Каким образом взаимосвязаны уровень образования уровень притязаний и выбор профессии

Опубликовано: 02.10.2024

Введение……………………………………………. 3
Глава 1.Суть тейлоровской системы управления……….5
Глава 2. Взаимосвязь уровня образования, уровня притязаний и выбора профессии……………………….…..11
Заключение……………………………………………. 18
Список литературы…………………………………. 20

Прикрепленные файлы: 1 файл

Министерство образования и науки Российской Федерации.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

Контрольная работа

на тему: « В чем суть тейлоровской системы управления.

Каким образом взаимосвязаны уровень образования, уровень притязаний и выбор профессии ».

Глава 1.Суть тейлоровской системы управления……….5

Глава 2. Взаимосвязь уровня образования, уровня притязаний и выбора профессии……………………….…..11

Список литературы…………………………………. 20

Цель данной работы — подробно рассмотреть два вопроса, а именно:

- в чем суть тейлоровской системы управления?

- каким образом взаимосвязаны уровень притязаний, уровень образования и выбор профессии?

В сфере менеджмента данные вопросы играют значительную роль, и их изучение является необходимым для будущих менеджеров.

В первой главе мы рассмотрим суть тейлоровской системы управления, а именно стратегию управления персоналом, которая основывается на четких, детальных указаниях о методах осуществления работы и беспрекословном их выполнении подчиненными. А также узнаем, о том, что Тейлор считал, о труде каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату.

Во второй главе мы рассмотрим такие процессы социальной жизни людей, как уровень притязания, уровень образования и выбор профессии. В ходе работы мы выясним, как данные явления взаимодействуют.

Таким образом, проникнув в глубь данных тем, мы найдем ответы на интересующие нас вопросы.

Глава 1. Суть тейлоровской системы управления.

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера — Ф. У. Тейлора.

Если представительной страной классического капитализма, по замечанию К.Маркса, являлась в XIX веке Англия, то наиболее ярким выразителем всех характерных черт постклассицизма в XX веке выступают США. Именно здесь происходит обострение основных противоречий, характерных для крупномасштабного производства.

На каждой фирме в отношении персонала применяются специфические стратегии, которые, в частности, отличаются друг от друга своими целевыми группами (например, стратегия в отношении руководящих кадров или в отношении рабочих, занятых на производстве). Выбор стратегии в отношении персонала определяется не только целевыми группами и характером ситуации, в которой действует предприятие. Предпочтение, отдаваемое различным стратегиям в отношении персонала в большинстве отраслей промышленности, связано, прежде всего, с различиями философии менеджмента.

Эволюция философии управления отражает изменения в подходах к управлению персоналом. Здесь можно выделить тейлоровскую стратегию управления персоналом, интегрированную стратегию и современные стратегии управления персоналом за рубежом и в России.

Исторически первой была тейлоровская стратегия управления персоналом. Она основывалась на идеях Ф.У. Тейлора, разработавшего в конце XIX - начале ХХ века принципы научного управления производством и персоналом. В то время применялась несложная техника, рабочая сила в США состояла, в основном, из выходцев из деревень, была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые предъявляла работа в промышленности. Ф.У. Тейлор полагал, что рабочие не способны ни к самостоятельной, ни к ответственной работе, поэтому был убежден, что думать должны менеджеры (которым за это деньги платят), а дело рабочих - работать.

Стратегия управления персоналом основывалась на четких, детальных указаниях о методах осуществления работы и беспрекословном их выполнении подчиненными. Предпочтение следовало отдавать менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. В случае изменения спроса на рабочую силу ненужных работников просто увольняли (по принципу: “как нанял, так и уволил”). В случае увольнений не было и речи о потере фирмой ценного человеческого капитала, так как рабочий не получал на предприятии квалификации. Требования к работнику были столь просты, что вновь принятые рабочие при соответствующем инструктаже уже через небольшое время демонстрировали необходимую производительность труда. При таких обстоятельствах излишними были любые вложения в повышение квалификации работников. Производственному обучению и повышению квалификации практически не отводилось никакой роли.

В целом тейлоровская стратегия управления персоналом основывалась на следующих принципах:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям:

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления [2;С 44]

Последний принцип весьма характерен: называя рабочих “человеко-быками ”, Тейлор в то же время отмечал необходимость создания и поддержания социально-психологического климата, основанного на доверии и уважительном отношении между руководителями и подчиненными. В начале ХХ века последний принцип не был востребован практиками, что дало повод обвинить Тейлора в “механистическом понимании человека”. Так что тейлоризм - это извращенное учение Тейлора (что можно сказать и о многих других выдающихся учениях).

В 20-е - 30-е годы профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 -1949) проводил на “Вестерн электрик компании ” в течение нескольких лет крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Он доказал, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, от того, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от того, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Фактически это подтвердило принцип Ф.Тейлора о необходимости поддержания дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Когда в начале 30-х годов Э. Мэйо сделал вывод о том, что менеджеры должны основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе”, деловой мир принял это, объявил великим открытием, не удосужившись взглянуть в работы Ф. Тейлора, в которых еще 20 лет назад было изложено то же самое. По словам Эйткена, Ф. У. Тейлор "первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие" (Aitken, 1960, р. 35). Основой его теории являлся инженерный подход, обеспечивавший поле для ее развития, ее глобальный характер и, наконец, оправдывавший ее многочисленные приложения. Цель научного менеджмента состояла в анализе и в контроле человеческой деятельности, в данном случае деятельность рассматривалась как чисто механическая. Успех инженеров, достигнутый при соединении производственных возможностей, обеспечиваемых различными физическими материалами, предполагалось распространить не только на машиностроение, но и на все сферы живого труда. Центральным моментом системы Тейлора было желание рационализировать и стандартизировать методы производства в интересах экономики, эффективности производства и всеобщего процветания. Прежде всего, его интересовал конкретный рабочий, преследующий определенные цели и мотивированный поощрительными платежами. Несомненно, Тейлор рассматривал мотивацию чересчур упрощенно и неправильно оценивал роль групп и объединений. Тем не менее, его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих и его идея "ментальной революции" свидетельствуют о том, что он относился к индивидуализму достаточно трезво. Влияние Тейлора на дальнейшее развитие теории менеджмента огромно. В Великобритании первой реакцией на научный менеджмент была некая комбинация безразличия со стороны значительной части менеджеров, полагавших, что они могут обойтись без этих методов, и явного неприятия их тред-юнионами. Британских менеджеров интересовала скорее не тейлоровская теория управления, а его работы по металловедению, посвященные быстрорежущей стали. Вообще говоря, сопротивление внедрению научного менеджмента со стороны британских тред-юнионов, считавших методы Тейлора изощренным средством эксплуатации рабочих, было еще большим, чем со стороны американских профсоюзов (Utwick and Brech, 1945, р. 89).

Неприятие научных методов управления американскими профсоюзами было отражено на страницах отчета Хокси ("Hoxie Report"), опубликованного в 1915 г. Здесь содержались практически все обвинения, которые обычно выдвигались против системы Тейлора. Роберт Франклин Хокси, адъюнкт-профессор политической экономии Чикагского университета, предпринял (от лица американской Комиссии по трудовым взаимоотношениям) исследование 35 цехов, в которых был использован научный менеджмент. Его отчет, получивший название "Научный менеджмент и рабочая сила" ("Scientific Management and Labor"), как уже говорилось, отражал позицию профсоюзов. При этом oil не делал различия между теорией и практикой научного менеджмента. Он отрицал его цели и скептически относился к его притязаниям, особенно в части производственной демократии. Хокси считал, что научный менеджмент неизбежно приведет к дисквалификации работников и нанесет существенный урон тред-юнионам, особенно цеховым профсоюзам.

Интересно то, что выступление Хокси против научных методов управления и отстаивание им прав профессиональных рабочих и сложившегося на производстве status quo не только не ослабили, но даже усилили интерес к научному менеджменту. Клод С. Джордж замечает в этой связи: "О Хокси в любом случае не следует забывать, ибо он вынудил специалистов лишний раз осмыслить свое отношение к новой науке управления, убедиться в действенности ее методов и оценить ее значение для общества. Кто знает, укрепили бы позиции нового движения его похвалы, но убийственная ирония Хокси привела именно к такому результату" (George, 1968, р. 118). Так, несмотря на явное противодействие и критику, влияние идей Тейлора постепенно росло. Благодаря стараниям Анри Ле Шателье с ними познакомился и франкоязычный мир. В Великобритании популяризатором его работ был Линделл Урвик. В 1918 г. советская газета "Правда" цитировала слова Ленина: "Мы должны испробовать все научные и прогрессивные предложения системы Тейлора" (Wrege and Greenwood, 1991, р. 254).

Таким образом, говоря о тейлоровской стратегии управления персоналом, необходимо иметь в виду, что речь идет о тех аспектах учения Тейлора, которые были взяты на вооружение менеджерами в начале ХХ века. Именно так понимаемая тейлоровская стратегия низводит работающего человека до роли инструмента и приводит к психической отчужденности. И в наши дни можно увидеть основные черты этой стратегии, особенно при детально расчлененных, повторяющихся работах (например, обслуживание прессов, монтажные работы, швейные работы), а также в административно-технической работе (при вводе данных в компьютер и т.п.).

Глава 2. Взаимосвязь уровня образования, уровня притязаний и выбора профессии.

Различные действия в деятельности связаны между собой не только как средство и цель, как причина и следствие зависимостями самих действий и их объективных результатов, но и тем субъективным, эмоциональным влиянием, которое в процессе деятельности результат одного действия оказывает на последующее действие. Успешный или не успешный ход деятельности всегда, так или иначе, изменяет психологические условия ее протекания. Влияние, как успеха, так и неуспеха может быть при этом различным, в зависимости от ряда конкретных условий, в частности от соотношения между уровнем образования, уровнем притязания и выбора профессии.

Для того, что понять, как взаимосвязаны уровень образования, уровень притязаний и выбор профессии, необходимо более глубоко разобрать данные явления.

Для начала мы рассмотрим уровень притязаний. С момента введения обсуждаемого понятия в психологический обиход в литературе накопилось довольно много различных частных определений уровня притязаний. Каждый из авторов подчеркивает отдельные аспекты, так что термин приобретает множество вариативных значений и, несмотря на свою распространенность, сохраняет неоднозначность в понимании обозначаемого им феномена. По представлениям В. Н. Мясищева уровень притязаний - это те качественно-количественные показатели, которым должна удовлетворять, с точки зрения исследуемого лица, его производительность. В трактовке Б.Г. Ананьева уровень притязаний связан с оценочными потребностями, будучи притязаниями, на оценку. Согласно В. С. Мерлину, уровень притязаний отражает ту степень оценки, в которой нуждается человек, чтобы испытывать удовлетворение. Автор истолковывает уровень притязаний как форму синтеза мотивов разного уровня обобщенности, например, специфической “потребности в одежде, продуктивности деятельности … и более общего мотива социального престижа”. Для Е. А. Серебряковой уровень притязаний - это потребность в определенной самооценке, принимаемой и одобряемой человеком. У Н. Л. Коломинского уровень притязаний представляет собой модель самоосуществления, образ - Я, который личность считает для себя приемлемым и т.д.

И все-таки большинство авторов сохраняет в качестве наиболее общего понимание уровня притязаний, близкое к исходному, при котором рассматриваемая концепция имела значение уровня трудности выбираемых субъектом целей. Эта интерпретация достаточно прочно удерживается за рубежом. Она же является основной и в отечественной психологии. Нетрудно заметить, что в таком определении нивелируется отмеченный выше оттенок операциональности и более рельефно выступает другой - представление об уровне притязаний как о важнейшем личностном образовании, своеобразном индикаторе способа целеполагания субъекта [5;С79]

В современном мире увеличивается значение образования как важнейшего фактора формирования нового качества экономики и общества в целом. Увеличивается влияние образования и на формирование человеческого капитала.

Работа содержит 1 файл

Влияние уровня образования на выбор профессии.docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Самарский государственный технический университет»

Кафедра «Экономика и управление организацией»

по дисциплине «Управление трудовыми ресурсами»

по специальности 080505 «Управление персоналом»

на тему: «Влияние уровня образования на выбор профессии»

студент 4 курса 8 группы

очной формы обучения

Влияние уровня образования на выбор профессии

Несмотря на то, что понятие «человеческий капитал» вошло в научный лексикон сравнительно недавно, среди исследователей-экономистов сложилось достаточно ясное понимание того, что подразумевается под этим термином. В рамках экономических исследований и, в частности, в современных исследованиях по экономике труда под человеческим капиталом обычно понимают меру воплощенной в человеке способности приносить доход. При этом человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию. Под воздействием теории человеческого капитала сформировался и иной взгляд на образование. В процессе образования человек не получает ничего, кроме своеобразного удостоверения о своих способностях, и более высокий уровень образования только свидетельствует о более высоких способностях их обладателя.

Молодежь, как носителя человеческого потенциала, можно выделить в особый социальный страт. Именно молодежь обладает наименьшей социальной и психологической защищенностью и, следовательно, испытывает особое давление общественных проблем. Ценностные ориентации молодого поколения часто обусловлены степенью адаптации к новым социально-экономическим условиям. Основными субъектами социума, оказывающими влияние на молодежь, являются семья, учебное заведение, группы сверстников, средства массовой информации.

Рассмотрим изменение социальных ценностей современной молодежи под влиянием трансформационных процессов в системе образования. Условно в рамках молодежной группы можно выделить четыре возрастные когорты по времени окончания средней школы и завершения периода социализации: 1-14 лет, 15-19 лет – те, кто учится или окончил школу года два назад, 20-24 года – окончили школу в 2005-2009 гг., 25-30 лет – те, кто окончил школу в 1997- 2002 гг. Эти группы существенно отличаются не только по социально-историческому опыту в период социализации, но и по ситуации вхождения во взрослое общество.

Как известно, эта ситуация характеризуется тремя составляющими:

1) социальные возможности (наличие "свободных мест" и ситуация на рынке труда в обществе);

2) ресурсный потенциал самого поколения, включая социальный и образовательный;

3) субъективные запросы и ожидания молодежи.

Те, кто входит на рынок труда сейчас, в 16-20 лет, попадают в совершенно иную ситуацию: новые места уже сформированы и заняты – это касается, прежде всего, сферы частного предпринимательства; потенциал этой возрастной когорты существенно выше предыдущих, так как образовательная система уже претерпела некоторые изменения и более приспособлена к реформам; запросы и ожидания самой когорты достаточно высоки и более прагматичны по сравнению с предыдущими когортами.

Значительные резервы оптимизации процесса социального и профессионального становления молодого поколения кроются в совершенствовании системы образования. Образование как социальное явление и процесс, как социальная система, наконец, как социальный институт, являясь элементом общества, испытывает на себе практически все изменения, происходящие в нем. Это вдвойне справедливо по отношению к образованию в обществе, переживающем глубокие, качественные трансформации. Именно таким и является сегодня российское общество. Переходный характер процессов, происходящих в нашей стране, экономические, политические, социальные реформы, связанные с демократизацией общества, его движением к доминированию рыночных отношений, не могли не повлиять на социальный институт образования в целом и его конкретные подсистемы в частности. Поэтому, рассматривая современное состояние образования в России, правильно было бы проанализировать его взаимосвязь с другими социальными институтами. Рассмотрим место системы образования в системе социальных отношений и процессов с точки зрения социологического подхода.

Социологический подход к образованию не сводится лишь к его общественным характеристикам и не означает рассмотрения его только как социального феномена. Он означает также изучение образования в качестве одного из наиболее значимых элементов образа жизни людей, тесно связанного с другими элементами повседневного (регулярного) способа деятельности. Социологию интересует влияние на образование труда, быта, свободного времени, условий жизни, ценностных ориентаций, различных форм и видов деятельности. Вместе с тем она изучает и обратное воздействие образования на разные стороны образа жизни человека (социальных групп).

Специфика социологического подхода к образованию состоит также в том, чтобы анализировать степень удовлетворенности им различных социальных общностей, как непосредственно включенных в его систему, так и косвенно связанных с ней. Речь идет о выявлении социального самочувствия различных групп в сфере образования, факторах социального комфорта и дискомфорта (что особенно актуально для общества, совершающего переход к рыночным отношениям), готовности людей продолжать образовательную деятельность в течение всей их жизни либо достаточно долгого времени. Несомненно, социологию волнуют вопросы непрерывного образования, причем как с точки зрения личной заинтересованности людей в его развитии, так и с позиций общественного признания значимости этой проблемы [1].

Рассмотрим влияние системы образования на формирование ценностных ориентаций молодежи. Государственно-политические и социально-экономические преобразования конца 1980 – начала 1990-х гг. оказали существенное влияние на российское образование.

В период радикальных экономических реформ изменение численности студентов высшей школы в России шло неравномерно. В первые годы этого периода огромные и не всегда позитивные социальные изменения (в том числе и за счет увеличения дифференциации доходов населения), потеря прежних зависимостей между уровнем образования и заработной платой, возникновение безработицы привели к определенному изменению представлений о «карьере», престижности той или иной профессии. В эти годы наблюдались не просто потеря интереса населения к высшему образованию, но и сокращение конкурсов на вступительных экзаменах в высшие учебные заведения и абсолютное снижение числа студентов. Так, в 1990/91 уч. году в вузах РК обучались 10005 человек. Правда, достаточно быстро интерес населения к образованию восстановился и соответственно последовал рост численности студентов. Сначала этот рост был небольшой (в 1997/98 г. всего на 1100 чел. – 11133 чел.), затем его темпы значительно увеличились и в 2000/01 г. число студентов возросло до 17084 человек, что можно отчасти объяснить поступлением в вузы детей 1985-1986 гг. рождения, приходящихся на волну демографического взрыва. Но уже сейчас мы видим, что в России происходит уменьшение численности молодежи из-за резкого сокращения рождаемости.

За короткий срок произошла адаптация системы образования к принципиально новым условиям. Удалось реализовать академическую автономию высших учебных заведений, обеспечить многообразие образовательных учреждений и вариативность образовательных программ. Достигнуто развитие многонациональной российской школы и негосударственного сектора образования. Эти процессы получили свое отражение и закрепление в Законе РФ «Об образовании» 1992 г. Однако коммерциализация государственных вузов привела к росту неравенства доступа к образованию групп населения, обладающих разными доходами и/или проживающих в поселениях разного статуса, к расслоению специальностей на "рыночные" и "нерыночные". Все более значимым становится фактор близости учебного заведения к дому. Сегодня значительная часть родителей не в состоянии заплатить за подготовку своего ребенка к поступлению в вуз или за его обучение, поскольку имеет доходы ниже прожиточного минимума. Стремительная динамика перемен, происходящих в обществе, поставила вузы перед необходимостью самоорганизации образовательного процесса.

Дальнейшее развитие государственной высшей школы зависит от возможности и способности вписаться в рыночные отношения. Это обстоятельство требует увеличения открытости вузов, которую можно рассматривать в трех направлениях: вниз (связи с предприятиями), вверх (связи с государством) и по горизонтали (связи с другими вузами).

Связи с предприятиями. В современных условиях производство чахнет, ему не до заказа специалистов: не потерять бы тех, которые есть. Государственные вузы заняты собственными проблемами выживания. Маркетинговыми связями с предприятиями они практически не занимаются. Нет также служб, занимающихся оказанием помощи выпускникам в распределении, отсутствует связь с выпускниками, работающими на предприятиях, что стимулировало бы повышение качества подготовки.

Связи с государством. Происходит непрерывное снижение даже того мизерного финансирования государственной высшей школы, которое запланировано. Подобная политика означает подрыв основ образования.

Связи с другими вузами. Горизонтальные связи между вузами, в том числе и вузами зарубежных стран, налаживаются лучше. Однако эти связи носят односторонний характер: импульсы идут с Запада – Интернет, гранты, фонды и пр. Для налаживания контактов внутри страны у вузов и преподавателей нет средств. Тем не менее можно говорить о том, что механизм самоорганизации образования уже запущен.

Самоорганизацию системы образования пока можно считать в основном "стихийной", поскольку каждый из ее элементов действует самостоятельно, на свой страх и риск, преследуя только свои цели. В области образования симптомами деструктивных перемен можно считать отток квалифицированных педагогов, снижение престижа преподавателя в обществе, сворачивание объема научных исследований, ухудшение качества образования, утрату во многом старых социальных норм и принципов. Вместе с тем отечественная система образования приобретает гибкость, становится более чувствительной к переменам, восприимчивой к демократическим тенденциям. В ней возрождается дух творчества и предпринимательства. Созидательный процесс может пойти дальше, создавая условия для саморазвития и качественного изменения системы образования на базе инновационных процессов и научно-исследовательской деятельности при сохранении всего того, что делало ее в прошлом одной из лучших в мире. Однако реформа образования не может состояться, если по-прежнему будет затягиваться решение финансовых, экономических, правовых, социальных и многих других взаимосвязанных проблем, что может привести к общественным коллизиям.

Образование делает интересы человека более разносторонними, он становится более мобилен и лучше понимает возможности трудоустройства. Кроме того, более образованный человек способен быстрее и успешнее пройти переподготовку по новой специальности, тем самым обнаруживая тесную взаимосвязь между профессиональной подготовкой и скоростью трудоустройства.

Существенное значение для понимания современных подходов к изучению связи профессии и образования имеет обращение к трудам основателей и классиков социологической науки. Так, М. Вебер одним из первых обратил внимание на необходимость рассмотрения профессии и образования в качестве критериев социального статуса. "Термином «социальный статус», – писал он, – мы будем обозначать реальные притязания на позитивные или негативные привилегии в отношении социального престижа, если он основывается на одном или большем количестве следующих критериев: а) образ жизни, б) формальное образование, заключающееся в практическом или теоретическом обучении и усвоении соответствующего образа жизни, в) престиж рождения или профессии".

Уже из этого определения понятно, что влияние профессии и образования на формирование социальных стратов и слоев возможно только в их связи и взаимозависимости, поскольку профессия и образование определяют как содержание деятельности, так и образ жизни людей. Вебер уточняет, что формальное образование заключается не только в практическом и теоретическом обучении, но и в усвоении образа жизни. Развивая его идеи, позднее П. Сорокин следующим образом охарактеризовал социальное значение профессии для человека: "Она механически, помимо воли и желания индивида, переделывает его, творит по своему образу и подобию, определяет его интересы, убеждения, вкусы, стремления и желания, словом – всю его природу. Это значит, что индивиды, имеющие сходные профессии, при всех их различиях будут иметь ряд общих интересов и сходств, вызываемых сходством профессии. И, обратно, сходные во многих отношениях индивиды неизбежно будут расходиться во многом, если их профессии различны".

Маркетинговое исследование показало, что в своем мнении относительно влияния образования на выбор профессии опрошенные разделились примерно поровну. Опрос проводился компанией MAR Consult в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Самаре среди 970 респондентов в возрасте от 25 до 45 лет.

По специальности не работает около половины горожан (52%).

Половина жителей крупных городов, работающих по специальности - это очень большая доля, особенно учитывая нижеперечисленные причины.

Среди наиболее распространенных причин, по которым горожане не работают по специальности: низкий уровень заработной платы (29%), низкий спрос на полученную специальность (15%), низкая привлекательность полученной специальности для самого специалиста (9%).

Причина Доля

Низкий уровень заработной платы / невыгодно	29%
Нет работы / не взяли на работу	15%
Не нравится профессия / не моё	9%
В декрете	7%
Нет возможности / так сложились обстоятельства	5%
Домохозяйка / безработный	4%
Нет опыта	4%
Сократили в период кризиса	4%
Заканчиваю ВУЗ / сейчас прохожу переквалификацию	3%
Проблемы со здоровьем	2%
Нет возможности самореализации	2%
Работаю в другой отрасли / нашел другую работу	2%
Специальность нужна была только для высшего образования	2%
Не могу совмещать с воспитанием детей	1%
Имею собственный бизнес	1%
Много закрылось предприятий и заводов	1%
Прекрасно осваиваю новые профессии	1%
Сезонная работа	1%
Не знаю	2%

Ксения Маркова, руководитель Исследовательского департамента компании MAR Consult считает: "После выпуска из ВУЗов желающих работать по специальности ждет основное препятствие - ситуация на рынке труда (полученная специальность оказывается невостребованной, низко оплачивается или же, наоборот, конкуренция на рынке столь высока, что трудоустроиться практически невозможно). Человек вынужден искать работу не по специальности".

Что интересно, среди тех кто работает по специальности большинство придерживается мнения, что образование является решающим фактором при выборе профессии, и наоборот, среди неработающих по специальности больше половины тех, кто считает, что образование на выбор профессии не влияет.

"Профиль образования далеко не всегда определяет профессиональный выбор человека. - Комментирует К. Маркова. - Это объясняется несколькими причинами. Во-первых, к моменту поступления в ВУЗ у многих выпускников школ отсутствует четкое представление о том, чем именно им хотелось бы заниматься. Выбирая специальность, человек не всегда до конца понимает ее суть и не представляет себе работу по специальности (часто это касается "престижных", "модных" специальностей). Нередко на выборе той или иной специальности настаивают родители. По факту так и получается - окончив ВУЗ, человек понимает, что выбрал "не то".

Во-вторых, даже при наличии к моменту поступлении в ВУЗ сформировавшегося представления о желаемой специальности, отнюдь не всегда есть возможность поступить именно в этот ВУЗ / именно на этот факультет. В итоге человек идет туда, куда ему позволяет поступить его уровень знаний, либо материальные возможности.

И в заключение, высшее образование является одним из обязательных требований к соискателям практически на любой работе, связанной с умственным трудом. Высшее образование нужно в принципе, а уж какое именно, для некоторых вопрос второстепенный. Данная категория людей, как правило, выбирает ВУЗы и факультеты, на которые поступить проще всего и никогда не трудоустраивается по специальности".

Важнейшим фактором в формировании личности и в дальнейшем профессионализма является оценка индивидом успешности своих действий. Здесь просматривается связь самооценки с уровнем притязания личности, но связь скорее не прямая, а косвенная. Будет не корректно заявлять, что высокий уровень притязаний поднимает самооценку, а низкий – опускает. Скорее здесь важно соответствие или несоответствие самооценки своему уровню притязания. Так, при адекватности притязаний повышается шанс на успешность в деятельности индивида, что в дальнейшем, при достижении поставленной цели, скажется и на уровне самооценки.

К чему приводит неадекватность притязаний – отказ или избегание ситуации соревнования, росте неуверенности в своих силах, некритичности достигнутого и дальнейшие ошибки в прогнозах, что проявляется в поведении – чаще всего в выборе слишком легких или слишком трудных целей.

Глупо рассчитывать, что второкурсник практикант технического колледжа сможет на токарном станке выточить сложную деталь нужного качества, даже если он в течение рабочего дня внимательно наблюдал за виртуозной работой токаря шестого разряда. Скорее его попытка приведет к поломке дорогостоящего оборудования или, как минимум, к браку детали. Дальнейшее нетрудно предугадать – снижение самооценки и разочарование в выбранной профессии. Поэтому еще пару лет молодому специалисту будут предлагать простые задания, потом доверят что-то более сложное, пристально наблюдая за качеством исполнения работы. Пройдут годы, постепенно повышая уровень мастерства, бывший практикант вырастет до профессионала и уровень сложности изделий, производимых его, уже золотыми руками, достигнет уровня того именитого мастера, которого он встретил когда-то в молодости.

Чтобы избежать подобных ошибок, Уильям Джемс, американский философ и психолог придумал формулу, связав вместе самооценку, уровень притязаний и успех, где самооценка = успех / уровень притязаний. В этой формуле уровень притязаний является целью, к которой человек стремится, а успехом являются результаты, полученные от совершенных действий, отражающие уровень притязаний. Из формулы видно, что самооценка обратно пропорциональна уровню притязаний. Из этого следует, что более высокой самооценки можно достичь, снижая уровень притязаний, либо повышая результативность своей деятельности.

Американский психолог Джон Уильям Аткинсон, известный специалист в области психологии мотивации, пошел дальше: разделил людей по уровню притязаний еще и на два типа. Он определил, что одни люди стремятся избегать неудачи, следовательно, останавливают свой выбор на более легких задачах, другие – тянутся к успеху, поэтому выбирают усложненный вариант в своих стремлениях. Вследствие достижения или недостижения индивидом уровня притязаний, происходит переживание успеха или неуспеха, что в дальнейшем влечет за собой смещение уровня притязаний в область более легких или трудных задач. В детстве достижения того или иного уровня притязаний влияют коренным образом на формирование, а в дальнейшем, по мере взросления, на изменение уровня самооценки личности.

Если рассматривать поведение людей, стремящихся к достижению успеха, то оно имеет значительное расхождение с поведением людей, стремящихся к избеганию неудачи. Люди, целью которых становится успех, всеми силами стремятся к нему. Они выбирают соответствующие средства, используют необходимые методы, предпринимают действия, с тем, чтобы достичь своей цели. Данной категории людей характерно трудолюбие, упорство, уверенность в себе, способность, падая, подниматься и снова идти вперед. Здесь основным мотивом выступает успех в достижении поставленной цели, за которым следует терпение и каждодневный труд, высокая активность в профессиональной деятельности.

Люди, занимающие противоположную позицию, мотивированы на избегание неудачи. Их цель проста – вместо успеха, главное не допустить осечки, избежать досадного промаха. Для таких людей характерны неуверенность в себе, болезненное восприятие критики, глубокое переживание неудач, множественные комплексы, среди которых невозможность достижения успеха кажется наименьшим злом. Любая профессиональная деятельность, влекущая за собой ответственность за допущенные ошибки, способна вызвать глубокие отрицательные эмоциональные переживания. Люди данной категории редко испытывает удовольствие от деятельности, тяготятся карьерного роста и избегают ответственных назначений. Они исключительно редко становятся победителями, достигают успеха. В профессиональной среде таких работников часто называют «неудачниками».

Существует несколько методик позволяющих определить уровень притязания личности. Это методика: моторная проба Шварландера - «Методика оценки уровня притязаний» «Т. Элерса - «Диагностика личности на мотивацию успеха», тест Н. Шмальта - «Решетка мотивации достижений», опросник В. Горбачевского - «Методика оценки уровня притязаний», методика Дембо-Рубенштейн - «Иследование самооценки». Данные методики помогают оценить соответствие личных притязаний к предполагаемым профессиям, осуществить правильный выбор. Моторная проба Шварландера «Методика оценки уровня притязаний» имеет одно несомненное преимущество. Являясь экспресс-методикой, позволяет за несколько минут получить соответствующую информацию. Данная проба рекомендована к использованию среди широкого контингента испытуемых, включая детей от 10 лет.

В методике Шварландера уровень притязаний определяется по различию между намеченным и тем, что действительно выполнил человек за определенное время. Адекватность притязаний указывает на соответствие выдвигаемых целей и возможностей испытуемого.

Процедура проведения

Задание предлагается как тест на моторику. В основе бланк с четырьмя прямоугольными рамками по количеству проб в эксперименте (УП1, УД1; УП2, УД2; УП3, УД3; УП4, УД4), разлинованных каждый на 2 начальных больших квадрата (для УП, УД) и, следующих за ними, 30 малых квадратов (для заполнения их (+) плюсами в течение 10 секунд).

УП – уровень притязаний;

УД – уровень достижений.

Основная задача испытуемого ставить плюсы (+) в малые квадраты за заданное время.

Предварительно испытуемый называет количество плюсов (+) которое он¸ предположительно, сможет заполнить за 10 секунд. Названное испытуемым количество записывается в начальный верхний большой квадрат рамки.

Экспериментатор засекает время, а испытуемый в быстром темпе вписывает плюсы в малые квадраты рамки. Время вышло. Полученное и подсчитанное количество плюсов после эксперимента, записывается в начальный нижний большой квадрат.

Всего испытуемый проходит четыре пробы. Но на третьей пробе, время эксперимента сокращается до 8 секунд. Это связано с компенсацией выработки навыка.

Проба №1 = 10 секунд

Проба №2 = 10 секунд

Проба №3 = 8 секунд

Проба №4 = 10 секунд

Обработка результатов

Диагностика уровня притязаний в пробе Шварцландера построена на анализе средней величины целевого отклонения (ЦО), которая высчитывается по формуле:

Согласно исследованию Бюро трудовой статистики США, люди от 35 до 44 лет работают на одном месте около пяти лет, а работники от 25 до 34 — только 2,8 года. Под воздействием Четвертой промышленной революции на рынке труда увеличивается спрос на мультикультурных и мультиязычных специалистов, работающих на стыке нескольких профессий. Например, инфостилист «Атласа новых профессий» будет работать с человеческими потребностями, программированием и мультимедиа. Адаптироваться к требованиям рынка и выбрать подходящую профессии поможет постоянное профессиональное самоопределение.

Профессиональное самоопределение — самостоятельная оценка своих возможностей, ограничений, склонностей, интересов и их сравнение с требованиями рынка. Самоопределение длится всю жизнь, поэтому потребность в нем будет возникать постоянно и зависит от людей, среды, вашей мотивации, зрелости и готовности.

Профессиональное самоопределение помогает найти смысл в работе, ответить на вопрос: «Кто вы как профессионал и какую пользу приносите миру?» При этом ответственность за выбор профессии лежит только на вас.

Елена Витчак, профессор, руководитель бизнес-практики по построению карьерной траектории, мотивации и управлению людьми Московской школы управления «Сколково»:

«Профессиональная ориентация – это всего лишь некоторый вектор движения по карьере. Вы можете не угадать с профориентацией, но стать хорошим специалистом в своей области. По мере накопления знаний и навыков рекомендую формировать понимание личной ценности. Есть прекрасные исследования о том, что на любой должности мы проходим определенные этапы. Есть теория S-кривой, которую я очень люблю. Она четко показывает, что сначала вы пройдете период новичка, затем увлечения — накачки навыков, а потом попадете на профессиональное плато. На плато мастерства сначала будете чувствовать себя гуру, а затем обязательно начнете скучать. В этом непростом мире карьеры выживут только те, кто регулярно будет перебрасывать себя на новую кривую развития. Это сложно, но неизбежно — придется отказываться от уже приобретенного. Сейчас то время, когда на свою карьеру нужно смотреть, как на главный предпринимательский проект всей жизни. К сожалению, этому нигде не учат, но каждый из нас — главный инвестор своих сил и времени».

Профессиональное самоопределение происходит на всех этапах становления личности. Психологи выделяют пять таких этапов:

1. Оптация. В подростковом возрасте вы формируете профессиональные намерения — осознанное отношение к профессии. Выбираете учебное заведение и планируете кем-то стать, вспоминая школьные предметы, кружки и секции, которые посещали.

2. Профессиональная подготовка. С поступлением в учебное заведение: университет, колледж, училище, вы получаете больше свободы и новую социальную роль — студент. Приобретаете новые знания, умения и опыт для решения простых профессиональных задач. Этап профессиональной подготовки может закончиться за 1—2 месяца, если начнете работать сразу после школы и без специального образования.

3. Профессиональная адаптация. После окончания учебного заведения социальная ситуация меняется: вы попадаете в разновозрастный коллектив с определенной системой профессиональных отношений, меняете свою роль и принимаете новые социально-экономические условия. На этом этапе вы входите в профессию: осваиваете инструменты, самостоятельно выполняете профессиональные задачи и приобретаете опыт.

4. Первичная и вторичная профессионализация. Осваивая профессию, вы формируете новое отношение к себе, работе и жизни. Сравниваете ожидания от профессии и сложившуюся ситуацию. На первой стадии профессионализации выбираете оптимальные и надежные способы выполнения задач. Повышая квалификацию, находите собственную технологию делать работу эффективно. Расширяете обязанности, меняете должности и переходите на вторую стадию профессионализации.

5. Профессиональное мастерство. Только часть работников с развитой потребностью в самореализации и творческим потенциалом становятся мастерами. На этой стадии вы получаете творческую свободу, ищете новые способы делать работу лучше, меняете сложившуюся систему взаимоотношений в коллективе. Полностью самореализуетесь и достигаете вершины профессионального развития.

На каждом этапе социальная ситуация меняется. Происходит переоценка ценностей и перестройка личности. Изменения порождают психологическое напряжение, трудности, конфликты с людьми и самим собой.

Что влияет на выбор профессии

Профессиональное самоопределение связано с теорией самодетерминации. Ее разработали американские психологи из Рочестерского университета — Эдвард Деци и Ричард Райан в 80-х годах. Согласно этой теории, в основе нашей внутренней мотивации лежат три базовые потребности:

Компетентность — мастерство в своем деле и стремление контролировать результат работы;
Автономность — возможность самому решать, как выполнять работу и действовать в соответствии со своим внутренним «я»;
Связанность — желание взаимодействовать и быть на связи с другими людьми.

Потребности определяют психологическое здоровье и благополучие человека. Если они удовлетворены — вы растете и развиваетесь. Кэл Ньюпорт подробно разбирает влияние компетентности, автономности и связанности на удовлетворенность профессией и жизнью в своей книге «Хватит мечтать, займись делом!». Автор считает, что «работа мечты» — миф. Вместо поиска идеальной профессии нужно научиться хорошо работать и стремиться к удовлетворению этих потребностей.

Согласно Pink, распространенные причины, по которым люди меняют профессию:

хотят больше зарабатывать;
чувствуют, что достигли карьерного потолка;
надоела рутина;
не устраивает атмосфера в коллективе;
заинтересовала другая сфера;
мигрируют в другую страну или город;
хотят соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

«Молодые люди начинают задумываться о смене работы очень быстро. Недавно меня спросили: достаточно ли двух недель, чтобы понять, твоя это работа или нет. Для них уже не существует слово «карьера» в единственном числе, они этим живут: могут менять должности, уходить на более низкие или работать параллельно, работать на фрилансе. В итоге привычные молодым людям резюме выглядят как нетипичные, рваные карьерные траектории. Я вижу ценностные конфликты в разновозрастных командах. Сглаживать их — огромная работа.

На самом деле, чтобы адаптироваться на новом рабочем месте, человеку нужно порядка шести месяцев. Молодое поколение не терпит, часто меняет места работы и профессии. Поколение предпенсионного возраста терпят до последнего, потому что не понимает, что будет дальше и боятся изменений. Людей к этому почти нигде не готовят, но изменения неизбежны. Я остаюсь при своем мнении – человек должен сам заниматься собой и своей карьерой. Это и есть главный вызов эпохи».

Евгений Климов, советский и российский психолог, академик Российской академии образования сформулировал семь основных факторов выбора профессии:

Информированность — насколько вы знакомы с подробностями разных профессий.
Уровень притязаний — цель, которую вы хотите достичь, при выборе определенной профессии: деньги, слава, польза миру, самореализация.
Мнение родителей — модели поведения родителей, их мнение о профессии, профессиональные династии.
Мнение друзей — выбор сверстников, их кейсы и отношение к профессии.
Склонность и интересы — то, что вы хотите узнать и сделать.
Способности — то, что у вас получается.
Потребности рынка — востребованные профессии на рынке, тенденции изменений.

В соответствии с этим психологи выделяют три блока ключевых факторов, которые помогают определиться с профессией.

«Хочу» — интересы, склонности и пожелания в профессиональной сфере. Интересы — что хотите знать, склонности — что хотите делать. Интересы и склонности могут не совпадать, тогда только в одном блоке появится конфликт и выбрать подходящую профессию будет трудно. Например, вам интересна археология, но вы не любите ходить в экспедиции.
«Могу» — уровень знаний, способности, возможности и навыки.
«Надо» — требования рынка.

На пересечении трех блоков находится подходящая профессия — навыки будут востребованы, а цели и желания совпадут с требованиями рынка.

Что еще помогает выбрать профессию

Выбрать подходящую профессию помогают формы профессионального самоопределения — тесты, стажировки и перерыв.

Пройдите тест. Тестирование подойдет в самом начале, когда вам нужно определить отправную точку профессионального самоопределения. Используйте только научно обоснованные тесты. Например, тест 16Personalities основан на сотне научных исследований типов личности и их влияния на нашу жизнь. Результаты теста расскажут о ваших сильных и слабых сторонах и поможет их правильно использовать. 16Personalities доступен на 37 языках, в том числе на русском.

Сходите на стажировку. Практика профессиональной деятельности полезна не только школьникам и студентам первых курсов. Опыт настоящей работы помогает разобраться с блоками «Могу» и «Хочу», а также завести полезные знакомства. Если вы планируете менять профессию, сначала примерьте на себя новые обязанности. Лучше всего устроиться на стажировку и расспросить специалистов этой сферы об их работе.

Возьмите перерыв. Некоторые школьники берут год перерыва, чтобы определиться с будущим и попробовать себя в новых профессиях. Взрослому человеку трудно позволить себе год перерыва (саббатикал), но взять небольшую паузу бывает полезно. Перерыв спасет от эмоционального и профессионального выгорания и поможет разобраться в том, что вам действительно нужно. Главное — тратить время с пользой.

Читайте также: