Что делать если вакансия не закрывается
Опубликовано: 01.10.2024
Любой человек, который хотя бы раз активно искал работу, обращал внимание на вакансии, которые долгое время стоят открытыми, а порой и вообще не закрываются. Соискатель, заметив, что вакансия «долгоиграющая», как правило, не спешит на нее откликаться. А если приходит на собеседование, то первым делом интересуется, почему же работодатель так долго не может найти подходящего сотрудника на данную должность. Такая ситуация не очень позитивно влияет на имидж предприятия как работодателя, а значит, hr специалистам и руководителям нужно стараться превратить этот дефект в эффект.
Как закрывать вакансии? Как сделать так, чтобы у компании не было не закрываемых вакансий, попробуем разобраться в данном материале.
Для искоренения озвученной проблемы, первоначально стоит выяснить ее причины. Верно поставленный диагноз, залог, как известно, успешного лечения. Моя практика показывает, что причин в большинстве случаем бывает несколько, что, безусловно, усложняет задачу, но не делает ее невозможной.
Итак, попытаемся рассмотреть проблему сложных вакансий по схеме: проблема, описание кадровой ситуации, вызванной действием проблемы, предложения по устранению причин конкретной проблемы (проблема – описание ситуации- причины проблемы и варианты решения).
Если проблему «наличие не закрываемых вакансий» можно обозначить как базовую макропроблему, то первая наша задача – разбить ее на подпроблемы, разобравшись с которыми, можно будет решить и заглавную макропроблему.
Подпроблема №1. На вакансию не откликаются кандидаты.
Описание ситуации: HR менеджер или руководитель разместили во всех доступных их уму источниках информацию об имеющейся вакансии. Спустя какое-то время понимают, что получили одно, в лучшем случае, два резюме, чего для качественного закрытия вакансии явно не достаточно. Не из чего выбирать.
Причины:
Не привлекательное название должности . Например, в названии позиции заявлено слово стажер (стажер отдела продаж, стажер – звукооператор). Даже если введение в должность подразумевает пребывание сотрудника какое- то время в статусе стажера, не стоит указывать это в названии. Это привлечет кандидатов низового уровня или не привлечет никого, а людей с потенциалом – оттолкнет, поскольку, обладая минимальным уровнем амбициозности, человек не захочет быть стажером по должности. Что, повторюсь, не отменяет необходимости стажировки на первоначальном этапе.
Не конкурентное предложение по уровню заработной платы . Такое бывает даже тогда, когда заработная плата потенциально может быть вполне адекватной рынку труда, однако в силу специфики ее конфигурации, работодатель указывает ее лишь малую составную часть. Например, минимальный оклад, не сообщая возможный совокупный доход. Если же реальный предлагаемый уровень заработной платы действительно не привлекает кандидатов на вакансию, значит стоит сделать замер рынка по уровню предложения, промониторить размеры заработных плат для аналогичных специалистов на рынке труда и сообразовать предложение с реалиями рынка. Так же, достаточно частная ошибка работодателей, при поиске будущих сотрудников не указывать уровень заработной платы вообще или связывать ее с результатами собеседования. Даже если предлагаемый размер заработной платы действительно может меняться и есть готовность профессионалу заплатить столько, сколько он заявит, в объявлении о приеме на работу среднюю цифру заработной платы для среднего кандидата стоит все-таки указать. При общении с конкретным кандидатом, играть уже на повышение. Главное, чтобы средняя цифра размера будущего заработка смогла попадать в зону положительной чувствительности тех кандидатов, уровень профессионализма которых нас интересует.
Слишком сложное (непонятное, неконкретное) описание функционала должности. В описании должностных обязанностей позиции, на которую открыта вакансия, часто можно наблюдать, как работодатель отделывается общими фразами. Или же наоборот, подробно переписывается должностная инструкция. Или, например, мне даже попадалась формулировка в объявлении «в соответствии с квалификационными справочниками». В 3-5 фразах нужно максимально исчерпывающе изложить суть работы. Если это сложно сделать при первом приближении, но можно пойти двумя путями. Разбить рабочий процесс, который будет обслуживать будущий сотрудник на 3-5 основных этапа, их и обозначить (например, при подборе менеджера по продажам – указать этапы продаж). Или же сделать акцент на специфике работы (конкретные марки оборудования, на котором будет работать специалист, если это техническая должность);
Завышенные (непонятные, сомнительные) требования к соискателю. Кандидатов достаточно часто серьезно смущает обилие относительных характеристик в вакансии (таких как, ответственный, исполнительный, коммуникабельный). Особенно это смотрится странно в отсутствии строгих объективных требований (например, уровня образования и диплома конкретного ВУЗа или факультета; знание специализированного программного обеспечения, требований к опыту работы). Чем более четкими будут требования с точки зрения возможности их верифицировать, тем больше вероятность, что в сети попадет тот, кто нужен.
Таким образом, при понимании, что сложной вакансию делает ее неверное позиционирование на рынке труда, стоит тщательно всмотреться в рекламное сообщение о вакансии и оценить его ключевые параметры на привлекательность для нужной категории специалистов.
Подпроблема №2. На вакансию откликается достаточно кандидатов, но сложно выбрать или кандидаты сами отказываются от предложения.
Описание ситуации: с привлечением кандидатов на вакансию проблем нет, кандидаты активно реагируют на предложение, есть из кого выбрать. Однако вакансия не закрывается очень долго.
Причины:
Работодатель провыбирался. В ситуации, когда в голове заинтересованного в подборе руководителя есть конкретный образ того, кого бы он хотел видеть на вакантной должности («точная копия» ушедшего сотрудника, идеальный образ), получить результат бывает очень сложно. Любой набор требований к кандидату должен быть приоретизирован и нужно быть готовым к тому, что от не важного нужно будет отказаться. Если этого не сделать, то можно до бесконечности смотреть людей на собеседованиях и так не найти подходящего.
Работодатель затягивает сроки. Кадры – товар скоропортящейся. Если решение о трудоустройстве принимать долго (от нескольких дней с момента последнего собеседования), мучить кандидата огромным количеством повторных собеседований, от раза к разу просить выполнить очередное задание, то мало какой человек дойдет до финишной прямой. И не факт, что это будет профессионал.
Объективные причины. Предложение работодателя при первом приближении может быть очень интересным для соискателей, однако придя на собеседование, желание работать на предприятии может отпасть. Расположение офиса в городе, комфортабельность рабочего места, характерология руководителя – эти и другие факторы могут принципиально повлиять на выбор соискателя.
Таким образом, сам процесс подбора персонала с точки зрения сроков, организации, оценочных мероприятий, а также гигиенические факторы так же должны стать управляемыми параметрами в деле борьбы со сложными вакансиями.
Подпроблема № 3.На вакансию откликается достаточно кандидатов, работодатель выбирает лучших, новый сотрудник выходит на работу, но не закрепляется и быстро уходит.
Описание ситуации: после длительной процедуры подбора кандидатов, их собеседований, выбора лучшего из лучших, вновь принятый сотрудник выходит на работу, но спустя какое-то время (от нескольких дней до месяца) увольняется.
Причины:
Не соответствие ожиданий кандидата и реальной ситуации . Распространенная ситуация, когда в ходе собеседований работодатель настолько увлекается оценкой кандидатов, что забывает дать полную картину вакансии, рассказывает кратко, не говорит о минусах должности и предложения (а они есть всегда). При скудных данных о новом рабочем месте, потенциальный сотрудник самостоятельно рисует картину работы. При выходе на рабочее место, бывший кандидат — нынешний сотрудник сталкивается с суровой реальностью, которая, как бы не была хороша, но все равно хуже идеального образа. Возникает диссонанс, который может быть поводом для увольнения. Поэтому крайне важно дать кандидату максимально полную и честную картину работы, обязанностей, специфики деятельности. Обозначить минусы, проблемы, будущие трудности. Пусть лучше человек откажется на этапе подбора, а не после него. А если уж согласится, то более взвешенным будет его выбор.
Не принял коллектив . В ходе подбора кандидата на конкретную должность бывает крайне сложно спрогнозировать как человек войдет в коллектив, особенно, если коллектив многочисленный и сложный. И если ситуация складывается таким образом, что вновь принятый сотрудник после небольшого периода пребывания в коллективе понимает, что не сработается по каким-то причинам с конкретным человеком или общая психологическая атмосфера для него не приемлема (обостренная конкуренция в отделе, отсутствие взаимовыручки и помощи, или же наоборот, полу семейные отношения), высока вероятность, что новичок уволится.
Таким образом, чем глубже человек погружается в организацию, чем больше о ней узнает, тем менее управляемой становится ситуации его вхождения компанию, а значит тем более внимательно нужно отнестись к выстраиванию общей системы менеджмента предприятия и системы управления персоналом в частности.
Подпроблема №4. Сотрудники в данной должности представлены в компании в большом количестве, постоянно ротируются (проще говоря, высокая текучесть кадров по отдельным позициям).
Описание ситуации: в большом холдинге может быть несколько десятков и то и сотня менеджеров по продажам, несколько десятков технических специалистов, несколько десятков дизайнеров и пр. На эти должности постоянно требуются новые сотрудники.
Причины:
Должность обслуживает несколько стандартных бизнес-процессов и люди быстро из нее «вырастают» . Однотипные виды работ, отсутствие инициативы, разнообразия в деятельности — это залог того, что люди постоянно здесь работать не будут. Значит задача работодателя, если подобные позиции невозможно преобразовать и наполнить более содержательным трудом, максимально стандартизировать рабочие процессы, продумать процедуру ускоренного введения в должность.
Должность подразумевает быстрый карьерный рост . Такое бывает редко, но все же бывает. Как пример, сложно организованные отделы продаж. Куда человек приходит стажером — помощником, а через год может стать уже руководителем группы. Понятно, что вакансия стажера -помощника в такой структуре априори будет незакрываемой. В данном случае, проблему не закрываемости можно преподносить как плюс.
Отсутствует процесс адаптации и введения в должности вновь принятого сотрудника. Когда на массовую вакансию процесс подбора персонала ограничивается лишь выведением человека на работу, этим он может и закончиться. Содержательная программа адаптации, сопровождение новичка по всей цепочке рабочего процесса, наличие наставника — все это создает комфортные условия для быстрейшего вхождения в должность и гарантирует положительные результаты. Если же человек после выхода на новую работу предоставлен сам себе и при этом от него ждут скорейших результатов, такая ситуация может демотивировать вновь принятого специалиста и заставит его задуматься о перспективах дальнейшего сотрудничества с данной компанией.
Таким образом, система управления персоналом будет работать на результат в том случае, если кадровая жизнь компании разнообразна и богата на события. Сотрудник, имеющий четкое ощущение, что о нем заботятся на всех этапах его жизни в компании, от прихода в организацию (есть программа адаптации, наставник), карьерного роста (есть система ротации и возможность вертикальной карьеры), до увольнения, будет стараться остаться в этой компании на максимально долгий срок.
Подпроблема № 5. Те должности, на которые постоянно открыты вакансии, являются для компании «зарабатывающими» и люди здесь нужны всегда.
Описание ситуации: какой отдел продаж откажется от хорошего менеджера, даже когда все рабочие места заняты и нет вакансии в штатном расписании? Для этой должности всегда найдется место в любой компании. Фронт-линия бизнеса всегда нуждается в кадрах, поэтому вакансии и не закрываются.
Причины:
З арабатывающие подразделения. Описанная выше ситуация характерна для тех подразделений, где происходит прямое зарабатывание денег для предприятия. Или же подразделения, где происходит содержательное зарабатывание денег, т.е. генерация продаваемого продукта. Опытный hr знает, вакансии в этих подразделениях открыты всегда. Однако поиск по ним для сохранения положительного имиджа на рынке труда необходимо стараться вести в двух режимах: активном и пассивном. И, самое главное, чередовать инструменты подбора персонала: размещать объявления н разных СМИ, искать кандидатов не прямую, работать с имиджем профессии. Т.е. делать все, что не создавать ощущение у рынка труда, что вакансия не закрываемая.
Подводя итоги классификации проблем, причин и методов решения проблемы незакрываемых вакансий, спешу заметить, что иногда достаточно сложно бывает верно выяснить причину перманентно открытой вакансии. Часто это совокупность факторов, воздействовать на которые нужно в системе.
В работе рекрутера часто встречаются вакансии, требования к которым вызывают однозначную реакцию: «Это невозможно!», «Разве такой специалист существует?» Особенно часто такие вакансии появляются в кадровых агентствах. И это совсем неудивительно: туда компании предпочитают отдавать в основном те позиции, которые не смогли закрыть самостоятельно. Услуги кадровых агентств стоят недешево, а тратить деньги на специалиста, которого с легкостью может найти собственная HR-служба, никому, разумеется, не хочется.
Но где найти редкого кандидата? С чего начать? Как закрыть вакансию с «нереальными» требованиями?
1. Анализ вакансии
Прежде чем приступать к поиску специалиста, рекрутеру необходимо понять, какой именно кандидат будет успешен на данной позиции. В работе рекрутера все этапы важны, но этап снятия вакансии, пожалуй, один из самых важных. Не определившись с тем, кого нужно искать, он выполняет бесцельную работу. Без цели сложно понять, куда вы «пришли» - что перед вами идеальный кандидат.
Рассмотрим пример
В компанию, занимающуюся разработкой ПО для HR-служб, требуется тестировщик. Формальные требования:
- опыт работы тестировщиком;
- знание MS SQL и опыт написания запросов;
- знание предметной области (кадровое делопроизводство).
Одного взгляда на эти требования достаточно, чтобы понять – вакансия непростая, ведь необходимо найти кадровика, знающего программирование (что почти нереально), либо программиста, умеющего быть кадровиком (благодаря компании 1С этот вариант более правдоподобен).
После общения с прямым руководителем будущего кандидата (далее будем называть его заказчиком вакансии), выясняются еще некоторые особенности. Поскольку речь идет о ручном тестировании функционала, то в обязанности специалиста будет входить моделирование действий пользователя, то есть он должен думать как потенциальный пользователь системы, а значит, у него должен быть соответствующий опыт работы (специалистом по кадровому делопроизводству). Требование знания MS SQL и опыт написания SQL-запросов «трансформировались» в процессе разговора в следующие формулировки: понимание основ программирования, опыт написания макросов - желателен. От кандидата требовалось хорошее знание предметной области и понимание специфики тестирования.
Помимо этого, во время снятия вакансии были уточнены требования к личностным качествам кандидата и определен круг вопросов, ответы на которые кандидат должен был знать обязательно: номер приказа с определенными требованиями, какие документы оформляются отделом кадров в том или ином случае и т.д.
Все вопросы разделили на 2 категории – обязательные и желательные; были выделены 3 вопроса для телефонного интервью (короткие вопросы, не требующие большого количества времени для обдумывания, ответы на которые кандидат должен знать обязательно) и составлен список профессиональных вопросов для очного собеседования.
2. План действий по поиску кандидатов
Отталкиваясь от указанных требований, рекрутер определил круг поиска потенциальных кандидатов. Кроме обычных job-сайтов (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и т.д.) был определен список специализированных HR и бухгалтерских форумов, на которых рекрутер опубликовал вакансию, а также открыл несколько тем с целью нахождения потенциальных кандидатов (среди пользователей форума и их рекомендаций). Также были запрошены рекомендации у всех знакомых HR-специалистов.
Среди технических специалистов рассматривались только кандидаты из компаний-конкурентов, таких как 1С, «Парус», «Босс.Кадровые системы» и др.
План работы по каждой вакансии также включает следующие действия:
- ежедневное обновление вакансий;
- активный поиск кандидатов на job-сайтах;
- общение с заказчиком вакансии для уточнения вопросов кандидатов, информирования о ходе поиска и т.д.;
- сохранение результатов проделанной работы в используемой системе автоматизации подбора персонала. Даже если вы используете Excel, всегда записывайте, с кем из кандидатов вы общались по данной вакансии, фиксируйте результат. Эта информация не раз пригодится вам в будущем и поможет закрыть другие вакансии;
- если (и тем более если) вы не единственный рекрутер в компании, возьмите за правило искать хороших кандидатов в первую очередь среди тех, с кем уже общались вы или ваши коллеги. В этом случае вам поможет система автоматизации.
3. Возможные риски и способы их минимизации
Существует ряд рисков, влияющих на сроки и качество закрытия вакансии – общих как для рекрутеров внутрикорпоративного отдела подбора, так и для рекрутеров из кадрового агентства:
- кандидат получил контрпредложение от своего текущего работодателя;
- «человеческий фактор»: кандидат перенес собеседование, не пришел на собеседование, потерял интерес к вакансии и т.д.;
- заказчик вакансии любит «копаться» и долго принимает решение.
Для рекрутеров кадрового агентства существует ряд дополнительных рисков:
- компания сама закрыла вакансию;
- компания сняла вакансию, так как изменились планы;
- вакансию закрыло другое агентство.
В нашем случае существовал еще один риск: представление кандидата заказчику могло совпасть с периодом выпуска новой версии программного продукта, из-за чего оперативно организовать собеседование не получилось бы.
С учетом всех возможных рисков рекрутер может подготовить план действий.
- Если высока вероятность того, что заказчик вакансии будет долго принимать решение, то рекрутеру необходимо мотивировать кандидата на работу, акцентируя внимание на бренд компании, интересные задачи, эксклюзивность предложения и т.д. Любой, даже малозначительный факт о вакансии, может стать решающим для кандидата. В этом случае рекрутеру также следует готовить резерв кандидатов.
- Если высока вероятность получения кандидатом контрпредложения (естественно, об этом надо уточнять у кандидата на собеседовании), рекрутеру необходимо выявить уровень заинтересованности кандидата и только после этого рассказывать о вакансии с учетом его пожеланий. Кроме того, необходимо оперативно организовывать собеседования с заказчиком вакансии и предоставлять обратную связь кандидату. И готовить резерв по кандидатам.
4. Подготовка к собеседованию
5. Незакрываемых вакансий не бывает
Прояснив с заказчиком вакансии все детали, вы ясно увидите свою цель – портрет идеального кандидата с возможными допущениями. Подготовка к собеседованию, проработка плана действий и заблаговременный анализ возможных рисков позволят вовремя диагностировать и минимизировать проблемы.
Что касается приведенного примера, то финального кандидата порекомендовали на одном из форумов: девушка недавно переехала в Москву, до этого работала на заводе VBA-программистом в тесном сотрудничестве с отделом кадров, и ей однажды пришлось замещать специалиста по кадровому делопроизводству. Она до сих пор успешно работает в данной компании и выросла до руководителя департамента тестирования.
История из практики: HR «широкого профиля» решает сузить поле деятельности и заняться брендом работодателя. Видит подходящую вакансию: компания известна в узких кругах, поэтому работать есть с чем. А вот зарплатой матерых Employer Brand менеджеров из IT-сферы сманит вряд ли. Опыт работы, хоть и небольшой, у кандидата есть. Желания и сил — хоть отбавляй. Кандидат отправляет резюме и сопроводительное письмо. Как водится, в ответ — тишина…
Мне стало любопытно — неужели у работодателя оказалось столько подготовленных кандидатов, что этот специалист его категорически не устроил? Последив за вакансией, я была удивлена: она «висела» на работном сайте еще чуть ли не полгода. Полагаю, за этот период можно было отсмотреть не только всех желающих, но и всех нежелающих. И не только отсмотреть, но и принять, и уволить в случае чего. Или работы было не так много, чтобы срочно подбирать спеца, или подбор был организован «в лучших традициях» прошлого века. Притом что вакансия «эйчаровская», и была возможность проявить клановую солидарность, никаких исключений для соискателей наш работодатель делать не стал. Показав еще раз необходимость в специалисте по бренду работодателя.
1. Две работы по цене одной
Если говорить о вакансиях вообще, такая ситуация — не редкость. По результатам нашего опроса, две трети респондентов недовольны соотношением требований и заработной платы. До сих пор нередки случаи, когда работодатель «на голубом глазу» пытается в одну должность впихнуть пару рабочих мест. На одну зарплату, разумеется. Которую в вакансии не указывают, а когда соискатели интересуются размером оплаты, чтобы понять соотношение «цена-качество», возмущенный HR говорит — «Им всем нужны только деньги». Не только, но обычно с них все и начинается. Какой смысл ехать на другой конец города, чтобы узнать, что будущая зарплата ничем не лучше нынешней? Для многих работающих кандидатов ответ неясен.
2. Много шума из ничего
Иногда складывается впечатление, что на работу многие руководители и HR-ы добираются на машине времени. Они стартуют из тех времен, где рынок труда — это рынок работодателя, доллар по 2 гривны и с персоналом можно сделать все, что хочешь — музыку-то компании заказывают. Поэтому некоторые описания вакансий похожи первым абзацем на ярмарку тщеславия. Только вот на все эти пафосные фразы реакция нынешнего кандидатского сообщества совсем иная. Не всем интересно работать у «лидера отрасли» на другом конце света за копеечную зарплату и хамское отношение.
Впрочем, иногда высокое мнение о себе работодателя не совпадает с реалиями рынка. Рынка труда, по крайней мере. И тогда понимания между работодателем и кандидатом нет совсем. Мне такое взаимодействие напоминает историю про неустроенную личную жизнь — у одной дамы была незамужняя подруга-экономист. Подруга жаловалась на свое одиночество, и рассказчица решила ей помочь. Поделилась «бедой» с мужем, который руководит СТО, и тот вспомнил, что у него в подчинении работает холостой парень. Сказано — сделано: паре организовали свидание. На следующий вечер муж с женой обменялись впечатлениями. «Да он же простой работяга, под ногтями черно!» — возмущенно сказала дама-экономист. «Она какая-то обычная, — вторил ей парень. — Я привык, что к нам на СТО девушки приезжают на шикарных авто, ухоженные, стройные!» Так получилось, что каждый из одиночек искал «идеальную половину», будучи сам далеко не идеальным.
3. Нечего предложить
Во многих вакансиях точно так же — триста строк требований, еще два метра описания обязанностей, а в конце скромным аппендиксом две строчки — официальное оформление и молодой дружный коллектив. Немудрено, что такие летописи не вызывают никакого отклика — 37% опрошенных признают, что их раздражает отсутствие описания того, что может предложить работодатель. А вакансии, соответственно, не спешат закрываться.
4. Шаг вправо, шаг влево — отказ
Еще одна причина незакрытия вакансий — «узкий коридор» описываемой должности и тщательная проверка кандидатов на соответствие 100% описания вакансии. А если вакансия описана некорректно — коммуникабельный программист или амбициозный курьер — вероятность ее «зависания» стремительно приближается к 100%. Еще один путь поставить крест на поиске профи — искать именно такого, как написали, без возможности несоответствия. Я думаю, если бы кандидату из начала истории дали шанс, за полгода из вышел бы достойный специалист по бренду работодателя. А эффект и пользу от присутствия такого сотрудника компания увидела бы гораздо раньше. Тем не менее — то ли ресерчер вел жесткий входной отбор, то ли руководитель был готов рассматривать только идеальных кандидатов — процесс закончился ничем. Вернее, пару месяцев назад в соцсетях руководитель HR-подразделения этой компании искала себе кандидата. Пост был в стиле — «Кандидат, найдись!»
5. Поиск как самоцель
По аналогии, вспомнился рассказ Джексон Ширли «Луиза, вернись домой». Главная героиня несколько лет назад ушла из дома, но ежегодно в день исчезновения семья просит ее вернуться, давая объявления в прессе и на радио. Друг семьи уговаривает ее попробовать встретиться с родными, Луиза соглашается, и во время визита в родной дом с удивлением понимает: чем больше она старается доказать, что не самозванка, тем больше семья противится доказательствам. Возникает ощущение, что им важнее подавать эти заявления о поиске, чем принять ее обратно.
С некоторыми вакансиями точно так же — складывается ощущение, что компании важнее их разместить, чем найти подходящего кандидата. Хорошо, если у работодателя есть достойный внутренний кандидат, и они просто подстраховываются или проверяют для приличия внешний рынок. А если нет? Считает ли работодатель простой рабочего места не просто непринесенной прибылью, а реальным убытком? Или просто не может понять, какой скилл потенциальный кандидат может развить уже на рабочем месте, а что на входе 100% нужно? Прогностичность — нынче важный навык для рекрутера.
6. Ни ответа, ни привета
И, напоследок, причина, о которой писать даже стыдно. Все мы бросились строить бренд работодателя, усилили маркетинговые активности, а о такой мелочи, как обратная связь соискателям, стыдливо забываем. По данным нашего опроса, даже после собеседования, если кандидат не подходит, об этом ему сообщает всего 27% работодателей. Неужели остальные полагают, что молчание идет им на пользу? Увы, нет. При этом 93% соискателей поделятся своим негативным опытом с коллегами и друзьями. После этого удивляться незакрываемости вакансий, увы, не приходится.
Итак, вакансии не закрываются по ряду причин. Это и непонимание нынешних реалий рынка, и неготовность коммуницировать с соискателями на партнерском уровне, неумение прогнозировать, кто из кандидатов, подходящих не на 100%, способен «выстрелить» и реально продвинуть компанию вперед. Все это не смертельно, недочеты можно устранить. Но. Мы повторяли опросы про то, что раздражает соискателей, в 2016 и 2018 году. Как вы думаете, насколько изменился процент работодателей, предоставляющих обратную связь после интервью? Практически не изменился. О чем мы еще будем говорить? Пока не изменится отношение к соискателю, понимание его ценности, вакансии так и будут «висеть». Уныло и безрезультатно.
В сообществе HR-специалистов всё чаще обсуждается проблема «кадрового голода». Причём общий дефицит кадров отмечают как опытные рекрутеры, так и молодые специалисты. И ситуация обостряется: порой компании не могут найти сотрудников даже на, казалось бы, наиболее востребованные места.
Руководитель направления рекрутинга «Центра развития человеческого капитала» Ирина Верёвка рассказывает, какие ошибки приводят к долгому закрытию вакансий и что делать, чтобы их избежать.
Часто проблемы начинаются с описания. Это первое, на что необходимо обратить внимание – именно по нему кандидат встречает вакансию. Разберём основные ошибки.
Ошибка №1. Название вакансии
На вакансию «ведущий специалист» может откликнуться и банковский специалист, и специалист по договорной работе. А вакансия «бухгалтер» может привлечь как бухгалтера по расчету заработной платы, так и «бухгалтера на первичку».
Совет: используйте возможности таргетинга, чтобы привлечь «своих» кандидатов. Не бойтесь детализировать область или отрасль – в этом случае вы затратите меньше времени на разбор нерелевантных откликов. Работные сайты используют таргет при формировании рассылок подходящих кандидатов, а потому при правильном названии ваши шансы найти подходящего кандидата возрастают.
Ошибка №2. Объем вакансии
Как показывает практика, вакансии-«простыни» редко дочитывают до конца. Но важно не перестараться: вакансия, состоящая из требований в две строчки, тоже не даст желаемого результата.
Совет: не стоит писать объемные сложные тексты в вакансии. Необходимо просто сформулировать основные задачи, под которые ведётся поиск; конкретизировать информацию о проекте, описать процесс работы и команду (например, работать в scrum-команде или стартапе первого года хотят не все). Лучше не пренебрегать деталями, которые могут быть интересны соискателям – даже если это аспекты корпоративной культуры, не относящиеся к должности напрямую.
Ошибка №3. Неправильная подача вакансии
Не начинайте вакансию с офисных плюшек, если не хотите, чтобы к вам приходили из-за гибкого начала рабочего дня, «печенек», и корпоративов.
Совет : сначала «продайте» позицию, а потом уже пишите о конкурсном отборе. Лучше начать с задач, которые должен будет выполнять кандидат. Профессиональные нюансы затягивают и мотивируют познакомиться с вакансией ближе.
Ошибка №4. Обманутые ожидания
Часто HR-специалисты умышленно скрывают важную информацию о вакансии: временном характере проекта, системе оплаты труда, большом количестве командировок или корпоративных ценностях. Если утаить спорные детали, откликов действительно станет больше – но вместе с тем вырастет риск привлечь кандидатов, для которых эти подробности будут критичными. В итоге такие кандидаты откажутся на этапе оффера, или уволятся через месяц – бюджет будет потрачен впустую, а драгоценное время упущено.
Совет: Не стоит шифровать детали, в которых сомневаетесь, – ведь для кого-то они могут оказаться плюсом. Например, некоторые кандидаты хотят путешествовать по стране – и для них командировки станут приятным дополнением вакансии.
Ошибка №5. Профессиональный сленг
Иногда рекрутеры используют в описании вакансии неуместный сленг и жаргонизмы – и тем самым рискуют испортить HR-бренд компании: излишне неформальный тон может оттолкнуть кандидата.
Но в этом правиле есть исключение. Если такие посылы – ваша корпоративная ценность, и вы ищете коллегу в «семью», то тон описания можно оставить не совсем серьёзным.
Совет: постарайтесь воздержаться от использования профессионального сленга. А если все же его используете, то перепроверьте текст на целевой аудитории на восприятие вакансии.
Однако не все ошибки связаны с описанием вакансии – рассмотрим и другие распространённые варианты.
Ошибка №6. Нерелевантные каналы поиска
Часто компании используют источники поиска, не соответствующие позиции. При таком подходе ваша вакансия получит много внимания, но реальных откликов будет мало. В худшем случае может пострадать еще и HR-бренд.
Совет: разработайте карту поиска. Для этого лучше опросить целевую аудиторию и узнать, где ищут работу целевые кандидаты. Места могут быть неочевидны: профильные группы в социальных сетях, сообщества, профессиональные сети, определенные работные сайты. Главное, чтобы источник был целевым.
Ошибка №7. Завышенные требования к кандидатам
Вы составили профиль должности и карту поиска, но вакансии всё равно не закрываются? Возможно, дело в завышенных требованиях. Многие компании сами усложняют задачу и искусственно сужают воронку подбора персонала: ищут кандидатов с многолетним опытом работы на предприятиях определённого сегмента или с безупречным разговорным английским, когда проект предполагает только письменное общение. И при этом не понимают, что оценивать опыт в наработанных годах бессмысленно: намного эффективнее смотреть на умения и навыки.
Ошибка №8. Поиск универсального специалиста
Попытки закрыть несколько вакансий одним сотрудником редко заканчиваются быстрым и успешным наймом. Например, распространена ситуация, когда компания ищет маркетолога, а на практике он должен выполнять функции и SEO-специалиста, и PR-менеджера, и таргетолога.
Совет: проанализируйте обязанности должности и сформируйте стратегию поиска. Стоит понять, где требуется более глубокая экспертиза, а от каких направлений можно отказаться.
Есть и второй вариант – когда компания сознательно делает выбор в пользу универсального специалиста. В таком случае стоит понимать, что поиск займёт больше времени, а кандидат будет ждать соответствующих условий.
Иногда целевые кандидаты просто не находятся в поиске, то есть являются «пассивными». Здесь помогает правильно организованный нетворкинг: с интересными специалистами полезно поддерживать постоянный контакт – ведь даже если сейчас они удовлетворены текущим местом работы, всё может измениться завтра.
Ряд проблем может быть связан с построением коммуникаций с кандидатами. Рассмотрим основные ошибки HR-специалистов в этой области.
Ошибка №9. Долгая обратная связь
Кандидаты часто жалуются на некомпетентных рекрутеров, которые не дают обратную связь после прохождения тестового задания или собеседования. Бывает, что рекрутер приглашает кандидата на встречу, обещая выслать информацию о месте и времени, но забывают это сделать.
Совет: давайте кандидатам обратную связь – она способствует установке долгосрочных отношений. Конечно, тут не сработает обычная отписка из шаблона работных сайтов – лучше написать личное письмо с честным объяснением.
Ошибка №10. Нерелевантное предложение
Ещё одна распространённая ошибка в области коммуникаций – рассылка вакансии или звонки кандидатам с нерелевантным предложением. Например, неопытные рекрутеры иногда отправляют Java-разработчикам вакансии JavaScript-разработчика – хотя это разные языки программирования.
Также плохая стратегия – быть чересчур назойливым рекрутером. Особенно если вы работаете в высококонкурентной среде, скажем, занимаетесь поиском ИТ-специалистов. Ситуация с рассылками такого рода «спама» настолько обострилась, что кандидаты в сфере ИТ начинают искать выход, чтобы избежать потока сообщений.
Например, одна команда разработчиков разработала сервис, который сортирует письма от рекрутеров и отвечает на них, выясняя важные подробности за кандидата. А ещё один разработчик при помощи конструктора Chatfuel разработал такого бота для Facebook.
Совет: внимательно проверяйте требования к вакансии и резюме кандидатов. Если вы используете массовые рассылки, то стоит обратить внимание на ряд параметров: опыт, город, формат работы. Лучше не использовать такой инструмент слишком часто – кандидаты всё агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.
Также важно обращать внимание на канал связи, предпочтительный для кандидата. Соискатель может негативно отреагировать на звонок, если в профиле или резюме он указал, что ему удобнее общаться через электронную почту.
Ситуации могут быть разными, но главное правило – быть честным с соискателями. А ещё не гнаться за офферами и делать ставку на качество закрытой позиции, укрепление HR-бренда компании.
В любой компании когда-то бывает вакансия, которая долго висит в статусе « открытая » . Предлагаем не терять время и сразу перейти к сути статьи — разобраться с типичными ошибками в поиске персонала, почему то или иное объявление о приеме на работу остается без откликов соискателей.
Чек-лист ошибок вашего HR-специалиста в размещении вакансии и поиске специалистов в компанию.
Ошибка №1 — чрезмерные требования к кандидату.
Ваше описание вакансии состоит из нереальных требований к кандидату — людей с перечисленными опытом и навыками не существует в природе или слишком мало. С таким часто сталкиваются выпускники ВУЗов — нужен молодой специалист с высшим образованием, при этом богатым опытом работы и выдающимися достижениями. Понятно, что требование маловыполнимо, ведь не все студенты могут во время обучения устроиться на стабильную работу с обширным функционалом и проявить себя, как профессионалы.
Такие « сказочные » объявления о прямых вакансиях работодателя составляются исходя только лишь из потребностей компании, без учета реалий рынка труда.
Что делать: проверить базу резюме на наличие соискателей с набором навыков, необходимых вам. Возможно, найдется лишь один человек и выходов из ситуации будет два — пересмотреть требования к соискателю или нанять специалиста, на 100% подходящего под описание вакансии, пусть даже из другого региона.
Ошибка №2 — некорректное название вакансии.
Погоня за оригинальностью и привлечением внимания может сыграть с вами плохую шутку — вместо высоких просмотров и откликов, ваша вакансия затеряется и не получит минимум претендентов на вакансию (ведь большинство соискателей ищут работу, вбивая довольно конкретное название должности и ваш « подниматель пингвинов » не попадет ни под один фильтр).
Что делать: давать корректное, конкретное название вакансии, без креатива и юмора. Хорошие примеры — « Менеджер по продажам образовательных услуг » , “Копирайтер в салон красоты » и т.д.
Ошибка №3 — отсутствие информации о зарплате.
Чаще всего, вакансии без указания зарплатных ожиданий долгое время остаются без просмотров, ведь соискатели научились ценить свое время и не обращают внимание на объявления без основной информации — зарплаты, названия компании и информации о ней, корректного наименования вакансии.
Что делать: если вы не уверены в конечной сумме мотивации для персонала, проанализируйте рынок и поставьте среднюю цифру в зарплатных ожиданиях. Обязательно укажите, что зарплата будет обсуждаться индивидуально с успешным кандидатом после успешного прохождения интервью.
Ошибка №4 — три в одном.
Распространенная ошибка — искать человека на вакансию с функционалом, который должны выполнять, как минимум три специалиста. Это происходит из желания сэкономить или от непонимания специфики работы конкретного специалиста.
Что делать: критически оцените требования к вакансии и подумайте, сможет ли их выполнить один специалист или вам потребуется целый отдел. Не забывайте просматривать похожие свежие объявления по работе, чтобы понять насколько ваше предложение конкурентоспособно на рынке труда.
Ошибка №5 — отсутствие конкретики в описании вакансии.
На начальном этапе нужно помнить, что выбирают вас, поэтому важно показать себя с максимально выгодной стороны, дать информацию по основным критериям, волнующих и мотивирующих к отклику большинство соискателей — краткое описание компании, зарплата, функционал и требования по выполнению работы.
Если текст слишком длинный и сложный для восприятия, то какой бы прекрасной ни была работа в вашей компании, объявление останется без внимания потенциальных соискателей.
Что делать: разделить объявление о работе на смысловые блоки, выделить важное, просмотреть описание вакансии со всех устройств — оно не должно быть громоздким и выглядеть нечитаемой простыней сплошного текста
Ошибка №6 — эмоции в тексте.
Если вы анализировали вакансии, то наверняка могли заметить, что некоторые компании при желании отсеять неподходящих кандидатов, составляют отталкивающие объявления.
Например, « Невнимательным просьба не беспокоить » или текст, НАПИСАННЫЙ КАПСОМ, много восклицательных знаков в описании вакансии.
Хороших вам откликов и быстро закрытых вакансий!
На указанный Вами e-mail мы отправили приветственное письмо. Если его нет во входящих, проверьте папку СПАМ.
Читайте также: