Чем отстранение от работы отличается от увольнения с работы

Опубликовано: 18.09.2024

— Наше вам с кисточкой! — механик картинно снял кепку и раскланялся перед девушками-администраторами. Им в нос ударил запах спирта. Посмотрев на напарницу, Марина набрала номер старшего мастера и сообщила о произошедшем.

Тот повел подчиненного в медкабинет, благо, в автопарке имелись и врач, и алкотестер. Механик по пути объяснял, что это все от корвалола — плохо вчера было, муторно на душе, вот и принял.

«Корвалола» оказалось 0,56 промилле. Мастер присвистнул.

— Что, как успокоительное не пройдет? — уточнил механик.

— Ну почему же, — ответил фельдшер, доставая бланк освидетельствования. — Вы не буйный, так что для вас это и впрямь успокоительное. И, кажется, качественное, — он задумчиво потянул носом. — Только до работы в таком состоянии допускать вас нельзя.

Заставив не в меру «успокоившегося» Михалыча подписать акт о явке на работу в нетрезвом состоянии, приказ об отстранении от работы и требование в двухдневный срок предоставить письменные объяснения проступка, его отправили домой с напутствием «Прийти, когда протрезвеет»…

Пришел механик на работу через три дня и протрезвевший не до конца. Объяснения не предоставил, больничный или хотя бы справку не предъявил и был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — тратить еще два дня на выяснение причин отсутствия Михалыча никто не хотел.

— Вы меня за это уже один раз наказали — оставили без зарплаты! А теперь еще и увольняете? Так нельзя. «Расстреливать два раза уставы не велят», — многозначительно подняв палец, попытался блеснуть эрудицией механик.

— Отстранение от работы — вынужденная мера для вашей безопасности и безопасности окружающих. А наказание к вам применено одно — увольнение.

Шпаргалка

Часть 1 ст. 76 ТК обязывает отстранить работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного (или иного) опьянения на срок, необходимый для устранения причин отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК ).

Увольнение работника в связи с нахождением его в состоянии опьянения на работе уже не обязанность, а право работодателя на применение дисциплинарного взыскания, указанное в подпункте «б» пункта 6 ст. 81 и в ст. 192 ТК . Поскольку в статье 192 , регламентирующей виды дисциплинарных взысканий, отстранение от работы не перечислено, рассматривать его как наказание работника нельзя.

При увольнении сотрудника по виновному основанию необходимо строго соблюдать процедуру и сроки, прописанные в ст. 193 ТК :

зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины;
затребовать у работника объяснения в письменном виде и дать ему 2 рабочих дня на их написание;
зафиксировать (при необходимости) факт отсутствия объяснений;
издать соответствующий приказ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения.

Для увольнения по вышеназванному основанию не имеет значения наличие (отсутствие) отстранения работника от работы (нормы ТК предписывают это делать, но речь не об этом), а также находился ли пьяный работник непосредственно на своем рабочем месте или просто на территории работодателя. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (а освидетельствование возможно только с согласия «подозреваемого»), так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нарушение процедуры ведет к восстановлению работника на работе, выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Решения № 2-450/2018 2-450/2018

М-116/2018 М-116/2018 от 22.02.2018 по делу № 2-450/2018 Тракторозаводского районного суда г. Волгограда (Волгоградская область) и № 2-11/2018 2-11/2018 (2-1887/2017)

М-722/2017 2-1887/2017 М-722/2017 от 15.02.2018 по делу № 2-11/2018 Ленинского районного суда г. Красноярска (Красноярский край)).

Стоит заметить, что судебная практика при подобных увольнениях достаточно скудна: к началу сентября по данной статье вынесено всего 5 судебных решений, причем 4 из них — в феврале (где рассматривались инциденты конца декабря – начала января).

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?
Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:
1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, - правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, - императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.
3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.
4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:
- в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
- в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
- в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:
- издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
- сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.
По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.
Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.
1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.
2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.
3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает "консервацию", "замораживание" части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 "Изменение трудового договора".
Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:
1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.
2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на "легкий" труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.
4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.
5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

Основные применимые нормы:
1.Трудовой кодекс РФ

Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему "КонсультантПлюс".

Одним из видов материальной ответственности работодателя является ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Это ситуации, когда работник мог бы исполнять трудовые обязанности и получать зарплату, но не может – по вине работодателя, в частности, при нарушении процедур перевода, отстранения, увольнения. В большинстве случаев материальный ущерб с работодателя в таких случаях взыскивается судом. В статье рассмотрим, что считается незаконным лишением работника возможности трудиться и что нужно помнить работодателю, чтобы не допускать таких ситуаций.

Для работодателя, в отличие от работника, установлено несколько видов материальной ответственности: за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику, за причинение морального вреда и, наконец, за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Последний вид ущерба заключается в неполучении работником заработка за соответствующий период.

Возместить этот ущерб может самостоятельно работодатель, который признал свою вину (то есть без обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров), или же возмещение производится по решению органа по рассмотрению трудовых споров (суда) или ГИТ.

В статье 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок:

незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении сотрудника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Исходя из положений Трудового кодекса данный перечень не является исчерпывающим и лишение работника трудиться возможно и в других случаях, в частности, при:

необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место;
неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, или перемещении на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, в порядке ст. 72.1 ТК РФ;
нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, если работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении этих условий, сопровождающемся изменением трудовой функции работника.

Незаконное отстранение, увольнение, перевод

появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
непрохождение им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;
выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы;
приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей и если нельзя перевести его на иную имеющуюся у работодателя работу;
требования уполномоченных органов или должностных лиц;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Незаконным также будет отстранение, не обоснованное необходимыми документами или произведенное без соблюдения соответствующей процедуры. Например, отстранение работника в связи с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если факт опьянения не подтвержден документально – медицинским заключением или актом.

Обратите внимание

В случае признания незаконным отстранения работника работодатель должен возместить ему заработную плату за время вынужденного прогула в период отстранения.

Обратите внимание

В случае признания незаконным увольнения сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается заработок за время вынужденного прогула.

Обратите внимание

В случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается задолженность по зарплате в размере разницы в заработке.

Неисполнение решения о восстановлении работника

Таким образом, после получения постановления пристава работодатель на следующий рабочий день должен издать приказ, отменяющий приказ об увольнении и восстанавливающий работника на работе. Также следует уведомить последнего о том, что он может приступать к работе. Обязательно подстрахуйтесь и обеспечьте подтверждение направления такого уведомления. Кроме этого, работодатель должен обеспечить работнику допуск к исполнению его прежних обязанностей.

Однако если работодатель не смог соблюсти срок восстановления работника или вообще отказался от исполнения решения суда, то помимо заработка за период вынужденного прогула ему придется возместить работнику и заработок (разницу в заработке) за все время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание

В случае неисполнения работодателем исполнительного документа в срок, установленный для его добровольного исполнения судебным приставом-исполнителем, с работодателя будет взыскан исполнительский сбор, если работодатель в течение этого срока не предоставит приставу доказательств того, что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы. Исполнительский сбор устанавливается в размере 7% подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 тыс. руб. с должника-организации (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

Возможно, на момент восстановления работника его должность будет занята или вообще сокращена. Несмотря на эти обстоятельства, работодатель обязан издать приказ и уведомить работника в установленный срок и все соответствующие мероприятия по увольнению или переводу лиц, принятых на должность незаконно уволенного, провести оперативно.

Судом было установлено, что ООО получило требование судебного пристава-исполнителя о восстановлении работника Ч. П. На следующий рабочий день после получения требования работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника и Ч. П. был допущен к исполнению трудовых обязанностей. С данным приказом он был ознакомлен, что подтверждается соответствующей записью на приказе.

Однако за время судебных разбирательств в организации произошло сокращение штата, должности Ч. П. в том числе. Поскольку работодатель не смог предоставить ему рабочее место, Ч. П. был направлен в простой, о чем ему вручили уведомление. Согласно этому документу он был вправе отсутствовать на рабочем месте, а время простоя ему оплачивалось по норме ст. 157 ТК РФ.

Ну а если сроки восстановления будут затянуты, ответственности работодателю не избежать.

Так, работник Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 11.09.2012. Решением суда от 20.06.2013 он был восстановлен на работе. При этом решение о восстановлении работника было фактически исполнено работодателем 17.01.2014.

Суд установил, что 26.06.2013 работодатель в адрес работника посредством почтовой связи направил уведомление о необходимости предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 21.06.2013. В ответ на данное уведомление работник 13.07.2013 направил по почте объяснительную о том, что не получал уведомления о выходе на работу. Одновременно он направил заявление об увольнении.

Суд пришел к выводу о том, что до 17.01.2014 работодателем не были приняты меры по фактическому допущению Т. к работе, Т. не был извещен о добровольном исполнении решения суда работодателем, не были созданы надлежащие условия для исполнения работником трудовых функций, приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Т. и восстановлении его на работе издан не был, то есть фактически не было исполнено решение суда от 20.06.2013.

Что касается сроков исполнения предписания, выданного ГИТ, они трудовым законодательством не установлены. Если работодатель согласен с тем, что он нарушил трудовое законодательство и незаконно уволил или перевел работника, он исполняет предписание инспекции в срок, указанный в предписании. Если же работодатель не согласен, он в течение 10 дней с момента получения требования от инспекции может его обжаловать (ст. 357 ТК РФ).

К сведению

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ).

Нарушения, связанные с трудовой книжкой

Обратите внимание

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. При нарушении сроков выдачи трудовой книжки днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки и работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Что касается записи в трудовую книжку, в силу той же ст. 84.1 ТК РФ запись об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи и пункт статьи.

К сведению

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы. Изменение записей, в том числе об увольнении или переводе, в случае признания их незаконными, производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. При наличие записей, признанных недействительными, по письменному заявлению работника по последнему месту работы ему выдается дубликат трудовой книжки [1] .

Обращаем внимание работодателя на то, что материальная ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться, пожалуй, самый распространенный и самый серьезный вид ответственности. При этом сумма материального ущерба бывает достаточно большой, поскольку период, на который работник лишается заработка, может оказаться довольно длительным с учетом времени обращения работника в суд и времени рассмотрения дела. Кроме того, в случае признания действий работодателя незаконными в пользу работника всегда взыскивается компенсация морального вреда. А если незаконные действия работодателя будут установлены инспекторами ГИТ, то работодателю грозит еще и административная ответственность.

[1] Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
повышение квалификации или обучение;
донорство крови;
предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

«НБ» - недопущение к работе без начисления заработной платы,
«НО» - недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Вопросы и ответы юристов

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Лишение работника прав выполнять свои должностные обязанности

Добрый день. Подскажите пожалуйста, такая ситуация. Я работаю IT специалистом в компании. В моих должностных обязанностях много функция, включая администрирование учётных записей работников. 1,5 года назад случается ситуация, когда мой непосредственный начальник в отпуске, его заместитель увольнялся, и так сложилось что первый рабочий день руководителя совпадает с первым днем когда заместитель уже не выходит. По нашим ЛНА при увольнении сотрудник должен пройти комиссию и передать все дела, но как обычно это бывает на это закрыли глаза и просто уволили. В первый день выхода на работу моего непосредственного руководителя он даёт мне указание с компьютера его заместителя сохранить рабочую документацию, включая рабочую почту. Согласно опять же нашего ЛНА руководитель имеет доступ к рабочим ресурсам своих подчинённых. В процессе моей работы по сохранению документации учётную запись уже бывшего заместителя начальника блокирует наша служба безопасности в Санкт-Петербурге. Я понимаю, что они могут заблокировать учетную запись в связи с увольнением сотрудника (Но в разных филиалах нашей организации подобные учётные записи висят до сих пор и блокируются), объясняю ситуацию своему непосредственному руководителю, на что он даёт мне указания, так как я могу и имею право администрирования учётных записей, разблокировать её и продолжить сохранение данных. Через некоторое время учётную запись опять блокируют. Мне звонят на рабочий телефон и говорят что я не прав и лишают меня прав Администрирования. Мои объяснения они слышать не хотят. Приказа о лишении меня прав нет до сих пор. В итоге я не могу выполнять свои должностные обязанности. Спустя какое то время, мой напарник (я являюсь инженером 1 категории), ведущий инженер из администрации филиала, негласно он даёт мне свой логин и пароль для выполнения функций (хотя это фактически запрещено согласно ЛНА общества) и об этом знала местная служба СКЗ. Всё было сделано с их негласного дозволения, так как СКЗ общества не довало мне доступ. Спустя еще какое то время, у нас на объектах обнаруживают хищения, и меня пытаются привлечь к ответственности как соучастника, но доказательств у них нет никаких. Да и не виноват я был. В итоге решают меня казать за использование чужой учетной записи, и лишают оставшихся прав, электронной почты корпоративной, документооборота и всего остального. Получается я хожу на работу просто сижу. Сначала меня не лишали ни зарплаты, ни премии, но потом начали присылать служебки с тем чтобы я объяснил, почему я получаю премию ничего не делая, и в итоге предлагали писать заявление на увольнение по собственному. Как мне сейчас правильно поступить? Куда обратиться? Спасибо заранее.

В вашей ситуации вы можете написать жалобу в трудовую инспекцию и генеральному директору компании. Пусть разберутся вашу ситауцию подробно, и выявят кто в итоге прав, а кто виноват.

Что делать, если работник принес медицинское заключение, в котором ему по состоянию здоровья запрещено выполнять его работу? Или водитель временно лишен права управлять транспортным средством? А как быть, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения? Или в случае, если работник вовремя не прошел обязательный медицинский осмотр? Эти ситуации кажутся совершенно разными, но их объединяет общая процедура — отстранение от работы.

Что такое отстранение от работы и чем оно отличается от увольнения

Во всех перечисленных случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, т. е. не допускать его к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения или недопущения к работе.

Процедура отстранения от работы отличается от увольнения тем, что первое не влечет прекращение трудовых отношений. Но в ряде случаев работодатель имеет право выбора: уволить работника или отстранить его от работы.

Например, если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель может отстранить его от работы либо уволить .

В каких случаях требуется отстранить сотрудника от работы

Сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
Сотрудник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими нормативными правовыми актами.
В соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
Приостановлено действие на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), которое влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Выставлено требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Специфические случаи отстранения сотрудника от работы

К другим случаям, предусмотренным ТК РФ и нормативными правовыми актами РФ, относятся отстранение:

Ст. 331.1 ТК РФ предусматривает отстранение педагогического работника, если от правоохранительных органов получены сведения о том, что он подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, до прекращения уголовного производства по делу или до вступления в силу приговора суда .
Ст. 348.5 ТК РФ предусматривает отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в случае спортивной дисквалификации или по требованию общероссийской спортивной федерации по соответствующему виду спорта .
Ст. 330.4 ТК РФ — работника, занятого на подземных работах, если он не соблюдает требования безопасности, не применяет выданные средства индивидуальной защиты или при наличии у работника во время нахождения на подземных участках запрещенных взрывоопасных и пожароопасных предметов (зажигалок, спичек, курительных принадлежностей и других источников огня).
Ст. 327.5 ТК РФ — иностранного гражданина или лица без гражданства в случае приостановления или окончания срока действия разрешения на работу/патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство в РФ, срока договора/полиса добровольного медицинского страхования или о предоставлении медицинских услуг. При этом срок отстранения иностранного работника не может превышать одного месяца, и если за это время новые разрешительные документы не оформлены, трудовой договор прекращается .
Другие случаи отстранения по отношению к государственным гражданским служащим , работникам полиции , Следственного комитета описаны в других статьях ФЗ

Как оформить процедуру отстранения

Зафиксировать событие (акты, докладные записки, медицинское заключение, судебное постановление).
Запросить объяснение работника в письменной форме.
Издать приказ, ознакомить работника с приказом (под подпись).
Внести информацию в табель учета рабочего времени.
Внести запись в личную карточку работника.

Пример процедуры отстранения от работы

Зафиксировать событие. Необходимо написать докладную записку руководителю организации.
Запросить объяснение работника в письменной форме. Объяснительная записка поможет разобраться в причине нарушения и выяснить виновность работника. Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр из-за того, что работодатель вовремя не выдал ему личную медицинскую книжку, — это вина работодателя, и во время отстранения работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Если же причина неуважительная, то сотруднику на время отстранения заработная плата не начисляется .
Издать приказ об отстранении от работы, ознакомить работника с приказом под подпись. Приказ составляется в произвольной форме, в нем следует указать:
- наименование работодателя;
- дату и регистрационный номер приказа;
- место издания;
- в констатирующей части — основание для отстранения от работы со ссылкой на ст. 76 ТК РФ или иную норму закона;
- в распорядительной части — ФИО и должность работника, подлежащего отстранению; срок отстранения (дата или условие, при выполнении которого работник будет допущен к работе), порядок начисления зарплаты в период отстранения, должность и ФИО лица, ответственного за исполнение приказа;
- в основании — документы, подтверждающие правомерность отстранения: докладные и объяснительные;
- подпись представителя работодателя.

Работника следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется соответствующий акт в произвольной форме и на приказе делается соответствующая отметка.

Читайте также: