За что могут уволить фармацевта с работы

Опубликовано: 19.09.2024

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Это значит, он должен подчиняться правилам, установленным в аптечной организации, в которой он работает. В предыдущих статьях мы писали о правилах трудового распорядка: общую информацию и частности . Это основной документ, регламентирующий дисциплину труда в данной, конкретной организации. Кроме него в аптеке существуют и другие локальные нормативные акты, следовать которым должен работник. К ним относятся должностные инструкции, график сменности, график отпусков, инструкции и правила об охране труда, положение о работе с персональными данными, положение о коммерческой тайне. Как правило, в крупных сетях может иметь место положение о корпоративной этике. Кроме того, работник обязан добросовестно выполнять условия трудового договора. За нарушение трудовой дисциплины предусматривается ответственность. В этой статье остановимся подробнее на том, что является нарушением трудовой дисциплины, какие меры может применить работодатель к провинившемуся работнику, в каких случаях можно уволить работника и можно ли штрафовать за нарушение дисциплины .

Что такое нарушение трудовой дисциплины?

Нарушение трудовой дисциплины – это нарушение правил поведения работником в процессе труда. Неисполнение или недолжное исполнение трудовых обязанностей, невыполнение указаний руководства, действующих инструкций, опоздания, закрытие аптеки раньше времени, несоблюдение кассовой дисциплины, присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, использование интернета в рабочее время в личных целях – все это будет являться нарушениями трудовой дисциплины или иначе дисциплинарными проступками.

Какие меры может применить работодатель, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок?

Законом предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий. Это:

замечание
выговор
увольнение (по соответствующим основаниям).

За что можно уволить сотрудника?

Увольнение – это мера, которая применяется в крайних случаях. Законом предусмотрен перечень оснований, за которые сотрудника можно уволить. Согласно статья 81 ТК РФ работодатель имеет право расстаться с сотрудником, если он совершил грубые нарушения трудовой дисциплины, даже однократно, такие как:

- прогул (отсутствие на рабочем месте более 4х часов подряд или непоявление на работе в течение всей смены без уважительной причины. Оставление работы без должного уведомления работодателя, самовольный отгул или выход в отпуск);
- появление работника в состоянии алкогольного или иного опьянения на рабочем месте;
- разглашение охраняемой законом тайны (например, коммерческой), ставшей известной работнику в процессе трудовой деятельности, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
- хищение на рабочем месте (в том числе мелкое) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожения или повреждения;
- нарушение требований охраны труда , если оно повлекло тяжкие последствия, либо создало реальную угрозу таких последствий (например, угроза жизни или здоровью человека). В производственной аптеке это могут быть нарушения при работе с щелочами, кислотами, ядами. В обычной аптеке это может быть нарушение техники безопасности при работе с электроприборами и т.п.
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя к работнику (например, по результатам ревизии при выявлении недостачи, нарушение кассовой дисциплины, продажа лекарств по цене выше установленной, мошенничество и иные действия, причиняющие материальный ущерб аптеке).

Помимо этих случаев, уволить работника можно за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник уже имеет замечание или выговор.

Замечание или выговор?

При вынесении взыскания, работодатель должен учитывать различные факторы: тяжесть проступка, обстоятельства, причины, отношение самого работника к нему, последствия, которые повлекло нарушение. Следует помнить, что любое наказание должно быть соразмерным проступку. Трудовое законодательство не дает разъяснений в чем принципиальное различие замечания от выговора, но при перечислении в статье 192 ТК РФ первым по списку стоит замечание, а затем выговор. Замечание считается более мягким по сравнению с выговором. Применить его можно за небольшой проступок, совершенный впервые. Выговор выносится за более серьезный проступок, его можно вынести также за мелкое нарушение, совершенное повторно. Например, за открытие аптеки на 15 мин позже положенного руководитель может вынести замечание, если же это повторится, может последовать выговор. Сроки применения, процедура вынесения, условия снятия как для замечания, так и для выговора одинаковые, равно как и последствия для работника. Их можно считать предупреждением, что, если и в дальнейшем, работник будет совершать нарушения, это может обернуться увольнением.

Если работодатель принимает решение о вынесении выговора или замечания

Чтобы сделать это правильно нужно соблюсти определенные условия:

При выявлении нарушения составляется

а) служебная или докладная записка от непосредственного руководителя (заведующей аптеки) на имя директора либо

б) акт о совершении дисциплинарного проступка (при отсутствии работника) подписывается тем, кто обнаружил, свидетелем и непосредственным руководителем либо

в) заключение комиссии по результатам служебной проверки.

Работника знакомят под роспись с данными документами. При отказе от ознакомления составляется акт об отказе от ознакомления.

Работника в письменном виде просят предоставить объяснения по данному нарушению. На предоставление своей версии и причин произошедшего дается 2 дня. Объяснительную прикладывают к документам. Если объяснения не предоставлены, составляется акт об отказе предоставить объяснения. Если работник отказался дать объяснения – это не является препятствием к назначению замечания или выговора.
Руководитель организации рассмотрев документы принимает решение о том или ином виде взыскания и издает приказ. С приказом работника знакомят под роспись. При отказе работника поставить роспись, опять-таки составляется акт.

Срок давности нарушения имеет значение

Следует знать, что вынести замечание или выговор возможно не позднее месяца с момента выявления и не позднее полугода с момента совершения. А если проступок выявлен только в ходе ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет с момента совершения.

Таким образом, замечание и выговор должны быть вынесены в письменном виде в форме приказа с соблюдением сроков и процедуры сбора документов. Сделанное в устном виде замечание или выговор юридических последствий не имеют.

Сколько действует взыскание в виде выговора или замечания?

Взыскания действуют в течение года с момента издания приказа. По истечении этого срока взыскание считается погашенным, а работник – не имеющим дисциплинарных взысканий.

Взыскание может быть снято досрочно:

- по инициативе работодателя

- по письменной просьбе самого работника

- по ходатайству его непосредственного начальника или профсоюза.

Досрочное погашение взыскания подтверждается приказом.

Может ли работодатель штрафовать за нарушение дисциплины?

Многие работодатели считают, что наказание рублем более действенно, чем замечание и выговор, в то время как увольнять сотрудника цели нет. Законом не предусмотрены штрафы за дисциплинарные проступки. Следовательно, штрафовать провинившегося сотрудника незаконно. Однако, если работодатель хочет денежно наказать сотрудника, то он это может сделать путем лишения премии . В большинстве аптек зарплата делится на постоянную часть – оклад и переменную – премию. Оклад работник получит в любом случае, а вот премию работодатель может выплачивать при выполнении работником определенных условий. Такими условиями могут быть выполнение плана продаж, отсутствие дисциплинарных нарушений. Правила премирования должны быть подробно расписаны во внутренних нормативных актах аптечной организации: правилах внутреннего рудового распорядка, положении о премировании.

Соблюдать трудовую дисциплину не так уж сложно, ведь работодатель не может требовать от работника чего-то сверхъестественного, того, что не входит в сферу компетенции или противоречит трудовому кодексу. Тем не менее перед устройством на работу следует внимательно отнестись ко всем документам, с которыми вам предлагают ознакомиться и подписать для того, чтобы в дальнейшем не возникало никаких вопросов.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

Чтобы оставить комментарий к статье, вам нужно зарегистрироваться или войти

С моей знакомой, провизором одной из аптечных сетей, произошла следующая история. В конце рабочего дня заведующая вызвала девушку к себе и сказала: «Настя, Вы не справляетесь со своими обязанностями. Мне придется Вас уволить. Конечно, портить вам трудовую книжку не хочется, поэтому предлагаю написать заявление на увольнение по собственному желанию». Как рассказывает знакомая, это был один из самых тяжелых моментов в ее жизни, потому что увольнения она не ожидала. Она написала заявление «по собственному». А уже через два дня на ее место вышла работать племянница заведующей, так что причина столь внезапного увольнения раскрылась быстро. Личный корыстный интерес — это, к счастью, очень редкая причина, из‑за которой руководитель может уволить сотрудника из аптеки. А из‑за чего же увольняют чаще всего?

Три причины

Работодатели вовсе не горят желанием увольнять фармацевтов и провизоров, ведь дефицит квалифицированных специалистов в сфере фармацевтики есть практически во всех городах. На такую серьезную меру, как увольнение, они идут только в крайних случаях.

№ 1 Обман и воровство. Это, пожалуй, единственная причина, по которой любой работодатель готов уволить сотрудника не раздумывая. Какой вид обмана работодателя сотрудником может встретиться в аптеке? Например, это ситуации, когда в аптеке с открытой выкладкой сотрудник не пробивает некоторым клиентам чек, списывая потом недостачи на воровство посетителей. Деньги же от неоформленных продаж забирает себе.

№ 2 Неумение работать с клиентами. Еще одним частым поводом для увольнения, по мнению работодателей, является отсутствие высоких коммуникативных навыков у специалиста. Проще говоря, ситуации, когда сотрудник грубо разговаривает с клиентами, не умеет выходить из конфликтов. Такой специалист создает антирекламу для аптеки, отпугивает покупателей. Если замечания руководителя не меняют поведение сотрудника, то с ним приходится расстаться.

№ 3 Дисциплинарные нарушения. Опоздания на работу, позднее возвращение с обеденного перерыва, уход с работы раньше времени без согласования с руководством — нарушения, которые встречаются чаще всего. Также к нарушениям могут относиться прогулы, невыполнение поручений заведующей. Подобные казусы, конечно, иногда случаются с каждым. Кто из нас никогда не опаздывает на работу и всегда на 100% правильно выполняет поручения? Все мы люди, и за наши слабости нас не увольняют. Увольняют за нарушения, ставшие системой. Обычно руководитель делает несколько замечаний, потом проводит дисциплинарную беседу, а если и после этого сотрудник не меняет поведение, его увольняют.

Анатомия увольнения

Страшные слова «вы уволены» просто сказать, но вот уволить сотрудника без его согласия сложно. Разобраться в том, как может быть уволен сотрудник на законных основаниях, нам помогла Ольга Мурзина, юрист, управляющий партнер юридической компании «ВИЛИКОН» (Новосибирск).

На практике основанием для законного увольнения чаще всего служат такие причины:

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (например, прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.);
неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание;
несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Чтобы уволить сотрудника без его согласия по одной из вышеперечисленных причин, работодатель обязан документально оформить факт неисполнения обязанностей, дисциплинарных нарушений или несоответствия занимаемой должности. Например, если сотрудник прогулял работу, то работодатель должен провести проверку по этому факту на основании заявления непосредственного руководителя работника. По факту прогула работодатель оформляет акт и под подпись знакомит с ним сотрудника, а также предлагает сотруднику в письменном виде представить объяснения. Если сотрудник откажется подписывать документ, то при двух свидетелях нужно зафиксировать на документе, что нарушитель с ним ознакомлен. Затем на основании имеющихся материалов проверки работодатель издает приказ об увольнении. Для увольнения достаточно одного грубого нарушения работником своих обязанностей, например, одного прогула. А вот фактов неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин должно быть зафиксировано как минимум два, и по первому из них должно быть оформлено дисциплинарное взыскание (например, выговор). Еще сложнее уволить сотрудника из‑за несоответствия занимаемой должности. Здесь необходимо доказать отсутствие у него необходимой квалификации. В теории такая процедура реальна и должна быть проведена с участием аттестационной комиссии, на практике это практически никогда не делается. Никаких споров не возникает, когда сотрудника ловят на воровстве. Пойманный скорее согласится вернуть украденное и написать десять заявлений на увольнение, чем оказаться в суде.

Как же увольняют сотрудников, если по закону это так сложно сделать? Чаще всего с ними договариваются. Самый простой способ — работодатель просит написать заявление на увольнение по собственному желанию. С точки зрения закона сотрудник вполне может отказаться писать такое заявление, но продолжать после этого работать, находясь в конфликте с руководителем, для большинства людей невыносимо. Поэтому они пишут заявление, отрабатывают еще две недели (при согласии сотрудника и работодателя специалист может уйти с работы и раньше) и увольняются.

Как комментирует Ольга Мурзина, «ВИЛИКОН» (Новосибирск): «Если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию по просьбе руководителя, а потом захотел отстоять свои права и восстановиться на работе, то сделать это можно только в судебном порядке. В судебной практике выработан следующий подход: если истец (бывший работник) утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается именно на работника (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)».

Конечно, бывают ситуации, когда с сотрудником приходится расстаться не из‑за его недочетов, а из‑за финансовых проблем в компании. В этом случае предусмотрена процедура сокращения сотрудника. Работодатель должен предупредить сотрудника о сокращении за два месяца и выплатить ему пособие в размере двухмесячного оклада. Это работодателю невыгодно, поэтому обычно сотруднику предлагают уволиться «по собственному». Но вот в этом случае можно и не соглашаться и выступить со встречным предложением — оформить увольнение по соглашению сторон. Оно подразумевает, что сотрудник и работодатель договариваются об условиях, на которых расстаются.

Как не потерять работу

Что же делать, если работодатель пригрозил увольнением?

Узнать причину. Представления работодателя и сотрудника о том, как нужно хорошо работать, могут расходиться. Если руководитель недоволен вами, это повод не для того, чтобы молча переживать, а для того, чтобы выяснить причину. «В случае если сотрудник понимает, что руководитель недоволен его работой, в первую очередь, нужно подойти и поговорить откровенно,— советует Анна Земцова, учредитель и директор аптеки на Волжском бульваре в Москве.— Нужно узнать, в чем причина недовольства. Обязательно нужно побеседовать друг с другом и понять, у кого какие накопились претензии. Если у меня бывают замечания к работе сотрудников, я всегда даю время на устранение проблемы. Например, сотрудник опаздывает, я недовольна, а потом оказывается, что для него это временное явление, потому что поменялось расписание электричек».

Галина Троицкая, директор сети аптек ООО «Аптека Гарант» в г. Сорочинске Оренбургской области, считает, что замечания со стороны руководителя — это неотъемлемая часть работы: «Если человек хочет работать, то он всегда примет замечание и улучшит свою работу. Обид быть не должно. На любом месте человек должен учиться, развиваться. Ну а если он пассивный, то зачем нужен такой сотрудник».

Наладить отношения. Порой на работе первым шагом к увольнению становятся испорченные отношения с руководством или коллегами. «В женском коллективе часто бывает, что людям нужно «притереться» друг к другу. Особенно когда открывается новая аптека и начинается борьба характеров,— отмечает Сергей Шарагин, один из учредителей, коммерческий директор аптечной сети «Балтика-мед» (Санкт-Петербург).— В этой ситуации очень многое зависит от заведующей, она может выстроить комфортные отношения в коллективе».

Порой проблемы мы придумываем себе сами. Приведу пример из женского коллектива. В коллектив к моей подруге устроилась на работу приятельница жены директора компании. Подруга восприняла эту женщину как «засланного казачка», который будет передавать сплетни руководству, и начала ее сторониться. Та, чувствуя холод, также отнеслась к подруге настороженно. Тревога из‑за «врага в коллективе» у моей подруги нарастала. Она даже обратилась к психологу, и тот дал простой совет: «Попробуй относиться к своей коллеге позитивно. Общайся с ней так, как будто у тебя масса поводов с ней дружить». Психолог считал, что подруга сама придумала себе врага. Так и оказалось. Уже через месяц она с удивлением рассказывала, что как только перестала подкалывать воображаемого врага, ответные выпады прекратились, выяснилось, что сплетни из офиса до директора не доходят, а все опасности были плодом ее воображения. Сделать шаг навстречу другому человеку непросто. Но это придется делать в любом коллективе, так почему не научиться этому прямо сейчас?

Уволили за смену статуса в Facebook

Англичанка Кимберли Сванн зашла на свою страничку в Facebook (социальная сеть, подобная сети «Вконтакте») и, не найдя ничего нового, установила статус «bored at work», то есть «скучаю на работе». В это же время ее начальник также зашел на страницу Facebook и обнаружил изменившийся статус Кимберли. После этого он вызвал девушку к себе и сказал, что раз она скучает на работе и не чувствует себя счастливой, то он не может позволить ей тут оставаться, поэтому Кимберли может идти домой, так как она уволена. История поучительная, только остается вопрос — что ее босс делал в сети Facebook? Неужели он тоже скучает на работе?

interesniefakti.ru

Тяжело ли увольнять

В увольнениях не заинтересованы ни сотрудники, ни работодатели. Все наши эксперты отметили, что в идеале хотели бы избегать ситуаций, когда приходится увольнять работника. Для этого есть ряд причин.

Во-первых, увольнять сотрудников — это невыгодно. «В моей аптеке увольнений почти не бывает, в силу своих личностных качеств я не очень люблю менять сотрудников,— рассказывает Анна Земцова, учредитель и директор аптеки на Волжском бульваре в Москве.— Если сотрудник нормально работает и мы находим общий язык, то я буду заинтересована, чтобы он работал как можно дольше. В постоянном коллективе есть плюсы для аптеки — сотрудники досконально знают свою работу, требования к ним». В смене кадров не заинтересован и Сергей Шарагин, «Балтика-мед» (Санкт-Петербург): «Текучки кадров все стараются избежать. У нас уже четыре года никто не увольнялся и не приходил — состав коллектива стабильный».

Во-вторых, увольнять человека — это всегда неприятная задача. Работодатели стараются остаться в добрых отношениях с бывшими сотрудниками: «Даже когда я увольняла людей, я всегда с ними расставалась полюбовно, объясняла человеку все причины, находила аргументы»,— комментирует Анна Земцова. Сотрудникам также стоит дружить с бывшим работодателем, ведь именно он будет давать рекомендации новым работодателям о бывшем сотруднике. «Увольнять всегда сложно,— считает Галина Троицкая, «Аптека Гарант» (Сорочинск Оренбургской области).— Тяжело оставить человека без работы. Беседу об увольнении необходимо проводить по возможности мягко, корректно. Осторожно подвести к тому, что пора расставаться».

Работодатели отмечают, что если тщательно подбирать персонал, увольнять никого не придется. «Самый лучший способ избежать увольнения — это не брать на работу плохих сотрудников,— считает Сергей Шарагин, «Балтика-мед» (Санкт-Петербург).— Лучше заранее хорошо потрудиться, собрать рекомендации, чем потом иметь проблемы с увольнением нерадивого сотрудника». Предотвратить увольнение позволяет и испытательный срок: «Каждый наш новый сотрудник проходит испытательный срок в течение трех месяцев,— комментирует Галина Троицкая, «Аптека Гарант» (Сорочинск Оренбургской области).— Если за три месяца становится понятно, что он не справляется со своими обязанностями, то по закону с ним можно расстаться. Я могу сказать, что три месяца — вполне показательный срок, чтобы понять, сможет человек дальше работать или нет. Иногда для него может найтись другая должность внутри нашей компании».

Никто не хочет увольнения

Работодатели и сотрудники заинтересованы в одном и том же — сотрудничать друг с другом долго и успешно. Как стать незаменимым ценным специалистом? Работайте так, чтобы гордиться своим профессионализмом, уважайте коллег и руководителя, несмотря на их недостатки, и всегда подробно обсуждайте с руководителем любые претензии с его или с вашей стороны — вот простые секреты успеха в любом коллективе.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого».

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности

Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.

Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

какой проступок допустил работник,
дату его совершения,
ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
дату составления этого документа.

3. Затребовать от работника объяснения

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

7. Внести запись в личную карточку работника

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект , вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку

Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

9. Осуществить окончательный расчет с работником

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

Читайте также: