Определить кого то на какую либо должность
Опубликовано: 02.10.2024
Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.
И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.
Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры» и «Бюро защиты заёмщика». Обе компании не ограничены локальным рынком — проекты развиваются по франчайзингу и присутствуют в 40 городах. И если при старте особых проблем с наймом правильных людей не возникало, то развивая сеть удалённо, подбор сотрудников значительно затруднился.
Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.
Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.
О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.
Вместо тысячи резюме
Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.
При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.
Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.
«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.
То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.
Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.
Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.
Знания — ничто, личность — всё
Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы. Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.
Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.
Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.
Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?
Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?
Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.
В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:
- Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
- Позитивность (негативный/ счастливый)
- Самообладание (нервозный/ спокойный)
- Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
- Активность (пассивный/ энергичный)
- Настойчивость (слабый/ напористый)
- Ответственность (безынициативный/ крутой)
- Объективность (критичный/ справедливый)
- Чуткость (холодный/ душевный)
- Общительность (замкнутый/ яркий)
По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.
При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать идеальный кандидат на определённую должность.
Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д. Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца. И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.
А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.
Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.
Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.
Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.
Всё по-честному
Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.
Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.
Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.
В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.
Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.
Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.
Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.
Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.
Если вы думаете, что трудно найти кандидата, то вы ошибаетесь. Если вы считаете, что самое трудное оценить кандидата, то вы опять же ошибаетесь. Самое трудное правильно определить, КТО вам нужен и можете ли вы себе позволить этого специалиста.
Проще говоря, критерии отбора - «раз», и степень соответствия ваших ожиданий запросам кандидата этого уровня - «два». Процесс выбора в ситуации подбора персонала взаимный. Если кандидат «неразборчив» в выборе работы, то, скорее всего, он: 1. специалист без какой-либо квалификации, 2. просто очень нуждается в работе. И то и другое минус. Не стоит брать на работу секретаря «на всякий случай» с английским, если не предполагается его использование. Девять из десяти случаев уже через пару месяцев заканчиваются фразой: «Мне очень нравится Ваша компания, но мне предложили работу с использованием языка, знание которого очень не хочется потерять». Неприятно чувствовать себя местом пересадки в более удобный поезд.
1 ШАГ. Четко определится с вакансией. Даже в случае, когда освободилось конкретное рабочее мест, имеет смысл оценить, прежде всего, внутренние ресурсы. Возможно, кто-то из ваших сотрудников «дорос» до этой позиции, и вы решите вопрос его карьерного роста. Возможно, эту работу безболезненно можно разделить между остальными сотрудниками. Возможно, нужно принципиально иное решение и есть необходимость в специалисте иного уровня (например, не главный бухгалтер, а финансовый директор, не менеджер, а руководитель отдела и т.д.). Если в вашей компании есть практика сотрудничества с кадровыми агентствами, то зачастую такая процедура серьезно экономит финансовые средства.
Уже на этом этапе необходимо точно (а не приблизительно) описать функциональные обязанности этого специалиста и, главное, те задачи, которые вы перед ним ставите. Вопрос о задачах в 90% случаях приводит работодателя в некоторое замешательство. А ведь это едва ли не основной критерий, по которому в дальнейшем будет оцениваться работа кандидата. И главное – это то, что позволит точно оценить кандидата с точки зрения его соответствия вашим ожиданиям.
2 ШАГ. Определить и согласовать критерии. Большая часть неудачных попыток в подборе персонала приходится на те ситуации, в которых критерии оценки размыты или решение о приеме на работу принимает не один человек, и кандидат проходит несколько уровней (кадровик, начальник отдела, директор). Критерии оценки у каждого разные и, не согласованные между собой, они серьезно уменьшают шансы на закрытие вакансии. Критерии должны быть едины и измеряемы. Можно измерить возраст, продолжительность опыта работы, степень владения языком и т.д. Но такие характеристики как «симпатичный», «лояльный к компании», «коммуникабельный», «порядочный» и т.п. трудно поддаются определению и измерению. У каждого свое понимание симпатичности или порядочности. Имеет смысл избегать таких ловушек. Если акцент смещается на личные качества, то, скорее всего, поиск кандидата затянется и шансов разочароваться в нем будет больше. В конце концов, главное для компании – прибыль, а в отношении сотрудника – результаты его работы. Конкретные навыки и знания зачастую оказываются более весомыми и реальными. Личные качества реально проверить при взятии рекомендаций и в процессе работы.
3 ШАГ. Определить степень соответствия уровня кандидата, которого вы ищете, тем условиям, которые вы предлагаете. Определить это можно: 1. эмпирическим путем (после третьего отказа интересного кандидата) и 2. с помощью кадровых агентств (они, как правило, владеют ситуацией). Если вы заранее предполагаете, что специалиста нужно будет «переманивать», определите ключевые моменты в вашем предложении, на которые он может «купиться».
Если эти три шага пройдены - считайте, что половина сделана. Остальное – дело техники.
4 ШАГ. В ходе собеседований постарайтесь точно определить, какие мотивы побуждают кандидата к смене работы и к участию в конкурсе именно на вашу вакансию. Насколько его выбор сознателен и обдуман. Вам помогут такие вопросы: «Что вам показалось интересным в нашем предложении?», «Почему вы решили, что вам подходит эта работа. эта должность. наша компания?», «Рассматриваете ли вы сейчас какие-то альтернативные предложения? Какое из них (и почему) кажется вам наиболее привлекательным?», «На что вы обращаете внимание, когда принимаете решение о трудоустройстве?» и т.п. Насколько уверенны и обоснованы ответы кандидата, настолько серьезны его намерения. Одного желания работать всегда не достаточно.
5 ШАГ. По результатам собеседований с кандидатами по каждому из них у вас должно сложиться четкое представление по четырем моментам: хочет ли он работать у вас, может ли он выполнять эту работу успешно, насколько он управляем и безопасен для вашей компании. Определите эти моменты в каждом кандидате, который вам интересен. Взвесьте преимущества и КПД каждого. Оцените их слабые стороны и угрозы для компании (одна из методик - SWOT-анализ). Ваше решение должно быть принято не от безвыходности и не под влиянием эмоций. Цена управленческого решения слишком высока.
1. То, что подлежит безусловному выполнению кем-либо (по общественным требованиям или по внутренним побуждениям).
2. Служба, круг действий, связанных с исполнением какой-либо должности.
ОБЯ́ЗАННОСТЬ - сущ., ж., употр. часто
Морфология: (нет) чего? обя́занности, чему? обя́занности, (вижу) что? обя́занность, чем? обя́занностью, о чём? об обя́занности; мн. что? обя́занности, (нет) чего? обя́занностей, чему? обя́занностям, (вижу) что? обя́занности, чем? обя́занностями, о чём? об обя́занностях
1. Обязанностью называют установленные законом правила, нормы поведения, которые должны соблюдаться, выполняться постоянно или в определённой ситуации всеми гражданами какой-либо страны.
Дача показаний - право, а не обязанность обвиняемого. | Забота о сохранении исторических памятников и других культурных ценностей - долг и обязанность всех граждан России.
2. Всеобщей воинской обязанностью называют закреплённый Конституцией долг гражданина, достигшего определённого возраста, пройти службу в рядах вооруженных сил страны.
3. Обязанностью вы называете то, что вы исполняете, делаете по чьей-либо просьбе, поручению, приказанию или потому, что считаете, что это должны сделать именно вы.
Почётная обязанность открыть фестиваль была возложена на знаменитого итальянского режиссёра Тинто Брасса. | Я - твой друг и моя обязанность предостеречь тебе от необдуманного шага. | Я должен исполнить тяжёлую обязанность - сообщить вам о гибели вашего сына. | Выносить мусор - одна из моих многочисленных домашних обязанностей.
4. Если вы делаете что-либо по обязанности, значит, вы совершаете это вынужденно, вопреки своему желанию.
Не делай ничего без души, по обязанности!
5. Обязанностью вы называете то, что вы делаете потому, что это является частью вашей работы, службы, входит в круг предъявляемых к вам профессиональных требований.
Основная обязанность шофёра вести машину, а не защищать вас от возможного нападения наёмных убийц. | Защищать права избирателей - первая обязанность депутата. | Вы должны лучше выполнять ваши служебные обязанности. | В походных условиях поддерживать огонь в костре входит в обязанность дневального.
6. Исполняющим обязанности кого-либо называют человека, который временно занимает какую-либо должность, без официального утверждения в ней.
Исполняющий обязанности заведующего кафедрой. Исполняющий обязанности генерального директора.
7. Если кому-либо вменили в обязанность что-либо, значит, его заставили делать что-либо, поручили ему выполнение чего-либо.
Директор, долго не раздумывая, вменил в обязанность охранникам ежедневную уборку территории.
8. Если вы перекладываете свои обязанности на кого-либо, значит, заставляете его сделать что-либо вместо себя, выполнить вашу работу.
Не перекладывай на других свои обязанности!
ОБЯ́ЗАННОСТЬ, обязанности, жен. (книжн.). То, что подлежит безусловному выполнению кем-нибудь, что необходимо для выполнения по общественным требованиям или внутренним побуждениям. «Воинская служба в Рабоче-Крестьянской Красной Армии представляет почетную обязанность граждан СССР.» Конституция СССР. «Обязанность для меня - дело священное.» Гоголь. «Сколь тяжела обязанность моя.» Пушкин. Взять на себя обязанность известить родных.
|| Служба, круг действий, связанных с исполнением какой-нибудь должности. «Всеобщая воинская обязанность является законом.» Конституция СССР. Исполняющий обязанности (какого-нибудь должностного лица; сокращенно в письме: и.о.).
ОБЯ́ЗАННОСТЬ, -и, жен. Круг действий, возложенных на кого-н. и безусловных для выполнения. Права и обязанности граждан. Служебные обязанности. Возложить на кого-н. обязанности председателя. Общественная о. Исполняющий обязанности (т. е. ещё не утверждённый в должности или работающий временно; офиц.).
Всеобщая воинская обязанность закреплённый Конституцией долг граждан нести службу в рядах Вооружённых Сил и выполнять другие обязанности, связанные с обороной страны. Закон о всеобщей воинской обязанности.
ОБЯ́ЗАННОСТЬ 1́ , -и, ж
Круг занятий, действий, поступков, возложенных на кого-л. и обязательных для выполнения (согласно закону, должностным инструкциям, общественным требованиям, внутреннему побуждению).
Служебные обязанности. Права и обязанности граждан.
ОБЯ́ЗАННОСТЬ 2́ , -и, ж
Социальное правило, обязательное для выполнения, входящее в круг обязательных действий, поступков (согласно закону, общественным требованиям, внутреннему побуждению).
Права и обязанности гражданина отражены в Конституции.
ОБЯ́ЗАННОСТЬ -и; ж. То, что входит в круг действий, поступков, обязательных для выполнения (согласно закону, общественным требованиям, внутреннему побуждению). Права и обязанности граждан. О. армии - защищать Отечество. Позаботиться о сироте - наша святая о. Я должен исполнить тяжёлую о. - сообщить вам о гибели вашего отца. Не делай ничего без души, по обязанности! (вынужденно, вопреки желанию). Всеобщая воинская о. (закреплённый Конституцией долг гражданина нести службу в рядах вооружённых сил по обороне страны). // Определённый круг действий, связанных с исполнением какой-л. должности. Служебные обязанности. У него большой круг обязанностей. Моей обязанностью стало помогать на кухне. Ты плохо исполняешь свои обязанности! Исполняющий обязанности заведующего кафедрой (офиц.; не утверждённый в должности, исполняющий её временно). Вменили в о. ежедневную уборку территории (обязали ежедневно убирать территорию). Не перекладывай на других свои обязанности! (не заставляй их выполнять что-л. вместо себя).
То, что входит в круг обязательных действий, поступков кого-л. согласно закону или общественным требованиям или внутреннему побуждению; долг.
Гости почитали обязанностию восхищаться псарнею Кирила Петровича. Пушкин, Дубровский.
Обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР - добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Конституция СССР.
|| мн. ч. (обязанности, -ей).
Совокупность дел, поручений, возложенных на кого-л. и обязательных для выполнения; определенный круг действий, связанных с исполнением какой-л. должности.
Дома я нес, как раньше, многочисленные мелкие обязанности; они поглощали весь день. М. Горький, В людях.
- Я болен и исполнять обязанностей старшего офицера не могу. Станюкович, Куцый.
- вменять в обязанность
Обязанность, и, ж.
== Почетная обязанность.
== Священная обязанность.
Об основных обязанностях граждан СССР, закрепленных Конституцией, Программой КПСС.
• У советского гражданина есть почетная обязанность - воинская служба в рядах Вооруженных сил СССР. Кал.-81, 9 окт. Труд на благо общества - священная обязанность каждого человека (Прогр. КПСС). Понимание труда как священной обязанности каждого. Ребрин, 122.
обращенная к личности, конкретизированная форма морального или правового долженствования. Специфической формой социальных 0. выступают юридические 0., включающие следующие нормативные компоненты: 1) необходимость для субъекта правоотношений совершать определенные, предписываемые законом действия, либо воздерживаться от действий, запрещенных законодательством; 2) необходимость для правоспособного субъекта отреагировать в правовой форме на обращаемые в его адрес законные требования; 3) необходимость нести юридическую ответственность за пренебрежение этими требованиями; 4) необходимость не допускать со своей стороны действий, препятствующих другим лицам пользоваться благами, на которые сам не имеешь права. Главным гарантом выполнения гражданами их юридических О. является государство.
обя́занность, обя́занности, обя́занностей, обя́занностям, обя́занностью, обя́занностями, обя́занностях
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
- www.hh.ru,
- www.superjob.ru,
- www.rabota.ru,
- www.zarplata.ru,
- www.job.ru,
- www.rabota.mail.ru,
- www.freelance.ru
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал <название нужного города>».Комментарий HR-Journal
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
- искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
- разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
- разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
- либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.Комментарий HR-Journal
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
- повышение сотрудника в должности;
- переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
- расширение функционала сотрудника;
- совмещение двух разных должностей.
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.Комментарий HR-Journal
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.Комментарий HR-Journal
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.Комментарий HR-Journal.ru
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
Да, именно бизнесам, не их руководителям.
Большинство работодателей открывают вакансии чтоб разгрузить себя. При этом часто сталкиваюсь с тем, что делегируя работу новому сотруднику у руководителя возникает страх:
Это касается принятия решения взять в бизнес операционного директора или когда компания маленькая и собственник сам отвечает за продажи и принимает решения взять ПЕРВОГО менеджера по продажам.
Владельцу трудно всегда передать наемному сотруднику работу, которую он любит и в которой он просто «ас».
Проблема доверия, а сможет ли новый сотрудник, не потеряю ли я клиента из-за него? Все эти вопросы беспокоят.
И так, как же подбирать Правильных и Нужных людей в команду?
В отдел кадров крупной компании приходит соискатель на вакантную должность менеджера. Его встречает руководитель отдела кадров и с порога принимается знакомиться с кандидатом.
Во-первых, Вы должны знать, чтоу нас в компании очень ценится чистоплотность,и я надеюсь, что перед тем, как войти в кабинет Вы вытерли ноги о коврик перед дверью.
Парень немного занервничав:
Во-вторых, все отношения наших сотрудников с начальством строятся исключительно на принципах честности и доверия друг другу.Ни какого коврика перед входом в кабинет у нас нет.
Без понимания того КАКОЙ СОТРУДНИК нужен компании, нельзя добиться нужных РЕЗУЛЬТАТОВ.
4 основных шага поиска «нужного человека в команду»
Другими словами зафиксировать, что должен делать кандидат, который появится на площадке, и какой результат мы ожидаем от него.
И это делается каждый раз при намерении привлечь нового специалиста.
Основная ошибка руководителей, что все хотят …. универсальных солдатов.
Карта целей – это не список требований к кандидату, а описание тех результатов, которых вы ожидаете от нанимаемого сотрудника.
В этом документе излагаются 4 пункта.
ВОПРОС № 1
ОПИШИТЕ ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ СТОЯТ ПЕРЕД КАНДИДАТОМ.Под какие конкретные задачи нужен кандидат?
Краткое и четкое описание основной задачи поможет вам подобрать наиболее подходящего специалиста. Поскольку вам не нужен универсальный работник, то нет смысла искать кандидата, который был бы одинаково силен во всем.
Ваша цель – обеспечить выполнение определенной функции, и вам нужен кандидат, который справится именно с ней.
ВОПРОС № 2
КАКОЙ РЕЗУЛЬТАТ ОЖИДАЕТ ПОЛУЧИТЬ ВАША КОМПАНИЯ ОТ КАНДИДАТА?Укажите ясно цели, которые ставите перед сотрудником будущим, и сроки их достижения, тогда претенденты, испытывающие сомнения, возможно, сами откажутся от участия в конкурсе.
Понятие РЕЗУЛЬТАТА должно быть определено очень четко. Чтоб не было ситуации, что работодатель хотел одного результата, а кандидат думал, что результат это другое.
Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А.
Например:
К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале.
Увеличить обьем продаж за 3 месяца на 10%.Что будет считаться хорошим Результатом Работы Кандидата:
- в конце первого месяца?
- через 3 месяца?
- через год?
Укажите конкретно показатель эффективности работы кандидата (какой результат ожидаете получить от кандидата и в какой срок).
ВОПРОС № 3
ОПИШИТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТА.Какими компетенциями (навыками) должен обладать ваш кандидат, чтоб он справился с задачей и показал нужный вам результат?
Есть ли какие-то специфические дополнительные требования к кандидату и его опыту? Укажите.
Опишите требования к кандидату. Написать не меньше 10-ти пунктов.
Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата.ВОПРОС № 4
КАКИЕ ЦЕННОСТИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ У КАНДИДАТА?Какие корпоративные ценности у сотрудника должны быть, чтоб он вписался в вашу команду.
Даже если вы найдете игрока А-уровня, но он не будет подходить под ценности вашей компании, то этот сотрудник наделает больше вреда чем принесет ценности.
Напишите от 5 до 7 пунктов.
Например: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами, гибкость, агрессивность в продажах и тд.Если кандидат будет подходить по компетенциям, но по корпоративным ценностям он не подходит в компанию, то такой кандидат принят не может быть.
С помощью данных вопросов вы легко и быстро сможете составить текст продающей вакансии.
Читайте также: