Как увеличить поток кандидатов на вакансию

Опубликовано: 15.05.2024

" Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба" -, Дейл Карнеги.

В нашей сегодняшней статье мы разберём инструменты, которые позволят нам увеличить поток потенциальных кандидатов на рядовые позиции.

При работе с начальными позициями в Компании, многие работодатели сталкиваются с проблемой небольшщого потока кандидатов на рядовые позиции. Это увеличивает сроки закрытия вакансий, рекрутёры постоянно загружены процессом поиска, подбора и отбора кандидатов на позиции, из-за временного цейтнота подбираются специалисты, которые надолго не задерживаются в Компании, в следствии чего мы теряем время, бюджет, потенциально ценных сотрудников.

Необходимо понимать, что мотивация сотрудников, претендующих на начальные позиции, следующая:

- стабильность (как положение Компании на рынке, так и стабильный доход);

- возможность для карьерного роста (в основном для молодых специалистов);

Не обязательно, что именно в подобной последовательности будут располагаться данные мотиваторы, однако, их, мы должны всегда держать в голове, при поиске, отборе и подборе персонала, претендующего на начальные позиции.

Итак, у нас открывается новая позиция в Компании: Офис-менеджер. Условия, прямо скажем, не фонтан. Уровень окладной части ниже рыночной на 15-20%, отпуск и больничные частично оплачиваемые, Компания расположена не в центре города, ограниченный социальный пакет, да и работодатель не белый, да и доступа к базам резюме у нас нет. Как мы видим, задача не простая. Однако, даже из этих условий, опытный рекрутёр сможет выжать максимум преимуществ, которые позволят закрыть вакансию эффективно с минимально потраченными ресурсами. Первым инструментом, который позволит увеличить объём откликов на вакансию на различных интернет-ресурсах, форумах и газетах является: описание вакансии.

1. Описание вакансии. Эффективное использование данного инструмента, позволит получить нам необходимую выборку кандидатов, обладающими необходимыми компетенциями для открытой позиции, заинтересованных в нашей позиции. Итак, на что же, необходимо уделить пристальное внимание при описании вакансии?

а) Местоположение. Наша Компания не располагается в центре города, однако рядом проживает множество потенциальных кандидатов, которые просто мечтают работать недалеко от дома, даже за небольшое вознаграждение. Поэтому, не забываем указывать местоположение нашего офиса с конкретным адресом, чтобы обратить максимальное внимание на нашу Компанию и наше предложение. Более 50% откликов, будет от жителей ближайших микрорайонов города.

б) Вступительная часть. В данному пункте необходимо максимально развёрнуто описать функционал, помните, что предложений, подобных Вашему десятки, поэтому Вам необходимо «зацепить» кандидата. Если Ваша Компания сотрудничает с крупными российскими/зарубежными Компаниями и данная информация не является коммерческой тайной, то Вы можете также указать об этом во вступительной части к резюме. Необходимо прописать все плюсы, которые есть у Вашей Компании. Давайте рассмотрим следующей пример:

«Крупная, динамично развивающаяся российская Компания, являющаяся лидером в отрасли/области «…», сотрудничающая с Компаниями «…», объявляет конкурс на позицию Офис-менеджер. Наша Компания находится на рынке более «…» лет, за это время мы достигли значимых успехов в области «…», уровень наших доходов за 2014 год увеличился на 20%, в 2015 году мы планируем увеличение оборота на 10%, по сравнению с 2014 годом».

Краткая, красочная презентация Компании во вступительной части, значительно увеличивает количество откликов, так кандидаты, претендующие на рядовые позиции, стремятся, в том числе, и к работе в крупной, динамично развивающейся Компании, зарплатные требования, зачастую, оказываются на вторых-третьих ролях.

в) Условия. Не секрет, что многие соискатели начинают просмотр резюме снизу, стремясь сразу же узнать об условиях вакансии. Многие рекрутёры не указывают уровень дохода (по разным причинам: широкий диапозон вилки з/п, крайне низкий уровень оплаты труда, нет чёткой информации от руководства по уровню з/п и т.д.), это чревато тем, что мы можем не получить резюме подходящих специалистов. Рекомендую сразу же обозначать тот уровень дохода, который может предложить работодатель. Итак, уровень дохода, как мы помним, у нас ниже 15-20% от средних рыночных заработных плат, чем же мы сможем «зацепить» потенциального кандидата? Рассмотрим, как пример, вариант описания условий в вакансии:

· оформление по ТК РФ, срок испытания 3 месяца (может быть сокращён);

· оплачиваемый отпуск, больничные (немного слукавим, т.к. отпуск и больничные у нас действительно оплачиваются, пускай и частично);

· стабильная выплата заработной платы два раза в месяц;

· возможность для карьерного роста, профессионального и личностного развития в Компании-лидере в своей отрасли;

· интересная работа в команде профессионалов.

В описание необходимо собрать воедино все преимущества, которые может дать работа в нашей Компании.

г) Подробное описание функционала/обязанностей и требований к кандидату. Данный пункт позволит кандидату оценить свои силы и возможности, а также заставит потенциального соискателя «включить» голову, при прочтении описания вакансии. Как пример, рассмотрим следующее описание должностных обязанностей:

прием и распределение звонков (мини АТС), факсов, корреспонденции, входящей и исходящей информации;
встреча и координация посетителей офиса;
поддержание базы данных в актуальном виде;
взаимодействие со всеми структурными подразделениями в Компании, исполнение поручений руководителей;
взаимодействие с курьерскими службами и службами доставки;
работа с офисной оргтехникой.

Мы видим достаточно развёрнутое описание функционала, также, в зависимости от корпоративной культуры в Компании, мы можем сделать описание в более неформальной форме, что обеспечит приток более молодых, креативных соискателей.

Современный рынок труда в России, заставляет HR-специалистов использовать различные маркетинговые ходы в описании вакансий. При эффективном использование данных инструментов, мы сможем увеличить количество откликов кандидатов, а, следовательно, у нас появится возможность выбирать наиболее подходящих кандидатов.

2. Скрининг резюме. Для начала разберём, что же такое скрининг резюме? Скрининг резюме – отбор/выборка/подборка резюме по формальным требованиям (пол, возраст, уровень образования, место проживания, профессиональный опыт, семейное положение и так далее). Этот процесс достаточно формальный, но, к сожалению, в нашей практике многие рекрутёры относятся к данному этапу очень посредственно, по причинам излишней загруженности, либо из-за халатного отношением к собственной работе, либо считают, что этот этап не важен при подборе персонала на начальные позиции. На самом деле, эффективное использование данного инструмента ,позволит нам отобрать только тех кандидатов, которые подходят нам по формальным требованиям, и которым мы интересны, как потенциальный работодатель.

Итак, давайте разберём, на что необходимо обращать внимание при отборе резюме?

а) Место проживание откликнувшихся кандидатов. При подборе специалиста в нашу Компанию, необходимо учитывать географическое положение нашего офиса. Наши условия ниже рыночных, и если мы пригласим кандидата, которому потребуется добираться до офиса более часа, то с вероятностью 80% он не доберётся до интервью, а если и доберётся, и его кандидатура нас устроит, то посчитайте сами, с какой вероятностью он примет наше предложение? Согласитесь, данная ситуация вызывает улыбку, однако, как бы смешно, это не было, многие рекрутёру узнают, где проживает человек только на собеседование.

б) Уровень дохода кандидата. Внимательно изучаем уровень дохода потенциального кандидата, если он превышает наше предложение более, чем на 20%, то возникает большая доля вероятности, что кандидат, после проведения телефонного интервью и приглашения на него, передумает и не приедет к нам. Если кандидат Вам действительно приглянулся, проговорите во время телефонного интервью уровень дохода, который предлагает Компания.

в) Позиция, которую желает занять потенциальный кандидат. У 20% кандидатов, которые откликаются на вакансию, желаемые позиции никаким образом не коррелируются с нашей вакансией. Многие из них проживают в том же районе, их устраивает наш доход и т.п. Но, если Вы надумаете приглашать данных кандидатов, то с большой степенью вероятности они не приедут, а если вдруг и доедут до офиса, их профессиональные и личностные качества не будут соответствовать нашим требованиям.

Скрининг резюме обычно занимает не более 40 минут, а если Вы пригласили 9 кандидатов, а к Вам приехали только 3, Вы потеряете 5 часов, которые могли бы потратить на собеседования с подъодящими соискателями. А если Вы назначили собеседования на 3 дня и каждый день к Вам не доезжает 60% кандидатов? Вы потеряете за 3 дня 15 часов, а это почти два полных рабочих дня!

3. Телефонное интервью. Итак, скрининг резюме успешно завершён. У нас есть подборка резюме потенциальных кандидатов. Теперь нам предстоит провести телефонные интервью. При проведение телефонного интервью, необходимо подготовить несколько стандартных вопросов к соискателю, а также отметить «белые пятна» в резюме. Многие hr-специалисты не звонят сами соискателям, а отправляют приглашения со своими контактными данными, обратную связь, в этом случае, можно получить лишь от каждого третьего соискателя. То есть мы теряем 67% потенциальных кандидатов.

Итак, давайте разберёмся, в каком формате наиболее эффективно проводить телефонное интервью. Телефонное интервью с потенциальными кандидатами разбивается на 4 этапа:

а) Представление Компании. В условиях современной конкурентной среды, рекрутёру зачастую приходится продавать вакансии соискателю. Одна из моих коллег, занимающейся тренерской деятельностью, часто повторяла: «Самые лучшие продажники – рекрутёры». Здесь также, как и в телефонном маркетинге, у рекрутёра есть 30 секунд, чтобы максимально заинтересовать кандидата в вакансии.

б) Вопросы соискателю. Нам необходимо выстроить коммуникации с потенциальным кандидатом. Вопросы подготавливаются заранее:

· Что Вы ожидаете от потенциального работодателя?

· Каков уровень Ваших зарплатных ожиданий?

· До (название улицы/метро) Вам удобно добираться?

Эти вопросы позволяют наладить коммуникации с потенциальным кандидатом, а, следовательно, он, скорее всего, запомнит о нашей вакансии и Компании. После стандартных вопросов можно задавать вопросы, касающиеся непосредственно резюме кандидата.

в) Ответы на вопросы соискателя/презентация вакансии. После того, как нами были заданы вопросы от соискателя, мы предлагаем задать свои вопросы кандидату. Отвечать на них необходимо предельно честно, подробно рассказывая о всех нюансах, чтобы в случае возникновения точек не соприкосновения, попрощаться с кандидатом и переключиться на следующего. В случае того, если кандидат не имеет вопросы, мы презентуем вакансию соискателю с подробным описание функционала, графиком работы и уровнем заработной платы.

г) Назначение даты и времени интервью. После того, как мы завершили три предыдущих этапа, мы переходим к этапу согласования даты и времени интервью с кандидатом. Уточняем у кандидата время, в которое ему было бы удобнее встретиться с нами, в том случае, если время, предложенное кандидатом, нас не устраивает, мы предлагаем свой вариант.

Что же мы могли сделать ещё, чтобы потенциальный кандидат добрался до нас?

а) Пожалуйста, подтвердите факт получение письма, даты и времени интервью. Это стандартная фраза в конце телефонного интервью, заставляет подавляющее большинство кандидатов залезть на свой почтовый ящик и ожидать письмо со схемой проезда. В данном случае, мы просим не просто посмотреть схему проезда, а побуждаем соискателя к конкретному действию: подтвердить факт получения письма, дату и время интервью. Поверьте, это уловка срабатывает в подавляющем числе случаев.

б) Не назначать интервью на понедельник и вечер пятницы. В нашей работе огромную значение имеет пресловутый человеческий фактор. В моей практике, подавляющее число кандидатов, претендующие на начальные позиции, изменяли своё решение о выходе на работу, прибытии на собеседование на выходных. Поэтому, если Вы не хотите потерять время в понедельник, не назначайте огромное количество интервью на понедельник. Про вечер пятницы я думаю, что Вы догадаетесь сами.

в) Понятная схема проезда. Не поленитесь сделать красочную и понятную схему проезда, укажите, как можно более подробную информацию о том, как добраться в Ваш офис. Помните, что рекрутёр должен проявлять уважение к кандидату, даже посредством предоставление актуальной информацией по проезду в офис.

г) Повторите о достигнутых договорённостях с кандидатом по окончанию телефонного интервью. После интервью необходимо проговорить о результатах, достигнутых во время телефонного интервью.

Заключение

Инструменты, которые мы разобрали в статье, позволят увеличить число кандидатов, которые приезжают на интервью. Тем самым, мы получаем более широкий выбор кандидатов. При подборе кандидатов на начальные позиции, следует учитывать, что кандидаты требуют не меньшего внимания, чем соискателя, претендующие на ТОП-позиции, а, зачастую, даже большего внимания. В результате применения данных инструментов, удалось увеличить процент кандидатов, которые добрались до собеседования до 68%. А сроки закрытия вакансий сократились с 14 до 6 дней.

Сегодня каналы поиска кандидатов привлекают чрезмерное количество откликов, но найти целевого кандидата в этом потоке бывает еще сложнее, чем во времена печатных объявлений. Вакансии подолгу остаются открытыми, а слепой подбор способствует «текучке» сотрудников. Воронка рекрутинга – инструмент, который поможет выяснить, на каком этапе поиска допускаются ошибки.

Что такое воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – метрика, пришедшая в HR из маркетинга. Это воронка продаж, адаптированная под подбор персонала. Вместо потенциальных покупателей воронка конвертирует соискателей на вакансию.

Три главные задачи, которые решает воронка рекрутинга:

выявляет на каком этапе закрытия вакансии возникают проблемы;
помогает регулировать проход целевых и нецелевых кандидатов;
отслеживает особенности подбора на конкретную вакансию.

Что еще можно узнать с помощью воронки рекрутинга:

конверсию кандидатов в сотрудников в целом по компании;
эффективность каждого рекрутера;
особенности подбора кандидатов конкретному заказчику – компании или руководителю.

Классическая модель воронки рекрутинга состоит из пяти сегментов.

Привлечение – самая широкая часть воронки: здесь кандидаты впервые видят информацию о вакансии.
Вовлечение – кандидаты изучают условия, требования и отправляют резюме.
Отбор – соискатель проходит собеседования и отборочные испытания.
Предложение – кандидат получает приглашение на работу, обсуждает условия, принимает решение.
Найм – самый узкий сегмент: новый сотрудник выходит на работу, вакансия закрыта.

Эта универсальная схема может использоваться, только если воронка впервые начинает применяться при подборе персонала. В процессе работы над вакансией модель усложняется и дополняется новыми этапами.

Например, рекрутинговая воронка для массового найма может выглядеть так:

контакт с вакансией;
интервью по телефону или опрос с помощью чат-бота;
групповое или видео-собеседование;
обучение;
техническое собеседование;
приглашение;
выход на работу.

Воронка для ключевых должностей компании будет выглядеть иначе:

резюме;
интервью с HR;
собеседование с заказчиком – руководителем отдела или подразделения;
собеседование с высшим должностным лицом компании;
приглашение;
выход на работу.

Пример воронки для сотрудников и специалистов среднего звена:

резюме;
собеседование с HR;
тестирование, испытания;
собеседование с заказчиком – руководителем;
приглашение;
выход на работу.

Рабочие показатели воронки подбора – это число кандидатов на каждом этапе и процент конверсии между ними. Не существует универсальной схемы конверсии – для каждой компании, сферы и вакансии будут свои верные показатели, которые выявляются в процессе работы с заказчиком и вакансией.

Низкая конверсия между этапами, а также эффект «бутылочного горлышка» на низших этапах после вовлечения говорит об ошибках в подборе и оценке кандидатов. Если не проводить регулярный анализ воронки и не корректировать стратегию подбора, падает эффективность HR, на закрытие вакансии уходят чрезмерные усилия, в компанию попадают нецелевые сотрудники, которые увеличивают текучку. В итоге компания расходует значительные ресурсы на постоянный подбор и обучение, снижается продуктивность специалистов, которые тратят время на технические собеседования и подготовку новичков.

Виды воронок и способы расчета

Сколько этапов проходит соискатель, откликнувшись на вакансию, столько же уровней у воронки подбора, включая контакт по каналам поиска, тестирования, все уровни собеседований. Чем точнее сегментирована воронка, тем проще выявить на каком этапе происходит провал конверсии.

Конверсия – это процент соискателей, которые проходят между этапами отбора. Общая конверсия воронки между верхним и нижним уровнями показывает эффективность отбора в целом, конверсия между сегментами показывает проблемы на каждом этапе.

Формула расчета конверсии:

Число кандидатов, прошедших этап / Число кандидатов на предыдущем этапе * 100 %

На вакансию делопроизводителя прислали резюме 60 кандидатов. Тестирование на внимательность и знание документооборота прошли только 25 человек. Из них на видео-собеседование HR пригласил 10 человек. На собеседование с руководителем отдела отобраны 6 человек, из которых одного кандидата пригласили на работу.

Так будет выглядеть воронка подбора на вакансию делопроизводителя:

Этап воронки	Число кандидатов	Конверсия
Резюме	60	100 %
Тестирование	25	41 %
Видео-собеседование с HR	10	40 %
Собеседование с заказчиком	6	60 %
Оффер	1	16 %

Важно: если рассчитывается поэтапная конверсия, каждый предыдущий этап принимается за 100 %, если общая конверсия воронки – в расчет берут первый и последний показатели.

Пример воронки показывает хорошую конверсию с учетом особенностей вакансии, ресурсы рекрутера и заказчика распределены эффективно.

Если провал конверсии происходит на уровне привлечения и вовлечения – менее 10 % процентов между резюме и приглашением на собеседование, значит, неэффективно растрачиваются ресурсы HR, который обрабатывает слишком много нерелевантных откликов.

Если провал на этапе отбора – тратятся ресурсы технического специалиста, который проводит собеседования нецелевых соискателей.

Редко, но случаются провалы на этапе оффера, когда кандидат не выходит на работу или уходит в течение испытательного срока – тогда расходуются ресурсы компании на обучение и организацию нового подбора.

В специализированном кадровом и рекрутинговом ПО – 1С: Кадровый учет, E-Staff, Experium и др., построение и расчет воронки автоматизированы. Можно использовать обычные сводные таблицы в облачном сервисе, MS Excel или аналитические инструменты Power Bl.

Прямая и обратная воронка

Классическая воронка вакансии рассчитывается сверху вниз – от общего входящего трафика до принятия на работу. Построение воронок без дальнейшей оптимизации стратегии подбора – бесполезная трата времени. После анализа показателей прямой воронки нужно:

определить проблемные места;
скорректировать стратегию подбора персонала;
построить воронку с новыми показателями;
повторять предыдущие действия пока не достигнута оптимальная конверсия.

Когда оптимизирована воронка подбора по каждой вакансии, показатели конверсии сведены в общую воронку по компании и категориям персонала, можно принять на вооружение еще один полезный инструмент – обратную воронку.

Обратная воронка рекрутинга – это метрика, которая позволяет планировать HR-ресурсы, заранее знать входящий трафик, который требуется на закрытие каждой вакансии, и время, которое уйдет на поиск кандидатов.

Для расчета обратной воронки за основу берут показатели конверсии закрытых оптимизированных воронок.

Компания открывает новый филиал и рекрутеру надо закрыть 15 вакансий менеджера по продажам. Чтобы узнать, сколько рекрутеру потребуется обработать резюме, провести собеседований, используются показатели оптимизированной воронки Менеджера по продажам.

Должность	Потребность в персонале	Собеседований с заказчиком	Собеседований с HR	Интервью по телефону	Обработано резюме
Менеджер по продажам	15	60	120	375	750

Если потребность компании в новом персонале свыше 10–15 человек в год, то с помощью обратной воронки рассчитываются затраты на закрытие каждой вакансии и формируется бюджет HR-службы.

Инструменты для усовершенствования воронки

После того как в работу внедрена прямая воронка подбора, показатели регулярно анализируются и оптимизируются, можно подключать к работе другие инструменты.

Анализ каналов поиска

В таблицу сводятся все используемые каналы поиска за заданный период времени – рекрутинговые сайты, кадровые агентства, социальные сети, референтные программы, печатные объявления и другие источники.

Каждый канал анализируется по признакам:

число сотрудников, привлеченных через канал;
количество дней на закрытие вакансии;
оценка эффективности привлеченных сотрудников;
коэффициент текучести;
затраты на закрытие вакансии.

Анализ рынка труда

Сбор и исследование информации о ситуации на рынке труда проводятся 1–2 раза в год. В процессе собираются сведения:

Такая аналитическая работа будет полезна для привлечения редких кадров. Анализ рынка труда может открыть новые каналы поиска и покажет картину охвата, который нужно создать, чтобы найти нужных специалистов.

Полученные данные также используются для формирования привлекательного, но не завышенного предложения для кандидатов, создания конкурентного имиджа компании.

Портрет кандидата

С помощью образа идеального сотрудника формируется стратегия подбора, выбираются только эффективные каналы привлечения, отбор и оценка проходит по прицельным признакам. Как итог – в компанию попадают целевые кандидаты с наименьшими затратами на поиск.

Создание портрета кандидата состоит из трех шагов.

Сбор сведений: используйте как можно больше источников – статистика, топовые резюме на аналогичные должности, кейсы успешных специалистов, опросы сотрудников на похожих или смежных позициях.
Определение целевых признаков – не зацикливайтесь на штампах вроде коммуникабельности или целеустремленности; описывайте качества подробно и простыми словами.
Моделирование – соберите все данные в общую картину так, как если бы вы описывали живого человека; ожидания должны быть реалистичными, поэтому можно указать и негативные качества, с которыми вы готовы мириться.

Важно: формируя портрет и оценивая кандидатов акцентируйте внимание на soft skills – креативность, доброжелательность, контактность и другие мягкие навыки почти невозможно сформировать, тогда как hard skills можно приобрести в процессе подготовки и опыта.

Как увеличить конверсию между этапами

В сфере подбора персонала недостаточно просто увеличивать входной трафик, чтобы получить качественные офферы. Такая тактика приводит к неэффективной трате ресурсов компании, попаданию нецелевых кандидатов, росту текучки.

Чтобы оптимизировать воронку, проблемы решаются прицельно, в зависимости от того, на каком этапе возникает провал.

Провал между резюме и собеседованием означает, что вакансия привлекает слишком много нецелевых кандидатов.

Решение: детализировать вакансию, добавить входной фильтр – короткий тест, сопроводительное письмо по особой форме, подключить телефонное интервью или чат-бот.

Провал между собеседованием и оффером говорит о неправильно сформулированных требованиях заказчика или неконкурентном трудовом предложении.

Решение – опросить заказчика и совместно сформировать портрет кандидата, проанализировать ситуацию на рынке труда и составить привлекательное предложение.

Провал между оффером и наймом – если кандидаты не выходят на работу или уходят на испытательном сроке, значит, не настроена адаптация и сопровождение новичков.

Решение – проводить презентацию компании, знакомить с коллективом, назначать наставников, ставить четкие цели, задачи, показатели эффективности.

Одно из главных условий быстрого и качественного закрытия вакансий – положительный HR-бренд компании. Уже на этапе первого контакта с вакансией большинство соискателей просматривают корпоративный сайт, отзывы сотрудников о компании, аккаунты в соцсетях. Неотработанные негативные отзывы и отсутствие информации о компании приводят к отсеву ценных кандидатов, которые не доходят до этапа привлечения.

Фото с сайта blogspot.com

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
Praca.by
Rabota.yandex.by
Rabota.by
Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Оформление по ТК
Бесплатные обеды, униформу
Медосмотр за счет компании
Стабильный график работы — 2/2
ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

Дозвон соискателю
Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

Текучка в компании
Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Одним из показателей компетентности и эффективности работы рекрутера является умение генерировать достаточный поток кандидатов, соответствующих выдвинутым квалификационным требованиям. То есть, хороший HR-специалист должен уметь находить сотрудников, полностью соответствующих вакансии, и при этом тратить оптимальное количество своего рабочего времени. Если специалист по подбору кадров заявляет, что ему некого приглашать на собеседование, он попросту не умеет генерировать поток нужных кандидатов и эффективно использовать HR-инструменты и технологии.

Проблемы генерации потока достойных кандидатов

Самым популярным способом привлечения кандидатов, который используют кадровые службы для найма сотрудников на свое предприятие или HR-компании на заказ клиентов, является пассивный метод публикации объявлений о вакансии с перечнем требований к квалификационным и личностным качествам соискателей. Такая технология может быть использована, но только в качестве одного из элементов комплекса подбора персонала, т.к. имеет достаточно невысокую конверсию.

Используется также активный способ, при котором специалист по подбору кадров сам ищет резюме кандидатов и начинает с ними взаимодействовать – рассылать предложения о вакансии, звонить и приглашать на собеседование, проводить интервью в онлайн режиме или с назначением личной встречи.

Если эйчару не удается генерировать большой поток кандидатов, это может вызвать такие проблемы:

Низкое качество подобранных сотрудников. Чем меньше поток кандидатов, тем сложнее найти работника, который полностью соответствует квалификационным требованиям и сможет продуктивно выполнять поставленные задачи. Неэффективные работники снижают качество выполняемых бизнес-процессов, что негативно сказывается на прибыльности работы предприятия и его деловой репутации.
Большие временные затраты на поиск достойных кандидатов. Если поток соискателей сгенерирован качественно, рекрутеру нужно просто правильно организовать процессы оценки и отбора кандидатов. А если нормального потока нет, кадровик долго и зачастую безуспешно «прочесывает» интернет в поисках хороших специалистов.
Стресс и эмоциональное «выгорание» HR-специалиста. Низкая результативность работы и большой объем рутинных процессов могут негативно сказываться на психоэмоциональном состоянии эйчара.

Варианты решения

Чтобы увеличить поток качественных кандидатов, можно использовать:

Ручные процессы. Вручную можно подбирать наиболее подходящие площадки для размещения объявлений о вакансиях – профильные порталы и онлайн доски объявлений (платные, бесплатные), группы и аккаунты в социальных сетях компании, публикация информации о вакантных должностях на тематических форумах, блогах. А также настроить и запустить контекстную рекламу. Ручное генерирование может быть достаточно эффективным, но занимает много времени на запуск и обработку результатов рекламы, что связано с увеличение расходов на эти процессы. Кроме того, может потребоваться привлечение дополнительных сотрудников, что увеличивает накладные расходы на заработные платы и соц.выплаты.
Автоматизированные сервисы. Переводя рутинные процессы в автоматический режиме, можно освободить рекрутера от выполнения рутинных малоэффективных процессов, чтобы специалист мог больше времени уделять прямому взаимодействию с достойным кандидатами.
Аутсорсинговую компанию по лидогенерации. Вариантом увеличения потока кандидатов может быть заказ услуг по генерации лидов. Но такой путь тоже связан с большими финансовыми затратами и вероятностью некачественной лидогенерации.

Как автоматизированные платформы помогут повысить генерацию потока кандидатов

Для формирования потока достойных кандидатов необходимо проводить обработку и сортировку сотен резюме.

Специальные автоматизированные сервисы предлагают для этого такие опции:

Видео-интервью. В программе есть функция рассылки списка вопросов по контактам кандидатов, на которые они должны ответить в видео-формате и переслать назад. Рекрутер может быстро просматривать эти ролики и отбирать подходящих соискателей.
Онлайн опросы. Сбор информации о профессиональных и личностных качествах кандидатов можно собирать через онлайн опросник, который программа рассылает соискателям. Потом присланные заполненные анкеты обрабатываются в автоматическом режиме, сортируются и данные заносятся в карточки кандидатов. С помощью фильтров эйчар очень быстро отбирает только тех, кто соответствует критериям.
Чат-боты. Интервью с кандидатов также могут проводить роботы, которые синтезируют человеческую речь, могут выстраивать простые и сложные диалоги.

Одним из функциональных и удобных сервисов является QuickStaff. Это онлайн платформа, созданная для эффективного подбора персонала для разных видов бизнеса. Программа адаптируется под специфику отрасли, бизнес-процессы конкретного предприятия.

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: