Когда появилась профессия менеджер по персоналу

Опубликовано: 02.10.2024

Современный бизнес уже достиг такой степени специализации менеджерского труда, что область управления персоналом предприятия стала самостоятельной и весьма востребованной профессиональной сферой. Появилась профессия "Менеджер по персоналу" и потребность в таких специалистах неуклонно растет. Управление персоналом современной организации включает в себя целый комплекс задач: разработка оргструктуры, управление численностью, создание системы мотивации, поддержание корпоративной культуры, обучение и развитие персонала. Профессия HR-менеджера за последние несколько лет стала принципиально иной.

I этап развития управления персоналом

Кадровики, занимавшиеся в основном задачами кадрового учета и сводивших всё управление персоналом к трём проблемам:

II этап развития управления персоналом

В начале 90-х годов тогда ещё совсем юная российская бизнес-среда решала всего две кадровые проблемы:

как найти ребят с головами, чтобы они приносили деньги компании (проблема рекрутинга);
как сделать так, чтобы эти головастые не додумались снять кассу и смыться с деньгами фирмы (проблема безопасности).

В первые годы развития бизнеса в России, соискатели были уверены, что хорошую работу можно найти только по знакомству. Поиск вакансий в газетах, составление резюме, собеседования – всё это считалось западной экзотикой. Мысль об устройстве на работу по рекомендации имела под собой реальную почву: в бизнесе все были новичками и вопрос личных связей выходил на первое место. Однако, вскоре выяснилось, что "свои" могут легко переходить в разряд "чужих", а "чужие" могут оказаться "своими". Во многом благодаря именно этому парадоксу и произошла эволюция, в результате которой отделы кадров переросли в отделы по работе с персоналом.

Первыми сотрудниками отделов по работе с персоналом стали психологи, которые основное свое предназначение видели в способствовании самореализации каждого сотрудника (строительство утопического социализма в отдельно взятой компании). В профессии HR-менеджера смогли удержаться и развиваться те, кто смог перейти от принципа "довольный и счастливый персонал" к принципу "профессиональный и эффективный персонал".

Еще одна проблема, которую пришлось преодолеть на пути становления HR-менеджмента в те годы – отсутствие методик и технологий. Первые HR-менеджеры пользовались наборами диагностических тестов и первые соискатели стали жертвами психодиагностики: приходили устраиваться на работу, а уходили с диагнозом. И только потом стало ясно, что нужно применять не всё, чему учили на психологических факультетах, т.к. клинические тесты в принципе не подходят для здоровых людей, которые пришли устраиваться на работу. После этого HR-ы и стали искать иные технологии работы с персоналом. Но профессионалов не было и не было соответственно профессиональной подготовки. Переводная литература часто не отвечала реалиям российского бизнеса. Готовые технологии были в руках тех, кто работал в западных фирмах и первым прошел профессиональное обучение.

В компаниях появились выстроенные системы подбора персонала, аттестация перестала быть экзотикой, а корпоративное обучение стало нормой жизни.

III этап развития управления персоналом

К 2000-му году стало понятно, что HR-службе необходимо становиться функцией бизнеса, а значит, работать на цели всей организации, убедить коллег и руководство, что служба персонала – это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса. Для этого нужно было научиться разговаривать с руководством компании на языке коммерческой выгоды. Ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, всё должно в итоге окупаться и приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, система материального стимулирования или аттестация.

Например, сейчас снова важен вопрос лояльности при подборе персонала: только теперь это не факт знакомства или родства с руководителем, а приверженность компании, продукту, бизнесу. Компании готовы брать на работу людей даже чуть менее профессиональных, но разделяющих ценности организации.

Ещё одна примета времени – потребность в системе мотивации, причем не в отдельной схеме, а в комплексной системе мотивации для всего бизнеса. Люди могут быть очень профессиональными, но эффективными они становятся, только когда есть выстроенная система мотивации и ясное понимание целей.

Одна из важнейших задач HR-менеджера – профессиональное позиционирование себя в организации:

четкое описание роли, которую он играет по отношению к руководству и персоналу компании

В организации существует только один заказчик – владелец компании или топ-менеджер. HR-менеджер является его экспертом, инструментом, помощником в работе с человеческим ресурсом. Его задача – подсказать, каким образом реализовать цели компании посредством управления персоналом. HR-менеджер должен очень четко понимать разницу между работой на персонал (создание "профсоюза") и работой на цели бизнеса. HR-менеджер в первую очередь менеджер, а не только специалист по человеческим ресурсам, поэтому и аргументы его должны быть сформулированы на языке бизнес-показателей – не "психологический климат" и не "личностное развитие людей", а снижение затрат на персонал, снижение рисков, связанных с персоналом, и т.д.

круг решаемых задач и зона принимаемой ответственности

Если позиция HR-менеджера вводится в организации впервые и никто не знает, чего от него ожидать, то до вступления в должность необходимо очертить полномочия и границы своей компетенции, обозначить поле деятельности. Когда работодатель не знает, что может HR-менеджер, именно его собственная позиция обуславливает размеры поля деятельности и само содержание работы. Изменять границы, выпрашивать полномочия или, напротив, сужать задачи в процессе работы будет уже гораздо труднее (например, сказать руководителю: "Это не моя задача. Я не заказчик изменений/обучения/подбора, а всего лишь инструмент"). Профессионально правильно спозиционированный HR-менеджер в состоянии, не боясь потерять авторитет, даже отказаться от каких-либо задач.

внутреннее принятие своего места в организации, согласованность своих личных ценностей с задачами бизнеса (разрешение ролевого конфликта)

Очень важно внутренне принять своё место в организации, согласовать свои личные ценности с задачами бизнеса. У HR-менеджера много предпосылок для возникновения ролевого конфликта: "На кого я работаю – на хозяина или на людей?" Есть риск решения этого конфликта в пользу "общегуманитарных" ценностей – "чтобы всем было хорошо". В этом случае HR-менеджер теряет свою бизнес-позицию и становится менее привлекательным для своего работодателя. Профессиональная задача – понять каким образом личные цели и человеческие ценности могут помогать (а не мешать) реализовывать цели бизнеса, в котором работает HR-менеджер.

Чем более четко проведено позиционирование, тем более ценным становится HR-специалист для развития бизнеса данной компании, тем большим авторитетом он пользуется у руководства и сотрудников и соответственно имеет больше возможностей для карьерного и профессионального роста.

Сегодня уже практически каждый знает кто такие HR, а многие даже догадываются, что эти люди делают. Название профессии — аббревиатура от англ. Human Resource — человеческие ресурсы. Откуда же взялась эта профессия? Какова ее история? Каждый, кто хочет разбираться в своей профессии хорошо, должен дойти до ее сути, до истоков. Давайте разбираться.

Профессия HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

Больше всего ассоциаций и стереотипов в этой профессии связано с образом «кадровички», т. е. работницей отдела кадров в каком-нибудь славном советском учреждении. На самом деле, многие считают, что профессия HR именно из отделов кадров и берет свое начало, и принадлежит к новейшей истории. Это утверждение справедливо только по отношению к кадровому делопроизводству. С этой функцией все более или менее понятно и известно.

Кадровое делопроизводство

Первые официальные документы, связанные с наемным трудом, появились в XIX веке. В 1833–1847 гг. в Европе появился ряд законов, которые в основном касались ограничений на использование женского и детского труда, продолжительности рабочего времени и проч. В России есть своя точка отсчета: 1835 году вышло правительственное постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Этим документом впервые были регламентированы отношения работодателя и работника. А в 1918 году был принят первый КЗоТ в России, да и вообще, в международной практике. Появление этих документов было обусловлено изменением характера труда.

Мы помним из школьного курса истории, что XIX век в Европе — период промышленной революции, когда на смену квалифицированной работе ремесленника и ручному труду пришли конвейер и механическая работа. Предприятия масштабировались, волнения из-за условий работы рабочих усиливались, что заставляло руководителей предприятий нанимать специалистов, основной задачей которых было формирование отношений с рабочими. В Англии их называли Секретарями по благополучию. Можно еще встретить название подобной должности — Общественный секретарь (например, в США или Франции).

Эти специальные сотрудники занимались тем, что мы сейчас называем соцпакетом, контролировали условия труда, в некоторых организациях противостояли профсоюзам или были посредниками во взаимоотношениях с ними. По мере растущего влияния профсоюзов и увеличивающегося вмешательства государства во взаимоотношения работодателя и рабочего, в начале ХХ века появились системы социального страхования, компенсаций по безработице, ограничения, связанные с продолжительностью рабочего дня, условиями труда и проч. Естественно, это повлекло за собой создание специальных государственных органов для контроля и защиты интересов рабочих.

Соответственно, в компаниях возникла новая профессия эксперта в области трудового законодательства и взаимоотношений с государственными органами. Так появились отделы кадров.

Производственное обучение

Функции отдела кадров постепенно расширялись, добавлялись задачи, связанные с изменяющимися условиями рынка труда. Например, в период Второй мировой войны на предприятиях США и Европы была острая проблема кадрового дефицита. Перед отделами кадров стояла весьма непростая задача найти и обучить «на вчера» сотни тысяч новых работников на фабрики и заводы взамен мобилизованных в армию. С тех пор задачи, связанные с обучением и подготовкой сотрудников, прочно вошли в перечень основных направлений деятельности отделов кадров. Возникла профессия специалиста по организации производственного обучения.

Теперь обратимся к древней истории.

Обучение, коучинг

Отдельно выделю профессии тренера, коуча, наставника, которые имеют куда более глубокие корни. Вообще, профессия учителя — древнейшая в мире. Ее истоки ученые прослеживают с того периода, когда человек начал охотиться на животных. Именно тогда родился институт наставничества. С тех пор ничего нового в этой сфере не придумано: опытный мастер передает секреты мастерства и обучает молодого и «зеленого» стажера.

Во всех культурах широко упоминаются всевозможные мудрецы, к которым герои и властители обращаются в сложных жизненных ситуациях. Задача мудреца внимательно выслушать своего «клиента» и решить нестандартную проблему именно тем способом, который будет оптимальным именно для этого героя. Так, первым коучем в истории можно считать Сократа. Ему приписывают изречение: «Я здесь не для того, чтобы вас научить, а для того, чтобы побудить вас думать». Сократ — создатель собственного метода задавания вопросов, заключающегося в искусстве извлекать скрытое в каждом человеке знание, с помощью наводящих вопросов. Еще один известный пример наставника и учителя — Аристотель, который обучал Александра Македонского.

Управление талантами

Давайте вспомним профессию работорговца, которая исчезла из классификатора профессий после перехода государств от рабовладельческого строя к иным формам государственного управления. Хороший работорговец должен был уметь рассмотреть таланты и способности, правильно классифицировать раба и оценить его стоимость. «Раб труда» ценился дешевле, чем «раб роскоши». Стоимость раба зависела от того, умеет ли он писать, обучать других, лечить болезни и прочее. Например, самыми дорогими были рабы-ученые, секретари, наставники, философы, доктора. Т. е. основная задача работорговца, как и современного talent-менеджера, находить потенциал в людях и раскрывать его.

Создание ивентов

Event-менеджер также отнюдь не новая специальность, несмотря на современное название. В реестре профессий Древнего Рима, например, была интересная должность Организатор оргий. Чем занимался этот специалист ясно из названия: продумать сценарий, организовать закупку и доставку продуктов, пригласить артистов, женщин, найти и украсить помещение и другие задачи, актуальные и теперь, при организации современного корпоратива или мероприятия.

Рекрутинг

Профессия рекрутера появилась тогда, когда понадобился первый работник. В Древнем Египте, например, фараон отправлял своих специалистов для отбора воинов из племен. В Древнем Китае людей на службу императору отбирали специальные служащие среди обычных людей. Кандидаты сдавали разнообразные тесты, несколько экзаменов и испытаний. До финала доходило не более 10–20% от изъявивших желание.

Интересно, что многие инструменты по привлечению использовались задолго до формирования HR, как профессии. Например, еще в 55 в. до н. э. Юлий Цезарь внедрил программу «приведи друга», о чем до сих пор хранится свидетельство в Британском музее. Он издал указ, что каждый солдат, который приводит в Римскую армию воина, получает премию в размере 300 сестерциев.

В Европе с XIV века начали появляться первые частные рекрутинговые агентства. В конце XV века берет свое начало прямой рекрутинг. В эпоху конкистадоров рекрутеры собирали будущих завоевателей на площадях, в кабаках, на улицах города. Именно тогда был заложен основной принцип рекрутинга — подбор специалиста, отвечающего заявленным требованиям. Первым известным российским рекрутером можно считать Петра I, который привлек на работу сотни первоклассных специалистов из Европы для построения Российского флота.

После Второй мировой войны, в период бурного развития экономики, появляется еще одно направление в рекрутинге — Headhunting или «охота за головами».

Формирование корпоративной культуры

На отдельной ступени стоит сословие жрецов. В Древних царствах (Египет, Месопотамия, Индия, Китай) жрецы были основными носителями знаний, учителями, исполнителями ритуалов, объединявших племя. Жрецы организовывали и проводили праздники в честь богов. Они хранили традиции и информацию о прошлом, охраняли архивы и библиотеки. Жрецы управляли сознанием масс, формировали лояльность племени и богам. Т. е., говоря сегодняшним языком, жрецы формировали корпоративную культуру, отвечали за функции командообразования и обучения, управляли «общественным мнением» и вели делопроизводство.

Профессия HR-менеджера в современном ее понимании формируется во второй половине ХХ века. В 50–60-х годах ХХ в. активное распространение получила концепция «человеческих отношений», которая заключалась в ключевой идее, что производительность труда зависит не столько от методов управления производством, сколько от отношения менеджеров компании к работникам. В 60–70-х годах многие бизнес-школы включили в свои программы дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами. Так, постепенно, отделы кадров трансформировались 70–80-х гг. в США и Европе в отделы по управлению человеческими ресурсами.

Как водится, спустя 20–30 лет, мировые прогрессивные тенденции докатились и до нас. В 90-х годах ХХ века начинает свое формирование и развитие профессия HR-менеджера.

На сегодняшний день перед HR-ми стоит много профессиональных вызовов, наработана довольно обширная методологическая база и вырисовываются очень интересные тенденции развития специальности. Зная корни своей профессии, мы уверенней смотрим в профессиональное будущее.

Эра «кадровиков» закончилась, на смену им пришли специалисты по управлению персоналом. Это представители молодой, но довольно востребованной профессии, которая имеет массу преимуществ, но и требует определенных знаний и личных качеств.

Историческая справка

HR – аббревиатура от английского human resource. Переводится выражение как «человеческий ресурс». И это именно то, с чем имеет дело менеджер по персоналу.

Впервые понятие HR-менеджер начало употребляться в США в XIX веке. На то время пришелся бум развития предприятий разного масштаба и повышения конкуренции на рынке. Владельцы организаций поняли, что для оптимизации работы необходим основательный подход к управлению персоналом, и начали нанимать для выполнения этих обязанностей специальных менеджеров.

В России профессия HR-специалист появилась только в 2000-х годах. Прототип менеджера по управлению – кадровик. Эта должность была широко распространена в Советском Союзе и заключалась в выдаче пропусков, написании должностных инструкций, табелировании персонала, ведении документации. Она имеет некоторые сходства с менеджментом, представляя собой его упрощенную версию.

Описание и специализации

Менеджер по управлению персоналом – многофункциональный сотрудник, основная задача которого заключается в поиске и подборе кадров для предприятий. Профессия имеет несколько специализаций:

рекрутинг-менеджер;
тренинг-менеджер;
менеджер по делопроизводству и т. д.

В России наиболее популярны рекрутинг и делопроизводство. Рекрутеры занимаются профессиональным подбором персонала, который будет полностью соответствовать требованиям нанимателя. Они могут работать в штате организации или в рекрутинговых агентствах, оказывающих такие услуги. Менеджер по делопроизводству занимается составлением договоров о сотрудничестве, ведением личных дел сотрудников и другой документации.

Менеджер по работе с персоналом должен не только выполнять свои прямые обязанности, но и создавать в коллективе положительную обстановку: помогать новым работникам адаптироваться, наладить отношения с сотрудниками и в максимально сжатые сроки вникнуть в суть поставленных перед ними задач.

Высшее и дополнительное образование

Можно выбрать любой вуз, который дает подготовку по курсу «Менеджмент». Хорошие HR-специалисты выходят как из экономических, так и из гуманитарных высших учебных заведений (психология, социология), например, в число топовых входят:

Российская экономическая академия имени Г. В. Плеханова;
Государственный университет управления;
Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина;
Московский государственный институт международных отношений МИД России.

Также есть и учебные учреждения дополнительного образования. Всего через несколько месяцев студенты получают диплом. Пройти профессиональную переподготовку можно в Московском центре образования «Престиж», Академии рынка труда, Межрегиональной академии промышленного и строительного комплекса, Международной академии экспертизы и оценки, Современной научно-технологической академии.

Для поступления в вузы нужны результаты ЕГЭ по математике, русскому языку, обществознанию. В зависимости от профиля выбранной программы может потребоваться еще и английский язык.

Обязанности

Менеджеры по работе с персоналом должны обладать рядом профессиональных навыков, но, прежде всего, им нужно чувствовать людей, предугадывать, насколько полезным сотрудник может быть для компании, имеет ли он перспективы роста и сможет ли гармонично вписаться в коллектив.

К прямым должностным обязанностям относят:

формирование кадровой политики компании;
поиск и наем кадров;
разработку и внедрение штрафных санкций и систем поощрения;
организацию тренингов, специализированных семинаров, профильных форумов, курсов и других обучающих событий для персонала;
обеспечение укомплектованности штата компании;
помощь новым сотрудникам в период адаптации;
разработку материальной и нематериальной мотивации;
мониторинг рынка труда.

В небольших организациях менеджеры занимаются дополнительно составлением трудовых договоров, ведением личных дел сотрудников и другой документации. В крупных компаниях, где существует четкое разделение обязанностей между работниками HR-отдела, эти функции выполняют специалисты по делопроизводству.

Какими качествами нужно обладать

Работать менеджером по персоналу может далеко не каждый человек. Эта профессия требует высокого уровня самоорганизации, умения ориентироваться в современных методиках мотивации и обучения персонала. Также специалист должен обладать:

уверенностью в собственных силах;
хорошо поставленной грамотной речью;
коммуникабельностью;
беспристрастностью;
чувством такта;
креативным мышлением;
адаптивностью;
доброжелательностью;
активной жизненной позицией;
высоким уровнем самоорганизации.

Стрессоустойчивость – еще одно качество, необходимое специалисту. Высокая эмоциональная нагрузка обусловлена постоянным общением с абсолютно разными людьми. HR-менеджер не только принимает на работу, но и увольняет, ему часто приходится штрафовать сотрудников. Людям, склонным к стрессам, такая специальность точно не подойдет.

Заработная плата

Заработок менеджера по персоналу напрямую зависит от уровня его квалификации, опыта работы на аналогичной должности и, конечно же, региона. Средний оклад по территории России колеблется в пределах 20–80 тысяч рублей, а вот в столице специалисты получают от 40 до 100 тысяч рублей. Наиболее высокий оклад у профессионалов крупных компаний.

В филиалах иностранных организаций оклады выше, чем в отечественных. Кроме того, намного больше шансов на профессиональное развитие и продвижение по службе.

Карьерный рост

Наиболее удачным вариантом для молодых людей без опыта работы будет место в рекрутинговом агентстве. Здесь всего за год можно получить достаточно практических профессиональных знаний, научиться работать с документами и отточить навыки по подбору и управлению кадрами. Также для старта подойдет должность ассистента HR-менеджера.

Исполнительные и перспективные сотрудники получают повышение. Если позволяет штат организации, можно стать начальником отдела по персоналу. Также нередко HR-специалисты входят в совет управления компанией. Чем выше должность, тем более высокий оклад получает менеджер по работе с персоналом. Карьерный рост и повышение заработной платы гарантирован только при условии постоянного саморазвития и совершенствования навыков.

Перспективы

На данный момент компаний, нуждающихся в квалифицированных менеджерах по подбору и работе с персоналом, очень много. С каждым годом специальность становится все более востребованной, ведь владельцы бизнеса понимают, насколько важно организовать рабочий процесс таким образом, чтобы персонал был максимально продуктивным и замотивированным. В ближайшие 20–30 лет потребность в HR-специалистах будет только возрастать.

Если у вас остались хоть малейшие сомнения в том, что профессия менеджер по персоналу подходит именно вам, то мы настоятельно рекомендуем пройти тест на профориентацию от Профгид . Он стоит сущие копейки, при этом позволяет избежать ошибок, которые могут пустить не в то русло и искалечить всю вашу жизнь. Узнать больше >>

Способы заработка

Отличие в том, что кадровик был всего лишь подчиненным в штате. Тогда как эйчар уже ближе к руководителю: он сам принимает решения, формирует кадровую политику и корпоративную культуру компании. Хороший эйчар становится правой рукой руководителя и имеет все шансы занять кресло топ-менеджера.

Что делает менеджер по персоналу?

А это смотря какая компания. В крупной организации обычно созданы отделы или целые департаменты по управлению персоналом. Сотрудников там десятки, каждый из них работает по своей специализации.

В небольшой фирме менеджер, как правило, один. Он совмещает все эти обязанности. Рассмотрим каждую подробнее.

Рекрутер

Поговорим о рекрутерах в конкретной компании. Что они делают?

составляют текст вакансий, прописывают требования к соискателям;
подают объявления по разным каналам;
принимают заявки от соискателей;
самостоятельно ищут кандидатуры, просматривают резюме;
изучают соответствие качеств и навыков соискателя на заявленную должность; назначают собеседования;
проводят собеседования и принимают решение, брать человека на работу или нет.

Обязанности рекрутеров в агентствах по подбору персонала:

просматривают вакансии в крупных и не очень компаниях;
дают работодателям советы по выбору персонала;
помогают составлять текст вакансии;
мониторят резюме соискателей;
оценивают профессиональные знания и качества соискателей;
организовывают встречи работодателей и соискателей;
помогают вести переговоры между ними;
контролируют работу кандидата на первом этапе работы.

Профессиональные и личные качества рекрутера:

Менеджер по делопроизводству

Младший брат кадровика. Менеджер по производству занимается в основном бумажной работой: составляет договора, приказы, справки и другие документы, оформляет выплаты и компенсации, ведет личные дела сотрудников, сопровождает процессы увольнения и зачисления в штат.

В крупных компаниях менеджер по делопроизводству работает в связке с другими специалистами кадровой службы. В небольшой организации он выполняет также обязанности секретаря или офис-менеджера, только с кадровой направленностью.

Качества менеджера по делопроизводству:

Тренинг-менеджер

Обязанности тренинг-менеджера:

развивает корпоративную культуру компании;
занимается обучением и развитием персонала;
занимается мотивацией сотрудников;
приглашает преподавателей, коучей, специалистов для обучения персонала;
анализирует взаимоотношения сотрудников в коллективе;
организует совместные мероприятия для работников;
работает при необходимости индивидуально с каждым сотрудником;
дает рекомендации работодателям по улучшению эффективности работы сотрудников;
проводит психологическое тестирование.

Качества тренинг-менеджера:

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

Минусы профессии

Как стать менеджером по персоналу

В отличие от новых профессий (например, пикчера), на эйчаров учат и в вузах, и в колледжах. Во многих университетах есть направление “Управление персоналом”. Специальность “Менеджмент” тоже подойдет.

Наконец, можно отучиться на профильных курсах, которые в изобилии есть в интернете. Это могут быть онлайн и офлайн-курсы в центрах образования или при вузах. Вот некоторые из них:

Как сделать карьеру менеджеру по персоналу

Начнем с того, что устроиться на эту должность вообще не проблема. Отделы кадров или вакантная должность рекрутера или делопроизводителя есть практически во всех компаниях. Так что, если у вас есть соответствующие “корочки”, путь открыт!

Можно устроиться даже на удаленную работу. Так, по запросу “менеджер по персоналу” на ноябрь 2019 года из 4911 вакансий нашлось 342 предложения удаленной работы.

В дальнейшем, совершенствуя профессиональные навыки и развиваясь, можно переходить в более крупные компании и агентства. Или строить карьеру в одной компании, поднимаясь по карьерной лестнице от младшего помощника до старшего менеджера. А то и до руководителя отдела.

Сколько зарабатывает менеджер по персоналу

Данные с сайта hh.ru

Изучаем вакансии, делаем определенные выводы. В небольших и средних компаниях размер зарплаты составляет в среднем 40-60 тысяч рублей (это в крупных городах).

Если собираетесь претендовать на более высокую оплату, ознакомьтесь с требованиями. Вот какие навыки соискателя хотят увидеть в компании “Легион” (предлагают зарплату от 70 до 110 тысяч рублей).

Требования к соискателю

Обратите внимание, что кандидату придется совмещать работу по всем трем специализациям: рекрутера (подбор персонала), кадрового делопроизводителя (ведение документации) и тренинг-менеджера (внедрение корпоративной культуры).

Весьма неплохо!

Заключение

Итак, если вы решили посвятить себя кадровой службе и стать менеджером по персоналу, перед вами открываются неплохие перспективы.

Получайте высшее образование или проходите курсы, устраивайтесь на первую работу и стройте карьеру! Возможно, встретимся на рабочем месте!

Признав, что формула «Чем тяжелее удар, тем сильнее стимул» представляет собой исторический закон, мы должны быть готовы принять и то, что милитаризм сам по себе является источником творческой энергии.

Исторические корни современных HR-менеджеров это кадровые службы и «третьи отделение». Недаром до сих пор в объявлениях можно увидеть параметр «военный» или «кадровый офицер» как требование или пожелание к потенциальному кандидату на HR-позицию. В ленинские-сталинские времена (17-53) эти люди представляли функции революционного надзора и контроля за рабочими, вкалывавшими на фабриках и заводах, а затем и функции КГБ. Во времена оттепели (53-60) их задачи смягчились, однако затем во времена застоя (60-85) вернулись к традиционнной задаче «тащить и не пущать». Основные требования к HR-ам тех времен это «чистые» анкетные данные, партийность с большим сроком, знание инструкций и ГОСТов, личные способности оказывать давление и влияние, способность быть адептом иерархической структуры.

Даже в перестройку (85-95) где-то до конца 80-х понятия менеджера по персоналу еще нее было за отсутствием понимания ценности человеческого потенциала предприятий: были начальники и инспектора отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженеры по охране труда Социальной политикой и «корпоративной культурой» занимались профсоюзы, распределявшие путевки в санатории и проводившие собрания по круглым датам. Когда в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение к ним еще долго оставалось скептическим.

Даже в пост-перестроечные года, после 95-го, карьеристы и умники шли в финансовую сферу или торговлю там было где развернуться, показать себя, а управление персоналом считалось карьерным тупиком. На эти должности охотно назначали бывших военных, офицеров КГБ, которые умели «строить» людей, или блатных. В демократических российских компаниях на позицию HR-а в среднего бизнеса часто брали жен и подруг руководителей или друзей руководителей: считалось, что работа эта непыльная, с минимумом ответственности, требует женской чуткости и понимания, а все стратегические решения по персоналу принимают все равно линейные и топ-менеджеры, которым и руководить набираемыми сотрудниками.

До 1997-го в западных компаниях на территории России управляли персоналом только иностранцы, которые налаживали в России свою корпоративную культуру, а в российских только российские. После кризиса 1998-го стало ясно, что необходимо разрабатывать новые возможности увеличения прибили и повышения конкурентоспособности. После того, как рынок слегка пришел в себя, у него возник интерес к программам МВА, на которые возлагали надежду как на базу для стратегических решений, и к работе с персоналом, ибо в сложные минуты от слаженной работы грамотных специалистов зависит успех и выживание компании. Возник интерес к профессиональному HR-у.

Но даже тогда в новых бизнесах, организованных на волне перестройки, были еще сильны личные и «семейные» связи и отношениями с людьми занимались все, кто были людьми. В специальную отрасль эта деятельность выделилась постепенно, по мере того, как из «семейных» компании переросли в «деловые», резко увеличивая обороты и количество персонала. Тут и обнаружилось, что транслировать семейную корпоративную культуру на стремительно набираемый персонал крайне сложно, а если ее не транслировать, то работать становится невыносимо. Соответственно, работу с персоналом надо ставить на профессиональный уровень.

Не менее очевидно, что западные стандарты в России, которую, как известно, «умом не понять», не могут быть внедрены один-в-один. Значит, нужны умные, хваткие и аналитичные специалисты, которые изучили бы западные стандарты и применили их к российским реалиям. Из карьерного тупика должность менеджера по персоналу сегодня превращается в должность директора по персоналу, который на равных входит в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием. Это обозначает, что в эту профессию могут прийти сегодня профессионалы нового класса.

Объявления о подборе HR-менеджера (менеджера по кадрам, специалиста по кадрам и пр.) дали мне изрядный список тех требований, которые работодатели предъявляют к HR-ам разных категорий. Полный список этих качеств приводит к мысли, что HR-менеджер, которого с удовольствием наймет любая компания, это фигура класса от Коровьева до Воланда. Компании ищут HR-ов, которые умеют разработать систему мотивации и современную политику управления персоналом, создать приятный корпоративный климат и предоставить перспективным сотрудникам интересную программу карьерного роста и развития.

Востребованные личные качества современного HR-а впечатляют не меньше: у него должны быть здоровые амбиции и мощные лидерские качества, высокая самостоятельность и инициативность, стремление и готовность к профессиональному росту, мобильность, аналитичность и коммуникабельность. Как командный игрок он должен обладать корпоративностью, умением работать в команде, дипломатичностью и деликатностью, а также исполнительностью. Как самостоятельная боевая единица ему положено демонстрировать высокую работоспособность, ответственность и организованность.

По мере того, как мы удаляемся от нашего тоталитарного прошлого и движемся в сторону хотя бы относительной демократии, все больше российских компаний осознают работу кадрами как свой конкурентный потенциал и в связи с этим все больше внимания будет уделяться позиции HR-менеджера. И меняться представление о нем. Сегодня в числе наиболее востребованных функций специалиста по персоналу входит оценка персонала и разработка регламентирующих документов, однако очевидна тенденция нового видения: руководители компаний все больше понимают, что от принципа «тащить и не пущать» на современном рынке труда выгодно переходить к позитивной мотивации сотрудников, а от HR-исполнителя к HR-руководителю.

Интересно, изменилось ли что-то в представлениях о личном и деловом с тех пор, как мы все это обсуждали в 2004 году? Если у Вас есть мнение или опыт, отличный от того, что описано выше, мы будем рады его прочесть и опубликовать.

По материалам книги Натальи Петровой «Искусство работать с людьми», М., ЭКСМО,2004.

Читайте также: