Важно ли название должности

Опубликовано: 02.10.2024

В начале своей истории руководство страховой компании Employco не придавало особого значения наименованиям должностей. Десять лет спустя ее основатели решили, что правильные наименования способны помочь им обосновать создание нового венчурного предприятия и привлечь новых клиентов. Они сочли, что компания, в которой нет директора по финансам и других директоров, это не компания. Кроме того, они расценивали такой подход как недорогой способ привлечения кадров в условиях ограниченности ресурсов.

Компания Employco расположена в городе Вестмонт, штат Иллинойс. За прошедшую декаду из небольшого стратапа со штатом в 10 сотрудников компания превратилась в солидное предприятие, штат которого насчитывает 17 000 сотрудников. К сожалению, по мере расширения задачи руководящих работников усложнялись, и некоторые из них оказались не готовы выполнять обязанности, соответствующие подобным должностям. Другим же попросту недоставало образования или навыков. Именно поэтому два года назад глава Employco Роб Уилсон решил пересмотреть систему наименования должностей компании и присвоить должности более низкого ранга некоторым из управленцев. Это решение далось ему нелегко. «Если вы понижаете в должности одного из специалистов, он с большой вероятностью уволится из вашей компании», - утверждает Роб. – «Но мы сделали то, что было лучше для Employco».

Напряженная ситуация на современном рынке труда сильно усложняет процесс наименования должностей, поскольку высококвалифицированные специалисты могут позволить себе выбирать работодателей. «В настоящее время в центре внимания находится сотрудник», - говорит Шэрон Джордан-Эванс, соавтор книги «Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников». Война за таланты разгорается с новой силой. Предлагая сотрудникам замысловатые названия должностей, вы сможете удовлетворить их амбиции и поддерживать их интерес к работе.

Тем не менее, подобный подход таит в себе массу рисков. Уилсон, к примеру, считает, что в Employco политику правильного наименования должностей можно было бы реализовать с самого начала. Ситуация усугубилась несколько лет назад, когда компания начала нанимать действительно опытных менеджеров. На тот момент в Employco уже трудились несколько вице-президентов по продажам, но Уилсон нанял еще одного, в чьи обязанности входило руководство всем отделом. «Сотрудники были серьезно озадачены. Другие вице-президенты хорошо выполняли свою работу, однако они не были эффективными лидерами и управленцами».

После того, как проблема стала очевидной, Уилсон и другие менеджеры пересмотрели свое отношение к сотрудникам, занимавшим ключевые позиции. Они организовывали встречу с каждым из них по отдельности, озвучивали новый вариант наименования должности и объясняли, чем именно было мотивировано подобное решение (нехваткой знаний или опыта). В некоторых случаях сотрудникам предлагалось разделить должность с более опытным коллегой.

Подобные новости понравились далеко не всем. Никто из «пониженных» сотрудников не хлопнул дверью сразу же, однако впоследствии большинство из них уволились. «Одна из менеджеров по расчету зарплаты, узнав, что ей придется делить должность с бывшим подчиненным, закатила истерику», - вспоминает Уилсон. – «Она была неплохим специалистом, но нужен был сильный управленец. Мы любили ее, но через год она уволилась и организовала свой собственный бизнес».

Вы сможете избежать подобных проблем, создав нормативные документы, определяющие знания и опыт, необходимые специалистам, чтобы занимать те или иные должности. По возможности награждайте отличившихся сотрудников денежными премиями или дополнительными выходными, отказавшись от внедрения новых должностей. Избегайте «общих» наименований. К примеру, Уилсон заменил всех «менеджеров по работе с клиентами» на «консультантов по рискам». Он утверждает, что новое наименование более точно отражает обязанности сотрудников, которые оценивают риски клиентов, рассчитывают размеры налогов и компенсационных выплат. Благодаря особому наименованию сотрудники имеют гораздо меньше возможностей сравнить свою зарплату с зарплатой сотрудников других компаний. Новая политика позволила специалистам Employco четче понимать требования и определять свои ожидания. «Теперь каждый знает, что всякое повышение было заслужено», - говорит Уилсон.

Отличным вариантом может стать и полная отмена наименований должностей. Так поступили в Richards Group, маркетинговой компании, расположенной в Далласе. «По мере роста компании мы пытались добавлять новые должности», - вспоминает Диан Фэннон, глава Richards Group. – «Мы начали задумываться над тем, кто именно их заслуживал. Менеджеры тратили невероятное количество времени на то, чтобы соотнести обязанности сотрудников с их должностями, и беспокоились о том, чтобы продвижение по карьерной лестнице не стало для всех работников целью номер один».

К 2003г. в каждом отделе компании было более пяти различных должностей, включая «менеджеров по работе с клиентами» и «руководителя группы по работе с клиентами». Фэннон и ее коллеги сочли, что должности не имели особого значения и смысла. Они кардинально изменили подход к наименованию. Прежде всего, она устроили неофициальный опрос клиентов, которым было абсолютно безразлично, какую должность занимали сотрудники, которые с ними работали. Кто-то из клиентов подал идею упразднить наименования, и в результате 560 специалистов Richards Group занимают теперь безымянные должности, а 20 менеджеров носят гордое звание «руководитель». Некоторые сотрудники отнеслись к нововведению скептически, в особенности те, кто годами работал, чтобы заслужить повышение. «Тем не менее, никто из них не уволился. Теперь они сосредоточены на своей работе, а не на том, чтобы продвинуться по карьерной лестнице», - говорит Фэннон.

Подобный подход позволил Richards Group привлечь новых сотрудников. После внедрения новой политики в компанию пришел молодой специалист, недавно окончивший университет. «Значит ли это, что я смогу участвовать в любом проекте, и мой статус новичка не будет меня сдерживать?» - спросил он. Именно в этот момент Фэннон поняла, что новый подход окажется эффективным.

Все компании рано или поздно вводят официальные названия должностей по двум основным причинам.

1. Этого хотят сотрудники. Вы, возможно, планируете работать в вашей компании всю жизнь, но, по крайней мере, часть сотрудников видит свое будущее и вне ее. Когда ваш директор по продажам придет на интервью в следующую компанию, ему не захочется говорить, что, несмотря на то что фактически он руководил глобальной сетью агентов по сбыту с сотнями сотрудников, те его называли просто – «пижон».

2. Со временем люди хотят знать, кто есть кто. Когда компания достигает определенных масштабов, каждый сотрудник уже не может лично знать всех остальных. Что еще важнее, сотрудники не знают, чем занят каждый их коллега и с кем им следует наладить взаимодействие, чтобы выполнить свою работу. Названия должностей обеспечивают краткий и понятный формат для обозначения рода деятельности каждого сотрудника. Кроме того, потребителям и деловым партнерам тоже полезно знать, кто есть кто, чтобы наилучшим образом организовать работу с вашей компанией.

Помимо этих основных причин сотрудники используют должности для определения своей ценности и уровня оплаты труда относительно коллег. Если сотрудник в должности младшего программиста считает, что он гораздо более компетентен, чем его коллега, занимающий должность старшего разработчика архитектуры компьютерной системы, то это наведет на мысль, что его недостаточно ценят и оплачивают. Поскольку должности используются для оценки относительной ценности, то управлять назначениями на них следует осторожно.

Выбор названия

Выбор названия Бенджамин Керн, партнер в McGuireWoods, высказал следующие соображения относительно выбора названия:Совсем необязательно быть корпоративным юристом, чтобы создать компанию и организовать работу. Нужно выбрать название, зарегистрироваться в том штате, где вы

Названия папок

Названия папок На первый взгляд может показаться, что компьютеры — это лишь дорогие ящики для управления электронной почтой или для интернет-шопинга. Разумеется, это далеко не так. Компьютеры — мощные инструменты, помогающие экономить время и обрабатывать информацию

Названия файлов

Названия файлов Остались в прошлом времена DOS, когда в названиях файлов могло быть не больше восьми буквенно-цифровых символов, причем использование любых других символов вообще не допускалось. Современные компьютеры, как PC, так и Mac, позволяют именовать файлы

Почему денежные сценарии поведения имеют над нами такую власть

Почему денежные сценарии поведения имеют над нами такую власть Убеждение Бренды выросло из ее печального жизненного опыта и особого – детского – восприятия этой ситуации. Оно сформировало тот денежный сценарий поведения, который до сегодняшнего дня оказывает на нее

Глава 5 Мизинец Мелочи имеют значение

Глава 5 Мизинец Мелочи имеют значение Если бы мы делали все, на что способны, то сами поразились бы достигнутым результатам. Томас

Резюме: мелочи имеют значение

ГЛАВА СЕДЬМАЯ Почему (в той мере, в какой им это удается) центробанки имеют власть над экономикой?

ГЛАВА СЕДЬМАЯ Почему (в той мере, в какой им это удается) центробанки имеют власть над экономикой? Теперь мы подошли к центральной главе нашей книги — во всяком случае, центральной для темы мировой экономики, рассматриваемой здесь. Мы хотим понять, каким образом

УРОК 67. Формирование и ведение списка должностей

УРОК 67. Формирование и ведение списка должностей Чтобы сформировать список должностей, откройте раздел Зарплата и персонал и в панели навигации щелкните на ссылке Должности . Откроется окно списка должностей (рис. 8.1). Рис. 8.1. Список должностей предприятияВ этом окне

Какие бывают названия

Какие бывают названия При выборе ресторана учитывается его будущее местоположение, потенциальные посетители, категория, например элитность, специфика, одновременно определяется его будущий желаемый имидж.Что касается общих принципов выбора наименования ресторана,

230. Какое значение в самомаркетинге имеют фамилия и имя? Догадываюсь, что вам, например, проще, чем вашему партнеру Михаилу Иванову

230. Какое значение в самомаркетинге имеют фамилия и имя? Догадываюсь, что вам, например, проще, чем вашему партнеру Михаилу Иванову И уж точно проще, чем одному моему знакомому по фамилии Хренов. Он, кстати, так и подписывал многие документы: «Хренов маркетолог».Траут с

Компетенции имеют значение

BlackBerry: маленькие детали имеют важное значение

BlackBerry: маленькие детали имеют важное значение В течение нескольких минут мы с моей командой пытались разобраться в том, какую именно историю компания BlackBerry хотела рассказать с помощью этого поста. Многое в нем нам понравилось, но в итоге мы осознали, что, поскольку понять

Блоги имеют значение

Блоги имеют значение Под «блогами» в собирательном смысле я имею в виду все онлайновые издания, то есть все, от сообщений в Twitter до сайтов крупных газет, сетевых видеороликов и групповых блогов с сотнями авторов. Мне все равно, считают ли их владельцы себя блогерами или

Ритм и последовательность имеют значение

Ритм и последовательность имеют значение Почему Кнудсторп и его команда преуспели в использовании большинства истин, а Плаугманн и его подчиненные провалились? Кнудсторп изначально не делал акцента на самых радикальных инновационных стратегиях, которые требуют

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание трудовой функции работника. Под ней понимается работа по должности, специальности, профессии либо определенный вид поручаемой сотруднику работы.

В ст. 195.1 ТК РФ указано, что под квалификацией понимается уровень умений/знаний, опыта работы и профессиональных навыков сотрудника. В то же время профстандарт — это подробное описание квалификации, которая нужна для занятия конкретной профессиональной деятельностью. То есть это означает, что профстандарт не является описанием характеристик должности — это в большей мере набор требований, который распространяется на определенный вид профессиональной деятельности.

В связи с этим неудивительно, что между наименованием должностей по профстандартам и теми, что указаны в трудовом договоре могут существовать разночтения.

С полным списком утвержденных к настоящему времени профстандартов можно ознакомиться в специальном материале КонсультантПлюс, получив пробный доступ к системе.

Как привести должности в соответствие профстандарту?

Не каждый работодатель обязан четко следовать профстандартам.

Хотите знать ответ на этот вопрос? Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в материал.

Для перехода компании на профстандарты создается рабочая группа, в первоочередные обязанности которой входит выяснение, вышли ли все необходимые профстандарты, которые можно соотнести с видами профессиональной деятельности на предприятии.

Для этого следует сопоставить все перечисленные в штатном расписании должности в части выполняемой трудовой функции с уже утвержденными профстандартами. Стоит решить, под какой профстандарт может подпасть описание той или иной должности. Возможно, потребуется изучить несколько схожих по содержанию профстандартов для того, чтобы выбрать наиболее подходящий под описание существующей на предприятии должности.

Чтобы провести такое сравнение, стоит в первую очередь уделить внимание изучению основной цели профдеятельности, которая обязательно приводится в составе общих сведений любого профстандарта, — наглядно это можно увидеть в макете профстандарта, утвержденном приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 147н. Сравнивать следует описание цели, зафиксированной в профстандарте, с целью работы в определенной должности, прописанной в соответствующей должностной инструкции предприятия.

В макете также следует просмотреть информацию, расположенную в графе под заголовком «Группа занятий», — она послужит дополнительным указателем при поиске подходящего под описание должности профстандарта.

При этом надо иметь в виду, что название должности по профстандарту может не совпасть точно с наименованием должности, предусмотренной на предприятии. Поэтому, если подходящий профстандарт не был найден по точному названию, не надо считать, что для существующей в штатном расписании должности не предусмотрено ни одного подходящего профстандарта.

Что делать при обнаружении несоответствия?

В том случае, если работа на определенной должности связана с предоставлением льгот/компенсаций либо по ней имеются ограничения, необходимо, чтобы в трудовом контракте данного специалиста были указаны наименование и требования, которые содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ст. 57 ТК). При этом в справочнике и в профстандарте могут быть расхождения в наименовании должности.

Если по этой причине возникает спор, то его лучше урегулировать путем обсуждения на собрании рабочей группы, которая создавалась для внедрения на предприятии профстандартов. Принятое решение оформляется протоколом. Данная подстраховка обезопасит на случай проверки, если будет обнаружено несоответствие «льготной» должности с наименованием, указанным в профстандарте.

Рассмотрим ряд ситуаций, которые могут возникнуть на практике:

Если для должности не предусмотрено каких-либо льгот или ограничений, то допускается несовпадение ее названия с профстандартом, поскольку в этом случае его внедрение необязательно.
Если название должности все же необходимо привести в соответствие с профстандартом, тогда необходимо ввести новую должность, которая имеет такое же название, какое предусмотрено в профстандарте. Прежнюю должность необходимо исключить из штатного расписания, а самого сотрудника с его согласия перевести на новую должность, сделав при этом запись в трудовой книжке и личной карточке.
В случае если работник не соглашается с таким переводом, придется разорвать с ним трудовой договор по процедуре сокращения штата, поскольку в новом штатном расписании будут исключены позиции, которые не содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ч. 1 ст. 74 ТК).

ВАЖНО! Перевод сотрудника на новую должность в одностороннем порядке не допускается. Также стоит иметь в виду, что работника нельзя уволить лишь на том основании, что его знания/квалификация не соответствуют профстандарту.

Итоги

При проверке соответствия названия должности из штатного расписания тому, что закреплено в профстандарте, следует обращать внимание, обязательно ли по закону фирме соблюдать это четкое совпадение. В том случае, если работодатель обязан следовать профстандартам, в его штатное расписание надо будет внести новое название должности (из профстандарта) и удалить старое, при этом потребуется добровольное согласие сотрудника на перевод на новую должность либо придется прибегнуть к прекращению трудового договора с выплатой компенсаций и предоставлением гарантий при увольнении по сокращению штата.

Название должности важно для современного работника. Чем жестче и авторитарнее корпоративная культура, тем важнее название должности для сотрудников. Это связано с тем, что в таких компаниях похвала и моральное поощрение выражается в неких жестко формализованных вещах, в том числе в названии должности, и, если ты трудишься хорошо, - меняется твоя должность.

А моральное поощрение и оценка их труда руководством всегда крайне важны для сотрудников. По названию должности в таких компаниях можно понимать степень успешности человека.

Однако есть и другие мнения на этот счет - и у работников, и у работодателей, и у менеджеров по персоналу и рекрутеров, которые сегодня отбирают людей на различные должности. Как же все это согласовывается?

Юлия ЛОГИНОВА, директор кадрового центра "Триолит-персонал", считает: "то, насколько человек придает значение названию должности, зависит от его личных амбиций, тщеславия, самомнения и т.д. Так же, как по жизни есть люди, обращающие внимание на суть и внутреннее содержание, а есть - на форму и внешнюю, поверхностную сторону, точно так же есть соискатели, для которых важно название, а не суть. Мы в своей работе "пляшем" от сути, наполнения должности, иногда для привлечения людей сами формируем название позиции. Но все-таки исходим из понимания должностей, которое сложилось на рынке: в этом смысле название - это некий маячок, позволяющий идентифицировать знания, умения и навыки человека и отделить одних людей от других".

Специалисты по подбору кадров и менеджеры по персоналу говорят, что для "топов" необходимо, чтобы в названии было слово директор, руководитель, начальник. Да и вообще, все соискатели хотят, чтобы название было благозвучным и, желательно, "солидным", то есть не завхоз, а начальник АХО, не торговый представитель или, упаси Боже, коммивояжер, а менеджер по продажам, не секретарь, а офис-менеджер или администратор.

По мнению Ольги БЕНДЗ, директора по управлению персоналом Группы Компаний "Техмаркет - Компьютерс", вниманию к должностям очень способствует культура больших компаний, где прописаны структура и табель о рангах и рекламные материалы в прессе, в которых людям часто объясняют, что в компаниях их "встречают по одежке" и рассказывают о "перспективах карьерного роста". Ольга говорит, что из-за такого акцента на славе на собеседованиях порой происходят "интересные встречи" с "интересными людьми". Я, например, недавно имела удовольствие общаться с капитаном 1-го ранга в отставке. Это человек шестидесяти лет, занимавший в Генеральном штабе адмиральскую, как он говорил, должность. По его словам, с нее он перешел на позицию заместителя генерального директора по административно-хозяйственной части в банке. В 1998 году банк разорился и капитан, по его словам, стал директором. Я спрашиваю: каким директором? Ну, как каким, отвечает капитан, ночным директором! Проще говоря, он работает ночным вахтером, дежурным сторожем. Но культура больших организаций приучила его называться помпезно - он так и делает.

Есть на рынке названия должностей, которые отпугивают людей, несмотря на то, что содержание и условия работы им интересны.

Ольга АНДРЕЙЧИКОВА, менеджер по персоналу страховой компании и бывший рекрутер со стажем, рассказывает: "Люди считают обидным название "торговый представитель" или "страховой агент". Недавно, в связи с расширением нашей компании, мы искали специалистов на такие должности и я поняла, что называть их надо "менеджер по страхованию". Дело в том, что люди считают, что "страховой агент" - это человек, который бегает по квартирам, как в советские времена, и пристает к людям, предлагая услуги по страхованию. Воспоминание о советской жизни так сильно отворачивает потенциального работника от нас, что, назвав должность по-старому, я просто не успевала объяснить человеку, что я ему предлагаю - люди пугались сразу".

Ольга АНДРЕЙЧИКОВА стала называть должность "менеджер по страхованию": оказалось, что это снимает барьер недоверия - люди были готовы к тому, что это что-то новое, не пугались и успевали выслушать, что компания предлагает работу по автострахованию "на точке", где человек спокойно сидит на авторынке или в МРЭО, на своем рабочем месте, и к нему сами подходят люди. Людям понравилось, что работа происходит "в офисе".

Следующее, что привлекало людей - это оплата мобильного и хороший соцпакет. По сути, работа "менеджера по страхованию" - это та же деятельность по привлечению клиентов и заключению с ними договоров на страхование, но если менеджер по персоналу называет в разговоре с претендентом его будущую должность словами "страховой агент", то уже ничего этого не успевает рассказать: будущий сотрудник просто не готов поверить, что такая ужасная должность, ассоциирующаяся с унылой советской жизнью, может сочетаться с такой хорошей и современной работой.

Рынок диктует свои названия должностей, и новые названия постепенно, вроде бы незаметно, но достаточно прочно входят в лексикон работодателей.

Юлия ЛОГИНОВА говорит: "На рынке сейчас реально появляются новые профессии. Например, их порождает все, что связано с компьютерами: когда вводятся автоматизированные системы управления (SAP, Oracle и другие), естественно, появляются такие должности, как специалист по внедрению этих систем. Кроме того, у нас часто "переназывают" должности в соответствии с английскими названиями, произнося их в транскрипции, но не переводя. В связи с этим за последнее время возникли заказы на несколько вновь названных должностей - это мерчендайзер, эккаунт-менеджер или просто эккаунт (account - менеджер по работе с ключевыми клиентами), хэд-хантер (специалист по подбору уникальных специалистов на ключевые позиции) и другие. Продавцов теперь часто называют сэйлз-менеджерами, исследователей в области маркетинга - рисёчерами.

Есть и четкие тенденции по переименованию "с русского на русский": например, в последнее время "модно" завхозов называть "начальник административно-хозяйственного отдела или, проще, начальник АХО". Конечно, не все новые названия должностей приживаются, многие поначалу кажутся странными, но, например, несколько последних лет на рынок твердо вошло новое слово "логистик", которое сейчас для всех знакомо и абсолютно естественно используется и работниками, и работодателями.

Вообще название должности - вещь во многом психологическая. Есть такие люди, которых можно "выкупить" на статусное название должности при низкой зарплате и маленьком соцпакете.

На основании своего обширного опыта работы с персоналом Ольга БЕНДЗ считает, что внимание конкретного сотрудника к названию его должности очень сильно зависит от индивидуальных особенностей человека: "мне кажется, что люди определенного психотипа очень зависимы от своего названия.

Для неуверенных в себе людей это очень важно как подтверждение значимости личности, для самоутверждения.

Тревожные люди видят в получении звучной должности соблюдение определенного порядка и процедуры.

Флегматики часто обижаются на скромное название должности, потому что рассматривают это как повод считать себя обойденными в чинах.

Для фанатиков значимость должности будет зависеть от их идеи: если это нужно для продвижения их идей, тогда должность важна, если они идеологи оппозиции, тогда - нет. А амбициозным сотрудникам должность нужна для поддержания амбиций".

Кроме собственно названия позиции, в понятие "название должности" часто включается название компании, в которой работает сотрудник.

Одно дело - менеджер компании "Пупкин и Ко", а другое - менеджер звучного бренда, имя которого знает любой зритель рекламы по ТВ. Значимость бренда компании известна и самим брендовым компаниям, поэтому. низкая по сравнению со среднерыночной зарплата - это частый случай в известных компаниях. Разницу между реальной и желаемой зарплатой международные бренды как бы "платят" своим именем.

Ольга АНДРЕЙЧИКОВА говорит, что люди часто соглашаются работать в известной компании за стабильность (небольшая зарплата, но гарантированная), за возможность сказать "Я работаю в компании. " и назвать имя, которое у любого знакомого вызовет вздох восхищения, за возможность использовать опыт работы в известной компании как козырь в карьерном росте - отработав в известном бренде, получить хорошее место с новым уровнем зарплаты в конкурирующем бренде легче, чем придя из неизвестной компании.

Кроме того, в крупных компаниях персонал имеют обыкновение учить, посылать в интересные командировки и это тоже своего рода форма оплаты вместо денег: компания предлагает сотруднику небольшие деньги и интересную жизнь плюс вложения в карьерный рост. Для молодых людей, смотрящих в будущее, это может быть очень приемлемый вариант. Это, кстати, тоже вариант выбора "статус или деньги": человек выбирает название своей должности в сочетании с названием компании, жертвуя деньгами сегодня в надежде продать себя дороже завтра.

Для компании это опасный вариант, ибо научившись в ней работать на новом уровне, сотрудник может продать себя конкурентам. И все вложенные в него деньги и весь его опыт уйдет "на сторону". Прогноз действий сотрудника также возможен. Рекрутеры говорят, что сегодня, как правило, чем моложе человек, тем больше он ищет карьерного роста и продвижения. Семья накладывает тяготение к стабильности: если у человека есть семья, он скорее будет выбирать зарплату, особенно, если он является "кормильцем".

Изучив особенности отношения людей к должностям и смыслы, которые партнеры и сорудники вкладывают в их названия, HR-менеджеры обнаруживают причины для изменения названия собственных позиций.

Ольга БЕНДЗ говорит, что она изменила название собственной должности с начальника отдела персонала на директора по управлению персоналом. При этом ее непосредственным начальником был и остается генеральный директор и зарплата осталась без изменений.

Причины, которые привела Ольга, кажутся мне знаменательными. Они включают:

1. Желание поучиться по правительственной программе: ее организаторы обучают управленцев-практиков бесплатно, причем директорам легче, нежели другим сотрудникам, попасть на такую учебу, потому что статусные ученики нужны для рекламы самой программы. Да и преподавателям интереснее работать с людьми, принимающими решения, и приятнее перечислять имена директоров предприятий в числе клиентов. Цена вопроса - 4-5 тысяч у.е., если резюме директора понравится организаторам учебной программы;

2. Милосердие к соискателям. Людям в момент поиска работы важно, с кем им удалось поговорить. Даже не получив работу, они расскажут, что их принимал директор, следовательно, их опыт показался значительным и интересным. Это поднимает самооценку для следующих собеседований;

3. Общение с обучающими центрами: они хотят делать коммерческое предложение только директору, чтобы получить ответ лица, принимающего решение и т.д. Тут самое смешное, что часто, пытаясь что-то продать, увлеченные менеджеры тренинговых компаний не замечают рядом с именитыми директорами "скромненьких" акционеров предприятия, интересующихся процессом обучения персонала.

Приведенные выше обобщения обоснованны, однако все HR-ы отмечают, что степень внимания к должностям во многом зависит от склада личности конкретного человека, от его жизненных ценностей и целей. У повышения в должности и зарплате есть и оборотная сторона: карьерный рост ведет к увеличению ответственности, а это далеко не всем нравится.

Юлия ЛОГИНОВА говорит, что сегодня, как и всегда, далеко не все люди хотят быть начальниками и повышаться в должности, ибо это связано с необходимостью принимать более ответственные и серьезные решения, брать на себя новые риски. Поэтому опытные HR-менеджеры знают особенности отношения людей к должностям и ответственности, к форме и содержанию работы - и учитывают их.

Несмотря на общеизвестную значимость слов и названий вакансий, при приеме на работу знатоки человеческих душ пользуются особым подходом. Конечно, название бывшей должности сотрудника имеет некоторое значение, но выбирая претендентов на серьезные позиции в компании, опытные менеджеры по персоналу обращают внимание именно на тех, кто может себе позволить небрежность в одежде, отсутствие красивых ручек, эффективных визиток и непонятных, но броских титулов.

"Если человек умен и опытен, то когда он заговорит, мы его расслышим и без титула", - говорит Ольга БЕНДЗ. А если человеку нечего предъявить, добавлю я, то никакие звучные названия не скроют его некомпетентности в текущей должности - и не помогут ему занять желанную позицию в новой компании.

Штатное расписание нужно для максимально продуктивного применения человеческих ресурсов. Оно позволяет грамотно организовать работу фирмы. Чем лучше составлено расписание, тем выше будет КПД работы сотрудников штата. Расписание позволяет контролировать все трудовые процессы, определять нагрузку на работников. Оно поможет быстро получать сведения об общей численности штата, объеме работы. Это официальный документ, который может быть запрошен контролирующими структурами. А потому он должен быть составлен в соответствии с законами и сложившейся практикой. В частности, в него нужно грамотно вписать должности сотрудников.

Для чего нужно расписание

Штатное расписание обладает этими функциями:

Точное и быстрое установление организационной структуры фирмы.
Фиксация количества подразделений и число штатных единиц по каждой из должностей.
Удобное установление системы оплаты работы сотрудников подразделений.
Фиксация объемов надбавок за труд.

С помощью штатного расписания проще следить за вакансиями, подбирать соискателей на свободные должности.

Какие должности вписываются в расписание

Если это государственное предприятие, принципиален строгий контроль над штатным расписанием. В нем должны фигурировать все потенциальные должности. Также нужно зафиксировать общее количество мест, которые заняты. В штатные единицы включаются следующие должности: руководитель, юрист, охранник и прочее.

Категории должностей на основании классификатора

Не существует единого классификатора должностей. Все зависит от того, государственный это субъект или же коммерческий. Рассмотрим на примере государственного. Есть ФЗ №79 «О государственной службе» от 27 июля 2004 года, в котором должности разделены на разные категории: от высших до младших. Рассмотрим все категории подробнее:

Руководители. Работают на высших позициях в компании. Управляют всеми ресурсами. Руководители также подразделяются на категории: от высших до ведущих.
Помощники. Работают в непосредственной связке с руководителем. Они берут на себя часть функций управленца. Выполняют приказы руководителя. В эту категорию также входят советники управленца.
Специалисты. Это профессионалы в определенной сфере, которые выполняют конкретные задачи, определяемые руководителем.
Обеспечивающие работники. Специализируются на обеспечении работы предприятия. Могут работать по следующим направлениям: хозяйство, документы, организация.

В эти четыре категории входят практически все сотрудники, нужные для обеспечения работы фирмы.

Как выбрать наименование при составлении расписания

Если каким-либо работникам полагаются льготы и компенсации, нужно обратить особое внимание на название должностей. В этом случае наименования должны соответствовать статье 57 ТК РФ. Выбирать названия нужно посредством квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Последние утверждаются Правительством РФ.

При определении наименования должности нужно основываться на этих положениях:

Профессиональные стандарты.
Отраслевые стандарты.
Справочники.
Акты, которые утверждают правила наименования должностей.

Все перечисленные бумаги размещены на сайте Минтруда.

К СВЕДЕНИЮ! Работодатель имеет право выбрать название самостоятельно. Актуально это в тех случаях, когда наименование, утвержденное актом, не совпадает с сутью исполняемой работы. К примеру, часто названия должностей подбираются работодателями в сфере IT. Наименование должно выбираться в соответствии с правилами. В частности, оно должно в полной мере отражать суть деятельности.

Коды профессий

Коды содержатся в классификаторе должностей. Нужны они для удобства использования. В документах проще указывать код, а не полное наименование. В штатном расписании также фиксируются коды. Через код можно понять, кто и кому подчиняется. Рассмотрим пример. Код должности – 03. Сотрудники, подчиненные работнику на этой должности, будут обозначаться как 03.01, 03.02.

ВАЖНО! Государственные учреждения должны иметь справочник с кодами в обязательном порядке.

Особенности ведения штатного расписания

Обычно фирмы начинают плотно заниматься штатным расписанием при увеличении штата сотрудников, оптимизации существующих процессов. Кто именно должен вести документацию? В законе не содержится никаких требований на этот счет. Все зависит от волеизъявления работодателя. К примеру, вести расписание могут представители кадрового, бухгалтерского или юридического отдела. Доверить эту работу можно рядовым сотрудникам. Но в последнем случае требуется оформить на работника доверенность.

У специалиста может возникнуть необходимость ввести новую должность. К примеру, это актуально при масштабировании бизнеса. Для введения должности нужно издать приказ о внесении изменений в документ. На нем обязательно должна быть поставлена подпись руководителя. В приказе должны быть эти положения:

Срок действия расписания.
Дата его утверждения.
Сотрудник, который должен исполнить положения приказа.
Основания для изменений.

Основаниями для введения новой должности могут быть такие процессы, как реорганизация филиала, оптимизация структуры фирмы, оптимизация управленческой деятельности. Только после издания приказа можно менять содержание расписания.

Приказ оформляется при любых изменениях, вносимых в расписание. К примеру, это может быть удаление или введение позиции, изменение названия. Если позицию никто не занимает, изменять ее можно беспрепятственно. Если же должность кто-то занимает, необходимо уведомить обо всех изменениях сотрудника. Факт изменения позиции фиксируется в приложении к трудовому договору. Изменения также отражаются во всех бумагах: контракте, трудовой книжке.

Можно ли принимать на работу сотрудника, если его должности нет в расписании?

Что делать, если должность соискателя отсутствует в штатном расписании? Рекомендуется в самое ближайшее время ввести новую позицию. В обратном случае возникают эти риски:

Сложности при сокращении численности сотрудников.
Риск того, что подобные действия будут признаны нарушением пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуется сначала ввести новую должность, а затем принимать специалиста на работу. Особенно это актуально для государственных учреждений, так как они подлежат более строгому контролю.

Дополнительная информация

При введении должностей нужно учитывать эти моменты:

Если система оплаты является тарифной, присутствуют разряды, название вакансии, на основании статьи 143 ТК РФ, устанавливается в соответствии с Квалификационными справочниками.
В аттестационном листе, если осуществляется аттестация, должен быть прописан код профессии. Соответствующее положение содержится в статье 18 ФЗ №426 от 28 декабря 2013 года.

Во всех прочих обстоятельствах использование профессиональных стандартов носит необязательный характер.

Какие должности нельзя указывать в штатном расписании

В расписании не должны содержаться должности, которые не отражают характер работы специалиста. Как определить, отражает ли наименование особенности деятельности? Следует воспользоваться практикой и традициями, сложившимися в определенной отрасли.

Читайте также: