Почему лица избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности

Опубликовано: 02.10.2024

В ряде случаев установление испытания при приеме на работу не допускается. Категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок, перечислены в части четвертой ст. 70 ТК РФ. Это:

1) лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

2) беременные женщины.

Наступление беременности уже после заключения трудового договора с условием об испытании все равно препятствует увольнению по его результатам, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (часть первая ст. 261 ТК РФ);

3) женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет.

В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 разъяснено, что это правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери;

4) лица, не достигшие возраста 18 лет;

5) лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Внимание

Наличие опыта работы у лица, с которым заключается трудовой договор, еще не означает, что ему может быть установлен испытательный срок.

Если у кандидата, получившего необходимую для работы специальность менее 1 года назад, все записи в трудовой книжке свидетельствуют о выполнении (как до, так и после окончания обучения) только работы по другой имеющейся специальности либо работы, для которой не требуется наличие профессионального образования, то такому кандидату при приеме на работу не может быть установлено испытание;

6) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

7) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

8) лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Во всех остальных случаях заключение срочного трудового договора не является препятствием для установления испытания;

9) иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. К ним относятся, в частности:

лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ);

лица, успешно прошедшие спортивную подготовку, при заключении трудового договора с заказчиком услуг по спортивной подготовке (ч. 9 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации").

Если испытательный срок, несмотря на запрет, был установлен, такое условие трудового договора не подлежит применению (ст. 9 ТК РФ) и работника нельзя уволить на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

Материал приводится по состоянию на ноябрь 2020 г.

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Трудовые отношения появляются после выбора по конкурсу.

Конкурс как основание возникновения трудового контракта

Статья 18 Трудового кодекса России определяет в качестве причины для возникновения трудовых отношений избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Согласно данной статье трудовые отношения появляются после проведения выбора по конкурсу, который служит основанием для подписания между работодателем и работником трудового договора. Данные процедуры в совокупности представляют собой достаточно сложный процесс юридического характера, являющийся основанием для того, чтобы возникли отношения в сфере труда.

Должности, замещаемые на конкурсной основе

Должности, которые могут быть замещены на конкурсной основе, предусматриваются в законе, другом нормативном документе или в статуте организации. В случае необходимости выбора кандидата на такую должность перед тем, как будет заключен договор, что приведет к возникновению трудовых отношений, должен быть проведен конкурсный отбор.

С работником, который не был отобран в ходе проведения конкурса, не может быть заключен договор. Трудовые отношения не появляются в случае подписания договора без предварительного проведения конкурса, если этого требует закон или другой нормативно-правовой документ.

Порядок, на основании которого возникают трудовые отношения в результате выбора кандидата на определенную должность в ходе конкурсного отбора и подписания с ним договора, устанавливается законом и прочими нормативными документами.

Есть должности, которые могут быть замещены только в результате проведения конкурса. Например, в статье 332 ТК России закреплены требования, согласно которым трудовой договор для замещения такой должности, как научно-педагогический работник (НПР) в ВУЗ, в том числе и осуществление перевода на подобную должность, возможен только после реализации конкурсного отбора.

В случае если даже с НПР подписан бессрочный трудовой договор, конкурс следует проводить как минимум один раз в 5 лет. Конкурсному отбору подвергаются научные работники (НР), а также руководство научных институтов, и НР научных центров, которые подведомственны Академии наук России (РАН). Приказом Минзравсоцразвития, Минобрнаукии и РАН было утверждено положение о ходе проведения конкурсного отбора, который должен быть проведен для замещения вышеперечисленных должностей.

С НПР заключают договора по результатам конкурсного отбора, основываясь на положении, которое утверждено Приказом Минобразования России.

Замещение должностей на конкурсной основе

Для некоторых категорий работников процедура конкурсного отбора регламентируется правительственными постановлениями или указами Президента России. К ним относятся руководители федеральных унитарных госпредприятий, гражданские госслужащие.

Не предусмотрено проведение конкурсного отбора:

в отношении особ, которые назначаются на должность цивильной службы в категории «руководитель», назначение и освобождение от которой является компетенцией Президента или Правительства России;
в отношении лиц, которые назначаются на должности, относящиеся к категориям «руководитель» и «помощник (советник)» гражданской службы на определенный термин;
если речь идет о подписании служебного срочного договора;
если назначается гражданский служащий на какую-то другую должность гражданской службы в ситуациях, которые прописаны в пункте 2 статьи 28 и пунктах 1- 3 статьи 31 Закона о гражданской госслужбе;
если назначение происходит на должность гражданского служащего, который состоит в кадровом запасе, формировавшемся на основании конкурсного отбора.

Конкурс можно не проводить, если речь идет о назначении на некоторые должности гражданской службы, по которым выполнение обязанностей имеет связь со сведениями, представляющими собой государственную тайну. Перечень таких должностей утверждается непосредственно указом Президента России.

Конкурсный отбор может не проводиться при наличии соответствующего решения нанимателя, если речь идет о назначении на должность гражданской службы, которая относится к подгруппе младших должностей.

Лицу, которое претендует на замещение подобной вакансии, может быть дан отказ в допуске к участию в проводимом отборе. Причиной для этого является его несоответствие определенным квалификационным требованиям, а также установленные законодательными актами ограничения для нахождения лица на гражданской службе.

Какие бывают конкурсы

Конкурс бывает двух видов:

закрытый;
открытый.

Принимать участие в открытом конкурсном отборе могут граждане, которые отвечают выдвинутым требованиям:

имеют соответствующее образование;
квалификацию, которая отвечает специфике предполагаемой деятельности;
специальность которых соответствует требованиям нанимателя;
которые обладают необходимыми навыками, полученными в ходе практической работы;
немаловажную роль имеют личностные качества, которые дают возможность успешно справляться с возложенными на человека обязанностями.

Если речь идет о закрытом конкурсе, то принимать в нем участие могут исключительно работники конкретного предприятия, структуры, отрасли.

Решение о том, в какой форме следует проводить конкурс, в ходе которого будет отобран претендент на занимаемую должность, принимается руководством организации.

Как проводят конкурс

Конкурсный отбор осуществляется для замещения должностей, которые являются вакантными. Вся нужная для участия в отборе информация содержится в уведомлении, которое распространяется не позже, чем за 30 дней до окончательной даты подачи документов. В таком уведомлении указывается:

название структуры, которая ищет сотрудника, ее ключевые характеристики и данные о расположении;
дата и время, когда стартует прием заявок на конкурс, а также время его завершения;
требования, которые выдвигаются к соискателю для замещения конкретной вакансии;
перечень документации, которая должна быть подана на конкурс, и требования, согласно которым она должны быть оформлена;
место, куда подается пакет документов для участия в отборе;
место и время, где будет проводиться конкурсный отбор. Также должно быть указано время, когда начинает работать конкурсная комиссия и время, когда будут подводиться результаты конкурса;
способ, который будет использован для оповещения соискателей о результатах конкурсного отбора.

Вся деятельность по проведению отбора, а также по подведению итогов реализуется конкурсной комиссией. Когда подводятся итоги, решение принимается простым большинством голосов членов комиссии, которые принимают участие в заседании. Если имеет место равенство голосов, решающим является голос особы, председательствующей на заседании.

Комиссия оформляет свое решение соответствующим протоколом, который должен быть подписан каждым ее членом.

Работодатель подписывает договор с победителем конкурсного отбора. Его подписание, и соответственно начало трудовых отношений, должно состояться не позже, чем через месяц после объявления результатов.

Все вопросы, которые касаются организации и проведения конкурса, определены законодательными актами и внутренними положениями организации.

При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

1. Озаглавьте каждую из приведённых статей Трудового кодекса РФ.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

2. Как при проведении испытания защищаются права работника? (Используя текст, назовите любые две меры и кратко поясните, как каждая из них защищает работника.)

- Законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу (испытание при приёме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу);

- Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных служащих установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

- По общим правилам условие об испытании оговаривается сторонами при заключении трудового договора в том случае, если работодатель считает необходимым проверить способность работника выполнять обусловленную заключаемым договором трудовую функцию. Если работодатель такой необходимости не усматривает, испытание работнику не устанавливается. Устанавливая испытательный срок работнику, работодатель должен учитывать, что условие об испытании впоследствии не может быть изменено. Например, нельзя при заключении трудового договора установить испытательный срок в один месяц, а затем, после его истечения, продлить этот срок еще на месяц.

2. Используя обществоведческие знания, объясните, почему испытательный срок может быть полезен работнику, который его проходит (приведите два объяснения).

- В период испытания работник может понять, что предложенная ему работа не является для него подходящей.

-В период испытания работник может понять, что он не соответствует тем квалификационным требованиям, которые предъявляются к данной должности. (недовольство коллективом, уровнем профессионализма начальника, политикой поощрений или низкой зарплатой при высоких требованиях к производительности труда)

3. Используя текст, назовите любые три категории работников, для которых не может быть установлено испытание при приёме на работу. В каждом случае кратко поясните, почему закон не допускает проведения испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом (уже доказал свой профессионализм);

– беременных женщин (забота о материнстве);

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет (защита прав несовершеннолетних);

– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

– лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

4. Какова цель испытания работников? Какой срок испытания предусмотрен законом? Объясните, почему сроки испытания рядовых сотрудников и руководителей организаций различаются.

- Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

- Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев.

- Более ответственная работа у руководителей организаций.

5. Ирина Петровна была принята на работу с испытательным сроком в один месяц. Через несколько дней после начала работы она заболела и отсутствовала три недели. После возвращения на работу она была возмущена, узнав, что, несмотря на окончание месяца со дня приёма на работу, испытательный срок будет продолжаться ещё три недели. Правомерно ли возмущение Ирины Петровны? Подтвердите своё мнение положением закона.

- Возмущение Ирины Петровны не правомерно.

- В ст. 70 ТК РФ сказано: «В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе».

Нередко в объявлениях о приеме на работу указывается, что отбор кандидатов производится по конкурсу. Однако чаще всего такая формулировка применяется для создания имиджа организации. Вместе с тем избрание по конкурсу как одно из оснований для заключения трудового договора является процедурой, регламентированной законодательством. Избрание по конкурсу для замещения вакантной должности устанавливает для работника ряд гарантий, а работодателю позволяет в спорных ситуациях обосновать сделанный выбор.

В настоящей статье рассмотрим, в чем состоят особенности заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу, какими нормами права регламентирован порядок проведения конкурса, в том числе государственных гражданских и муниципальных служащих.

Правовая регламентация проведения конкурса

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. Одно из оснований заключения трудового договора - избрание по конкурсу на замещение вакантной должности (далее - конкурс) (ст. 16 ТК РФ), призванному оценить профессиональный уровень претендентов. По результатам конкурса может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и (по соглашению сторон) срочный трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

ТК РФ не дает общего примерного порядка проведения конкурса. В ст. 18 ТК РФ указано, что для заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации должны быть определены:

- перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;

- порядок конкурсного избрания на эти должности.

В настоящее время порядок проведения конкурса установлен лишь в отношении отдельных категорий работников и служащих:

- для педагогических работников - ст. 332 ТК РФ и Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее - Положение), утвержденным Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114;

- для государственных гражданских служащих - Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации". Им установлены общие положения о порядке проведения конкурса. Согласно п. 16 данного Указа состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа. Так, в качестве примера можно привести Приказ ФСКН России от 30.04.2008 N 155 "Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сроков и порядка работы конкурсных комиссий". В настоящее время таких правовых актов принято более пятидесяти;

- для муниципальных служащих порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования (ст. 17 Закона N 25-ФЗ <1>). Например, Решение Совета депутатов Мытищинского муниципального района МО от 20.03.2008 N 67/13 "Об утверждении Положения о порядке и условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы администрации Мытищинского муниципального района".

<1> Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Указанные правовые акты содержат в том числе диспозитивные нормы, которые устанавливают возможность выбора одного варианта из нескольких. В связи с этим рекомендуем работодателям, желающим проводить отбор работников по конкурсу, нанимателям гражданских и муниципальных служащих органов, в которых проведение конкурса для замещения отдельных должностей обязательно, составлять локальные нормативные акты (служебные регламенты) о порядке его проведения.

Порядок проведения конкурса

Большинство правовых актов, регламентирующих данный вопрос, устанавливает примерно одинаковый порядок проведения конкурса. Поэтому определим общую схему его проведения на примере норм, регламентирующих порядок проведения конкурсного отбора для замещения должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях РФ. Отметим, что согласно ч. 2 ст. 20 Закона N 125-ФЗ <2> особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях распространяются на научно-педагогических работников образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры.

<2> Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".

Напомним, что такие порядок и перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, необходимо закрепить в локальном нормативном акте. Также следует предусмотреть список должностей, для замещения которых не проводится конкурс. В соответствии с ч. 5 ст. 332 ТК РФ к ним относятся должности:

- декана факультета и заведующего кафедрой (поскольку согласно ч. 11 ст. 332 ТК РФ эти должности являются выборными);

- научно-педагогических работников, занимаемые беременными женщинами;

- научно-педагогических работников, занимаемые по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Кроме этого, обязательно нужно установить квалификационные требования по соответствующей должности. В силу ст. 331 ТК РФ образовательный ценз для лиц, которые могут быть допущены к педагогической деятельности, устанавливается типовыми положениями. Например, согласно п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного Постановлением Правительства N 71 <3>, к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование.

<3> Постановление Правительства от 14.02.2008 N 71 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)".

Может быть также установлен возрастной ценз. Например, по норме ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

При установлении квалификационных требований по различным должностям можно ориентироваться на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

В ст. 331 ТК РФ установлен перечень лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности. К ним относятся лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке <4>;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

<4> Глава 31 ГПК РФ (Федеральный закон от 14.11.2002 N 138-ФЗ).

Аналогичный перечень могут предусмотреть в своих локально-нормативных актах и другие учреждения и организации с учетом специфики деятельности.

Итак, проведение конкурсного отбора будет иметь следующие этапы.

1. Объявление о конкурсном отборе в периодической печати или других средствах массовой информации. Законом, а в случае отсутствия норм локально-нормативным актом руководителем организации определяется и закрепляется лицо, ответственное за такое объявление, а также срок его подачи. Как правило, объявление делает непосредственно руководитель организации (или его заместители).

В п. 3 Положения указано: конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза не менее чем за два месяца до его проведения.

2. Прием заявлений для участия в конкурсном отборе. Законом или локально-нормативным актом может быть установлена обязанность представить вместе с заявлением документы, подтверждающие личность претендента, его образование, стаж работы, отсутствие заболеваний, препятствующих замещению вакантной должности, и т.д.

Согласно п. 4 Положения прием заявлений осуществляется в течение месяца со дня опубликования объявления о конкурсе. При этом претенденту может быть отказано в приеме заявления в случае его несоответствия квалификационным требованиям по соответствующей должности или нарушения сроков подачи заявления.

3. Оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности. На данном этапе конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, сведений о стаже и т.д. Кроме того, могут проводиться личное собеседование, анкетирование, тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендуют кандидаты.

Так, п. п. 17 и 21 Положения установлено, что ученому совету вуза до проведения тайного голосования кафедра представляет рекомендации по каждой кандидатуре. Также кафедра вправе предложить претендентам на преподавательские должности прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия, а претендентам на должности научных работников - выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по итогам этого дать указанные выше рекомендации.

4. Отбор претендентов конкурсной комиссией. В соответствии с п. 6 Положения обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования, с заполнением бюллетеня, образец которого приведен в Приложении к Положению. Прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. Если претенденты получили равное количество голосов, проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета (совета) (п. 7 Положения).

Конкурсный отбор может быть признан несостоявшимся, если не было подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета (совета) (п. 8 Положения).

По результатам конкурсного отбора с работником заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу.

Внимание! Государственным гражданским служащим следует руководствоваться, кроме названного в начале статьи Указа Президента РФ N 112, ведомственными правовыми актами, регламентирующими порядок проведения конкурсного отбора.

Установление испытательного срока лицам,

избранным по конкурсу

Согласно абз. 1 ч. 4 ст. 70 ТК РФ лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Вместе с тем в законодательстве, регулирующем деятельность государственных гражданских служащих, не все столь однозначно. В ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) содержится перечень оснований, при наличии которых при поступлении на гражданскую службу испытательный срок не устанавливается. Избрание по конкурсу в этот перечень не входит. Однако п. 5 ч. 3 ст. 27 указывает, что испытание при поступлении на гражданскую службу не устанавливается в иных случаях, предусмотренных Законом N 79-ФЗ и другими федеральными законами. В связи с этим существует две точки зрения. Согласно одной из них, поскольку ТК РФ является федеральным законом, положение ст. 70 распространяется и на отношения между нанимателем и гражданским служащим и, как следствие этого, позволяет не устанавливать испытательный срок лицам, поступившим на гражданскую службу по конкурсу. Существует и обратная точка зрения. Об этом свидетельствует, например, анализ положений Закона г. Москвы от 26.01.2005 N 3 "О государственной гражданской службе города Москвы". В частности, п. 10 ст. 24 устанавливает: если гражданский служащий принят на гражданскую службу и замещает должность гражданской службы по результатам конкурса, решение о признании результатов испытания неудовлетворительными представитель нанимателя принимает с учетом мотивированного мнения конкурсной комиссии.

В данной ситуации обратимся к ст. 11 ТК РФ, установившей, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Данная норма действует с 01.02.2002.

В то же время следует обратить внимание на ст. 73 Закона N 79-ФЗ, указывающую, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом. Эта норма, как и ст. 27 Закона N 79-ФЗ, была принята позднее и вступила в силу с 01.02.2005.

В связи с указанным, учитывая, что Закон N 79-ФЗ вступил в силу позднее, нежели ТК РФ, и допускает, что другие правовые акты, в том числе федеральные законы, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, можно сделать вывод: при приеме на гражданскую службу по результатам конкурса служащему можно установить испытательный срок.

Иначе обстоит дело с заключением трудового договора с муниципальными служащими. Согласно ст. 17 Закона N 25-ФЗ при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения такого конкурса устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса должны быть опубликованы его условия (сведения о дате, времени и месте его проведения, а также проект трудового договора). Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования. С кандидатом, отобранным конкурсной комиссией, представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает его на должность муниципальной службы.

Закон N 25-ФЗ не содержит положений о порядке установления муниципальным служащим срока испытания. Поэтому, руководствуясь ст. 11 ТК РФ и ч. 2 ст. 3 Закона N 25-ФЗ, указывающими, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом N 25-ФЗ, считаем, что при поступлении гражданина на муниципальную службу и заключении с ним трудового договора по результатам конкурса применяется положение ст. 70 ТК РФ. То есть наниматель не вправе установить в данном случае испытательный срок.

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания 1 .

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников 2 :

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности 3 .

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным 4 .

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией 5 .

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним 6 .

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные 7 и докладные записки / , показания свидетелей 9 , отчеты 10 , акты о невыполнении обязанностей 11 , приказы о дисциплинарных взысканиях 12 , жалобы клиентов 13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения 14 .

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Читайте также: