В рамках рассмотрения кандидата на должность что это

Опубликовано: 05.05.2024

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера представляются гражданами по форме Справки, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 23.06.2014 № 460, с использованием СПО «Справки БК»

Методические рекомендации по вопросам представления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и заполнения соответствующей формы справки в 2021 году (за отчетный 2020 год) можно скачать:

Программу «Справки БК» и описание ее работы можно скачать: https://gossluzhba.gov.ru/anticorruption/spravki_bk

СПО «Справки БК» устанавливается на компьютер. Справки адресуются в Департамент проектного управления и развития персонала Минфина России (для должности заместитель Министра финансов Российской Федерации – в Департамент кадров Правительства Российской Федерации). В СПО «Справки БК» также указываются параметры: в рамках рассмотрения кандидата на должность, основная справка.

После заполнения всей информации справки печатаются без оборота (не допускаются дефекты печати, исправления и помарки) и подписываются на последней странице справок в специально отведенном месте. Заверение справок в СПО «Справки БК» и печать справок должны осуществляться в течение одного дня. · Не рекомендуется подменять листы справки листами, напечатанными в иной момент времени, или листами других справок, даже если они содержат идентичную информацию. · Справки не прошиваются и не фиксируются скрепкой. Справки кандидата на должность, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (всей семьи) представляются в индивидуальном пакете (конверте). · Файл, сформированный СПО «Справки БК», который содержит информацию, идентичную информации справок на бумажном носителе, записывается на электронный носитель и представляется вместе со справками на бумажном носителе.

Внимание: В период с 1 января по 30 июня 2021 г. включительно вместе со справками при подаче документов для назначения на должность представляется уведомление о принадлежащих гражданину, его супруге (супругу) и несовершеннолетним детям по состоянию на первое число месяца, предшествующего месяцу подачи документов для замещения соответствующей должности (на отчетную дату), цифровых финансовых активах, цифровых правах, включающих одновременно цифровые финансовые активы и иные цифровые права, утилитарных цифровых правах и цифровой валюте (при их наличии) по форме согласно приложению № 1 к Указу Президента Российской Федерации от 10.12.2020 № 778 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О цифровых финансовых активах, цифровой валюте и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Порядок представления сведений определяется Положением о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18.05.2009 № 559.

Гражданин при назначении на должность государственной службы представляет:

а) сведения о своих доходах, полученных от всех источников (включая доходы по прежнему месту работы или месту замещения выборной должности, пенсии, пособия, иные выплаты) за календарный год, предшествующий году подачи документов для замещения должности государственной службы (раздел 1 СПРАВКИ [1] ), сведения о недвижимом имуществе, транспортных средствах и ценных бумагах, отчужденных им в результате безвозмездной сделки в течение указанного периода (раздел 7 СПРАВКИ), а также сведения об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности (разделы 3-5 СПРАВКИ), и о своих обязательствах имущественного характера (раздел 6 СПРАВКИ) по состоянию на первое число месяца, предшествующего месяцу подачи документов для замещения должности государственной службы (на отчетную дату [2] );

б) сведения о доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, полученных от всех источников (включая заработную плату, пенсии, пособия, иные выплаты) за календарный год, предшествующий году подачи документов для замещения должности государственной службы (раздел 1 СПРАВКИ), сведения о недвижимом имуществе, транспортных средствах и ценных бумагах, отчужденных ими в результате безвозмездной сделки в течение указанного периода (раздел 7 СПРАВКИ), а также сведения об имуществе, принадлежащем им на праве собственности (разделы 3-5 СПРАВКИ), и об их обязательствах имущественного характера (раздел 6 СПРАВКИ) по состоянию на первое число месяца, предшествующего месяцу подачи гражданином документов для замещения должности государственной службы (на отчетную дату). Сведения также представляются в отношении лиц, зарегистрированных в качестве индивидуального предпринимателя.

Раздел 2 Справки (Сведения о расходах) гражданином, претендующим на замещение должности государственной службы, не заполняется.

В случае если граждане обнаружили, что в представленных ими сведениях о доходах не отражены или не полностью отражены какие-либо сведения либо имеются ошибки, они вправе представить уточненные сведения. Уточненные сведения о доходах могут быть представлены гражданами в течение одного месяца со дня представления сведенийпри назначении на должность государственной службы(В СПО Справки БК указываются параметры: в рамках рассмотрения кандидата на должность, уточняющая справка).
Внимание: При заполнении справки рекомендуется запросить информацию о доходах по месту (местам) работы, в Фонде социального страхования (прямые выплаты по больничному листу), проверить наличие и достоверность документов о праве собственности, запросить информацию об имеющихся счетах (обязательствах финансового характера) в банках (кредитных организациях) по Единой форме. Документы, на основании которых заполнялись Справки, рекомендуется сохранять для подтверждения представленной информации.

[1] Доход по основному месту работы (по месту работы в момент заполнения справки) указывается по форме 2-НДФЛ до вычета подоходного налога в строке 1 раздела 1 Справки. В случае если в отчетном периоде место работы изменялось или в отчетном периоде осуществлялась работа по совместительству, суммы дохода по каждому месту работы (отдельно) отражаются в строке 6 «Иные доходы». Например:

Иные доходы (указать вид дохода):

1) доход по предыдущему месту работы в ООО «Ласточка»

2) доход от работы по совместительству в ООО «Вымпел»

[2] Если Справка заполняется (датируется) 22 февраля 2021 г., то отчетной датой будет являться 1 января 2021 г., а календарный год, предшествующий году подачи документов для замещения должности государственной службы – с 1 января 2020 г. по 31 декабря 2020 г.

Министерство финансов Российской Федерации Официальный сайт

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Я ходил на собеседование в крупную нефтяную компанию. Мне сказали, что я им подхожу, но мою кандидатуру направят на дальнейшее согласование.

Процедура согласования такая: пишется служебная записка в Москву, и кандидат проходит проверку службы безопасности. Мне пообещали, что весь процесс займет 3—4 недели , но прошло уже почти полтора месяца, а ответа нет.

Вот мой вопрос: на что обращают внимание специалисты службы безопасности при трудоустройстве и что может повлиять на их решение?

У меня нет судимости, алиментов, налоговой задолженности и штрафов. Я понимаю, что причина может быть не только в службе безопасности. Возможно, нашелся более подходящий кандидат или отдел кадров сильно загружен, но хотелось бы знать ответ на вышеуказанный вопрос.

Александр, в разных компаниях разные подходы к проверке соискателей. Некоторые работодатели вообще не заморачиваются с этим. Другие же пройдутся по всему генеалогическому древу и узнают о вас то, чего вы и сами не знали.

Не могу сказать, как обстоят дела в нефтяной компании, где вы проходили собеседование. Но есть типичные факторы, на которые обычно обращают внимание работодатели.

На сайте Федеральной службы судебных приставов есть база данных исполнительных производств. Там в открытом доступе лежит информация обо всех должниках, с которых взыскивают деньги судебные приставы. Чтобы найти данные о конкретном человеке, понадобится его фамилия, имя, отчество и дата рождения. Можно и без даты рождения, но тогда есть риск перепутать соискателя с его полным тезкой.

По этой базе можно узнать не только сумму долга, но и откуда она появилась. Отдельно выделены невыплаченные кредиты, налоги и сборы, уголовные и административные штрафы, платежи за услуги связи и ЖКХ.

Для работодателя это важно. Если у работника есть исполнительные производства, то часть его зарплаты — обычно около половины — придется удерживать и перечислять в службу судебных приставов. Большой вопрос, будет ли сотрудник качественно выполнять свои обязанности, получая на руки только 50% зарплаты.

А еще служба безопасности анализирует долги и причины их появления, чтобы определить, соответствует ли кандидат должности и какие риски с ним связаны. Многочисленные штрафы ГИБДД подскажут, что человек не подходит на вакансию водителя. Административные штрафы ОВД говорят о том, что соискатель бурно проводит свободное время.

Если человек проходил процедуру банкротства, то сведения о нем содержатся в специальном реестре.

Иногда проверка соискателя по этому списку не блажь, а необходимость. Дело в том, что банкротам нельзя участвовать в управлении юрлицами в течение определенного времени после завершения процедуры. Срок запрета зависит от вида деятельности организации: если это банк — 10 лет, страховая или микрофинансовая компания — 5 лет, обычная фирма — 3 года.

И если организация ищет сотрудника на руководящую должность, она должна проверять всех соискателей по реестру банкротов. Это не право, а обязанность.

В целом банкротство — негативный фактор для работодателя. Он говорит о том, что человек взял на себя долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнять.

Кредитная история содержит информацию, как человек платит по своим кредитам и займам. Работодатель может получить эти сведения, если заключит договор с бюро кредитных историй и возьмет письменное согласие кандидата на доступ к его кредитному отчету.

В базе судебных приставов видны только проблемные долги, которые уже прошли через суд. А по кредитной истории можно отследить только зарождающиеся проблемы с финансовой дисциплиной. Как оценивать кредитный отчет и нужно ли это вообще — дело конкретного работодателя.

В целом идея такая: организации стараются не допускать к управленческой и финансовой деятельности людей, которые не умеют управлять собственными финансами.

А еще они опасаются, что должник будет:

думать не о работе, а о том, как спрятаться от коллекторов и судебных приставов;
искать способы, как решить свои проблемы за счет организации, например, подворовывать, брать откаты, сливать информацию конкурентам.

Т⁠—⁠Ж много писал про кредитные истории, почитайте эти нетленки:

Самый простой для работодателя способ узнать, какой вы сотрудник, — спросить у ваших предыдущих работодателей. Руководители компаний охотно обмениваются подобной информацией.

Обычно интересуют такие вопросы:

как работал;
почему уволился;
как уходил;
обращался ли в трудинспекцию или суд;
как ведет себя в коллективе;
что умеет и чего не умеет;
есть ли взыскания и поощрения.

Как правило, соискателя просят указать контактных лиц с предыдущей работы, с кем можно пообщаться и навести справки. Бывают случаи, когда кандидат честно рассказывает, что уходил с проблемами. Тогда безопасники обращаются в его прежнюю компанию и узнают мнение другой стороны баррикад. Потом сравнивают мнения и определяются, нужен ли такой сотрудник. Отсюда вывод: лучше расставаться друзьями, а не врагами, ведь бывший работодатель может портить вам жизнь долгие годы.

На некоторые работы запрещено брать людей, которые привлекались к уголовной ответственности. Например, нельзя устроиться на госслужбу, если есть неснятая или непогашенная судимость. Того, кто был осужден за преступление против жизни и здоровья, не возьмут учителем в школу.

Это не единственные примеры. Есть ограничения для работников прокуратуры и авиации, военнослужащих, главных бухгалтеров некоторых видов организаций, полицейских и даже коллекторов.

Если должность предполагает отсутствие судимости и это прописано в законе или трудовом кодексе, работодатель обязан проверить, не имеет ли кандидат криминального прошлого. Для этого он просит соискателя принести справку об отсутствии судимости. Официально работодатель сам такую справку получить не сможет.

Организация не вправе требовать от соискателя справку об отсутствии судимости, если нет ограничений на трудоустройство на вакантную должность с судимостью. А знать-то хочется: вдруг этот человек — серийный маньяк, только вчера вышел на свободу, а сегодня пришел на собеседование. Поэтому некоторые работодатели получают информацию о судимости по неофициальным каналам. Это незаконно, но такое бывает. Кстати, иногда на судимость проверяют не только соискателя, но и его родственников.

По информации в соцсетях и постам на форумах можно узнать о соискателе едва ли не больше, чем на собеседовании.

Как-то раз к нам в компанию пытался устроиться один юрист. При личном общении он произвел отличное впечатление, но потом мы полезли смотреть его аккаунты в соцсетях. А там фото, как он в свободное время вырезает ножом у себя на теле руны и вскидывает руку в нацистском приветствии. В общем, мы поняли, что нам чуть-чуть не по пути.

Поэтому два совета:

Прежде чем идти на собеседование, промониторьте соцсети и подотрите все, что может быть воспринято неоднозначно.
Помогите проверяющим — укажите в резюме адреса своих страниц в соцсетях. Если они будут искать их самостоятельно, то могут обнаружить что-то не то, например фейковый аккаунт с компрометирующей информацией, созданный недоброжелателем. Еще случаются ошибки, когда безопасники путают в соцсетях одного человека с другим.

Сотрудники службы безопасности иногда даже приезжают по месту жительства соискателя и беседуют с его соседями. Проверяющих интересуют такие вопросы:

не злоупотребляет ли кандидат спиртными напитками;
какой образ жизни ведет;
не принимает ли наркотики;
какие взаимоотношения в его семье;
не был ли замечен в противоправном поведении.

Бывает, что после собеседования и изучения документов складывается впечатление, что соискатель — милейший человек. Но по итогам опроса бабушек у подъезда выясняется, что он лупит жену, засыпает пьяным на лестничной клетке, а в квартире у него притон.

Но нельзя просто так прийти и начать расспрашивать соседей. Сбор информации о человеке, которая составляет личную или семейную тайну, без его согласия — это преступление. Максимальное наказание — до двух лет лишения свободы.

Поэтому работодатель обязан предварительно получить письменное согласие соискателя на проведение такой проверки — его добавляют к документам, которые дают подписать на собеседовании. Отсюда главное правило юридической грамотности: сначала читайте, потом подписывайте.

В интернете есть сведения о судебных процессах, в которых человек участвовал или участвует в качестве истца или ответчика. На сайтах судов выкладывается информация о движении дел с текстами судебных актов. Еще есть открытые базы, которые объединяют информацию сразу по всем судам, например «СудАкт» и «Правосудие».

Проверяющий смотрит, с кем судится соискатель, что требует, какие доводы приводит. Если он сражается из-за невыплаченной премии с фирмой, из которой ушел, это не очень хорошо для нового работодателя.

Если соискатель — юрист, можно изучить его дела и понять, чьи интересы он представлял, какие процессы выигрывал и проигрывал.

Но в судебных решениях, которые выложены в интернете, нет ни даты рождения, ни паспортных данных истца и ответчика. Обычно есть фамилия, а вместо имени и отчества — инициалы. Поэтому при проверке легко перепутать одного человека с другим. Если работодатель сомневается, тот ли это человек, он может связаться с соискателем и уточнить: «Это вы судились с ООО „Ромашка“ в 2018 году?»

Конечно, этот метод не подходит для проверки людей с распространенными фамилиями: очень сложно найти в базе конкретного Иванова или Петрова.

Работодатель должен убедиться, что соискатель представляет ему подлинные документы. Для этого есть разные способы и сервисы. Например, паспорта проверяют по базе МВД.

Документы о высшем и среднем профессиональном образовании, а также сертификаты о владении русским языком проверяют на подлинность через сервис Рособрнадзора. Так что если мошенник купил поддельный диплом МГУ и пытается устроиться на работу, это быстро выяснится.

Этот список факторов неполный — все зависит от изобретательности и замороченности проблемами безопасности. Так, некоторые организации заставляют кандидатов проходить проверку на полиграфе или нанимают частных детективов для сбора информации. Есть работодатели, которые даже требуют от соискателей справку об отсутствии беременности, что, вообще-то , незаконно.

Теперь давайте поговорим о том, почему работодатель не дает вам ответ.

Почему работодатель молчит

Александр, компания сообщила, что вы подходите и что они отправили вашу кандидатуру на согласование в Москву. Неизвестно, как все было на самом деле: возможно, так сказали всем соискателям. Например, в столицу ушли 20 анкет, их проверили и выбрали одну — не вашу.

Или действительно процесс принятия решения очень длинный и многоступенчатый. И ваша анкета до сих пор гуляет по кабинетам и ждет подписи какого-нибудь важного человека, который никак не вернется из отпуска.

Вы говорите, что прошло полтора месяца, — это не так много. Например, в полиции срок проверки — 3 месяца с возможностью продления. Не факт, что в крупной нефтяной компании все происходит быстрее. Попробуйте подождать. Опять же, ничто не мешает параллельно рассматривать другие варианты трудоустройства.

Если терпеть уже нет сил, уточните статус рассмотрения вашей кандидатуры — позвоните или напишите письмо работодателю. Если ответят, что вам отказано в трудоустройстве, письменно запросите информацию о причинах отказа. Организация обязана ответить на такой запрос в течение 7 рабочих дней с момента получения.

Кратко

Нет единой методики, как проверять соискателей. Одни организации действуют так, другие — иначе, а третьи вообще не проверяют.

Работодатели могут запрашивать кредитную историю соискателей, но только с их письменного согласия.

Долги — это минус. Организации придется удерживать часть зарплаты такого работника и перечислять приставам. Есть опасение, что человек за половину зарплаты будет трудиться хуже, чем за целую. Другой риск: такой сотрудник будет думать не о работе, а о том, как спасти свое имущество от приставов и скрыться от коллекторов.

Компании обмениваются информацией о нерадивых или проблемных работниках. Бывший работодатель может годами портить вам жизнь и мешать трудоустроиться.

Есть миллион возможных причин, почему работодатель молчит. Чтобы не гадать, просто спросите.

По требованию соискателя организация должна письменно объяснить причины отказа. Незаконный отказ можно оспорить в суде.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец. Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…». Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.
Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.
Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.

Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании

Задаю много вопросов и не даю времени их обдумать

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

Как правильно указывать желаемую должность в резюме

Для чего обязательно нужно указывать в своем резюме ту должность, которую вы планируете занимать? Дело в том, что рекрутер или работодатель всегда смотрит в первую очередь именно на эту строчку, которая является вашей заявкой на вакансию. Лишь после того как рекрутер увидел заявленную вами должность в резюме, он будет изучать стаж, опыт и тому подобное.

Важно понимать, что менеджер по персоналу не обязан сам решать, куда вас пристроить. В поисках работы вы самостоятельно предпринимаете определенные шаги и предлагаете себя. Поэтому постарайтесь четко прописывать свои профессиональные пожелания.

Как правильно указать желаемую должность в резюме: самое главное за 1 минуту

Примерами должности в резюме, которое будет всегда отложено в сторону, могут служить записи следующего типа:

могу работать кем угодно;
я специалист широкого профиля;
должность – менеджер;
рассмотрю любое ваше предложение.

Такой подход говорит о том, что соискатель подходит к поиску работы по меньшей мере легкомысленно. Именно так это и поймет рекрутер, ведь его компании требуются не первые попавшиеся люди с улицы, а специалисты в конкретной сфере.

Какие пожелания к новому месту работы стоит указывать в резюме

При отборе вашего резюме, работодатель также должен быть сориентирован, подойдет ли вам эта должность. Поэтому в резюме можно добавить свои пожелания к новому месту работы.

Ожидание от нового места работы в резюме

Чтобы корректно указать свои пожелания к будущей работе в резюме, нужно обратить внимание на два подпункта: «Уровень дохода» и «Желаемая должность».

Уровень дохода

Основным мотиватором человека к осуществлению профессиональной деятельности является уровень заработной платы. Конечно, каждый из нас стремится увеличить размер заработка по максимуму. Это и побуждает людей искать новую работу, подрабатывать, учиться, добиваться новых карьерных высот и т.д.

Также это тот пункт резюме, который отсеет работодателей, не готовых платить указанные вами суммы. И это действительно хорошо. Вам будут поступать только те предложения, которые соответствуют вашим требованиям.

Указать такую информацию в резюме нужно сразу же после своих контактных данных. Если вы не хотите ограничивать предложения новой работы в рамках одной суммы, можно использовать слово «от». Пример: «От 15 тысяч рублей». Также допускается указать небольшой диапазон. Пример: «18-20 тысяч рублей».

Что писать в желаемой должности в резюме

Непременно конкретизируйте ту должность, на которую рассчитываете. Бывает, что человек, обладающий достаточным стажем в какой-либо сфере, является специалистом узкого профиля. Однако встречается и немало профессий, которые могут являться смежными.

Примеры желаемой должности в резюме:

Финансовый директор;
Программист-стажер 1С;
Инженер-конструктор.

Примеры желаемой должности в резюме со смежными профессиями:

Художник/дизайнер;
Автор статей/копирайтер/журналист;
Администратор/секретарь.

Иными словами, если в ваши обязанности на прежнем месте работы входил объемный перечень обязанностей, вы вполне можете указать несколько должностей, главное – чтобы они были схожи. А вот писать «менеджер по продажам/программист» ни в коем случае нельзя. Вполне возможно, что вам довелось поработать и программистом, и менеджером, но претендовать в конкретном случае вы можете лишь на одну должность. Если есть какой-то опыт и навыки в иной сфере деятельности, то лучше всего составить отдельное резюме или указать опыт работы в другой сфере в сопроводительном письме (если это целесообразно).

Еще одно замечание: задавшись вопросом, какую желаемую должность указать в резюме, постарайтесь наиболее точно прописать именно ее, а не отрасль. То есть лучше написать «менеджер по рекламе», а не «реклама». Так рекрутеру будет проще ориентироваться.

В названии позиции вы определяете цель резюме – позицию, которую желаете занять. Но претенденты часто ошибаются при формулировке, условно такие ошибки классифицируются на 3 группы:

Размытое наименование должности. У работодателя нет времени и желания тщательно изучать всю анкету, чтобы самому определять ваши желания. Особенно при большой конкуренции и сжатых сроках поиска работника. Высока вероятность, что менеджер оставит на рассмотрение кандидатов с более четкими формулировками.
Строка заполнена некорректно. «Интересная работа», «Обсуждаемо», «Ищу работу», «Студент без опыта», «Открыт для любых предложений» – такой текст можно часто увидеть в наименовании. Не тратьте свое и чужое время зря, Определитесь с должностью и потрудитесь создать достойную презентацию себя, как профессионала.
Указание нескольких должностей. Например, вы увидели, что компания ищет личного помощника, секретаря и офис-менеджера. Данные специализации лежат в одной профессиональной плоскости. Но их функциональные обязанности и финансовое вознаграждение – отличаются. И если вам импонируют все эти вакансии, лучше создайте бланк для каждой из них.

Как грамотное описание профессиональной цели поможет вам стать лучшим кандидатом?

Все очень просто. Следует учесть, что ежедневно каждый кадровик просматривает не одну сотню резюме на несколько десятков позиций. Поэтому каждый рекрутер как можно быстрее хочет выяснить: стоит ли тратить время на чтение вашего резюме или перейти к следующему.

Hr-специалист хочет знать: кто вы

,
что вы хотите
и
какими компетенциями вы обладаете
. Он ищет определенные признаки, которые позволят ему сделать вывод:
Этот кандидат нам интересен
.

Какие конкретно признаки ищет рекрутер? Признаки, которые непосредственно касаются открытой вакансии

, а также самой компании в которую требуется специалист. Давайте разберем все на конкретном примере. Допустим вас интересует вакансия
«Помощник бухгалтера»
.

Самое худшее, что вы можете сделать — это в разделе «Цель» просто написать: Помощник бухгалтера

. Это стандартная формулировка. Она не зацепит рекрутера по двум причинам.
Во-первых
, это стереотип слабого резюме.
Во-вторых
, так и хочется спросить:
«И чего дальше? Вы действительно хотите, работать именно у нас?»
. Создается впечатление, что соискателю «пофигу» где.

Не многим лучше будет часто встречающаяся формулировка: «Соискание должности помощника бухгалтера»

. Как и в первом примере отсутствует самое главное — мотивировка и конкретика.

Чтобы выделиться среди кучи посредственных резюме эту формулировку необходимо немного изменить, усилив ее конкретикой. Делается это очень просто.

Способ номер один. Необходимо узнать профиль деятельности компании. Это производственная, торговая или работающая в сфере обслуживания организация?

Многие объявления начинаются заголовком: «В производственно-торговую компанию требуется…»

Допустим вас интересует вакансия в производственной компании.

Значит надо писать следующее: «Соискание должности помощника бухгалтера в производственной компании.»

Дополнительно стоит отметить, что название вакансии в описании цели должно слово в слово повторять название вакансии как оно было описано в объявлении. Это повышает соответствие резюме требованиям вакансии (так называемую «релевантность открытой позиции») и вносит больше конкретики в ваше резюме.

Плюс этого способа в том, что вы демонстрируете заинтересованность именно конкретной вакансией и компанией. В приведенном примере можно даже убрать слово «Соискание» — это и так понятно, что отбор производится по конкурсу. И написать еще проще: «Должность помощника бухгалтера в производственной компании».

Кстати, вы заметили, что в этой формулировке есть интрига? Например, если так опишет свою профессиональную цель выпускник, то у рекрутера сразу же возникнет вопрос: «А почему этот соискатель хочет стать помощником бухгалтера именно в производственной компании?» Одно это уже разогреет интерес и заставит прочитать ваше резюме до конца и позвонить вам, чтобы выяснить в чем тут дело.

Кто знаком с техникой продаж сразу поймет суть этого приема. Она основана на главном поведенческом принципе — кто задает вопросы, тот управляет ситуацией. Продемонстрированный способ — это возможность задать вопрос рекрутеру очень ненавязчиво, завладеть его вниманием и мотивировать к действию.

Кроме того, используя данную методику вы даете понять, что знаете с чем имеете дело (у вас есть опыт работы в производственной компании или вы твердо намерены его получить именно в ней). Работодатели любят соискателей, которые знают чего хотят и настойчиво движутся к цели.

Способ номер два. Этот способ очень напоминает предыдущий. Однако его особенность в том, что он позволяет акцентировать внимание на ваших профессиональных компетенциях уже в самом начале резюме.

Выберите 1-2 ключевых требования и слово в слово повторите их в описании цели, связав с названием вакансии.

Несколько простых примеров:

«разработка и проведение маркетинговых исследований на должности маркетолога-аналитика»
«решение транспортных задач на позиции менеджера по логистике»
«администратор сайта: оптимизация, продвижение и поддержка web-проектов»

Как видно из приведенных примеров, требованиями являются: «разработка и проведение маркетинговых исследований», «решение транспортных задач», «оптимизация, продвижение и поддержка web-проектов»

Второй способ является очень мощным инструментом самопрезентации в резюме.

Как и в первом случае, он вносит предельную конкретику в ваше резюме и позволяет произвести впечатление профессионала , который твердо уверен в своих силах.

Единственное, чего следует избегать — это многословных пафосных конструкций вроде этой:

«Соискание должности менеджера по продажам в торговой компании с целью предоставления наилучшего сервиса клиентам, улучшения показателей прибыльности и распространения известности и укрепления торговой марки компании на рынке. Профессиональное развитие и совершенствование компетенций менеджера по продажам в одной из лучших компаний.»

Разберем ошибки приведенного примера:

«предоставление наилучшего сервиса»
— это не просто само собой разумеющееся требование — это
ОБЯЗАННОСТЬ
сотрудника, работающего в клиентоориентированной сфере. Поэтому обещать такое просто нелепо (все равно, что обещать вовремя приходить на работу и быть при этом еще и в трезвом состоянии).
Слова «Профессиональное развитие и совершенствование…»
больше напоминают «торжественную клятву» при вступлении в компартию. Для профессионала — развитие и совершенствование — неотъемлемые качества, при их отсутствии он перестает быть таковым. А когда такое пишет в резюме выпускник — создается впечатление полной «беспомощности» кандидата. Что очень отрицательно сказывается на имидже соискателя.
А слова «в одной из лучших компаний…»
— это вообще неприкрытая лесть, которая ни одному профессионалу не свойственна.

От подобного описания цели создается впечатление, что соискатель потерял связь с реальностью и летает где-то высоко в облаках… Давайте попробуем улучшить описанный пример, руководствуясь уже известными нам правилами.

Получится примерно следующее:
«Менеджер по продажам в крупной торговой компании: повышение объема продаж, продвижение брендов компании на рынке»
.

Или даже так:
«Увеличение объема продаж, продвижение брендов крупной торговой компании на должности менеджера по продажам».
Получилось всего две строчки в каждом варианте — совсем другое дело — сразу видно, что резюме писал профессионал!

Стоит отметить, что оба способа описания профессиональной цели универсальны . Ими может пользоваться как соискатель без опыта, так и профессионал. Выберите для себя тот, который считаете более уместным для конкретной вакансии и компании.

Позже в этом руководстве будет рассмотрен еще один прием связанный с описанием цели, который поможет дополнительно усилить ваше резюме. Он позволит еще больше увеличить соответствие требованиям вакансии. Правда им смогут воспользоваться только соискатели с опытом — молодые специалисты и профессионалы. Увы, для выпускников он будет бесполезен, как раз по причине отсутствия опыта.

Кто из нас хотя бы раз в жизни не был озадачен поиском работы? Эта тема стара как мир. В обиходе сотрудников центров занятости фигурируют два понятия: работодатель и соискатель. Кто это? Какими качествами обладает идеальный кандидат?

Читайте также: