Обязателен ли квалификационный справочник должностей

Опубликовано: 04.07.2024

1. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

2. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

3. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированных в разделы по видам экономической деятельности.

4. Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

5. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации".

Раздел "Должностные обязанности" квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

6. Квалификационные характеристики должностей заместителей руководителей не разрабатывались, поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих должностей руководителей.

7. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

Информация об изменениях:

Приказом Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н пункт 8 настоящего приложения изложен в новой редакции

8. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 44, ст. 4399; 2003, N 52 (ч. 2), ст. 5066) Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановляет :

Утвердить Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих согласно приложению.

Министр
труда и социального развития
Российской Федерации
А. Починок

Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих

При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

8. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Единый тарифно-квалификационный справочник должностей или, сокращенно, ЕКСД, включает в себя перечень должностей руководителей, специалистов и служащих. В известной мере ЕКСД не оценен в должной мере руководителями и кадровыми службами предприятий и организаций, хотя этот удобный и простой в применении справочник содержит в себе идеально изложенные должностные инструкции, должностные обязанности и требования по квалификации с учетом всех профессиональных стандартов.

Сфера применения

Порядок и условия применения ЕКСД был установлен 9 февраля 2004 года Постановлением № 9 Министерства труда РФ.

Профессионализм и научная обоснованность изложенных в справочнике должностных требований объясняется тем, что разработка ЕКСД велась научными сотрудниками Института Труда.

Практическая ценность справочника дала Министерству труда РФ основания рекомендовать его к использованию на предприятиях и в организациях вне зависимости от формы их собственности. Целью данной рекомендации являются:

унификация, оптимизация и рационализация методов и способов отбора кадров и составления должностных инструкций;
оптимизация разделения должностных полномочий и функций руководителей, специалистов и служащих;
соблюдение правовых норм при регламентации трудовой деятельности;
адаптация квалификационных характеристик к условиям рыночной экономики.

В отличие от действовавшего ранее перечня должностей руководителей, специалистов и служащих, действующий ЕКСД учел развитие экономических и трудовых отношений, в силу чего в ЕКСД вошел ряд должностей и квалификационных характеристик к ним, ранее не учитываемых – аудиторов, аукционистов, брокеров, менеджеров, оценщиков, дилеров и т.д.

Виды высшего образования

Применение единого квалификационного справочника подразумевает следование законодательным нормам в части требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность.

Так, при назначении на должность, требующую от кандидата высшее образование, следует учитывать установленные в Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» ступени высшего образования, а именно:

степень бакалавра, присваиваемая выпускникам вузов после прохождения обучения в течение 4 лет;
степень дипломированного специалиста, которая присваивается выпускникам вузов после прохождения обучения в течение 5 лет;
степень магистра, которая присваивается выпускникам вузов после прохождения обучения в течение 6 лет.

Использование ЕКСД при составлении должностных инструкций

Квалификационные характеристики должностей и специальностей, приведенные в ЕКСД, являются, по сути, готовым образцом должностных инструкций.

Для разработки должностной инструкции по конкретной должности, квалификационные характеристики ЕКСД можно использовать как шаблон для последующей его адаптации к конкретным условиям труда, организации производства и технологических процессов.

Необходимость в адаптации объясняется тем, что ЕКСД включает в себя квалифицирующие признаки массово существующих должностей, характерных для всех отраслей экономики.

ЕКСД при заключении трудового договора

Под адаптацией ЕКСД к реально существующим трудовым правоотношениям понимается также и включение должностных характеристик в текст трудового договора.

Например, в трудовой договор должны быть включены следующие квалификационные признаки должностей, указанные в ЕКСД:

льготы, гарантии или ограничения, предусмотренные законом;
право на дополнительный отпуск;
право на дополнительный выходной;
право на сокращенный рабочий день;
право на получение спецодежды, средств индивидуальной защиты;
право на льготную пенсию и т.д.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, можно сделать заключение о том, что ЕКСД является базовым документом для составления индивидуальных трудовых договоров и должностных инструкций. Помимо этого, содержащиеся в ЕКСД квалификационные признаки должностей и специальностей позволят осуществить правильный подбор кадров и унифицировать должностные обязанности.

Любой кадровик знает, что трудовое законодательство запрещает дискриминацию в сфере оплаты труда. Работники с одинаковой квалификацией, выполняющие идентичную трудовую функцию, должны иметь равные оклады по штатному расписанию. В то же время, если функционал сотрудников отличается по объему или сложности работ, им можно установить разные оклады, предусмотрев квалификационные категории в рамках одной должности.

Как это оформить? Обязательно ли при этом проводить аттестацию сотрудников? Нужно ли корректировать штатное расписание? Потребуется ли вносить изменения в должностные инструкции?

Что такое квалификационная категория

Если в организации принято решение дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации сотрудников, можно разделить ту или иную должность на категории. При этом к названию должности недостаточно просто добавить слова «старший», «младший», «ведущий». Нужно прописать для каждой категории разные требования к уровню образования, квалификации и опыту работы. Трудовой кодекс не содержит понятия квалификационная категория, и в большинстве случаев работодатель не обязан ее устанавливать. Квалификационный справочник № 37 предусматривает деление на категории для некоторых должностей специалистов.
Например, должность инженера может быть разбита на должности инженера 1-й категории, инженера 2-й категории и собственно инженера; должность юрисконсульта – на юрисконсульта 1-й категории, юрисконсульта 2-й категории, юрисконсульта и т. д.
Однако соблюдать требования квалификационных справочников необходимо лишь в двух случаях (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 143, 144 ТК РФ):

– если выполнение работы по определенной профессии или должности связано с предоставлением компенсаций, льгот или наличием ограничений (например, педагоги, медики и др.);
– если работодатель – государственное или муниципальное учреждение.

Когда к наименованию должности добавляется слово «старший», то это предполагает, что сотрудник имеет подчиненных и осуществляет руководство ими либо на него возлагается функция управления самостоятельным участком работы. Если сотрудник отвечает за направление деятельности, координирует или осуществляет методическое руководство группами исполнителей, к его должности можно добавить слово «ведущий». При этом он должен иметь
стаж работы на два-три года больше, чем специалист 1-й категории на аналогичной должности (п. 7 Общих положений Квалификационного справочника № 37).

В то же время коммерческие организации вправе самостоятельно определять наименования должностей и классов квалификации. Поэтому часто можно встретить градацию «младший – старший – ведущий», не основанную на требованиях Квалификационного справочника № 37. В каком локальном акте можно разделить должности на категории. Разбивка должностей на отдельные категории может быть отражена в любом локальном нормативном акте организации: правилах внутреннего трудового распорядка, положении о категориях должностей и т. д. (ст. 8 ТК РФ). Однако чаще всего такое разделение указывается в положении об оплате труда. Если в документе ранее не было подобной градации, в него нужно внести изменения. Для этого руководитель организации должен издать приказ. Поскольку введение категорий, как правило, влияет на размер окладов, необходимо внести изменения в штатное расписание.
Изменения оформляются приказом руководителя организации. В нем нужно отметить, какие штатные единицы исключаются из штатного расписания, а какие подлежат включению в него с указанием должностных окладов и повышающих коэффициентов.

Нужно ли проводить аттестацию, чтобы присвоить сотруднику квалификационную категорию
Формально работодатель не обязан проводить аттестацию сотрудника для того, чтобы присвоить ему категорию. Однако эта процедура позволит объективно оценить квалификацию и профессиональные навыки работника, соответствие критериям категории по занимаемой должности. Заключение аттестационной комиссии будет служить основанием для издания приказа руководителя о присвоении квалификационной категории.
Порядок аттестации должен быть закреплен в локальном нормативном акте организации. Приказ о проведении аттестации может быть составлен в произвольной форме.
Сотрудники, ответственные за исполнение приказа, должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Заключаем дополнительные соглашения и корректируем должностные инструкции

Каждая квалификационная категория внутри базовой должности предполагает свой объем и специфику работ. Поэтому при изменении категории, как правило, меняется трудовая функция, что должно оформляться переводом (ст. 72.1 ТК РФ). Однако даже если трудовая функция не изменится, присвоение категории повлияет на размер оклада работника и наименование должности. Поэтому в любом случае нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Когда при присвоении категории меняются условия трудового
договора, работника нужно письменно уведомить об этом не менее чем за два месяца. Если он не согласится работать в новых условиях, предложите ему другую имеющуюся работу, подходящую
по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе от нее сотрудника, его можно уволить по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (ст. 74 ТК РФ).
На основании дополнительного соглашения при необходимости издайте приказ о переводе. Также внесите изменения в должностные инструкции. Порядок корректировки зависит от того,
является ли этот документ приложением к трудовому договору или выступает в качестве самостоятельного акта. В первом случае изменения отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Во втором – должностная инструкция утверждается
в новой редакции приказом руководителя организации.

Комментирует Наталья БАГРОВА, методолог, BDO Unicon Outsourcing (Москва):
- Квалификационные категории могут присваиваться сотрудникам по результатам аттестации. В этом случае нужно закрепить порядок ее проведения в локальном нормативном акте (положении или регламенте). Однако применять эту процедуру для того, чтобы присвоить категорию, не обязательно.

Вправе ли работодатель перевести работника на должность заместителя главного энергетика, если в силу требований Единого квалификационного справочника должностей на указанную должность вправе претендовать только лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы от 5 лет? Какая ответственность может наступить в данном случае у работодателя?

Решение вопроса о возможности перевода работника на должность Заместителя Главного энергетика при несоответствии им требованиям Единого квалификационного справочника, зависит от того, устанавливаются ли данному работнику дополнительные компенсации и льготы либо ограничения в связи с занятием указанной должности, что обуславливает обязательность применения положений Единого квалификационного справочника, а также имеются ли требования федерального закона или иных нормативно-правовых актов, которые бы устанавливали обязанность работодателя учитывать уровень образования по соответствующей должности.

Если данная обязанность была установлена, а работодатель принял работника на должность не по квалификации, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Например, для исполнения обязанностей ответственного за электрохозяйство и его заместителя данные работники должны быть обучены и пройти проверку знаний с получением группы по электробезопасности в соответствии с требованиями ПТЭЭП и Межотраслевых правил по охране труда (правил безопасности) при эксплуатации электроустановок, утвержденных Приказом Минэнерго России от 27 декабря 2000 г. N 163.

Соответственно, если работа в должности в организации не связана с тяжелыми условиями труда или предоставлением дополнительных льгот и компенсаций, то требования к квалификации, предъявляемые работодателем к работнику, могут не соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

В соответствии с п. 10 раздела «Общие положения» Квалификационного справочника лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Соответственно, решение вопроса о возможности перевода работника на должность Заместителя Главного энергетика при несоответствии им требованиям Единого квалификационного справочника, зависит от того, устанавливаются ли данному работнику дополнительные компенсации и льготы либо ограничения в связи с занятием указанной должности, что обуславливает обязательность применения положений Единого квалификационного справочника, а также имеются ли требования федерального закона или иных нормативно-правовых актов, которые бы устанавливали обязанность работодатель учитывать уровень образования по соответствующей должности.

В случае если данная обязанность была установлена, а работодатель принял работника на должность не по квалификации, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Кроме того, анализ судебной практики о прекращении трудового договора также свидетельствует о допустимости перевода работника на должность в отсутствии высшего образования в случае, если требований к наличию такого уровня образования не было установлено федеральным законом или иными нормативно-правовыми актами.

Так, трудовой договор может быть прекращен вследствие отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам (ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Документ об образовании и (или) квалификации или наличии специальных знаний необходим при поступлении на работу, если характер этой работы предполагает наличие у работника определенной квалификации (ст. 65 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

у работника должен отсутствовать специальный документ об образовании, которое необходимо для выполнения поручаемой работы, если работник не представляет данный документ, считается, что у него его нет;
необходимо наличие установленного федеральным законом или иными нормативно-правовыми актами запрета на использование труда работника, не имеющего специального образования для выполнения порученной ему работы. Если подобного запрета нет, работник не может быть уволен из-за отсутствия соответствующего документа об образовании. Так, в Постановлении президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2008 N 44г-40/08 указано на незаконность увольнения работника, не имеющего высшего профессионального образования, по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд также отметил, что Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) носит рекомендательный характер и не устанавливает в качестве обязательного требования наличие высшего образования по конкретной должности. Увольнение в связи с отсутствием документа об образовании с должности, для которой его наличие предусмотрено лишь локальными нормативными актами или должностной инструкцией, а не федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами, незаконно. Так, Астраханский областной суд восстановил главного инженера на работе, потому что Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих носит рекомендательный характер и не обязывает работодателя требовать наличия высшего образования по конкретной должности, а федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у главного инженера высшего образования, не имеется (Кассационное определение Астраханского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-543/2012).
у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника на другую вакантную должность в организации (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

На вопрос отвечала:
Надежда Владимировна Корженевская
консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Читайте также: