Кому по мнению опрошенных труднее всего устроиться на работу объясни почему

Опубликовано: 14.05.2024

Занятость — деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход.

Безработица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу.

2. Социологическая служба в 2012 г. провела опрос совершеннолетних граждан. Им задавали вопрос: «Кому сегодня труднее всего устроиться на работу?». Были получены следующие результаты (в % от числа отвечавших).

Кому, по мнению опрошенных, труднее всего устроиться на работу? Объясни почему.

Тем, у кого нет опыта работы, в том числе выпускникам вузов, колледжей, техникумов. Потому что работодатель старается принимать на работу людей с опытом работы.

Предположи, специалистам каких направлений труднее других найти работу. Почему?

Сегодня явно ощущается переизбыток представителей некоторых специальностей, так что немало молодых людей напрасно обивают пороги кадровых служб - их диплом не нужен работодателям. Во всяком случае, пока. Например, сейчас колоссальное количество дипломированных экономистов и юристов, вот кому в первую очередь может не повезти с трудоустройством. Также труднее других найти работу будет специалистам-технарям. Дело в том, что инновационные технологии предполагают все чаще заменять инженеров машинами и роботами. Именно по этой причине уже сегодня теряют работу рабочие на крупных предприятиях.

Почему, по мнению опрошенных, людям без высшего образования и квалификации легче найти работу, чем, например, выпускникам учреждений профессионального образования или специалистам определённых направлений?

Наверное, потому что работник без образования и не обладающий определенной квалификацией может устроить на определенное количество работ (может там на продавца пойти, на дворника, грузчика - для этого не нужно образование), а человек, обладающий специальностью может устроиться только по ней.

3. Проанализируй следующие суждения о безработице.

А. Безработица — это естественное проявление рыночных отношений.
Б. Безработица — это социальное зло, с которым нужно бороться.
Являются ли данные суждения взаимоисключающими? Почему?

Безработица исключает из общественного производства людей рабочего возраста, относящихся к трудоспособному населению. Не являются потому что рыночные отношения относятся к другой теме.

4. Существует исторический анекдот. Во время посещения в США автомобильного завода Генри Форда глава СССР Н. С. Хрущёв обратил внимание на работниц, тщательно моющих окна цехов. Никита Сергеевич заметил Форду, что у него нерационально используется рабочий труд. Генри Форд на это ответил: «Нет, пожалуй, это самый полезный труд на моём предприятии. Через чисто вымытые стёкла мои рабочие на конвейере лучше видят толпу безработных, стоящую у ворот и претендующую на их места». Используя понятия «безработица», «конкуренция», «производительность труда», объясни ответ Г. Форда.

Чем больше производительность труда рабочих, тем меньше вероятность что их уволят, и они окажутся безработными. Здесь проявляется конкуренция — соперничество хозяйствующих субъектов, при котором самостоятельными действиями каждого из них исключается или ограничивается возможность каждого из них в одностороннем порядке воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке.

5. Прочитай текст о видах безработицы и выполни задание.

Сезонная безработица зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики, например сферы туризма.
Безработица структурная обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обусловливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий.
С экономическими циклами связана циклическая безработица, которая резко усиливается в периоды экономического кризиса и депрессии и уменьшается в периоды оживления и подъёма экономики.
Существует фрикционная безработица, которая связана с тем, что некоторая часть трудоспособного населения пытается подыскать работу, в наибольшей степени соответствующую её запросам. И этот процесс поиска работы, подходящей по должности и зарплате, условиям труда, территориальному размещению и иным факторам, может продолжаться довольно долго.

Заполни пропуски в схеме. Соотнеси приведённые ниже примеры с видами безработицы (запиши номер примера каждого вида).

Примеры: 1) в результате изменения спроса на энергоносители произошло массовое закрытие угольных шахт и увольнение шахтёров.
2) в связи с экономическим кризисом в стране крупнейшие фирмы вынуждены были уволить до 15 % работников.
3) в связи с отсутствием туристов зимой закрываются многие приморские гостиницы и увольняется обслуживающий персонал
4) выпускники юридического факультета на протяжении нескольких лет после окончания вуза пытались найти работу по специальности, не соглашаясь на другие предложения.

Фрикционная безработица — связана с затратами времени на поиск новой работы и длится 1-3 месяца. И этот процесс поиска работы, подходящей по должности и зарплате, условиям труда, территориальному размещению и иным факторам, может продолжаться довольно долго.
Пример: 4) выпускники юридического факультета на протяжении нескольких лет после окончания вуза пытались найти работу по специальности, не соглашаясь на другие предложения.

Структурная безработица — связана с технологическими изменениями в производстве, которые изменяют структуру спроса на рабочую силу (возникает если работник уволенный из одной отрасли не может устроиться в другой).
Данный вид безработицы возникает, если изменяется отраслевая или территориальная структура спроса на труд. С течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии производства происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Если спрос на работников данной профессии или в данном регионе падает, то появляется безработица. Высвобождающиеся работники не могут быстро изменить свою профессию и квалификацию или поменять место жительства и остаются какое-то время безработными.
Пример: 1) в результате изменения спроса на энергоносители произошло массовое закрытие угольных шахт и увольнение шахтёров.

Сезонная безработица — обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства определенных отраслей.
Сезонная безработица схожа с циклической в том плане, что ее также вызывают колебания в спросе на труд. Однако в данном случае эти колебания можно прогнозировать с достаточно большой точностью.
В отраслях с сезонным спросом фирмы предпочитают увольнять работников, а не снижать заработную плату по тем же самым причинам, что и в случае циклических колебаний.
Пример: 3) в связи с отсутствием туристов зимой закрываются многие приморские гостиницы и увольняется обслуживающий персонал

Циклическая безработица — возникает в период циклического экономического спада и недостатка спроса. Возникает с связи с уменьшением реального ВНП и высвобождением части рабочей силы.
Циклическая безработица связана с колебаниями деловой активности (Экономическим циклом).
Она возникает в тех случаях, когда падение совокупного спроса на выпускаемую продукцию вызывает падение совокупного спроса на труд в условиях негибкости реальной заработной платы в сторону понижения.
Пример: 2) в связи с экономическим кризисом в стране крупнейшие фирмы вынуждены были уволить до 15 % работников.

6. Предположи, в чём проявляется негативное влияние безработицы:

а) на самого безработного: минимальные средства (пособие по безработице) для удовлетворения потребностей. Недостаток материальных средств, низкий социальный статус, неодобрение со стороны общества, невозможность обеспечивать себя и семью.

б) на общество: меньшее количество создаваемых товаров/услуг, в меньшей степени общество может удовлетворить свои потребности. Увеличивается уровень преступности.

в) на государство: ухудшение экономики.

7. Проанализируй меры, которые чаще всего рассматриваются при решении проблемы безработицы. Объясни сущность каждой меры и дай своё суждение о её эффективности. Заполни таблицу.

Мера	Сущность	Суждение об эффективности
1. Государство предоставляет бизнесу налоговые и иные льготы	Работодатель заинтересован в занятости населения	Эффективно
2. Государство создает условие для развития малого бизнеса	Предпринимается выгодно развивать малый бизнес, а развитие малого бизнеса обещает новые рабочие места	Эффективно, так как создаются новые рабочие места
3. Государство внедряет практику общественных работ (строительство дорог, работы по благоустройству)	Появляются новые рабочие места	Эффективно
4. Повышается эффективность работы государственных служб занятости	Люди, обращаясь в центры занятости, могут найти рабочие места намного быстрее	Эффективно
5. Повышается эффективность работы государственных служб занятости	Людям легче переносить безработицу	Не эффективно

Анализируя меры борьбы с безработицей, ты увидел, что значительная роль отводится государству. Объясни почему.

Государству отводится значительная роль, потому что оно принимает меры для борьбы с безработицей. Оно предоставляет работу нуждающимся, а также существует закон о заработной плате, который ее регулирует.

1. Используя текст учебника, запиши определения понятий.

Подробное решение параграф § 27 по обществознанию рабочая тетрадь для учащихся 8 класса, авторов Котова О.А., Лискова Т.Е.

Гдз по Обществознанию за 8 класс можно найти тут

1. Используя текст учебника, запиши определения понятий.

Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно: Не имел работы; Искал работу; Был готов приступить к работе.

Кому, по мнению опрошенных, труднее всего устроиться на работу? Объясни почему.

Тем, у кого нет опыта работы, в том числе выпускникам вузов, колледжей, техникумов. Потому что работодатель старается принимать на работу людей с опытом работы.

Предположи, специалистам каких направлений труднее других найти работу. Почему?

3. Проанализируй следующие суждения о безработице.

А. Безработица — это естественное проявление рыночных отношений.

Б. Безработица — это социальное зло, с которым нужно бороться.

Являются ли данные суждения взаимоисключающими? Почему?

5. Прочитай текст о видах безработицы и выполни задание.

Пример: 4) выпускники юридического факультета на протяжении нескольких лет после окончания вуза пытались найти работу по специальности, не соглашаясь на другие предложения.

Данный вид безработицы возникает, если изменяется отраслевая или территориальная структура спроса на труд. С течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии производства происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Если спрос на работников данной профессии или в данном регионе падает, то появляется безработица. Высвобождающиеся работники не могут быстро изменить свою профессию и квалификацию или поменять место жительства и остаются какое-то время безработными.

Пример: 1) в результате изменения спроса на энергоносители произошло массовое закрытие угольных шахт и увольнение шахтёров.

Сезонная безработица — обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства определенных отраслей.

Сезонная безработица схожа с циклической в том плане, что ее также вызывают колебания в спросе на труд. Однако в данном случае эти колебания можно прогнозировать с достаточно большой точностью.

В отраслях с сезонным спросом фирмы предпочитают увольнять работников, а не снижать заработную плату по тем же самым причинам, что и в случае циклических колебаний.

Пример: 3) в связи с отсутствием туристов зимой закрываются многие приморские гостиницы и увольняется обслуживающий персонал

Циклическая безработица связана с колебаниями деловой активности (Экономическим циклом).

Она возникает в тех случаях, когда падение совокупного спроса на выпускаемую продукцию вызывает падение совокупного спроса на труд в условиях негибкости реальной заработной платы в сторону понижения.

Пример: 2) в связи с экономическим кризисом в стране крупнейшие фирмы вынуждены были уволить до 15 % работников.

6. Предположи, в чём проявляется негативное влияние безработицы:

в) на государство: ухудшение экономики.

Парадокс: работодатели жалуются на недостаток сильных профессионалов, готовы хантить их у конкурентов, но в то же время суперпрофессионалам, если они оказались в «свободном полете», трудно найти достойную работу. Объясняем, почему.

Работодатели и рекрутеры называют специалистов слишком высокой квалификации «оверквалифайдами» (от английского слова overqualified — сверхквалифицированный). Это профессионалы, чьи компетенция и опыт шире, чем нужны для конкретной вакансии. И дело тут совсем не в возрастной дискриминации соискателей старше 45 — сверхквалифицированным можно быть и в 30 лет, и даже раньше.

Сверхквалифицированными считаются как руководители разного уровня, так и специалисты неруководящих должностей, ставшие очень глубокими экспертами или просто экспертами с именем в своей сфере. Главный признак — для них не находится вакансий с достойным уровнем как зарплаты, так и функционала. Не имея других вариантов, они откликаются на вакансии более низкого уровня — и получают отказ.

Даже очень квалифицированные специалисты не застрахованы от риска остаться без работы не по своей воле. Например, в результате массовых кризисных сокращений или из-за корпоративного конфликта в компании.

Добровольно такое тоже случается нередко — из-за переезда в другой регион или в результате неудачного трудоустройства, когда на новом месте не понравилось, но и назад пути уже нет. Бывает, из-за профессионального выгорания человек увольняется «в никуда», чтобы несколько месяцев просто отдохнуть. Иногда люди уходят, потому что на прежнем месте переросли свой функционал, чувствуют себя недооцененными, и им кажется, что они легко найдут более подходящую работу. Но в реальности оказывается, что не только более достойную, а даже работу, хотя бы равную уровню предыдущей, найти не так-то просто.

В кризисных экономических условиях так бывает из-за того, что без работы остается много хороших профессионалов, а вакансий соответствующего уровня почти не появляется — образуется слишком высокая конкуренция между в равной степени сильными специалистами. В стабильный экономический период сложности с поиском работы могут быть обусловлены, например, тем, что сфера деятельности профессионала очень узкая, все «звездные» должности заняты, а новых почти не появляется, и компании предпочитают их закрывать из своего кадрового резерва, а не со стороны.

Отчаявшись, человек снижает планку ожиданий, но и это не помогает. Если сильный профессионал откликается на вакансию, которую он по своему опыту явно перерос, это обязательно насторожит потенциального работодателя. Причин тому несколько.

Это первая и самая очевидная причина для отказа. Человек, вынужденный снизить планку в должности, зарплате, уровне рабочих задач, не будет доволен своим положением. «Работа у нас — просто перевалочный пункт для него, он будет в постоянном поиске, пока не найдет что-то действительно достойное», — думают в таком случае потенциальные работодатели. И не ошибаются, за исключением случаев классического дауншифтинга, когда человек настолько устал от профессиональных вызовов и высокой ответственности, что искренне мечтает пару лет отдохнуть в рутине простых задач.

Брать человека, который может уволиться в любой момент, работодателю невыгодно. Если новичок не отработает и года, компания понесет двойные расходы на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Профессионал со сверхвысокой квалификацией пугает нанимателей еще и потому, что вслед за ним могут уйти клиенты, с которыми он успел поработать, объясняет Елена Лондарь, консультант «Премии HR-бренд»: «Если у сотрудника не будет мотивации, то он быстро уйдет. А может еще увести ключевых клиентов. Это риск, на который работодатель идти не готов».

Работодатель опасается, что менее интересные или не особенно разнообразные функции быстро демотивируют специалиста, привыкшего к задачам более высокого уровня. Заскучавший сотрудник не будет работать эффективно, бизнес может понести потери.

Все мечтают о вовлеченных сотрудниках с горящими глазами. Работодатели не хотят рисковать и брать излишне квалифицированного специалиста. Либо он нарушит климат в коллективе, либо будет сложно управляемым — начнет саботировать какие-то процессы, спорить с начальством.

Если остальная часть коллектива начнет поддаваться упадническим настроениям, то придется решать сразу несколько проблем — договариваться с новым сотрудником или искать ему замену и восстанавливать рабочую атмосферу в команде. Для нанимателя это лишние риски и дополнительные расходы.

Слишком квалифицированный сотрудник опасен и тогда, когда он, наоборот, искренне вовлекается в новую работу. Его квалификация позволяет замечать ошибки руководства, которые не видят остальные. Руководители опасаются критики — это создает угрозу их авторитету. И видят риск, что «слишком умный» и «звездный» подчиненный может их «подсидеть».

Так бывает, если обстановка в коллективе изначально была нездоровой из-за особенностей характера руководителя. Зная об этом, рекрутер откажет кандидату, чтобы застраховать компанию от внутренних конфликтов. Уверенный в себе и зрелый руководитель, наоборот, будет рад очень опытному подчиненному и найдет поле для применения его навыков.

Конкурентная разведка — нередкое явление на рынке. «Разведчика», который устраивается на работу ради коммерческих секретов и клиентской базы, не смущает, что позиция ему «тесновата». Он согласен на любую, лишь бы получить доступ к данным. Даже если его не возьмут, часть ценной информации можно получить на собеседовании, когда работодатель рассказывает об условиях и процессах в компании. «Разведчик» идет к конкурентам на неподходящую ему по уровню вакансию, чтобы узнать о задачах, стратегии, целях и зарплатах.

Обнаружив среди откликов на вакансию резюме специалиста, чья квалификация явно выше, чем требуется для открытой позиции, рекрутер захочет понять, в чем интерес такого соискателя. Если вакансия не предполагает достойного для него уровня дохода или уникальных амбициозных проектов, то может возникнуть подозрение в недобросовестных целях.

«Мотивов не так уж много: деньги, интересная работа, сложные проекты, чтобы завтра стоить дороже, и хороший коллектив. Если сверхквалифицированный человек приходит на собеседование, то что-то из этого списка должно им двигать. Когда базовые материальные потребности удовлетворены, разница в 10–15 тысяч уже не играет роли. Такой специалист будет искать интересные проекты или задачи с вызовом для себя», — говорит Елена Лондарь.

Ситуация с наймом сверхквалифицированных специалистов сложна для обеих сторон. Наниматель не хочет рисковать, а соискатель теряет всякую мотивацию, получая отказ за отказом. Если вы оказались в подобном положении, есть несколько путей выхода.

Компании, которые не рассматривают кандидатуры соискателей младше 24 лет, объясняют это личными качествами, присущими, по их мнению, всем представителям данной возрастной категории. Они уверены, что для такого возраста характерны безответственность, проблемы с дисциплиной и завышенные зарплатные ожидания. Что делать молодежи в этой ситуации и как завоевать доверие работодателя — разбирались «Известия».

Проблемный возраст

Согласно исследованию сервиса «Работа.ру», которое проводилось в марте 2021 года среди более 1 тыс. представителей российских компаний, руководителей, HR-директоров, рекрутеров и HR-специалистов во всех федеральных округах, 7 из 10 работодателей считают, что молодежь 18–24 лет негативно отличается безответственным отношением к работе. Кроме того, 56% представителей компаний в качестве причины для отсеивания таких кандидатов называют проблемы с дисциплиной у молодых работников, а 45% пожаловались на слишком высокие зарплатные ожидания соискателей.

Еще 37% респондентов не хотели бы нанимать молодых специалистов из-за отсутствия у них опыта работы, а 33% заявили о недостатке у них рабочих навыков. 30% представителей бизнеса назвали поводом не нанимать молодежь неумение принимать критику. Еще четверть респондентов заявили, что молодые соискатели не умеют справляться со стрессом, а каждый пятый работодатель заявил, что они зависимы от гаджетов, что может помешать работе.

Всегда готовы рассматривать как кандидатов на рабочее место молодых людей от 18 до 24 лет только 13% представителей бизнеса, следует из опроса.

— Главным преимуществом молодых сотрудников половина российских работодателей назвали желание учиться и получать опыт, — сказал «Известиям» коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий. — 45% представителей бизнеса указали, что молодых сотрудников проще готовить и обучать под конкретную компанию. Еще 43% опрошенных рассказали, что именно сотрудники 18–24 лет отличаются энергичностью и целеустремленностью.

Преимуществами молодых соискателей 29% опрошенных представителей компаний называют «гибкость ума и креативность», также отмечается умение быстро приспосабливаться и вливаться в коллектив. 24% работодателей заявили, что молодые специалисты привлекательны как раз из-за низких зарплатных ожиданий.

Любопытно также, что каждый пятый работодатель в качестве преимущества кандидатов 18–24 лет указал отсутствие у них семьи и детей, а вот желание молодежи заводить семейные отношения проблемой назвали лишь 5% работодателей.

16% представителей бизнеса заявили, что вообще не видят каких-либо преимуществ молодых соискателей перед более старшими сотрудниками.

Уйти на обед и не вернуться

Зампред комиссии по развитию экономики и корпоративной социальной ответственности Общественной палаты России, президент Ассоциации МАКО Ольга Голышенкова отмечает, что опрос показал «очень грустную статистику».

— Это говорит о глубинных проблемах между работником и работодателем, — сказала она «Известиям». — Легко сетовать на недостатки молодежи и отказывать им в работе, но мало кто задумывается, что современная «неподходящая молодежь» — это костяк трудоспособного населения через 15–20 лет. И на нынешних работодателях в том числе лежит ответственность за подготовку этой трудовой смены.

Начальник управления по работе с персоналом АО «Мособлгаз» Дмитрий Гольтвегер считает, что такие результаты опроса компаний не свидетельствуют о проблеме современной молодежи — недостаток уровня ответственности и дисциплины был характерен для этой группы всегда.

— В этом возрасте масса прочих интересов, молодые люди не на 100% сконцентрированы на работе, — пояснил Гольтвегер «Известиям». — В этом нет ничего оригинального, сказать, что это проблема только современного периода, я не могу. С любым молодым специалистом надо заниматься адаптацией, и сегодняшний молодой специалист ничем не отличается от молодого специалиста 50-летней давности.

HR-директор «Зарплаты.ру» Вера Маневич замечает: найм молодых специалистов — это всегда риски. Неопытных сотрудников нужно обучать, у них действительно могут быть проблемы с дисциплиной.

— Они не особо держатся за место и могут уйти в любой момент — вероятность того, что такой сотрудник «уйдет на обед и не вернется» доходит до 70%, — говорит Маневич. — Причина может быть любая: что-то не понравилось, много спрашивают, хмурый руководитель.

Еще одной проблемой молодых сотрудников она называет тот факт, что они «зачастую еще не знают, чего хотят, — сегодня он может быть продажником, а завтра решит, что хочет быть программистом».

— Они меняют решения очень легко и не держатся за специальность, которую получили в вузе, — «вышку» получают для галочки, быстро расставаясь с атрибутами, за которые раньше было принято держаться, — говорит Маневич. — Подходы изменились, и сегодня молодые соискатели более гибкие, мобильные, они ищут компании и бренды, которые соотносятся с их ценностями и их культурой.

Руководитель молодежного направления hh.ru Ирина Святицкая отмечает: когда на собеседования приходят молодые люди, то смотрят в первую очередь как раз на их личностные качества.

— Оценивают не «хард скиллз», а «софт скиллз»: мотивацию, ответственность, насколько он обучаемый и готов ли он достигать целей, — сказала Святицкая «Известиям». — Важно проявлять это на собеседованиях — и в дальнейшем в работе. И очень важно проявлять эти качества на стажировках, потому что если их увидят там, то очень высока вероятность, что после стажировки молодой человек получит приглашение на постоянную работу.

Департамент труда и социальной защиты населения Москвы отмечает, что в столице для молодежи открыт специализированный центр «Моя карьера», где проводятся специальные встречи с работодателями, ярмарки вакансий, индивидуальные и групповые консультации, профориентационные экскурсии. Программы центра помогают осознанно подходить к выбору профессии и поиску работы. В департаменте сообщили «Известиям», что сейчас в службе занятости населения Москвы зарегистрировано около 10 тыс. молодых человек.

Мастер-класс для вузов

Гольтвегер отмечает, что на адаптивность, ответственность и другие «софт скиллз» молодых сотрудников можно и нужно влиять, меняя процесс подготовки в вузах.

— У нас сложилась парадоксальная ситуация, когда только в средних специальных учебных заведениях мы можем влиять на программы и качество подготовки, включаться в это. Спасибо движению World Skills, которое дало нам эту возможность, — говорит Гольтвегер. — С вузами у нас такого диалога нет. Им безразличны реальные потребности работодателей, поэтому послевузовская адаптация занимает намного больше времени, чем в случае с выпускниками колледжей и ссузов.

При этом каких-то механизмов, которые глобально могли бы помочь повлиять на ситуацию, по его словам, он не видит. Ситуация пока такова, что работодатель сам должен выстраивать отношения с вузовскими выпускниками, говорит Гольтвегер.

Голышенкова отмечает, что на федеральном уровне выработкой системных решений проблемы молодежного трудоустройства занимается созданный год назад координационный совет по развитию сообществ молодых специалистов Общественной палаты.

— В координационном совете есть и представители крупных компаний-работодателей, и молодые работники предприятий, у которых свежи воспоминания о сложностях трудоустройства и адаптации, — говорит она. — Часть проектов рабочих групп напрямую посвящена постепенному вовлечению студентов в повестки компаний. Таким образом будущие работники из первых рук, практически от своих ровесников получают информацию и поведенческие модели для органичного начала трудовой карьеры.

Крупные работодатели, которые входят в совет, говорит она, давно отметили «разницу между своими ожиданиями и возможностями молодых специалистов» и начали поиск решений.

— Одно из них — создание межкорпоративного университета, задачей которого будет обучение молодых специалистов базовым компетенциям, востребованным всеми компаниями, — рассказала Голышенкова. — Кроме того, в основу программ молодежных форумов, проходящих под эгидой координационного совета, ложатся ожидания работодателей в регионе. Образовательные форумные треки строятся с учетом этих ожиданий.

В московском департаменте труда и соцзащиты отмечают, что столичные организации с численностью работников более 100 человек обязаны выделять в штате 2% мест для молодежи.

— В столице проводится таргетированная работа для трудоустройства молодежи на квотируемые рабочие места, — сообщили в департаменте «Известиям». — С прошлого года центр «Моя работа» реализует проект «Первая работа», созданный для взаимодействия недавних выпускников с работодателями. Это экспертная площадка, где специалисты предлагают широкий HR-инструментарий для выбора профессиональной сферы и трудоустройства.

Указывается, что центр занятости «Моя работа» считает важным определить несоответствие точки зрения работодателя и соискателя на вакансию.

— С одной стороны, нужно выяснить, не слишком ли высокие требования работодатели предъявляют к выпускникам, а с другой — в чем «недотягивают» молодые специалисты, — отметили в департаменте. — Сейчас работодатели требуют так называемые гибкие навыки transferrable skills — квалификации, которые не принадлежат определенной индустрии или специальности, а могут быть «перенесены» из одной сферы деятельности в другую и равно полезны в разных сферах.

Указывается, что центр занятости населения «Моя работа» использует инструменты комплексной оценки известных международных компаний: SHL, TalentQ, Detech Group и Coca-Cola. На каждом этапе тестирования соискатель получает результаты, а специалисты центра помогают их расшифровать, рассказывают о конкретных рекомендациях по развитию. Также выпускнику помогают составить резюме, обучают самопрезентации, готовят к прохождению интервью. С соискателями работают карьерные эксперты, которые знают, какие профессии наиболее востребованы и что требует от сотрудника работодатель.

Минтруд и Минобрнауки на момент публикации не ответили на запросы «Известий» о работе по трудоустройству молодежи в России.

Больше, чем стажер

Голышенкова замечает, что можно построить систему адаптации молодежи на предприятии, и тогда проблема перехода молодого человека от учебы к работе не будет такой болезненной.

— Чтобы адаптировать молодежь к корпоративной культуре, требованиям компаний, есть смысл сформировать у себя на предприятии практику стажировок, — говорит она. — Сейчас весна, и в социальных сетях уже начинают появляться посты от студентов с просьбой пригласить их на стажировку. Чем шире будет круг компаний, берущих студентов на стажировки, тем больше адаптированных сотрудников получат работодатели через пару лет.

По ее словам, у крупных и некоторых средних предприятий такая система студенческих стажировок уже давно и успешно выстроена. По ее мнению, активнее должны заниматься практикой стажировки студентов и малые предприятия.

— На небольшом предприятии будущему работнику проще найти свое место в коллективе, осознать свою меру ответственности, понять значимость своей работы, — считает Голышенкова.

Гольтвегер отмечает, что в России ситуация, когда работодатели работают напрямую со студентами, сложилась разве что в Московском техническом университете связи и информатики.

— Телеком на подъеме, и телекоммуникационная отрасль — наша большая четверка — со второго курса начинает присматриваться к студентам, — рассказывает Гольтвегер. — Они начинают проходить стажировки, работают, продолжая учиться, — адаптационный процесс налажен, потому что в этом заинтересован сам работодатель. Это выпускники, которые замотивированы работодателями, на момент окончания института они, по сути, уже являются работниками компании. Вряд ли у них есть проблемы с дисциплиной и желанием работать.

Влияние пандемии

Эксперты отмечают, что рынок труда перетрясла пандемия, и на молодежи это тоже серьезно отразилось.

— В любые кризисные времена упор делается на опытных специалистов, на тех людей, которые могут закрыть сразу несколько задач и направлений деятельности, — и молодые люди в кризисные периоды страдают больше всего, — говорит Ирина Святицкая. — Самый сложный период для них — это май 2020 года, когда по нашему индексу был конкурс в 16 человек на одну вакансию. Тогда это было связано с ограничительными мерами для тех сфер бизнеса, где молодые люди традиционно подрабатывают: туризм, ресторанный бизнес и так далее.

Сейчас, по ее словам, ситуация не просто выровнялась, а обошла по показателям даже 2019 год в плане активности работодателей с точки зрения появления вакансий.

Владимир Корицкий также отмечает, что в коронавирусный год молодые люди 18–24 лет стали активнее искать работу, и сейчас количество новых резюме от соискателей этого возраста на 14% больше, чем в марте прошлого года.

В то же время в самый разгар пандемии, говорит Святицкая, и соискатели, и работодатели заняли выжидательную позицию: если в кризисы 2008–2009 годов и 2014–2015 годов они как раз резко активизировались, то в пандемию в условиях всеобщего непонимания все оказались в режиме ожидания.

— Ситуация была нетипичная, — говорит она. — Молодые люди чаще меняют работу, традиционно активнее на рынке труда. Но тогда даже молодые люди решили переждать, оставшись у нынешнего работодателя, чтобы с ним вместе пережить пандемию.

По ее словам, коронакризис сначала привел к определенным сложностям и для специалистов по найму персонала — приходилось использовать нестандартные для большинства компаний технологии без живого общения. Но теперь это стало абсолютной нормой, как и сам факт удаленной работы, вакансий по которой стало больше в два раза. Святицкая замечает — о тренде на удаленную работу раньше мечтали все студенты и сейчас активно этим пользуются.

— Это огромное преимущество и для тех студентов, которые живут в небольших городах, — замечает она. — Большая часть вакансий для молодых сосредоточена в Москве — примерно четверть. И раньше молодому человеку приходилось ехать в крупные города, а сейчас можно работать откуда угодно в московской, петербургской, екатеринбургской компании. Это большое преимущество для получения опыта.

Однако первую работу Святицкая советует найти не удаленную, чтобы видеть своего непосредственного руководителя, который чаще всего является наставником.

Вера Маневич отмечает, что в пандемию некоторые крупные компании смогли быстро внедрить или перенастроить свои автоматизированные системы, которые позволили обучать молодых специалистов онлайн.

— Так они имеют возможность нанять больше неопытных сотрудников, но для небольших и средних компаний это довольно трудозатратно, молодые специалисты — это игра вдолгую, — говорит она.

Тема в разделе "Напишите ЭССЕ", создана пользователем maria85.

maria85 отличник

acme ученик

Мне кажется, что это средний класс!
Обычно все стремятся куда-то поступить (престижный институт) чтобы получить себе хорошую профессию, но мест всегда определенное кол-во, поэтому все те, кто не попадают в данные группы идут в легкие направления и тем самым у нас много работников одной профессии так, например, многие хотят стать политиками, но там трудные отбор и многие отбрасываются и становятся простыми юристами (которых у нас в стране очень много)

Queen-Kate гость

Xelen ученик

Я считаю что руководство поступило правильно так как в своде законов написано что на работу можно устраиваться с 14 лет и только с разрешения родителей но то что Сергею 14 а его не пустили работать легко объяснить т к на определённую работу можно устроится с определённого возраста

Juicylips почемучка

electroRock неофит

Ну может потому что издательству нужен курьер старше. И что бы устроится на работу с 14 лет надо обязательно разрешение (заявление) от родителей, и много других справок

Издательство правильно отказало Сергею, но ошиблись в том, что без заявления родителей мальчик имеет право работать только с 16 лет

rishi отличник

Люди помогите, скоро экзамены и нужно готовится и ничего не успеваю. Буду рад даже парочки билетам,.

Билет 1
1. Общество, его признаки.
2. Рынок, его функции.
Билет 2
1. Сферы общества.
2. Конкуренция. Олигополия и монополия.
Билет 3
1. Взаимосвязь природы и общества. Антропогенные нагрузки.
2. Предпринимательская деятельность.
Билет 4
1. Глобальные проблемы человечества.
2. Роль государства в экономике и способы его воздействия.
1. Типология общества.
2. Государственный бюджет; способы борьбы с дефицитом.
Билет 6
1. Доиндустриальное, индустриальное и постиндустриальное общества.
2. Что такое труд, работа.
Билет 7
1. Социальный прогресс и социальный регресс.
2. Социальная структура.
Билет 8
1. Потребности человека.
2. Социальная стратификация.
Билет 9
1. Социализация.
2. Нации и народности.
Билет 10
1. Воспитание.
2. Межнациональные отношения в современном обществе.
Билет 11
1. Общение: виды и формы.
2. Конфликты в обществе и их виды.
Билет 12
1. Экономика и её структура.
2. Способы протекания и предотвращения конфликтов.
Билет 13
1. Ресурсы и их характеристика.
2. Семья.
Билет 14
1. Товар и деньги. Функции денег.
2. Производство. Факторы производства.
Билет 15
1. Рыночная экономика.
2. Богатые (общая характеристика).
3. Гражданка М. приобрела в магазине красивые и дорогие осенние сапоги. Во время покупки товара хозяин магазина уверял, что сапоги сделаны из натуральной кожи. Однако через два месяца у гражданки М. началась аллергия. Обратившись к специалистам, она узнала, что причиной были сапоги, сделанные из синтетических материалов. Приведите признаки доказывающие, что продавец магазина совершил правонарушение. Назовите вид правонарушения и объясните, почему это нарушение относится именно к данному виду.
Билет 16
1. Мировое сообщество. Глобализация.
2. Что такое собственность? Формы собственности.
3. Вам исполнилось 16 лет, и вы решили устроиться на работу. Каковы ваши дальнейшие действия? Как найти подходящую работу? Какую вы предложите информацию о себе будущему работодателю, чтобы получить желаемое место работы?
Билет 17
1. Налоги. Виды налогов.
2. Предложение. Величина предложения. Закон предложения.
3. М. Е. Салтыков- Щедрин в своей известной сказке «Повесть о том, как один мужик двух генералов прокормил» описал действия мужика, который, чтобы спасти генералов, «Полез сперва-наперво на дерево и нарвал генералам по десятку самых спелых яблоков… Потом покопался в земле – и добыл оттуда картофелю; потом взял два куска дерева, потёр их друг об дружку – и извлёк огонь. Потом из собственных волос сделал силок и поймал рябчика. Наконец, развёл огонь и напёк … разной провизии». Какую форму деятельности описал автор? Каковы признаки этой формы деятельности и как они отражены в тексте?
Билет 18
1. Инфляция. Виды инфляции. Последствия инфляции.
2.. Реформа и революция – два вида социального прогресса.
3. В одной семье возник спор о том, как относиться к работе. «Всех дел не переделаешь», - утверждал папа. «Без дела жить - небо коптить», - говорила мама. А дочка посмеивалась: «Белые ручки чужие труды любят». Как вы сами относитесь к труду. Приведите пословицы, подтверждающие ваше отношение к труду.
Билет 19.
1. Маркетинг. Функции маркетинга.
2. Бедные (общая характеристика).
3. В России в процессе перехода к рыночной экономике разрыв между теми, кто разбогател, и теми, кто обеднел, резко увеличился. В результате 10% самых богатых в 1993 году получили около 40% общего дохода населения страны. Каковы причины этого? Какие меры социальной поддержки населения с низкими доходами использует государство?
Билет 20
1. Спрос. Величина спроса. Закон спроса.
2. Причины безработицы и их последствия.
3. Испанский социолог М. Кастельс вывел следующую формулу постиндустриального общества: «Я думаю, следовательно, я произвожу». Чем характеризуется данное общество?

Читайте также: