Как основателя компании могут уволить

Опубликовано: 19.09.2024

Президент компаний Tesla и SpaceX Илон Маск обозвал педофилом дайвера, который спасал детей из затопленной пещеры в Таиланде. После выходки 47-летнего Маска стоимость компании Tesla упала на 2 миллиарда долларов, а инвесторы в гневном письме назвали случившееся «последней чертой» и высказали бизнесмену недоверие. «Сноб» собрал истории основателей успешных корпораций, которым пришлось покинуть собственные проекты

20 июля 2018 11:22

За что Стива Джобса увольняли из Apple

Стив Джобс основал компанию Apple в 1970-х годах и выпустил на рынок компьютеры Macintosh и Lisa. Первый сначала активно покупали, но потом начали критиковать. Продажи Lisa и вовсе были на нуле, поэтому Джобс предложил установить программное обеспечение Macintosh на Lisa и выпустить на рынок продукт под брендом Macintosh XL. Продажи утроились, но по сути покупателей обманули.

Затем провалился проект Macintosh Office. Из компании начали уходить лучшие специалисты, а оставшиеся постоянно ссорились. На этой почве разгорелся конфликт между Джобсом и гендиректором проекта Джоном Скалли, которого привел сам Джобс. Основатель Apple счел Скалли плохим руководителем, но топ-менеджеры его мнение не разделили и решили постепенно отстранить Джобса от управления компанией.

Джобс планировал устроить переворот в совете директоров, когда Скалли уедет в командировку. Но Скалли обо всем узнал, отменил поездку и разоблачил планы Джобса. Совет встал на сторону гендиректора и уволил основателя Apple с должности руководителя отдела Macintosh. После этого Джобс создал компанию NeXT Inc.

Спустя десять лет, к 1996 году, дела NeXT Inc, которая поставляла программное обеспечение, шли не очень хорошо. Apple держалась на старых идеях и разработках, но ее доля на рынке упала с 16 до 4 процентов. Джобс задумался о возвращении в корпорацию и связался с ее руководством. В итоге Apple купила NeXT, а Стив Джобс вернулся в проект в качестве советника председателя.

Выступая перед выпускниками Стэнфордского университета в 2005 году, он сказал, что увольнение из Apple было лучшим, что могло с ним тогда случиться.

Как крупнейший голливудский продюсер потерял свою кинокомпанию

Братья Роберт и Харви Вайнштейны основали кинокомпанию The Weinstein Company в 2005 году. Под их управлением в свет вышли такие фильмы, как «Король говорит!», «Чикаго», «Чтец», «Бесславные ублюдки» и «Джанго освобожденный».

В 2017 году вокруг Харви Вайнштейна разгорелся скандал, связанный с сексуальными домогательствами. Первой его обвинила актриса Эшли Джадд. Публикации в The New York Times оказалось достаточно, чтобы совет директоров The Weinstein Company, в который входит и брат обвиняемого, решил прекратить с Вайнштейном трудовые отношения.

На этом история не закончилась. О домогательствах со стороны кинорежиссера заявили Гвинет Пэлтроу, Анджелина Джоли, Ума Турман и другие актрисы — в общей сложности более 80. Полиция предъявила Вайнштейну обвинения и отпустила под залог в миллион долларов. Расследование еще продолжается.

Почему лицо основателя компании Papa John’s могут убрать с ее логотипов

Джон Шнаттер основал пиццерию Papa John’s в кладовке таверны своего отца в 1984 году. Спустя 33 года его компания стала третьей по величине сетью кафе с доставкой пиццы в мире, но основатель был вынужден покинуть ее из-за неосторожных расистских реплик и высказываний о Национальной футбольной лиге (NFL), которую спонсирует Papa John’s.

Осенью 2017 года Шнаттер раскритиковал работу футболистов и назвал руководство лиги «слабым». Он обвинил NFL в том, что футболисты разобщают жителей страны, когда, протестуя против политики Дональда Трампа, отказываются стоя слушать гимн США.

«Мы разочарованы тем, что NFL и руководство лиги не разобрались в ситуации», — говорил позднее Шнаттер, угрожая прекратить вкладывать деньги в футбол.

Кроме того, он использовал слово «ниггер» во время одной из телефонных конференций, чем вызвал негативную реакцию со стороны общественности.

В декабре 2017 года Шнаттер ушел с поста исполнительного директора компании, а в июле сложил полномочия председателя совета директоров. По последним данным Associated Press, изображение его лица уберут с логотипов и телевизионной рекламы компании.

Почему Павел Дуров ушел из «ВКонтакте»

Российский предприниматель и программист Павел Дуров запустил социальную сеть «ВКонтакте» в 2006 году и за несколько лет сделал ее самой популярной в Рунете. Позднее крупным акционером сети стал холдинг Mail.Ru Group — в 2011 году ему принадлежала без малого треть всех акций.

В 2013 году Дуров продал остававшиеся у него 12 процентов акций гендиректору «Мегафона» Ивану Таврину и перестал быть акционером «ВКонтакте», оставаясь гендиректором соцсети. Таврин же перепродал свои активы Mail.Ru Group. В общей сложности холдинг получил более 51 процента акций компании и начал контролировать политику соцсети. Дуров посчитал, что его свободу действий ограничивают, и ушел из проекта. «Свобода действий генерального директора в управлении компанией значительно сократилась. Становится все сложнее отстаивать те принципы, которые некогда были заложены в основу нашей социальной сети», — написал в прощальном письме Дуров. Опубликованное 1 апреля письмо сначала восприняли как шутку.

С 16 сентября 2014 года единственным владельцем «ВКонтакте» стала Mail.Ru Group, а Дуров занялся другим проектом — мессенджером Telegram.

Зачем основатель поисковика Yahoo! Джерри Янг отказался от лучшей сделки в своей жизни

Джерри Янг вместе с другом Дэвидом Фило в 1994 году создал сайт Jerry and Dave’s Guide to the World Wide Web («Гид по всемирной паутине Джерри и Дейва»), состоящий из каталогов других сайтов. Вскоре ресурс переименовали в Yahoo! (самый популярный поисковик в 1990-е, сейчас второй по популярности после Google), а основатели зарегистрировали компанию Yahoo! Inc.

К концу 2007 года состояние Янга достигло 2,3 миллиарда долларов — он занял 524-е место в списке самых богатых людей мира по версии Forbes. Проблемы начались в 2008 году, когда корпорация Microsoft предложила купить поисковик за 44,6 миллиарда долларов, что на 62 процента превышало суммарную стоимость акций поисковика на тот момент.

Янг отказал Microsoft, потому что хотел получить за Yahoo! больше. После сорвавшейся сделки акции Yahoo! Inc сильно подешевели, и совет директоров раскритиковал Янга. В конце того же года основатель ушел с поста гендиректора, но фактически продолжал руководить компанией до 2012 года.

В конце концов Янг все же покинул Yahoo! Inc, сообщив, что «пришло время следовать за новыми идеями вне Yahoo!».

Трэвис Каланик и Гаррет Кэмп основали сервис автомобильных перевозок Uber в 2009 году. Сначала там были только автомобили представительского класса, однако спустя три года список расширился в сторону экономкласса — началась международная экспансия компании.

В 2014 году Каланика с капиталом в шесть миллиардов долларов включили в список 400 самых богатых американцев по версии Forbes. К началу года Uber работал в 76 странах мира.

В 2017 году бывшая сотрудница Uber Сьюзан Фаулер рассказала о сексуальных домогательствах и сексизме в компании. Она заявила, что в первый же день работы получила непристойное предложение от вышестоящего сотрудника.

На фоне расследования дела о домогательствах Uber уволил более 20 сотрудников. 21 июня Трэвис Каланик по требованию инвесторов был вынужден покинуть пост главы Uber, но при этом он сохранил место в совете директоров.

«Я люблю Uber больше всего на свете, и в этот трудный момент своей жизни я принял просьбу инвесторов уйти в отставку, чтобы Uber смог вернуться к развитию», — объяснил Каланик.

Существует много причин, по которым компания может погибнуть. Одна из них — ловушка основателя. В данный момент тысячи компаний по всему миру страдают от этого синдрома и ищут решение. Начинающие компании нуждаются в сильном направляющем лидере, но вот организация достигает этапа «давай-давай», это уже не стартап, а быстро растущая структура, причем в нескольких направлениях сразу. Основатель начинает понимать: больше невозможно управлять компанией в одиночку. Она уже слишком большая, сложная. Ему трудно с ней справляться. Таково начало следующего этапа в жизненном цикле компании — юности. Для этого перехода организации потребуется больше порядка, дисциплины, системного подхода и предсказуемости поведения, но ничего этого лидеры-предприниматели обеспечить не могут.

Переход между этапами «давай-давай» и «юность» — наиболее сложный в корпоративном жизненном цикле. Он труден не только потому, что перемены фундаментальны и необходимы, но и из-за самого лидера. Этот облеченный властью человек зачастую становится помехой для проведения преобразований. Некоторые компании успешно проходят этот период, но многие застревают в ловушке, когда основатель представляет собой одновременно и самый ценный актив организации, и обузу. Он не может больше использовать старый стиль управления, который привел компанию к росту. Он неспособен изменить свой стиль, но в то же время противится, чтобы кто-то другой принял управление. Организация застревает на месте, что в условиях постоянно меняющейся конъюнктуры фатально. Если основатель собирается потерять свою компанию, то он быстро этого добьется.

До сих пор нет абсолютно надежных рекомендаций, как выбраться из ловушки основателя. Однако часто рекомендуют следующее: «Увольте основателя или выкупите его долю и наймите профессионального менеджера со стороны, чтобы он возглавил компанию». Сработает ли это? Давайте посмотрим, что обычно происходит, когда сам основатель приводит профессионального менеджера, чтобы тот возглавил организацию. Этот менеджер, как правило, повелитель цифр. Это административный тип, потому что большинство из очевидных проблем, возникших во время правления основателя, носили административный характер: недостаток порядка, дисциплины, информации и т.д. Новый стиль управления почти на 180 градусов противоположен предпринимательскому методу основателя и часто вызывает неприятие в организации, которая сопротивляется изменениям. И когда старожилы встречают в штыки методы нового менеджера, основатель может встать на их сторону. Он опасается, что повелитель цифр беспокоится больше о сокращении расходов, чем об увеличении доходов, и вместе с «жиром» может срезать и «мышцы».

Кроме того, старожилы знают основателя лучше и уже приспособились к нему. Новый менеджер делает все по-другому, что вступает в противоречие со стилем учредителя и его соратников. В результате компанию раздирают конфликты. Добавьте к этому, что до указанного момента организация была выстроена вокруг людей, а не вокруг задач, так что не всем ясно, кто и за что несет ответственность. В попытке установить порядок и дисциплину в таком беспорядке профессиональный менеджер собирается принять много непопулярных решений и будет немедленно подвергнут остракизму. Основатель, если он по-прежнему в организации, начнет ощущать беспокойство. он уволит приглашенного со стороны профессионального менеджера и вернется к самостоятельному управлению компанией. Вследствие этого он повторит все свои ошибки, совершенные в прошлом. Ситуация не дает надежды на успех. Независимо от того, находится основатель в организации или нет, у нее возникают проблемы. Часто, отчаявшись, учредитель продает компанию и выходит из бизнеса.

Подменный топ-менеджер

Так существует ли возможность для основателя остаться в компании, заслуженно наслаждаться ее успехами, ради которых он стольким пожертвовал, и все-таки совершить желаемый переход на новый этап развития жизненного цикла?

Да, она есть. Поможет разработанный мной метод, который я испытал более чем в ста больших и малых организациях, работающих в разных отраслях. Прежде всего компания сейчас нуждается в новой структуре, организованной вокруг задач, а не людей. С четкой миссией, которую основатель должен сформулировать вместе со своей командой, и ясной, хорошо продуманной структурой гораздо легче развить систему бюджетирования и контроля. Как только это будет сделано, можно приводить нового руководителя.

Новому лидеру, попавшему в команду преждевременно, будет трудно адаптироваться в коллективе, так что ему придется уволить старожилов и привести новых людей. Это очень нежелательная операция, она может мешать нормальной работе организации еще в течение нескольких лет. Главное, таким образом, заключается в том, чтобы реорганизовать структуру первым делом, то есть до прихода нового руководителя. Если провести перестройку после его появления, то налицо будет типичная ошибка, которая столь часто встречается в моей работе консультанта. Но основатель и понятия не имеет, как это сделать. Возможно, он считает это скучным или даже угрожающим. Он знает, что компания должна измениться, но беспокоится, что все эти новые политики, правила и структуры станут причиной потери предпринимательского духа, который привел их всех к успеху.

Несмотря на это, избежать реорганизации не удастся. В этот момент организации нужно четкое распределение полномочий и понятная система вознаграждения, то есть подотчетность.

Чтобы выбраться из ловушки, основатель должен реструктурировать организацию, привлекая помощь со стороны. Предпочтительно, чтобы это был кандидат, который впоследствии займет место главы компании, но в текущий момент будет действовать лишь как консультант. Это должно происходить медленно. Нанять консультанта, который способен со временем заменить основателя, — умное решение, но делать это нужно правильно. Прежде всего учредитель должен точно определить задачу консультанта: помочь компании, в том числе основателю, в определении ее миссии. С момента создания организация пыталась двигаться в разных направлениях и к настоящему времени, вероятно, потеряла четкое видение того, что составляет ее суть. Основателю вместе с командой управления необходимо переформулировать миссию компании. И только после этого консультант может приступить к реструктуризации, чтобы дать возможность организации выполнять свою миссию. Существующий менеджмент не ощущает угрозы со стороны консультанта, поскольку он в компании человек временный и, как ожидается, покинет ее, когда выполнит свою задачу.

Помогая основателю переформулировать миссию и реорганизовывая структуру, консультант будет «узнавать» компанию. Если учредителю консультант действительно понравится, он может назначить его CОО (операционный директор), в то время как сам останется на посту CЕО.

Итак, перечислим правильную последовательность действий: нанять внешнего консультанта, с его помощью реструктурировать компанию, увидеть, сработается ли он с людьми, дать ему возможность по-настоящему узнать компанию. Затем, когда организация структурирована должным образом, основатель может либо нанять консультанта в качестве CОО, либо привести к управлению других профессионалов.

У руля

Наем внешнего консультанта в качестве CОО — это полезно, но основатель по-прежнему будет слишком вовлечен в процесс управления (собственно, так и должно быть). Он воплощает в себе предпринимательский дух компании. Кроме того, он, вероятно, еще контролирует ее, а значит, без него не будет осуществляться никаких решений об изменениях. Поэтому нужно, чтобы основатель был вовлечен, но не чрезмерно. Поскольку этот человек всегда был очень тесно связан с организацией, это может стать для него своеобразной зависимостью. Такое участие может помешать построению команды, которое необходимо, чтобы освободить руководителей из удушающих объятий основателя.

Основатель будет приглашаться на все заседания, если он этого захочет. Но при неукоснительном соблюдении этих правил он станет приходить крайне редко. Что это за правила? Повестка дня заседания должна предоставляться учредителю как минимум за 48 часов до встречи. В течение этого времени он может добавить вопросы для обсуждения или наложить вето на любую тему, говорить на которую не готов. Протокол заседания предоставляется основателю не позднее чем через 48 часов после встречи. У него есть еще 48 часов, чтобы наложить вето на любое решение. Если он не воспользовался этим правом, то протокол считается принятым по умолчанию. Все решения исполнительного комитета (ИК) должны быть приняты единогласно. если против выступает хотя бы один человек, решение остается за учредителем.

Из опыта работы с компаниями по всему миру я сделал вывод, что это верный процесс. Правила позволяют основателю чувствовать, что он сохраняет контроль, даже не вникая в детали. Как только это ощущение в нем укореняется, он перестает часто бывать на заседаниях. Поскольку комитет должен принять решение единогласно либо уступить это право основателю, члены комитета спорят между собой, пока не достигнут соглашения, и вследствие этого они, как правило, принимают очень продуманные резолюции.

Преимущества очевидны: основатель получает взаимодополняющую команду, которая должна выработать совместное решение. И они, скорее всего, сделают это даже лучше, чем основатель в одиночку.

В рубрике «Книга» РБК знакомит читателей с новыми нон-фикшн книгами, выходящими в России и мире, публикуя выбранные редакцией отрывки из них. Эта статья — фрагмент из книги Ицхака Адизеса «Размышления о менеджменте», которая вышла в издательстве «Манн, Иванов и Фербер».

Если вы основали большую компанию, вовсе не факт, что вас из нее не уволят. Все мы знаем о ситуациях, когда правление тем или иным способом выгоняло основателя из его собственной компании. Самый яркий пример – история Стива Джобса, которому пришлось отвоевывать свое место руководителя Apple спустя несколько лет после увольнения.

Вот несколько причин, по которым человека могут выгнать из его собственной компании.

Он перестал приносить пользу компании


«Основание компании не дает вам права на пожизненное правление. Как каждый другой сотрудник, вы должны работать над сохранением своего положения. Компании довольно несентиментальны в подобных вопросах. Если вы перестаете быть полезным, то быстро оказываетесь в стороне», – говорит Тим Вестергрен, основатель и генеральный директор компании Pandora.

Он стал слишком жадным


Если давить на инвесторов слишком сильно, оставляя себе слишком много, они могут это вытерпеть. Но взамен вы вынуждены обеспечивать стабильный рост доходов из квартала в квартал и из года в год. Ошибки недопустимы. «Совершите одну ошибку, провалите один квартал – и вас заменят кем-то “получше”», – поясняет Джейсон Лемкин, основатель компании Echosign.

Он перестал соответствовать компании


Иногда от основателя могут избавиться, если он перестает соответствовать компании, которую создал. По словам бизнес-консультанта Джо Олбано, это связано с личностными особенностями человека. Основатель может быть очень хорош в создании бизнеса, когда необходимо увидеть возможность и воспользоваться ею. Но его навыков может не хватить для стабилизации или рабочего процесса, или вывода компании на международные рынки. В таких случаях основателю следует принять трудное решение и самому уступить руководство нанятому профессионалу. Иначе такое решение рано или поздно примет правление.

У него подобралось плохое правление


Он не способен адаптироваться к взрослеющей культуре компании


Близкая связь между сооснователями компании со временем может стать препятствием. Университетские друзья могут создать компанию, но не всегда способны эффективно ею управлять. Их профессиональные отношения попросту не соответствуют тем, какие подходят для взаимодействия генерального директора и, к примеру, главного инженера. Если в начале многие решения вырабатываются совместно, то по мере роста компании кому-то приходится уступать. Это может испортить старую дружбу. Или погубить растущую компанию.

Он становится жертвой борьбы за власть


«Иногда основатель сам приглашает в свою компанию генерального директора. Но затем между ним и новым руководителем разворачивается настоящая борьба за власть. Я испытала это на себе», – делится воспоминаниями Срамана Митра, основатель глобального виртуального инкубатора One Million by One Million (1M/1M).

Он не достигает ожидаемых результатов


Основатели, которые не достигают результатов, которых от них ожидают акционеры, долго не задерживаются во главе своих компаний. Как правило, если бренд ассоциируется с именем конкретного человека, этот человек еще может некоторое время удержаться у власти. Но даже в таких случаях цифры для акционеров важнее имен.

Он попросту передал другим слишком много контроля


Иногда в обмен на оборотный капитал основатели передают в чужие руки слишком большую долю компании. В таких ситуациях инвесторы могут очень скоро перестать воспринимать основателя как ценный кадр.

Он слишком сильно цепляется за «оригинальное видение»


Очень часто основатели отчаянно цепляются за то видение бизнеса, какое было у них на момент создания компании. При этом они могут упускать много новых возможностей и игнорировать ценные советы правления. Само собой, рано или поздно акционеры поставят во главу компании руководителя, который не отмахивается от новых перспектив в угоду устаревшей «идеологии».


Договор и путеводители, которые ответят на вопросы по самому договору и психологическим аспектам его заключения.

В ходе деятельности любой компании – от крупной корпорации до стартапа – могут возникнуть внутренние конфликты, которые иногда заканчиваются увольнениями. Но что делать, если конфликт, требующий такого разрешения, возник с одним из основателей C-corporation (C-corp)?

Ниже приведены шаги, которые необходимо предпринять акционерам или другим основателям компании, чтобы с минимальными потерями расстаться с одним из своих партнеров.

Шаг 1. Анализ существующих взаимоотношений

Что связывает основателя с компанией?

Основатель может иметь членство в совете директоров («СД»), являться акционером компании, занимать какие-либо должности (в частности, должность президента компании, ее казначея или корпоративного секретаря), а также работать на компанию по трудовому договору или договору консультирования.

Если основателя и компанию связывают договорные отношения, нужно внимательно изучить положения таких документов на предмет наличия особых условий для расторжения (такими условиями могут быть требование о предварительном уведомлении о расторжении договора, выплате фиксированных сумм при увольнении и т.п.).

Требования уставных документов и акционерного соглашения

Прежде чем переходить к любым действиям, которые описаны ниже, необходимо понять требования и ограничения, установленные уставными документами компании (Certificate of Incorporation и Bylaws). Особенное внимание необходимо уделить положениям о проведении ежегодных и внеочередных собраний акционеров и СД (основания для проведения внеочередного собрания, сроки уведомления акционеров/членов СД, препятствия для проведения собраний на основании письменного согласия, требования к кворуму и голосованию и т.п.), а также процедуре принудительного или добровольного выкупа компанией акций, принадлежащих акционерам.

Правильно ли оформлены документы, регулирующие взаимоотношения между компанией и ее основателями и акционерами?

Назначение на определенные должности (такие как президент компании, казначей или корпоративный секретарь) требует в первую очередь принятия соответствующего решения СД. Также на основании решения СД и договоров купли-продажи акций осуществляется распределение акций между акционерами компании.

Несоблюдение внутрикорпоративных процедур может привести к проблемам, если уволенный основатель захочет оспорить свое увольнение/смещение с должности из-за формального несоблюдения требований уставных документов или соглашения акционеров. В связи с этим, прежде чем переходить к дальнейшим действиям, необходимо убедиться, что акции распределены надлежащим образом, и все необходимые резолюции и договоры приняты и подписаны.

Шаг 2. Исключение основателя из совета директоров

Согласно законодательству штата Делавэр любой из членов совета директоров, равно как и весь состав членов СД, может быть смещен со своих позиций на основании большинства голосов акционеров (владельцев голосующих акций).

Акционеры вправе провести внеочередное очное собрание по вопросу исключения основателя из состава членов СД, но более удобным способом является принятие решения на основании письменного согласия акционеров (action by written consent). Такой способ принятия решений собранием акционеров допускается в случае, если уставными документами не установлены какие-либо ограничения (в типовых документах они встречаются крайне редко).

Вариант 1. Если основатель не является акционером:

Решение принимается единогласно или большинством акционеров путем подписания письменного согласия акционеров. В указанном согласии акционеры также могут назначить нового члена совета директоров.

Членство основателя в совете директоров прекратится с даты, указанной на письменном согласии акционеров.

Вариант 2. Если основатель является акционером (за исключением ситуаций, когда акционер владеет более чем 50% акций):

С большой долей вероятности основатель откажется от предоставления письменного согласия на смещение себя с из состава СД. В таком случае компания должна будет уведомить его (как акционера, имеющего право голоса, но не предоставившего письменное согласие) о решении собрания акционеров, принятом путем письменного согласия.

Назначение и смещение с должности членов совета директоров является внутренней корпоративной процедурой, не требующей направления отдельных уведомлений в штат Делавэр. Корпорация обязана указывать имена членов своего совета директоров в ежегодном отчете (до 1 марта). Данный отчет не требует детализации дат и причин смены членов совета директоров, а просто отражает данные по корпорации на момент его подачи.

Шаг 3. Смещение с должностей в компании

Чтобы сместить основателя с занимаемых им должностей (таких как президент, казначей или корпоративный секретарь) требуется проведение собрания СД, которое, как и в случае с собранием акционеров, может быть проведено на основании письменного согласия (если допускается уставными документами). Но имейте в виду, что, в отличие от письменного согласия акционеров, письменное согласие директоров требует согласия всех членов СД. Поэтому в случае, если основатель является членом СД, необходимо соблюсти последовательность, описанную в Шаге 2 выше, чтобы избежать признания решения СД недействительным в связи с отсутствием согласия основателя. В таком согласии помимо непосредственно смещения основателя с занимаемых им должностей требуется назначить лицо, которое займет его место.

При этом необходимо отметить, что особенности расторжения трудовых взаимоотношений варьируются в зависимости от штата. Например, если компания зарегистрирована в Делавэре, но осуществляет деятельность в другом штате, взаимоотношения между компанией и ее сотрудниками регулируются законодательством штата, в котором компания реально оперирует.

Если между компанией и основателем был заключен трудовой договор, как уже упоминалось в Шаге 1, помимо решения СД потребуется также и соблюдение специфических требований договора (если они есть).

Шаг 4. Исключение основателя из состава акционеров

Если основатель является акционером компании, то последним необходимым шагом остается выкуп компанией принадлежащих ему акций. Ситуации, при которых соответствующий выкуп возможен, и цена выкупа могут закрепляться либо в акционерном соглашении, либо в договоре купли-продажи акций, по которым основатель изначально получил свои акции в компании.

Вариант 1. Если основатель согласен продать свои акции:

Для выкупа акций основателя необходимо провести собрание СД по вопросу о выкупе акций у основателя. Чтобы избежать необходимости проведения двух собраний СД, соответствующий вопрос можно включить в повестку собрания, проводимого в рамках Шага 3 выше. Собрание, как уже упоминалось, может быть проведено в форме письменного согласия (если допускается уставными документами).

В день проведения собрания между компанией и основателем должен быть подписан договор обратного выкупа акций, платеж по нему оптимально провести в тот же день. После завершения всех указанных действий основатель окончательно покинет компанию.

Вариант 2. Если основатель отказывается продавать свои акции:

В таком случае необходимо обратиться к положениям договора купли-продажи акций, по которым основатель изначально получил свои акции в компании.

Если условия такого договора предусматривали вестинг (постепенное приобретение им прав на акции в течение фиксированного промежутка времени), важно понять, завершился этот процесс или нет. Если к акциям основателя применяется вестинг, основатель, как правило, теряет права на акции, вестинг которых не наступил, если его трудовые или консультационные взаимоотношения с компанией прекращаются. Права на соответствующие акции, в зависимости от условий договора купли-продажи акций, либо автоматически переходят в собственность компании, либо подлежат принудительному выкупу по цене номинала.

Если вестинг наступил на все или часть акций, либо договор изначально не предусматривал вестинга, необходимо обратиться к положениям акционерного соглашения, которые могут предусматривать различные механизмы и процедуры для принудительного выкупа акций.

В отсутствие соответствующих положений существует вероятность, что компании придётся продолжать функционировать с основателем в качестве нежелательного акционера. Если конфликт настолько серьезен, что такая ситуация абсолютно неприемлема для остальных акционеров, можно поступить радикально – закрыть существующую компанию и открыть новую с устраивающим других основателей составом акционеров.

Описанные выше варианты можно визуально представить следующим образом:


Более прямолинейная альтернатива

Если вы прочитали описание процедур выше и поняли, что можете использовать их для вытеснения сооснователя из компании, не торопитесь следовать намеченным шагам. Вместо этого попытайтесь сначала добиться результата максимально безболезненным путём – убедить неугодного сооснователя уйти добровольно. Спокойно объясните основателю, что его увольнение – вопрос времени, потому что у компании есть необходимое большинство в СД или составе акционеров для принятия соответствующих решений. Часто этого достаточно, чтобы основатель не сопротивлялся и без необходимости не затягивал процесс. В таком случае простого заявления об уходе будет достаточно, чтобы решение вступило в силу.

Заметка напоследок

Все описанные выше процессы при хорошем раскладе можно завершить за неделю, но это действует только в случае, если все внутренние корпоративные документы составлены грамотно. Так, например, в случае отсутствия акционерного соглашения или положений о выкупе акций в таком соглашении или договоре купли-продажи акций Шаг 4 потребует гораздо больших усилий, долгих переговоров с основателем по условиям его выхода из компании, а также потенциально больших финансовых затрат. Отдельно необходимо отметить важность включения в договоры купли-продажи акций с основателями положений о вестинге, даже если компания не планирует привлечение инвестиций. Вестинг в таком случае выступит дополнительным механизмом регулирования внутрикорпоративных взаимоотношений и послужит «подушкой безопасности» в случае конфликта.

Подводя итог, можно сказать, что внутренние документы и соглашения компании следует составлять по принципу «надейся на лучшее, но будь готов к худшему». Правильно составленные документы при формировании компании позволят разрешить большинство внутрикорпоративных споров наиболее безболезненным образом.

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико. На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ. От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным. «А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» - последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;

Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;

Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;

Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;

Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;

Он украл вверенное ему имущество;

Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

Мнение работодателей

Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два комментария, на наш взгляд, будут наиболее показательными:

«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь. Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят. В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».

«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу. Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни. Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!

В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте. Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон». Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено». В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Читайте также: