Какой должности идет речь

Опубликовано: 03.10.2024

Процесс собеседования направлен на то, чтобы обе стороны совместными усилиями определились, подходит ли соискатель для той или иной работы, вписывается ли он в картину мира работодателя. В этом суть интервью, основная его задача. Но стоит соискателю услышать на собеседовании прямой вопрос: «Почему на эту работу мы должны взять именно вас?», как он теряется, начинает повторяться, чувствует себя дезориентированным и не может понять, что происходит, и чего от него хотят.

Подобного рода вопросы — классика жанра, и появились они в арсенале у специалистов по подбору персонала не сегодня, и даже не вчера. Соискатели могли бы уже привыкнуть и раскусить этот прием. Мы ведь даем людям шанс блеснуть, показать себя, развеять наши сомнения и заработать дополнительные очки.

Хотим ли мы выбить кандидата из седла? Немного, самую малость, исключительно для чистоты эксперимента и валидности результатов. Является ли это основной целью? Отнюдь. Истинные цели лежат в другой плоскости.

Цель

От рекрутера рассматриваемый вопрос требует не меньшего мастерства, чем от претендента. В зависимости от того, о какой должности идет речь, могут отличаться и цели.

Для исполнителей мы выявляем адекватность восприятия человеком того, чем ему предстоит заниматься:

ü внимательно прочитал требования,

ü уяснил круг обязанностей,

ü связал работу со своим опытом,

ü готов выполнять в соответствии со стандартами,

ü согласен на предлагаемую зарплату.

Если все это мы нашли в ответе кандидата, он — молодец.

Для менеджеров любого уровня, и особенно для продажников, нам важны:

Мотивация.
Понимание специфики компании, её целей и ценностей.
Знание предстоящих задач и путей их решения.
Способность выделять главное.
Презентационные навыки.
Быстрота реакции и способность к адаптации.
Готовность принимать нестандартные решения.
Стрессоустойчивость

Мы хотим понять, чем данный конкретный кандидат отличается всех от остальных, почему наши предпочтения должны быть именно на его стороне, что у него есть такого ценного, чего нет у других. И все это в привязке нашей компании. Иначе не имеет смысла.

Ограничения

Для рекрутера

Время. Если дать кандидату время «растечься мыслью», мы потеряем, как говорят военные, фактор внезапности. Человек начнет говорить общие фразы, успокоится и рано или поздно вырулит на ожидаемые ответы. А мы провалим возможность оценить всю вторую половину приведенного выше списка.

Чтобы обойти это ограничение, нужно либо сразу задать временные рамки, либо попросить кандидата быть максимально конкретным. Придется корректировать кандидата по ходу ответа, не давая ему повторяться и уходить от сути. Может помочь, например, такой аргумент: «Мы уже близки к завершению разговора, у нас осталось совсем немного времени».

Уровень жесткости. Всехорошо в меру. Не стоит слишком давить на кандидата. Проверка стрессоустойчивости — всего лишь одна из задач. Не стоит делать её основной. Это может помешать прояснить основные моменты, ради которых был задан вопрос.

Для соискателя

Домашние заготовки. Это тот самый случай, когда бороться с ними не стоит. Без хорошей «домашней работы» качественный ответ невозможно дать в принципе. Кандидат в любом случае знает о компании меньше нашего. Ему придется дополнять и корректировать заготовленный ответ с учетом всего, что он узнал и понял в процессе интервью. Как это у него получится, важный сигнал для нас о быстроте реакции, адаптивности и способности быстро приводить шаблон в соответствие с изменившейся реальностью.

Кому, когда и как задаем вопрос?

Идеальная ситуация, когда подобный вопрос задавать не приходится вообще. Это возможно в двух случаях. Первый — кандидат так раскрылся в процессе разговора, что мы готовы его хватать и вести под белы рученьки в отдел кадров оформляться. Второй — кандидат нас опередил и самостоятельно сделал нам аргументированное предложение. Так поступают либо опытные переговорщики, тонко чувствующие подходящий момент, либо отчаянные смельчаки в попытке выделиться. И те, и другие нам могут быть весьма интересны, на них стоит обратить внимание.

Если идеальная ситуация не случилась и у нас остались сомнения — оставляем вопрос на десерт, задаем его в самом конце собеседования, когда кандидат уже выдохнул и немного расслабился.

Менеджеров по продажам, операторов телесейлз, менеджеров по развитию бизнеса, аккаунтов, точно не стоит отпускать без самопрезентации. Так мы сможем увидеть своих будущих генераторов денежных потоков в условиях, максимально приближенных к боевым.

Управленческий персонал, менеджеры проектов, маркетологи и все те, кто связан с необходимостью ведения переговоров с внешними и внутренними клиентами и проведением презентаций также являются целевой аудиторией рассматриваемого вопроса.

Главная особенность ключевого вопроса собеседования «Почему мы должны взять именно вас?» в том, что на него нет однозначно правильного ответа. Все зависит от вакансии и особенностей компании.

Некоторая определенность возможна, когда мы оцениваем линейных исполнителей.

Хороший пример для исполнителя:

«4 года работаю в отрасли на равноценной позиции, выполнял аналогичные задачи без нареканий. Отмечен грамотами руководства и поощрительной поездкой в санаторий. Подразделение, в котором я работал, признавалось лучшим по компании 2 года подряд. Мой непосредственный начальник дал согласие быть моим рекомендателем. Для меня важны стабильность и надежность работодателя. Я сосредоточен на работе, исполнителен, внимателен к деталям. Готов приступить в ближайшее время. Я быстро учусь и при необходимости смогу овладеть новыми навыками в кратчайший срок.»

«Вы мне ничего не должны, я оставляю право выбора за вами».

Агрессивная эмоциональная реакция.

Отсутствие желания вести диалог и замечать возможности за трудностями, неуважение к будущему коллеге, выполняющему свои профессиональные обязанности.

Возможно, кандидат исчерпал свои силы на предыдущих этапах собеседования, и мы его довели до белого каления. Но где гарантия, что ему на пути не встретится дотошный, въедливый, вредный контрагент.

Даже если на все остальные вопросы получены адекватные ответы, есть повод для отказа от сотрудничества

«Если вы меня не возьмете, отличного специалиста получат ваши конкуренты».

Эмоционально такой ответ может звучать вполне нейтрально.

По содержанию: претендент еще не приступил к работе, даже собеседование не довел до конца, а уже готов рассмотреть предложение от другого нанимателя.

Такой ответ должен заставить нас задуматься о мотивации кандидата, его надежности и лояльности.

Попытка переложить ответ на рекрутера, отказ от ответа

«Если я не ошибаюсь, то вопрос находится в поле вашей профессиональной компетенции. У вас лучше получится аргументировать решение о моем приеме на работу перед руководством. Я считаю неэтичным для себя вмешиваться в данный бизнес-процесс»

В большинстве случаев подобный вариант отказа от ответа будет расценен отрицательно.

Но вполне может существовать корпоративная культура, которая будет нуждаться в умении элегантно отфутболить.

Такой сотрудник пригодился бы, например, в отделе мотивированных отказов, который существовал при государственной организации, занимавшейся выдачей разрешений на монтаж рекламных вывесок на стенах зданий.

Проблемы материального характера

«Я хочу работать, мне это очень нужно. Мое текущее материальное положение будет для меня хорошим стимулом»

Отсутствует привязка и к вакансии, и к компании. Это отрицательный момент.

Зато присутствует честно высказанный и очень мощный стимул — желание выбраться из тяжелых материальных условий.

Смотрим на предыдущие ответы. При необходимости просим уточнить, что именно привлекло внимание кандидата к вакансии и к компании в целом.

Опыт использования товара или услуги, приверженность бренду

«Я и моя семья придерживаемся здорового образа жизни. Поэтому мы используем вашу посуду с антипригарным покрытием много лет и довольны её качеством. Для меня честь и удовольствие стать частью команды такого уважаемого производителя, чтобы как можно больше людей оценили достоинства вашей продукции».

Соискатель демонстрирует высокий уровень лояльности, разделяет миссию и ценности компании, является адвокатом бренда. Ему не составило труда найти ответ на провокационный вопрос.

Это явная домашняя заготовка, но ею уместно воспользовались.

Создается впечатление, что соискатель согласен на любую работу в компании. Требуется уточнение по функционалу.

Общая цель + общая выгода + соответствие корпоративной культуры + энтузиазм

«Ваш проект находится в начальной стадии активного развития. У меня есть опыт работы в стартапах и наработанные контакты в отрасли. Мне интересны: возможность получить предпринимательский опыт, необходимость выполнять смежные функции и развиваться комплексно и «семейная» атмосфера, возможность быть услышанным и влиять на результаты деятельности компании. Вознаграждение является важным, но не основным моментом на данном этапе. Гораздо важнее реализовываться в проекте, соответствующем моим интересам. Если мы сделаем все правильно, материальная составляющая никуда не денется».

Кандидат подготовился, собрал информацию о компании. Выделил моменты, в которых интересы компании совпадают с его целями. Показал релевантный опыт и пользу, которую он может принести компании. Сделал это позитивно, в меру эмоционально, акцентировал внимание на гибкости в вопросе оплаты труда.

«Вся моя профессиональная жизнь связана с разными позициями в отрасли. Я был разработчиком обучающих продуктов, продвигал аналогичную услугу на рынок, продавал её и был обычным пользователем. Могу сделать проект собственными руками от идеи до «промышленного образца». Но мне интереснее собрать эффективную команду. Созданная мной в прошлой компании команда до сих пор отлично работает. Возможность построить такую команду для создания и развития продуктов в крупной образовательной компании для меня и вызов, и привычная задача одновременно. Это то, чем я умею и люблю заниматься. Я проанализировал вашу продуктовую линейку. В ней есть незаполненная ниша — финансовая грамотность. Это мой конек, вместе мы можем разработать комплекс продуктов, который органично впишется в текущий ассортимент»

Кандидат демонстрирует заинтересованность в вакансии, всестороннее знание предметной области и соответствующий опыт, раскрывает свою мотивацию, и делает уникальное предложение.

Дополнительные вопросы

Мы хотим, чтобы кандидат максимально раскрылся и проявил себя. Это его маленькая «минута славы». Тут уж или пан, или пропал. Главное — не мешать. У нас уже достаточно информации, чтобы понять, правдива ли презентация. Дополнительные вопросы могут только смазать эффект.

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как правильно: Главный конструктор темы или главный конструктор ПО теме? Какое правило сюда подходит? Спасибо.