Наем персонала осуществляется на низшие должности что предполагает

Опубликовано: 02.10.2024

Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

Основные признаки персонала

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

Интеграция в общую управленческую структуру.
Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
Централизация управленческих процессов.

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Посмотреть характеристику видов ответственности

Нормативное обоснование

Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:

Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.
Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.

В нормативных актах выделены эти группы персонала:

Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».

Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.

Основные категории персонала

Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:

Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).

Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.

Категории руководителей

Руководители производства подразделяются на эти категории:

Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

Низовое звено. К примеру, мастер.
Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
Высшее звено. Директор или его заместитель.

Классификация персонала предприятия

Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:

Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.
Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.

Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.

Дополнительная классификация

Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
Тарифные разряды (от одного до восьми).
Классы квалификации (от одного до трех).
Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
Производственные направления (старший, помощник старшего).

Классификации также поддаются должности:

Должности: управленец или специалист.
Должность: старший и младший.
Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:

Уровень образования.
Уровень квалификации.
Наличие профессионального опыта.
Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).
Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
Наличие подчиненных.
Место работы.

Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.

О методах, которые используются для достижения этих целей, вам расскажет рекрутинговое агентство HR-PROFI.

Последовательность действий

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

Точность оценки персонала

Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут быть противоположными выводам, сделанным после первого интервью. Более того, по одной и той же беседу разные рекрутеры дают кандидату кардинально различающиеся оценки. Это говорит о том, что подобные методы подбора и отбора персонала обладают низкой надёжностью.

Самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности, подробно описаны ниже:

Структурированное интервью

Цель структурированного собеседования — раскрыть профессиональные качества соискателя/сотрудника с помощью проработанного комплекса вопросов и задач. Вопросы ставятся таким образом, что на них невозможно ответить «да», «нет» или уклониться от ответа. Прямая зависимость структуры коммуникации от цели собеседования — ключевое отличие способа от «традиционного интервью».

Выделяют несколько разновидностей структурированного интервью. Методы подбора и отбора персонала, построенные на моделировании анализируют поведение собеседника, опираясь на его биографию. Пример вопроса из моделирующего интервью при рекрутинге:

«На прошлом месте трудоустройства вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Как вы их мотивировали для работы? На каком этапе происходило понимание, что с сотрудником лучше расстаться?».

Ситуативное собеседование анализирует поведение соискателя/сотрудника, опираясь на их озвученные намерения. Несмотря на то, что такой метод кажется похожим на метод моделирования, различия принципиальны. Пример вопроса из ситуативного интервью с действующим сотрудником:

«Что вы предпримете, если сотрудник вашего отдела (указание конкретного имени), ранее показывавший хорошие результаты, перестал работать в полную силу? После безуспешного применения каких способов мотивации вы будете прекращать сотрудничество с ним?».

Разнонаправленное собеседование органично сочетает в себе ситуативное и моделирующее интервью. Пример, который практикуют методы отбора и оценки персонала при рекрутинге:

«Какие каналы продвижения товара вы использовали на своём предыдущем месте работы? Как вы планируете осуществлять коммуникацию с целевой аудиторией нашей компании? Чем обусловлены различия (чем обусловлено отсутствие различий)?».

Профессиональные тесты

Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности. Самая простая задача — подобрать задание для сотрудников/соискателей, выполняющих работу «прикладного» плана (программисты, дизайнеры). Практиковать методы подбора и оценки персонала в таких сферах как маркетинг, продажи, etc. лучше поручать HR-агентству.

В отдельную подкатегорию обычно выделяют тесты на обучаемость, позволяющие оценить способности к совершенствованию рабочих навыков. Методика актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при рекрутинге.

Психологические тесты

Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

Ассесмент-центр

Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

В современных условиях развития экономики, когда все большее значение в организациях придается человеческому капиталу, соответственно, возрастает и роль всех подсистем управления персоналом, одной из которых является система найма. Основная цель системы найма состоит в удовлетворении качественного и количественного спроса на сотрудников внутри организации. При этом важно ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?» Таким образом, можно сказать, что своеобразной «миссией» системы найма персонала является: «Нужный сотрудник на нужном месте в необходимое время».

В целом же наем персонала представляет собой ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В современных источниках по управлению персоналом, в том числе научных, не выработано пока единое мнение в отношении понятий «набор» и «отбор» персонала, но в большинстве случаев авторы определяют набор как систему мер для привлечения работников в организацию, а отбор является процессом изучения кандидатов. Это основные составляющие системы найма персонала, которая включает в себя следующие этапы: 1. Планирование потребности в персонале. 2. Анализ деятельности на рабочем месте. 3. Формирование профиля (портрета) идеального сотрудника. 4. Определение параметров поиска. 5. Поиск (или набор) кандидатов. 6. Отбор кандидатов. 7. Принятие решения о найме кандидата.

Чтобы система найма могла считаться эффективной, необходимо соблюдение нескольких условий, таких как: • отбор самых подходящих для организации работников; • сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей в организацию; • воплощение личных надежд работников в жизнь; • издержки, связанные с привлечением рабочей силы, должны быть незначительными; • не должен пострадать психологический климат в коллективе.

Несмотря на то что значение найма сложно переоценить и организации зачастую уделяют наибольшее внимание именно данной подсистеме управления персоналом, управленческий аудит и, более точно, аудит персонала позволяет выявить достаточно типичные ошибки, препятствующие построению эффективной системы найма персонала. Эти ошибки достаточно четко распределяются в соответствии с этапами найма. Наиболее серьезной ошибкой на этапе планирования потребности в персонале является несоответствие целей в сфере найма целям организации. Такая проблема возникает в случае несогласованного и нецентрализованного планирования персонала. В идеале служба по работе с персоналом должна получить от руководства стратегический план компании на текущий период (в разных организациях планирование происходит на различные периоды времени) и планировать свою деятельность исходя из него.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, следует помнить, что это целый комплекс мер, имеющий перед собой конкретную цель, – обеспечить организацию человеческими ресурсами в заданные сроки, предельно минимизировав издержки. Планирование потребности в персонале можно разделить на несколько этапов: 1. Анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей, с учетом общей стратегии компании (финансовая состоятельность, оборот, прибыль и т. д). 2. Анализ потребности компании в персонале на конкретный период (год, квартал, месяц). Здесь необходимо выявить сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуются сотрудники. 3. Анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. 4. Принятие решения: привлекать ли сотрудников извне, частично переквалифицировать имеющихся работников или же на предприятии существует необходимость сократить персонал.

Основными источниками информации для планирования потребности в персонале являются процент изменения плана производства, продаж или услуг, возможность открытия новых подразделений или аренды новых площадей, удовлетворенность руководства квалификацией работающего персонала, возможность разработки новых продуктов, планы по открытию или закрытию региональных филиалов, штатное расписание (с указанием численности и вакансий по подразделениям), процент и причины текучести персонала, кадровая политика в отношении персонала, размер оплаты труда и другие материальные составляющие.

Исходя из полученных данных, выводится потребность в персонале на текущий период. Существует несколько методов ее анализа. К наиболее распространенным можно отнести: • Метод трудоемкости, когда сотрудник или специалист по работе с персоналом составляет фотографию своего рабочего дня, определяя, таким образом, некоторую «норму выработки», из расчета которой и происходит планирование численности персонала. • Метод расчета по нормам обслуживания. В данном случае расчет численности персонала производится исходя из уже существующих норм. • Метод экспертных оценок, в основе которого лежит опыт и профессионализм руководителей отделов или компаний. Это не самый достоверный, но достаточно экономичный метод планирования. • Метод экстраполяции – перенос существующей в компании на данный момент ситуации на планируемый период.

За счет такого алгоритма планирования цели, которые стоят перед службой по работе с персоналом, становятся ступенью к достижению стратегических целей компании.

С целью формирования конкретных требований к кандидату на вакансию, чтобы избежать подбора специалиста с ненужными организации деловыми качествами необходимо провести подробный анализ деятельности на рабочем месте. Для этого нужно ответить на ряд вопросов: • С какой целью в компании создается/существует должность? • В каких направлениях деятельности компании будет задействован новый сотрудник? • Какие функции будет осуществлять сотрудник? • Какие задачи должен решать новый сотрудник? • Что является результатом выполнения каждой задачи? • Каковы критерии качества при выполнении каждой задачи? • Как часто выполняется каждая задача? • С кем в компании нужно взаимодействовать при выполнении каждой задачи? • Кто и в какой форме дает указания? • Сколько и какие сотрудники подчиняются этой должности? • Кто проверяет результат и корректирует выполнение каждой задачи? • Каковы сроки и правила отчетности? Для наглядности представления информации по анализу можно использовать следующий бланк (таблица 1).

Таблица 1. Анализ деятельности на рабочем месте

Для достижения каких целей компании создана должность____________________

Какие должности стоят «над» данной должностью___________________________

Сколько сотрудников находится в подчинении______________________________

Направления деятельности компании, в которых должен работать сотрудник	Функционал	Задачи	Результат выполнения	Критерии качества	Частота выполнения	С кем взаимодействует	Кто проверяет результат и корректирует действия
Существующие задачи
Перспективные задачи

После проведения анализа деятельности необходимо определить требования к кандидату

Чтобы прием на работу случайных людей, обладающих низкой квалификацией, был сведен к минимуму, система найма персонала должны быть эффективной. Наем персонала представляет собой набор действий, которые направлены на то, чтобы привлечь на вакантную должность квалифицированных специалистов. Это не только позволит укомплектовать штат предприятия, но и усилит позиции компании на рынке.

Этапы найма персонала

Сотрудники отдела кадров утверждают, что проблемы могут возникнуть уже на стадии поиска персонала. Чтобы их избежать, минимизировать ущерб предприятия, следует досконально разработать план найма.

Процесс найма сложен, этапы существенно отличаются друг от друга. Все начинается с планирования, на этом этапе важно определить, в каких специалистах нуждается организация.

На втором этапе анализируются должностные инструкции, сотрудники отдела кадров составляют профиль должности, определяют, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат.

Третий этап заключается в определении способа найма сотрудников. Многое зависит от ресурсов компании. Сотрудники отдела кадров должны определить, стоит ли использовать внутренние трудовые ресурсы организации. В некоторых случаях лучше использовать внешние источники.

Подбор кандидатов следует осуществлять, предварительно изучив информацию о потенциальном сотруднике. Важно знать образование человека, его опыт работы. Кроме того, оценка производится и по другим критериям, многое зависит от того, на какую должность производится подбор. Проведя анализ данных, кадровик приглашает человека на собеседование. В некоторых случаях приходится отвечать соискателю отказом.

Важно оценить профессиональные знания кандидата на должность, но не менее важно знать мотивацию нового сотрудника. Если человека принимают на работу, перед отделом кадров стоит задача помочь специалисту адаптироваться на рабочем месте, узнать стандарты поведения в компании, начать работать максимально эффективно.

Подобный подход позволяет значительно снизить количество ошибок при приеме людей на работу. Компания не теряет деньги, формируется позитивный имидж организации.

Проблемы при поиске кандидатов

Поиск персонала является сложным процессом, источники и проблемы найма могут быть самыми разными, но можно выделить некоторые из них.

Если на предприятии возникает потребность в новом сотруднике, но непонятно, какие именно обязанности он будет выполнять, и неясно, какие требования предъявляются к кандидату, то поиск подходящего специалиста может затянуться на длительное время. Именно поэтому очень важно четко определить потребности организации.

Нередко возникает ситуация, когда сотрудник отдела кадров сам не имеет должного опыта работы. Такой кадровик не умеет четко определять способ поиска сотрудника. Предприятие может тратить средства и время на поиск специалистов, но это не дает никакого результата. Кандидаты неохотно высылают резюме, а на собеседование приходит еще меньше соискателей. Поручайте подбор персонала опытным специалистам, тогда процесс найма персонала будет производиться без сбоев, предприятие не будет терять деньги.

Непрофессионализм специалиста, отвечающего за отбор, может стать причиной завышенной оценки кандидата. Но намного чаще возникает ситуация, когда кадровик занижает личностные и профессиональные качества соискателя. В этом случае кандидат уходит, процедура найма затягивается, а репутация компании оказывается испорченной. Кроме того, компания теряет грамотного специалиста, что ослабляет позиции предприятия на рынке.

Отсутствие программы, разработанной специально для адаптации нового члена коллектива, также является негативным фактором. Это способствует тому, что человек дольше привыкает к новому месту работы, начинает эффективно работать только через значительный промежуток времени.

С чего начинается подбор сотрудников

Процесс найма начинается с разработки профиля должности. Начиная подбирать кандидатуру, кадровик должен иметь полную информацию о должности, о том, какими профессиональными навыками должен обладать человек. Большое значение имеют личностные характеристики кандидата. Именно поэтому профиль должности обязан содержать подробное описание.

В модели компетенций указываются все профессиональные навыки, а также личностные особенности. Кроме того, в профиле должны быть указаны формальные признаки, которые требуются для исполнения работы. Здесь необходимо учитывать кадровую политику предприятия, важные особенности корпоративной культуры.

Поскольку разработка профиля является важным делом, поручать эту работу следует сотруднику отдела кадров с большим опытом работы. И даже такому специалисту потребуется немало времени. В разработке профиля принимают участие не только кадровики, но и сотрудники других подразделений. Это делается для выявления тех навыков и личностных характеристик, которыми должен обладать кандидат.

Профиль должности обычно состоит из нескольких разделов. Обязательно описывается место должности в общей иерархии. Четко прописывается функционал должности, обязанности, которые должны выполнять наемные работники. Кроме того, указываются требования к профессиональным знаниям, опыту, возрасту и полу кандидата.

Профиль должен быть составлен максимально подробно. Например, многие работодатели требуют, чтобы работники обладали стрессоустойчивостью, но это общее понятие. Значительно лучше указать среди требуемых качеств умение длительное время работать над несколькими задачами, сдавая работу точно в срок.

Если руководитель отдела затрудняется обозначить требования к новому сотруднику, кадровик должен расставить приоритеты, указать желательные и обязательные компетенции работника. Они должны быть легко измеримы, тогда их можно оценить и понять, какие вопросы на собеседовании задавать кандидату. Заявку на подбор нового сотрудника составляют на основании разработанного ранее профиля должности.

Как искать новых сотрудников

Иногда стоит провести ротацию кадров, а не нанимать нового сотрудника.

Если же компании необходимо расширять штат, начинать поиск лучше всего с изучения собственных трудовых резервов.

Информацию о вакансии необходимо разместить на сайте компании, также можно использовать рассылку по внутренней электронной почте.

Поиск внутри компании не требует больших материальных затрат. Это очень эффективный подход, ведь работодатель хорошо осведомлен об уровне профессиональной подготовки своих сотрудников. Всегда есть работники, которые заинтересованы в карьерном росте, и именно таких людей стоит повышать. С другой стороны, в коллективе может возникнуть напряженность, если несколько человек начнут претендовать на одно вакантное место. Тогда проще всего взять нового человека.

Схема найма персонала должна быть тщательно разработана, тогда поиск новых сотрудников будет осуществляться в кратчайшие сроки. Если внутри компании нет подходящих кандидатов, отдел кадров может использовать внешние источники. Поиск можно осуществлять через кадровые агентства, не менее эффективна реклама в СМИ.

При поиске специалиста на руководящую должность лучше всего обращаться в крупные кадровые агентства, возможно прямое обращение к кандидату.

Переговоры по телефону помогают установить круг лиц, которые могут претендовать на должность. При беседе сотрудник отдела кадров должен оценить заинтересованность человека в получении должности. Кадровик оценивает поведение человека, его речь и готовность обсуждать рабочие вопросы. Телефонное интервью помогает отсеять кандидатов, которые явно не подходят компании.

Проведение интервью с кандидатами

На этапе собеседования перед сотрудниками отдела кадров стоит задача выбрать из многих специалистов лучшего. Наиболее эффективно провести интервью. В ходе собеседования соискатель должен рассказать о рабочих ситуациях, например, о сложном проекте. Кадровики анализируют поведение человека, его умение решать рабочие вопросы. Теорию можно проверить по тестам, но этот способ не подходит для проверки лиц без опыта работы и специального образования.

Оценить знания человека в настоящий момент времени можно, если предложить решить профильный бизнес-кейс. Использование разных методов оценки позволит найти сотрудника, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Технология поиска и сам прием персонала могут быть разными для крупных и совсем небольших организаций, но принципы не меняются. Кадровики ищут опытных специалистов, которые умеют и хотят работать.

Роль процесса адаптации сотрудника

С каждым сотрудником компания заключает трудовой договор, бланк заверяется подписями и печатью организации. Сотрудник отдела кадров должен заранее подготовить договор найма работника.

На ряде предприятий используется контрактная система найма сотрудников. Стоит отметить, что методы поиска специалистов не меняются, информация о вакансиях размещается в СМИ и специальных сайтах. Сущность процесса найма не меняется, принцип, когда на работу принимают самых лучших и эффективных, остается прежним. В контракте обязательно указываются режим рабочего времени, условия оплаты труда, взаимные обязательства компании и работника.

Кадровики говорят, что подписание трудового договора еще не гарантирует того, что новый сотрудник не уволится в ближайшие месяцы. Положение новичка довольно сложное, он еще не привык к новому месту работы. Именно поэтому процесс найма можно считать завершенным только тогда, когда новый сотрудник адаптировался и начал успешно работать. Образец заполненного трудового договора должен быть на каждом предприятии.

Управление персоналом должно быть грамотным, тогда можно не опасаться, что наемный работник сменит место работы. Важно верное определение мотивации сотрудника. Одни заинтересованы в материальном поощрении, другие желают профессионального роста или известности.

Источники и проблемы найма персонала могут быть самыми разными. Но проблем можно избежать, если отдел кадров состоит из опытных специалистов, которые хорошо знают потребности работников.

Наем персонала как часы с кукушкой – все время нужно следить, чтобы процесс не остановился, и тогда «кукушка» вам будет служить верой и правдой. Он состоит из 5 стадий: определение бизнес-задачи, постановка цели, построение воронки, поиск кандидата, собеседование. Расскажем, на что обратить самое пристальное внимание во время прохождения каждой из стадий.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Наем персонала

Читайте в статье:

Наем персонала как система
Наем персонала: определение бизнес-задачи
Наем персонала: постановка целей
Наем персонала: построение воронки
Поиск кандидата: виды найма персонала и методы найма персонала
Наем персонала: проведение собеседования
Наем персонала: основные этапы

Наем персонала как система

Определение бизнес-задачи
Постановка целей
Построение воронки бизнес-процесса
Поиск кандидатов
Собеседование

Наем персонала: определение бизнес-задачи

Бизнес-задачи по найму персонала в коммерческое подразделение варьируются в зависимости от того, делали вы это когда-нибудь раньше или нет.

► 1. Вы знакомы с принципами эффективного структурирования отделов.

► 2. Вы продумали эффективную материальную мотивацию.

► 3. У вас разработана навыковая модель – карта компетенций и навыков, необходимых тому или иному специалисту для успешного выполнения своей работы именно в вашей сфере и сегменте.

► 4 . Вы четко ориентируетесь в обязанностях нанимаемых специалистов и у вас подготовлены профили их должностей.

► 5. Созданы должностные инструкции, в которых подробно расписаны условия найма персонала.

► 6. Организована система обучения новичков и повышения квалификации действующих менеджеров.

Если вам нужно доукомплектовать подразделение, то все, что перечислено выше, уже должно быть внедрено и эффективно работать.

Наем персонала: постановка целей

Потребность в найме новых сотрудников не определяется на глаз. Вы должны четко представлять, кто и в каком количестве вам нужен. Чтобы понять это, в компании следует организовать процесс планирования объемов продаж методом декомпозиции.

Метод декомпозиции позволяет разложить любую цель на мелкие ежедневные составляющие работы специалиста определенного профиля. Делается это по следующему плану.

Ставите цель по прибыли
Считаете выручку по доли прибыли
Определяете примерно количество сделок по среднему чеку, чтобы достичь плановой выручки
Устанавливаете по общей конверсии количество лидов
Получаете по внутренней конверсии из этапа в этап промежуточные показатели количества действий

В итоге должна образоваться примерно следующая картина.

Чтобы получить дополнительные 300 000 руб. прибыли надо:

Затем, сравнивая эти данные с своими показателями и стандартами отрасли, вы можете легко определить, сотрудники какого профиля и в каком количестве вам потребуются.

Наем персонала: построение воронки

Наем персонала – стандартный бизнес-процесс. Поэтому его необходимо отслеживать по воронке. Определяем его этапы, например.

У вас может быть больше или меньше этапов в зависимости от специфики и должности. Для рядового сотрудника воронка короче, для руководителя отдела продаж (РОП) длиннее.

Наш опыт показал, что при хорошем объеме загрузки воронки цифры должны быть примерно такими:

100 откликов на вакансию получено
90 смогли пригласить на собеседование
80 дали согласие прийти на собеседование
75 пришли на собеседование
75 прошли во второй тур
60 удовлетворяют требованиям
50 согласились выйти на работу
10 вышли на работу
2 прошли испытательный срок

Поиск кандидата: виды найма персонала и методы найма персонала

Каналы для поиска кандидатов стандартные.

Хантинговые сайты
Вузы
Соцсети
Рекомендации
Кадровые агентства
Нетворкинг на мероприятиях

Какой канал лучше зависит от профиля должности, которая вас интересует. Профилем должности также обусловлены и виды найма персонала. Можно выделить 3 таких вида.

► Групповой. Используется для набора целых отделов, в которых продавцы выполняют однотипные задачи. Производится с помощью активного поиска и холодного прозвона. Источниками вакансий послужат хантинговые сайты, социальные сети, ВУЗы.

► Индивидуальный. Подходит для более точечного подбора персонала, когда требуются продавцы с опытом и высоким уровнем компетенций для реализации сложного продукта. Тут каналы те же, но можно еще подключить рекомендации и кадровые агентства.

► Вербовка. Речь идет о переманивании опытного специалиста на крупную должность. Подключаем нетворкинг. Это похоже на продажи, так как вам человек нужен больше, чем вы ему. Поэтому тут необходимо полноценное выявление потребностей. Тех самых, удовлетворение которых является заветной мечтой вербуемого.

От того, кого вы нанимаете также зависят и методы найма персонала.

► 1. Телемаркетолог, хантер, торговый представитель. Значительно легче взять без опыта, но с необходимыми компетенциями или с опытом из схожего бизнеса, и обучить

► 2. Клоузер, фермер. Лучше взять с опытом или необходимыми компетенциями и немного адаптировать.

► 3. Старший менеджер, руководитель группы. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Но в этом случае возможно и повышение кого-то из «старичков».

► 4. РОП. Привлечь готового профессионала через стандартный найм.

► 5. Коммерческий директор. Схантить из области со схожими задачами и бизнес-процессами.

Наем персонала: проведение собеседования

Непосредственно на собеседовании необходимо обращать внимание на несколько важных моментов.

► 1. Кандидат должен иметь релевантный опыт. Это вовсе не означает, что подходят только те, кто продавали тот же товар, что и вы. Важно, чтобы у соискателя наблюдались навыки работы с той же целевой аудиторией и нишей.

► 2. Претендент пришел из компании, в которой существуют высокие стандарты труда.

► 3. Соискатель является достаточно зрелой личностью. Тут можно в качестве ориентира брать возраст. Нижняя планка 23 года, иногда даже 25 лет. Это существенный, хотя, конечно, не стопроцентно надежный критерий.

► 4. Кандидат имеет высшее образование. Наличие высшего образования, опять же с десятком оговорок, все же может свидетельствовать об определенных преимуществах человека. Например, гибкость ума, способность познавать новое, умение искать и находить необходимую информацию.

► 5. Человек уважительно отзывается о предыдущих начальниках и месте работы. Зачем вам скандалист?

► 6. Кандидат в среднем меняет работу не чаще, чем раз в год.

Кроме того, протестируйте своего визави на наличие 4 важных качеств.

Амбициозность. Спросите о том какую последнюю цель человек ставил перед собой и как ее достиг. Поинтересуйтесь, кстати, у кандидата, как бы вы могли это проверить и посмотрите на реакцию.

Ориентация на результат. Если перед вами человек, который тянет избитую песню о том, как ему нравится общаться с людьми, сворачивайтесь. Это не человек, ориентированный на результат.

Обучаемость. Дайте немного времени на изучение какой-то части учебника по продукту, а затем проведите экспресс-тестирование, и посмотрите, как человек усвоил информацию. Он должен ответить правильно, как минимум, на 80% вопросов.

Принятие изменений. Скажите человеку, что, возможно, в процессе работы от него потребуется иногда исполнять обязанности другого специалиста. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.

Читайте также: