической звездой. Если новый сотрудник начинает решать за все руководство что компании нужнее в этот момент — ойой, если он думает что технические решения нужно принимать большинством голосов — ему лучше искать себя в другой области. Хотя я уверен, что на хабре тогда появилась пара статей о том, как нудные манагеры и планктон убивают революционные инициативы на местах, и как эти компании ждет крах, где не оценили столь прорывных исследований и такой талант. Была ли возможность избежать подобного? Ответ положителен — внимательнее смотреть и проверять личностные качества, запросить рекомендации с прошлой работы. Не панацея, но шанс минимизировать потери, особенно если очень специфичная область и полноценная отдача от нового сотрудника появляется только через полгода.
Но! Следует понимать, конечно, что с вами такого никогда не произойдет. Это у них, совковых недо-компаний такие, но у НАС! у стартапа apple-killer-google-killer, который завтра изменит мир! такого конечно же не будет. В тех «рогах и копытах» этому прекрасному человеку просто не было где развернуться, но вот у нас, в офисе с белыми стульями с округлыми спинками, он наконец-то засияет всеми красками! Вы только обратите внимание на эти округленные спинки, я на фотках офиса apple такие видел, правда это великолепно? — Конечно же! Именно так и произойдет, никак иначе.
Как-то пришел к нам еще один технический талант, казалось ничего не предвещало беды… Я, кажется, повторяюсь? О, тут хватало мотивации. Дай бог каждому столько. Однако, вместо написания нужного кода, талант решил переписать все остальное. Заново. С чистого листа. Код, поддерживаемый 15(. ) лет в продакшн. В системах где задержки на миллисекунду могут вылиться в потерях большой кучи баксов, где остановка сервиса выльется в невероятную кучу баксов плюс удар по имиджу, что само по себе большая потеря, где на стабильность молятся и ставят ей тайно свечки. Но это фигня, главное все сделать с экспериментальными наработками, чтобы было интересно. И действительно сделал, не все — но много. Жаль, что то что действительно нужно было срочно сделать — так и осталось недоделаным и неработающим. Но хабр пополнился еще парой статей! На тему того какие в некоторых компаниях ретрограды, сидят над своим кодом и не хотят ставить смелые дерзкие эксперименты! Не то что в Apple и Google! Жаль что туда не берут. Интересно — почему??

Руководящие должности — большой минус, они просто развращают людей, особенно если он руководил в основном командой, состоящей из монитора и системного блока. Выявляйте таких «успешных менеджеров» сразу же и гоните в шею. Спрашивайте напрямик — не беспокоит ли кандидата, что эта должность не связана с руководством, а на ней придется работать? Не стесняйтесь, по ответу будет сразу все понятно.

Не бойтесь спрашивать людей, они с удовольствием о себе все рассказывают, надо только уметь СЛУШАТЬ. Вы даже не представляете насколько все просто. Люди сами все о себе говорят!

Помните, что ваше общение с кандидатом начинается со чтения потенциальным кандидатом размещенной вакансии. Если он нашел ее на сайте компании, на тематическом форуме — ему уже плюс, значит он в теме, поэтому узнавайте откуда он пришел. Если у вас совершенно не толпятся кандидаты перед дверью — сделайте ревью вакансии, уберите лишнее, чем короче — тем понятнее. Уберите требования, дублирующие друг друга, не пишите банальностей, будьте лаконичными. Помогите HR с техническим наполнением вакансии, не отдавайте это на самотек! Кто как не вы знает что нужно от кандидата?
На этом наверное закруглюсь со своими «100 советов для интервью». Спасибо за внимание и хороших вам новых сотрудников!

Данная статья не подлежит комментированию, поскольку её автор ещё не является полноправным участником сообщества. Вы сможете связаться с автором только после того, как он получит приглашение от кого-либо из участников сообщества. До этого момента его username будет скрыт псевдонимом.

После завершения обучения, когда вы решите приступить к работе в определенной отрасли в зависимости от ваших навыков и квалификации, первое, что вам нужно будет сделать, это написать заявление на работу. Но получить работу, которая вам подходит, потребуется сделать больше, чем просто отправка нескольких писем с заявлениями. Прежде всего, вам необходимо выяснить, какие навыки вы можете предложить и каковы ваши ожидания от вашей работы. Затем на основе этого вы можете определить работодателей, которые могут искать человека с навыками, которыми вы обладаете, и которые также соответствуют профилю работы, которую вы ищете.

Какое эссе предоставить для приёма на работу

Следуйте любым инструкциям, которые предоставляет работодатель - это часть процесса оценки вас на смекалку. Если компания не говорит, что она ищет, по возможности, присылайте что-то составленное специально для этой вакансии, чтобы предмет и стиль письма точно соответствовали компании, для этого узнайте как можно больше об этой компании.

Например, если вы собираетесь на работу по продажам, вы можете представить предложения по продажам или профилю клиентов. Если вы подаете заявку на участие в административную должность, вам подойдут эссе по управлению персоналом. Кандидаты на руководящие должности могут рассмотреть возможность предоставления образцов конкурентных анализов, отчетов или кадровых планов.

Если у вас мало или совсем нет опыта работы или вы претендуете на работу начального уровня, отправьте школьные эссе о свой жизни. Также допустимо отправлять школьные работы «если вы подали заявку на должность, где стиль написания будет похож на то, что вы подготовили бы для школы». Лабораторный отчет в виде эссе подойдет для научно-исследовательской работы.

Большинство работодателей ищут сотрудников, которые могут синтезировать большие объемы информации в краткую, краткую и действенную сводку. «Зачастую заметка на одной странице является более убедительным примером, чем большой объём», потому, что рецензенты, как правило, читают только одну или две страницы длинной статьи.

Как узнать тему эссе для приёма на работу

Внимательно прочитайте список вакансий

Ваше эссе должно отвечать непосредственно на любые предоставленные инструкции или вопросы, заданные работодателем. Часть «теста» с эссе о приеме на работу заключается в том, чтобы увидеть, насколько хорошо вы отвечаете на вопросы и следуйте инструкциям. Когда вы читаете, запишите ключевые слова или фразы. Сосредоточьтесь на чертах или навыках, которые работодатель ищет в идеальном кандидате. Менеджер по найму, скорее всего, отыщет эти слова, поэтому не надо выделять их в своем эссе.

Если вы мало знаете о компании, сделайте небольшое исследование, прежде чем начать писать. Вы можете посмотреть на их веб-сайте или сделать общий поиск в Интернете по названию компании, чтобы увидеть, появляются ли какие-либо новостные статьи или другие сообщения.

Совет: Если в списке вакансий или требованиях к сочинению есть что-то, что вы не понимаете, обратитесь к работодателю и спросите у них. Работодатели часто интересуются кандидатами, которые разъясняют намерения работодателя, а не делают предположения.

Укажите свою тему или тезисы заранее

Если потенциальный работодатель указал, каким должно быть ваше эссе, ваше эссе в целом должно быть сосредоточено на этой теме. Если они дали вам свободу выбора собственной темы, выберите что-то, что будет соответствовать позиции, на которую вы претендуете.

Например, если вы подаете заявку на позицию в сфере продаж, вы можете написать эссе о вашей способности адаптировать ваш шаг к конкретным клиентам и закрыть сделку. Если у вас есть возможность проявить творческий подход, вы можете адаптировать свое эссе, чтобы «продать себя» непосредственно работодателю.

Мозговой штурм тезиса

После того, как вы сформулируете тезис, подумайте о конкретных навыках или личностных качествах, которые делают вас идеальным кандидатом на эту должность. Если список вакансий включает необходимые навыки, убедитесь, что вы включили как можно больше из них.

Для каждого из ваших пунктов, подумайте о конкретном примере, который вы можете кратко рассказать, который иллюстрирует этот пункт. Например, если вы охарактеризовали себя как «командного игрока», вы можете включить пример того, как вы пришли в свой выходной день, чтобы выполнить некоторые из более монотонных задач, которые никто не хотел делать, так что проект мог быть завершён с опережением графика.
Хорошей идеей будет иметь более одного примера в набросках для каждой точки, даже если вы в конечном итоге используете только один. Таким образом, если вы начнете что-то писать, и это в конечном итоге не будет работать так, как вы думали, у вас будет резервная копия.

Совет: мозговой штурм может быть трудным. Если вы обнаружите, что бродите по тем же мыслям, встаньте и сделайте перерыв на несколько минут. Выйдите на улицу или прогуляйтесь, чтобы очистить голову, а затем вернитесь к ней.

Соберите документы и информацию

Наполните свои примеры как можно большим количеством конкретных деталей. Это не только говорит работодателю, что у вас есть внимание к деталям, но и делает ваши примеры более конкретными и впечатляющими. Если вы не знаете точных подробностей, свяжитесь с бывшими сотрудниками или коллегами и получите от них информацию.

Например, если вы хотите описать, как вы увеличили продажи в конкретном квартале, вам следует указать, насколько вы увеличили продажи. У вашего бывшего работодателя могут быть данные о продажах, о которых вы могли бы их попросить Вы также можете иметь эту информацию в своих записях.
По возможности используйте конкретные цифры и даты, а не делайте общие заявления. Это нормально для оценки, но убедитесь, что ваша оценка является консервативной. Сказать, что вы привели свою команду продаж к самым высоким продажам за квартал, впечатляет - но только если это правда.

Структура эссе о приёме на работу

Начните с вводного абзаца, который описывает вас и ваше эссе. Начните свое эссе, представив себя и название должности, на которую вы претендуете. Затем перейдите к тезису или теме вашего эссе.

Думайте об этом абзаце как о том, что вы говорите менеджеру по найму, что вы собираетесь сказать им в эссе. Обрисовать в общих чертах те моменты, которые вы собираетесь подробно изложить в эссе, подкрепляющем вашу тему или утверждение тезиса.

Совет. Иногда лучше вернуться и написать свое вступление после того, как вы написали основную часть своего эссе. Таким образом, вы можете убедиться, что введение содержит схему, соответствующую телу.

Организуйте свое эссе логически

Как правило, имеет смысл руководствоваться тем, что вы считаете самым сильным. Представьте себе, что менеджер по найму читает только первые два абзаца вашего эссе и используйте второй абзац, чтобы описать момент, о котором вы хотели бы, чтобы они знали, если бы они ничего не знали о вас. Затем перейдите к следующей сильнейшей точке.

Если работодатель конкретно указал, что должно быть включено в ваше эссе, следуйте их порядку, поскольку именно это они будут искать, когда будут читать эссе.
Напишите от первого лица и станьте звездой любого анекдота, который вы включили в качестве примера. Используйте глаголы действия, чтобы сосредоточиться на том, что вы сделали, а не на том, что произошло и как вы отреагировали на это.

Создавайте переходы между каждым абзацем вашего эссе

Несмотря на то, что ваши выдуманные баллы могут быть относительно не связаны с реальной оценкой менеджера, придумайте способ, чтобы ваше эссе плавно менялось, а не прыгало с одной темы на другую. Вы можете сосредоточиться на аспектах конкретной работы или деталях из конкретного примера, который вы привели, относящегося к одному пункту, который позволяет перейти к следующему пункту.

Например, если вы пишете о своих навыках командного игрока, вы можете заметить, что вы обсуждали выполнение рутинной работы, которую другие сочли монотонной, чтобы у них было время поработать над другими частями проекта. Вы можете использовать эту деталь, чтобы перейти к разделу, описывающему, как вы ориентированы на детали.

Заключение и итог вашего эссе

Если в вашем вступлении речь шла о том, чтобы рассказать читателю о том, что вы собирались сказать им в своем эссе, то ваше заключение о суммировании того, что вы им уже сказали. Верните эти моменты к своей теме или тезису и продемонстрируйте, как вы это доказали.

Например, вы можете написать «Образование в бизнес-школе, навыки командной игры и внимание к деталям делают меня лучшим кандидатом на пост руководителя вашей команды продаж».

Подготовка к отправке работодателю вашего эссе

Проверьте вашу статью на орфографические, грамматические ошибки.

Ваш стиль письма и креативность не так важны, как создание эссе без ошибок. Внимательно просмотрите свое эссе, сосредотачиваясь на одном типе ошибки за раз.

Например, вы можете начать с рассмотрения только знаков препинания, а затем снова прочитать их, сосредоточив внимание на правописании.
Если вы обнаружите, что вы склонны повторять какую-то конкретную ошибку, просмотрите свое эссе и найдите эту ошибку.

Совет: если ваша грамматика не особенно сильна или вы пишете не на своем родном языке, попросите кого-нибудь еще прочитать ваше эссе.

Прочитайте ваше эссе вслух:

Чтение вашего эссе вслух заставляет вас сосредоточиться на каждом слове в отдельности, упрощая обнаружение ошибок. Вы также можете определить части, которые написаны неловко или трудны для чтения.

Если вы обнаружите, что спотыкаетесь над предложением, читая вслух, это признак того, что ваше письмо может быть более четким. Работайте со своим текстом, пока у вас не появится что-то, что вы сможете легко прочитать вслух.

Отредактируйте свое эссе для ясности и чтобы соответствовать указанной длине:

Если в списке вакансий указана максимальная длина вашего эссе, убедитесь, что ваше эссе безопасно ниже этого предела.

Удалите все ненужные слова или предложения, которые не имеют отношения к теме вашего эссе. Большинство ваших предложений должны быть короткими, декларативными предложениями с глаголами действия.

Совет: если потенциальный работодатель не указал длину, постарайтесь, чтобы ваше эссе не превышало двух страниц с двойным интервалом. Помните, что менеджеры по найму заняты, и у них не так много времени, чтобы прочитать длинное бессвязное эссе.

Ещё раз прочитайте и проверьте:

Когда вы читаете свою работу с самого начала, ваше знакомство с текстом может привести к тому, что вы пропустите ошибки. Начав с последнего предложения и прорабатывая текст в обратном направлении, вы можете обнаружить ошибки, которые в противном случае вы бы пропустили.

Работа в обратном направлении особенно полезна для того, чтобы замечать орфографические ошибки, особенно трудно поддающиеся обнаружению гомофонные ошибки, потому что вы видите слово вне контекста.

Напечатайте свое эссе и прочитайте его в последний раз:

Вы можете заметить ошибки при просмотре печатной версии своего эссе, которую вы бы пропустили, если бы читали ее на экране своего компьютера. Не торопитесь и читайте медленно, чтобы убедиться, что ваше эссе идеально, прежде чем отправлять его работодателю.

Это может также помочь напечатать ваше эссе другим шрифтом или размером шрифта, чем тот, который вы использовали для его ввода. Это нарушает знакомство вашего мозга с текстом, что может сделать опечатки и другие ошибки более заметными. Просто не забудьте изменить шрифт обратно после его печати.

ТОП-7 ошибок написания эссе о приёме на работу

Несмотря на то, что эссе пишется в любой форме, следует избегать ошибок при написании:

Использование сленга, игривого, кокетливого тона, аббревиатура слов и фраз. Текст следует воспринимать всерьез, выдерживать в едином стиле.

Нарушение правил орфографии и пунктуации. Если эссе написано неграмотно, они не будут обращать внимания на его содержание.

Куча стилистических конструкций. Текст должен быть легко читаемым, не заставляйте работодателя возвращаться к одной и той же фразе несколько раз подряд, чтобы ее понять.

Большое количество текста. Обычно они ограничены пятью тысячами символов, вам не следует расписывать свои мысли на нескольких страницах, потому что работодатели ценят свое время.

Отсутствие фактов, подтверждающих написанное.

Упоминание деталей, не связанных с устройством для работы.

Отсутствие собственных мыслей, чрезмерное использование цитат.

Пример эссе для приёма на работу

В первом абзаце рассказывается, где вы нашли работу и какое название работы.

Я пишу в ответ на вашу рекламу в «Филадельфийском справочнике» от 16 января. Я полагаю, что мое академическое обучение в Университете Огехе! в области электротехники, а также мой опыт работы с Лабораторией передовых технологий КСА позволили бы мне стать программистом.

Параграф 2 подробно описывает ваши учебные полномочия. Особо отметьте те навыки, которые работодатель упомянул в объявлении о работе.

Мое образование в университете Эгехе! дало мне большой опыт в области компьютерного оборудования и системного проектирования. Я сконцентрировался на цифровых и компьютерных приложениях, разработке и проектировании компьютеров и оборудования для обработки сигналов на двух курсах инженерии для выпускников.Для моего проекта старшего дизайнера я работаю с четырьмя другими студентами в области использования методов программирования 00 для улучшения программного обеспечения для планирования пути для приложения робототехники ночного видения с инфракрасным излучением. Третий пункт содержит ваш опыт работы. Опять же, обратите внимание на навыки, которые работодатель хочет видеть в работнике. Работая в КСА, я применил свой компьютерный опыт в области проектирования СБИС.

В одном проекте я использовал свой опыт работы в И5Р для разработки и тестирования нового программного обеспечения 1.15Р, используемого для автоматизированного производства стандартных баз данных семейства ячеек У1.51. В другом проекте я использовал программное обеспечение САПР на УАХ для оценки конструкции ИС.

В последнем абзаце указан ваш номер телефона, адрес электронной почты и время, когда с вами можно связаться. Также упомяните свое резюме. Прилагаемое резюме дает обзор моего образования и опыта. Я хотел бы встретиться с вами в удобное для вас время, чтобы обсудить мою квалификацию на эту должность. Пожалуйста, напишите мне по указанному выше адресу или оставьте сообщение в любое время по телефону (25) 55-56.

Возможно эти ссылки вам пригодятся:

Присылайте задания в любое время дня и ночи в whatsapp.

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназачен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Несмотря на внешнюю простоту процесса, оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Собеседование и его основные цели

Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

1) Оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (провести оценку профессиональной пригодности соискателя: его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) Определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) Установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе рассмотрены некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует отметить, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе подбора и оценки персонала в целом, каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых получают не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика , личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора» , в котором описывается порядок проведения собеседования: кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются. Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем; мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате; насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах; какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований, предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По своей структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное) собеседование

Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

Свободное (не структурированное) собеседование

Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное собеседование

Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование.

При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

Групповое собеседование.

В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения. Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

Предварительное (отсеивающее) собеседование

Задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Позволяет сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1) ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте;

2) заполнить анкету (анкета прилагается);

3) ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.

— Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
— Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»? — Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
— Какой у Вас опыт в продажах?
— С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
— Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
— Чем Вы лучше других кандидатов?
— В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
— Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника: только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

— задавать как можно больше вопросов
— внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, вероятно, вы плохо слушали)
— не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
— все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».
— требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
— выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации
— выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

— Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
— Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
— Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
— Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Шаг 2: интервью

Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
Что знаете о нашей компании?
По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Вопросы о зарплате

На какую зарплату вы рассчитываете?
Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Вопросы о развитии карьеры

Каким вы видите развитие вашей карьеры?
Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Еще немного о кандидате

Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
А какой негатив он припомнил бы?
Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
политические взгляды;
сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Читайте также: