Почему кандидат не подходит на должность

Опубликовано: 03.10.2024

Как отказать кандидату, который не подходит по одному или нескольким требованиям вакансии, так, чтобы дело не дошло до суда? Что можно и что нельзя писать в отказах соискателям? Когда работодатель не только может, но и обязан отказать кандидату? Объясняет Юрий Донников, директор юридического департамента комплаенс hh.ru.

Главное, что важно понимать работодателю:

Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя. Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему. Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Судебная практика:

Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33-3764/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29.05.19 по делу № 33-2846/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.04.19 по делу № 33-1991/2019).

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работникаследует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях).

Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствия	Нельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификации	Пола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опыта	Места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образования	Отсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач	Наличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)	Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средством	Личных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должности	Принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Судебной практике (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8553/2018) известно дело, когда воспитательница детского сада попыталась оспорить официальный отказ при приеме на работу, потому что на работу приняли не ее, а другого человека с чуть меньшим опытом работы. Суд не признал этот отказ необоснованным, так как у работодателя есть полное право выбирать между кандидатами, учитывая разные критерии и обстоятельства.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Когда вы обязаны обосновать свой отказ:
только если кандидат направил вам об этом письменное требование. Причем речь о требовании на бумаге, с подписью, а не о письме по электронной почте или звонке по телефону. Причину отказа нужно будет сообщить также письменно в течение 7 рабочих дней с момента получения такого письма.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Мне не раз доводилось проходить собеседования в кадровой службе компаний, при этом абсолютное большинство HR-менеджеров были не просто некомпетентны, а как будто откровенно «того».

Этот их «допрос с пристрастиями», никакого отношения не имеющий с профессиональной направленностью, любого может поставить в тупик, заставить усомниться в собственной адекватности.

Но все же к любому HR’у можно найти подход и переиграть ситуацию в свою пользу. Как это сделать? На что они обращают внимание? Зачем на самом деле задают свои каверзные вопросы?

И наконец, как пройти собеседование даже у кадровика, которому вы откровенно не понравились?

Проведем небольшой анализ их методик

Главная задача HR — компетентно и объективно оценить уровень кандидата и решить, соответствуют ли его личностные и профессиональные качества с требованиями свободной должности.

То есть в большинстве случаев именно от HR’а зависит итоговое решение о найме нового сотрудника.

Для этого обычные HR’ы бездумно задают вопросы по списку, а профессионалы применяют специальные методы отбора персонала.

Наиболее популярны 4 основные методики оценки будущего претендента.

Интервью — беседа по подготовленным вопросам. Универсальный вариант в зависимости от потребностей компании может воплощаться разными способами:

Структурированное интервью. Наиболее удобно для массового подбора персонала.
Неструктурированное интервью. Личная беседа с претендентом, актуальна для выбора сотрудника на творческую должность.
Кейс-интервью. Построение реальных рабочих ситуаций, позволяет понять, насколько кандидат вписывается в специфику организации.

Тестирование профессиональных знаний. Позволяет соотнести профессиональный уровень кандидата и требования компании. Количество и суть тестов зависит от потребностей компании и уровня должности.

Собеседование. Наиболее распространенный метод отбора, причем на вакансию любого уровня. HR должен задавать только корректные, логичные вопросы и обязательно предусмотреть время на ответ.

Если собеседование больше походит на допрос, то есть повод усомниться в компетенции такого сотрудника.

Рекомендации. Часть нюансов о сотруднике уточняется по телефону на предыдущем месте работы, причем опрашивается не только начальник, но и бывшие коллеги кандидата.

Минус метода в том, что полученная информация не всегда правдива.

Для каждой определенной должности и специфики компании некоторые способы будут уместны, а другие не подойдут. Поэтому нет самой плохой или самой хорошей методики, все индивидуально.

Кроме профессионализма на что и как они смотрят

Безусловно, главным критерием отбора кандидатов должен быть профессионализм. Но это далеко не всегда так, и большую роль играет человеческий фактор.

HR’ы часто применяют субъективные суждения, опираясь на общее мнение о вас и даже на свое настроение.

HR может отказать профессиональному кандидату, если первое впечатление окажется отрицательным. Что еще оценивают:

Пунктуальность. Ни в коем случае не опаздывайте — это может быть расценено как отсутствие мотивации к работе на новой должности.
Внешний вид. Обязательно должна быть опрятность во всем, а если воспроизведете стиль одежды компании, то шансов будет больше.
Вежливость. Хорошие манеры помогут произвести правильное впечатление.
Манера общения. Придерживайтесь деловой стиль разговора, без слишком монотонных или агрессивных интонаций.
Общая эрудиция. Рекрутеры обращают внимание на стремление к знаниям, поэтому, если это будет уместно, упомяните известные прочитанные книги или посещенные семинары, дополнительные курсы по вашей специализации.

То есть важны не только профессиональные качества, но и общие человеческие ценности и правила. Если не хотите, чтобы ваше резюме показательно отправилось в мусорку, покажите, что вы с HR’ом на одной ступени — не выше, но и не ниже.

Пару слов о том, как они составляют психологический портрет

Составить психологический портрет кандидата помогают специальные тесты и заготовленные вопросы.

«Расскажите о себе». В рамках вакансии покажите себя с лучшей стороны, применяя четкую грамотную речь. Ответ помогает судить HR’у о рациональности мышления.
«Почему вы сменили место работы?». Так они проверяют вашу меру ответственности и конфликтности. Негативный отзыв о предыдущем месте работы не лучшим образом скажется на вашем психологическом портрете.
«На какую зарплату вы рассчитываете?». Менеджер проверяет вашу самооценку, ведь конкретная сумма в большинстве случаев известна заранее.
«Назовите свои сильные и слабые стороны». Таким образом проверяют вашу честность и зрелость.

Отвечая на вопросы, вы показываете уровень стрессоустойчивости, креативности и общей грамотности. Таким образом, HR определяет ваш психотип, мотивацию и внутренний потенциал наравне с профпригодностью.

Что можно сделать, чтобы повлиять на их мнение о себе

Получается, что вам нужно себя показать с выгодной стороны так, чтобы HR-специалист не задумываясь выбрал вашу кандидатуру. Для этого придерживайтесь некоторых правил:

Узнайте побольше фактов о компании, куда хотите устроиться. При собеседовании блесните знаниями, сделайте комплимент в сторону компании.
Проявите креативность еще на этапе составлении резюме. Не надо стандартных фраз о «быстрой обучаемости», «коммуникабельности» и др.
Грамотно и четко отвечайте на вопросы HR. Не нужно мямлить, долго тянуть с ответом, чтобы не показалось, что вы лжете.
Не бойтесь задавать ответные вопросы специалисту. Так у вас будет время на раздумье ответа и возможность превратить монотонный опрос в равную беседу.
Если видите, что собеседование больше походит на допрос и вы не можете показать себя, то возьмите инициативу на себя. Расскажите о своем опыте и достижениях.

Бывают случаи, когда кандидат и профессионал достойный, и подготовился к собеседованию хорошо, но беседа не складывается, и из-за откровенной некомпетентности HR-специалиста вам грозит отказ.

Если вы оказались в такой ситуации, но уверены в своих силах, ищите возможность поговорить с начальством лично.

В случае решения не в вашу пользу не отчаивайтесь. Это вовсе не означает, что вы не обладаете профессиональными качествами. Может быть, у HR просто не было настроения.

А вы сталкивались с неадекватным HR’ом? Подписывайтесь и делитесь своим опытом в комментариях.

Почему иногда, даже если вы блестящий специалист, работодатели выбирают менее подходящего, на любой придирчивый взгляд, кандидата? HR-tv.ru поговорил с экспертами и набрал 9 самых вероятных причин отказа.

1. Кандидат излучает позицию "Пока поработаю, а там посмотрим"

Такие кадры не нужны ни одной компании. Поверьте, профессиональные интервьюеры без каких-либо колебаний могут увидеть ваши намерения и желания в конкретной компании. Обычно на должноть требуются постоянные, крепкие работники, а не временные кандидаты, которые рассматривают компанию в качестве промежуточного звена в своей карьере.

Дмитрий Засухин, руководитель: "Чаще всего приходиться отказывать кандидатам, которые не имеют четкого видения себя в профессии на 2-3 года. Да, у человека есть опыт, но он точно не знает, чем хочет заниматься дальше. Как правило, такие сотрудники воспринимают компанию как некоторый промежуточный вариант. Поработаю, а там вдруг что предложат лучше".

2. Внутренний голос управленца шепчет "не то…"

Один из наших экспертов, Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов, поясняет: "При личном общении руководитель может выявить несоответствие кандидата моральным и этическим качествам. Например, у претендентки вызывающий внешний вид. Если коллектив мужской, это сразу отвлечет от работы. Если женский – будет нарастать неприязненное отношение".

От умения правильно подать себя также очень многое зависит. Корректность вашего внешнего вида и поведения могут повлиять на решение руководителя больше, чем обширный опыт. Ведь своим внешним видом можно как внушить доверие, так и напрочь лишить себя всяких шансов заполучить желаемую должность.

3. Кандидат явно не готов работать в предлагаемых условиях

Обычно кандидат сталкивается с рядом вопросов работодателя, иногда эти вопросы бывают весьма нестандартные. Всё это для того, чтобы составить общий моральный облик претендента. Если же руководитель или интерьвьюер видит, что кандидат элементарно не готов к работе в коллективе или к выполнению ряда обязанностей, то, вероятнее, что такому человеку откажут. Зачастую с такой ситуацией сталкиваются только начинающие свою карьеру работники, и тут дело даже не в отсутствии опыта, а в личных качествах: уверенности в своих силах, умении не поддаваться панике в стрессовых ситуациях.

Говорит Виктор Ерофеев, технический директор одной из петербургских компаний: "Подходящий опыт – это лишь факт того, что человек что-то где-то делал, только повод для начала разговора. Дальше еще предстоит понять, готов ли я и мой коллектив работать конкретно с ним; готов ли претендент заниматься именно тем, что предложено; понимает ли он вообще, что от него хотят; нет ли неустранимых противоречий в вопросах мотивации, и так далее. Нестыковки в этих вопросах будут более чем реальным основанием для отказа".

4. Не чувствуется серьезного отношения к делу

"Все дело в том, что у нас есть корпоративный кодекс, который отражает идеологию компании и рассказывает о важных требованиях к специалистам. Они, скорее, построены на личностных качествах и нормах морали, чем на профессиональных характеристиках. При выборе сотрудника, в первую очередь, мы руководствуемся его отношением к делу, энтузиазмом и честностсью при ответах на каверзные вопросы, а опыт можно получить и в процессе работы", – комментирует начальник отдела по подбору персонала одного из маркетинговых агентств Ольга Никитина.

Конечно, не в последнюю очередь руководители обращают внимание на отношение к делу. Как правило, существуют кандидаты, которые лишь через какое-то время раскрывают свою истинную сущность. Поэтому работодали стараются как можно лучше исследовать кандидата: проверяют на подлинность его резюме, получают отзывы с предыдущих мест работы, а иногда даже обращают внимание на отношения претендента в семье.

5. Проверка сведений вскрывает неприятные вещи

Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Порой руководитель вынужден удостоверится в добросовенности кандидата, поэтому происходит проверка предшествующего опыта: общение с предыдущими работодателями, запрос рекомендательных писем и так далее. Иногда ответ приходит неудовлетворительный.

"Результат проверки указанных в резюме сведений. Например, отдел кадров связывается с предыдущим местом работы, и выясняется, что за формулировкой "по собственному желанию" скрывалось моральное разложение коллектива, алкоголизм, недобросовестная работа…", – говорит Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов.

6. Кандидат явно не впишется в команду

Ольга Татуйко, руководитель отдела персонала консалтинговой компании: "Всегда есть довольно четкие запросы к соискателю на каждую должность – некая "идеальная картина" сотрудника. Даже если он мега-звезда в своем деле, но, допустим, не соблюдает элементарные этические нормы (а это проявляется сразу) или не является командный игроком, то такой человек нам не подходит. При выборе из массы кандидатов мы останавливаемся на человеке, максимально соответствующем нашей "идеальной картине" и общей направленности компании".

Руководитель никогда не упустит возможности ещё поискать. Ведь главным для каждой уважающей себя компаннии является её состав, действующая команда. Поэтому важно осуществить набор "идеальных" кандидатов – людей, максимально удовлетворяющих всем требованиям.

7. Психологический портрет кандидата вызывает вопросы

"Не менее важным фактором, а иногда и более значимым, чем аналогичный опыт, является психологический портрет кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании, принятым ценностям и нормам поведения, а также мотивация кандидата на работу именно на данной вакантной позиции. Иными словами, если опыта недостаточно, но есть желание, способности, и кандидат разделяет ценности компании, то лучше взять такого кандидата и доучить в первые месяцы работы, чем не замотивированного и не подходящего по личностным качествам", – говорит Мария Иванова, начальник отдела по работе с персоналом одной из компаний.

Психологический портрет будущего сотрудника очень важен, так как любой работодатель с радостью возьмет на должность человека, имеющего высокие стремления, сильную мотивацию и четкие представления о том, чего он хочет добиться. Одни словом, конктрено нацеленного человека пусть даже без особого опыта.

8. Зарплатные ожидания неадекватны

"Существенной причиной является уровень зарплатных ожиданий кандидата, который должен соответствовать его квалификации и текущей рыночной ситуации", – говорит Светлана Моталова, специалист по подбору персонала одной из компаний.

Работодатели часто не указывают возможную зарплату как критерий в описании должности, так как хотят уточнить ее "по результатам собеседования", что значит, лично обсудить этот вопрос и узнать намерияния будущего сотрудника. И эти намерения должны быть адекватными.

9. Профессиональные компетенции не дотягивают

Претендент может практически идеально подходить на должность, за исключением некоторых профессиональных навыков или позиций.

"Например, абсолютно не развита компетенция планирования, что сделает кандидата неуспешным уже во время испытательного срока, так как он не сможет эффективно организовать свой рабочий день, расставить приоритеты в задачах, будет систематически "срывать" сроки выполнения", – комментирует Лариса Богданова, директор кадрового агентства, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

Alina Melkonyan

Сегодня речь о том, почему вы не получили место, на которое, как казалось, подходили оптимально. Ниже рассказ о 7 конкретных причинах, по которым соискатели не получили желаемую работу.

Человек тратит много времени на поиск, прежде чем подать заявку.

Далее он вкладывает энергию, чтобы пройти первичное собеседование, потом с нетерпением ждёт результатов, проходит многочасовые тесты и проверки. Не забудьте о гигантской подготовительной работе, проделанной перед этим. Пара дней ожидания… и они заявляют, что взяли другого претендента! Обидно и непонятно.

Часть работодателей игнорирует вас, оставляя нервничать в неизвестности. Нет, менеджеры не намеренно оскорбляют молчанием, просто-напросто не ценят объём ваших усилий.

Для начала стоит смириться с тем, что результат получился отрицательным. Да, возможно, вы подходили для этой должности, но человек не в состоянии получать каждую работу, которая нравится. Но причина номер 1, первая из семи причин, по которым вы не получили работу, заключается в том, что кадровики нашли кого-то другого. Проще говоря, другой кандидат показался более умелым и подходящим.

престижное образование;
больше опыта;
солидный стаж;
искомая компанией специализация;
дополнительные преимущества, например, знание иностранного языка.

Не стоит сбрасывать со счёта эмоциональный фактор и российскую специфику, в частности, предубеждение насчёт пола, возраста и национальности. Конечно, вам об этом не скажут, ведь дискриминация незаконна, однако у каждой компании или фирмы присутствует негласная внутренняя этика.

Вот так всё просто. Вы никогда не узнаете почему, потому что вам не скажут. Часто собственная политика компании не позволяет разговаривать с соискателями и объяснять, почему. Это связано с юридическими вопросами, ответственностью и тому подобным.

Так что не расстраивайтесь, если вас не выбрали. По крайней мере, вы поняли алгоритм, отточили свои навыки, стали сильнее, узнали, как стать лучше.

При приёме на работу действует масса факторов, поскольку каждое заявление о приеме на работу, собеседование и итог будет индивидуальным. Результат предсказать невозможно; даже если вы безупречно выступили на собеседовании, или у вас образцовое резюме, может возникнуть конкурент с небольшим преимуществом. Если вам недавно отказали, вот несколько возможных объяснений.

1. Ваше резюме не продало вас

На конкурентном рынке ваше сопроводительное письмо должно выделяться из толпы. Даже если в тексте есть положительный опыт, его могут упустить из виду, если оно не привлечет внимание читающего. Хорошее сопроводительное письмо — это сочетание соответствующих навыков и опыта с четкой и лаконичной презентацией. Не болтайте и не забывайте корректировать сопроводительное письмо с каждым новым заявлением о приёме на работу, чтобы оно соответствовало конкретной роли.2. Ваши мотивы были туманны

Помните, что если работодатель получил большое количество заявок, он будет активно искать причины для исключения кандидатов и сужения их выбора. Иногда работодатель не знает причин, по которым кандидат подает заявку. Например, ваше сопроводительное письмо может указывать на то, что чуточку не дотягиваете до должности, зато вы особенно рады работать в данной организации или получить опыт работы в их конкретном секторе. Здесь полезно составить подробное сопроводительное письмо. Объясните внятно, почему вам нужна эта роль.

3. Вы не продемонстрировали свои знания

Отсутствие подготовки к собеседованию чревато тем, что кандидаты не показывают истинный объем своих знаний и опыта. Убедитесь, что вы полностью изучили компанию и можете сообщить, насколько ваши навыки полезны для их бизнеса. Кроме того, подготовьте ряд убедительных примеров на тот случай, если вас попросят рассказать о конкретных ситуациях, в которых вы оказались на высоте.

4. Вы не вписываетесь в коллектив

Быть подходящим для команды означает, насколько хорошо вы соответствуете идеалу и мировоззрению компании. Это во многом связано с вашей личностью и человеческими качествами, которые трудно измерить. Кажется, вы не сделали ничего плохого, но вы просто спорите со своим интервьюером, или у вас может быть другой подход к работе. Однако демонстрация сильных коммуникативных навыков и уверенного, но дружелюбного поведения всегда принесет пользу.

5. Кажется, что вы не особо хотите занять вакансию

Если вы нервничаете при разговоре с работодателем или рекрутером, то не проявляете энтузиазм по поводу должности или фирмы. Важно демонстрировать искреннее волнение. Если на одну и ту же роль претендуют 2 похожих кандидата, работодатель примет свое решение на основании заметного желания человека занять вакансию.

6. Сотрудник с большим стажем претендует на место

У вас сильное сопроводительное письмо, и вы отлично проявите себя на собеседовании, но конкуренция бывает большой. Часто это связано с отраслевым опытом: пришел кто-то, кто выполнял чрезвычайно похожую роль в аналогичной организации сектора.

В нестабильные экономические времена работодатели не хотят рисковать и нанимать сотрудников за пределами своей отрасли. Ситуация ограничивает их и расстраивает вас, но это не повод отчаиваться.

7. Ваш опыт не соответствует определенным требованиям

Если вам отказали без приглашения на собеседование, это значит, что ваше сопроводительное письмо не соответствовало критериям. Все важные атрибуты полностью указаны в объявлении о вакансии. Перед подачей заявки убедитесь, что соответствуете всем главным критериям (например, конкретному опыту или образованию).

Вы можете все сделать правильно и все равно не получить работу. Случается, что вы представили себя самым лучшим образом и были заменены кандидатом, который просто предложил работодателю больше.

Эта должность подходит, и вы сделали все возможное, чтобы произвести впечатление на интервьюера? Всё, что остаётся, это двигаться дальше и использовать другие варианты с таким же эффективным подходом.
Отказ становится хорошей вещью в долгосрочной перспективе. Если компания не считала вас лучшим кандидатом на эту должность, возможно, она вам не подошла.
Вместо того, чтобы тратить слишком много времени на сожаление о работе, которую не получили, переходите к следующей возможности. Рано или поздно вы станете предпочтительным кандидатом.

Как двигаться дальше после того, как тебя отвергли

Чтобы извлечь уроки из грустного опыта и улучшить тактику, проанализируйте все стороны поиска работы и собеседования.

Повторите шаги поиска работы
Пройдя каждый шаг от экрана телефона до последующего собеседования, вы поймёте, где ахиллесова пята.

Получите профессиональную консультацию
Если вам сложно понять, почему вас не принимают на работу, заручитесь поддержкой консультанта по вопросам карьеры, друга или знакомых профессионалов в интересующей отрасли. Так наметится некоторая перспектива.

Обратитесь к работодателю лично
Иногда целесообразно ответить на отказ. Поблагодарите за внимание и сообщите, что вас интересуют другие вакансии компании, которые вам подойдут.

Итак, теперь вы готовы к поиску работы: не медлите, просто открывайте список рабочих мест на нашем сайте и начинайте поиск!

Команда рекрутингового агентства Spice Recruitment собрала 10 странных отказов, которые услышали соискатели в ИТ-компаниях.

1. Кандидат не подходит, потому что он «шифтоватый» или «деревянноватый»

В крупной игровой компании отказали нескольким кандидатам, часто меняющим работу («шифтоватые») и, наоборот, задерживающимся на одном месте от 6 лет («деревянноватые»).

Можете сразу примириться с тем фактом, что работодателю лучше знать, сколько кандидату нужно было задерживаться на одном месте. И, да, он будет судить вас очень строго, подозревать в психологических играх, махинациях и сложных стратегиях. Конечно, речь идёт не о тех редких карьеристах, которые воспитали в себе профессионала с нуля, поднявшись в одной компании. Никого не смутит возможность переманить такого к себе.

2. Кандидат не подходит, потому что он быдловат

ИТ-компания искала очень интеллигентного и приличного программиста, тихого и спокойного. Когда на собеседование пришел улыбчивый, разговорчивый и инициативный кандидат, организация отклонила его сразу. Объяснение: потому что быдловат.

3. Кандидат не подходит, потому что похож на бабушку

На собеседовании с квалифицированным российским разработчиком, мечтающем о релокации, внутренний рекрутер вынесла приговор: похож на бабушку. Кандидат никуда не уехал.

4. Кандидат не подходит, потому что слишком красивый

В другую ИТ-компанию был нужен продакт-менеджер, но работодателю он показался слишком красивым. И, к сожалению, за этим последовал отказ. Не каждый может выносить красоту на рабочем месте целый день.

5. Кандидат не подходит, потому что по гороскопу он не стрелец

Один честный руководитель сразу на входе заявил системному администратору, если по гороскопу он не стрелец, работы не будет. Кандидат растерялся и пожалел, что не удостоверился заранее в том, что будущий работодатель совпадает с ним по всем солнечным и лунным календарям, биополям и энергетике.

6. Кандидат не подходит, потому что он не верит в Бога

Генеральный директор московской инженерной компании, собеседуя программиста, много внимания уделял его религиозности. Отказ последовал незамедлительно после того, как он осознал, что программист ни во что не верит, и хочет просто работать. У религиозного босса должен быть религиозный программист. Веры не было, кандидату пришлось продолжить поиски.

7. Кандидат не подходит по партийным соображениям

Резкий и категоричный в политических высказываниях серверный разработчик не получил работу, а отправился прямиком в чёрный список крупной международной компании. Его бы сослали в Сибирь за вольнодумство, но решили просто не предлагать работу.

8. Кандидат не подходит, потому что он аниматор, но не лид-аниматор

Ситуация в одном предложении: отказ аниматору за то, что он не лид-аниматор на позиции обычного аниматора, потому что он не готов быть лидом, на вакансии, где не надо быть лидом. Очень запутанная история.

9. Кандидат не подходит, потому что на его фотографиях в социальных сетях много макросъемки обнаженных частей тела

Откровенные фотографии разработчика отпугнули генерального директора крупной компании после первого собеседования. Смелые снимки, выставленные на всеобщее обозрение, стали решающим фактором, хотя кандидат подходил по всем остальным параметрам.

10. Кандидат не подходит, потому что он пока слабоват

На собеседовании игровая компания поняла, что кандидат пока что слабоват. Но отказывать из-за этого не захотела. Работодатель даже подумал вернуться к художнику через месяц.

Соискатели, которые не подошли, часто получают отрицательный ответ, когда более успешный соискатель принял офер, вышел на работу и проходит испытательный срок. А иногда даже позже. Не стоит удивляться долгой коммуникации, возможно, вышедший кандидат окажется недостаточно религиозным или выяснится, что он всё-таки не лид-аниматор.

В остальном у рекрутеров, работающих в корпоративном мире с культурой, этикой и политиками, действует целый кодекс отказов после собеседования. Приверженцы общепозитивного подхода не любят объяснять, что с вами не так и почему. На запрос соискателя рекрутер может дать ответ: «Нет, вы нам не подходите». Больше обратной связи не будет. Не ждите. Смиритесь и идите дальше с высоко поднятой головой и верой в свой профессионализм.

Если вы получили большой и развернутый ответ, почему именно вы не подходите и что надо сделать, чтобы подойти, — поздравляем. Вы на самом деле встретили очень редкую компанию своей кадровой политике

Не забывайте, что основная причина отказа может быть далеко не про профессиональные качества и достижения. Компания может искать человека, руководствуясь ими, а может подбирать по личностным качествам. Точно так же, как кандидатам важна разная мотивация на разных местах работы. Одна компания привлекает деньгами, другая — самореализацией, а третья — классной командой.

А вот еще одно забавное видео о том, как работодатель отказал в трудоустройстве :

Не надо расстраиваться, если вы в чём-то не сошлись. Для этого и существуют личные собеседования. Скорее всего, произошедшее к лучшему. Вы на один шаг ближе к работе мечты.

Читайте также: