Какой из показателей оборота кадров по приему и увольнению является наименьшим

Опубликовано: 18.09.2024

"Кадры решают все" - знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами. Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры. Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода. Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

достижение трудоспособного возраста;
достижение пенсионного возраста;
необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
смена места жительства;
поступление в образовательные учреждения;
смена рода деятельности;
неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.

Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные. Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

оборот по приему - демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
оборот по увольнению - отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
совокупный оборот рабочей силы - отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов. Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент оборота по приему

Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.

Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:

где: К_пр - коэффициент оборота;

Ч_пр - общее число принятых сотрудников за выбранный период_;

Ч_ср - среднеспичосное количество кадров.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин "среднесписочная численность", знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

Необходимый оборот – рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
Излишний оборот – во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием "общий оборот рабочей силы". В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Про текучесть кадров

Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.

Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:

Естественная - не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
Излишняя - становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.

Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.

Коэффициент оборота по приему работников является важным показателем движения рабочей силы на предприятии. Он требуется для того, чтобы следить за движением рабочей силы, в частности, чтобы определить удельный вес принятых на работу людей к среднему списку уже зачисленных ранее за этот период.

Движение рабочей силы на предприятии

Движение численности работников осуществляется по различным причинам. Во-первых, люди достигают возраста, когда они уже отличаются трудоспособностью и их принимают в различные организации. Кроме того, часть людей уходит на пенсию по достижении определенного возраста.

Во-вторых, учитывается уход в армию по призыву и окончание службы. В-третьих, изменение места проживания во многом влияет на движение работников. Учитывается получение специального образования и устройство на работу по своей специальности. Обязательно нужно учитывать, что люди могут быть не удовлетворены своей работой, условиями, оплатой (например, тяжелая атмосфера в коллективе или с начальством, невыплата премий, режим и прочее).

Управление движением персонала осуществляется благодаря ведению специальной документации. Это могут быть различные приказы и заявки. Кроме того, для этой цели требуется всегда рассчитывать различные показатели. К примеру, это могут быть обороты по приему и выбытию.

Оборот по приему учитывает то количество людей, которые приняты для выполнения различных обязанностей. Но этот параметр рассчитывается только на временной период. Рабочая сила формируется за счет различных источников. К примеру, это происходит по направлению от служб трудоустройства. Работники могут переводиться с других компаний. Кроме того, на работу поступают люди после окончания учебы. Службы, которые контролируют движение персонала, могут использовать и другие источники.

Что касается оборота по убытию, то это количество работников, которые были уволены в связи с различными причинами. Среди них основными считается окончание договора, уход на пенсию по достижении определенного возраста. Кроме того, мужчину могут призывать в армию. Иногда работники переводятся в другие компании или отделы. Причиной увольнения может быть поступление на учебу в специализированные заведения. Учитывается окончание работы из-за смерти человека.

Если человек убывает с рабочего места по неуважительным причинам, то это явление называется текучестью рабочей силы или излишним оборотом. Так человек может уволиться из-за своего желания, которое он не обязан объяснять никому. Кроме того, его может уволить руководство из-за частых прогулов или прочих нарушений, которые не предусмотрены дисциплиной в организации. Сейчас появились и новые причины, когда человека увольняют. К примеру, компания может ликвидироваться.

Осуществляется иногда сокращение численности работников из-за того, что наблюдается спад в производстве. В некоторых отраслях отечественной экономики можно заметить большие показатели.

Но такое выбытие осуществляется не из-за вины сотрудников, однако это все равно относится к излишнему обороту и имеет негативное влияние на экономику и социальную сферу.

Коэффициент оборота

Показатели движения персонала очень разнообразны. К примеру, учитывается индекс оборота по приему. В этом параметре учитывается количество людей, которые приняты в компанию, но сумму нужно дополнительно еще разделить на среднее количество работников по списку за определенный период.

Рассчитывается коэффициент оборота и по увольнению. В этом случае учитывается количество людей, которые были уволены за определенный период времени, но при этом сумма делится на среднее количество работников, которые есть в списке компании.

Что касается коэффициента полного оборота на предприятии, то нужно суммировать как количество нанятых в компанию, так и количество уволенных людей, а потом разделить на количество людей в организации. Показатель тоже рассчитывается только на определенный период.

Коэффициент оборота требуется для того, чтобы изучить интенсивность динамики рабочей силы и сравнить с показателями других компаний или отделов. Если рассматривать коэффициент оборота по прибытию, то его можно рассчитывать в общем, а также по отдельным причинам.

К примеру, учитываются отдельно люди, которые уволились самостоятельно, а также те, которые были уволены по причине прогулов. А вот знаменатель в расчетах всегда будет одинаковым.

Кроме того, необходимо рассчитывать индекс текучести рабочей силы компании. В этом случае требуется количество людей, которые были уволены из-за нарушения дисциплины или по своему желанию, разделить на численность работников, которые числятся в списке предприятия. Последний индекс показывает движение рабочей силы, которое характеризуется как неоправданное, т.к. оно приводит к тому, что требуется потратить время на то, чтобы подготовить новых работников.

Лучше всего рассчитывать параметры не только в целом по всему предприятию, но и по отдельным отделам, департаментам, цехам. Можно сделать расчеты по определенным группам работников и их категориям. Такие индексы помогут сделать анализ более подробным, что имеет практическое значение для управления кадрами.

Если рассматривать индекс оборота по различным отраслям экономики, то данные будут значительно отличаться. К примеру, оборот по выбытию максимальным будет в строительной сфере, где параметр достигает почти 50%. В торговой сфере и общественном питании этот индекс равен примерно 41%. Для сферы связи он составляет почти 32%. Наиболее низкие параметры по изучаемому показателю наблюдаются в управлении, где показатель не превышает 13%. В науке он составляет только 17%, как и в сфере образования. Для сельского хозяйства показатель равен 27%, а для сектора промышленности примерно до 30%.

Комплексный анализ рабочей силы

Показатели движения численности работников помогают сделать анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Для этого обязательно необходимо просчитать не только коэффициент оборота по принятию и увольнению сотрудников, а также коэффициент полного оборота, но и индекс замещения (восполнения).

Индекс замещения известен как коэффициент восполнения работников. Этот параметр требуется для того, чтобы увязать миграцию рабочей силы с ситуацией, которая складывается на рынке трудовых ресурсов. Этот индекс рассчитывается следующим образом. Требуется количество работников, которые были приняты за определенный период, разделить на количество людей, которые были уволены в это время. Индекс рассчитывается и другим образом. В таком случае коэффициент оборота по приему требуется разделить на индекс оборота по выбытию. Если полученное число будет менее единицы, то на предприятии, в отрасли или в целом в экономике есть тенденция сокращения численности работников, что приводит к безработице.

Кроме того, следует обратить внимание на коэффициент постоянства. Он помогает охарактеризовать уровень сотрудников, которые постоянно задействованы на определенном предприятии. Показатель учитывается только за определенный период. Чтобы его рассчитать, требуется от количества работников по спискам в начале расчетного периода вычесть количество тех людей, которые уволились. Далее полученное число нужно разделить на среднее количество работников по спискам за весь период. Кроме того, в анализе понадобится показатель абсентеизма. Этот коэффициент указывает на отношение числа, когда на работу не выходили люди, к общему количеству рабочих дней.

Что еще важно?

Еще один показатель, который потребуется рассчитать, это выработка на одного работника в среднем за год. Потребуется количество всей продукции, которая была создана за год, разделить на количество работников по списку в компании.

Для определения среднедневной выработки нужно количество всей продукции, которая была произведена за год, разделить на количество дней. Выработка в среднем за час рассчитывается как весь объем произведенной продукции в год, разделить на то количество часов, которые человек отработал. Существует еще множество более конкретных показателей, которые помогут сделать более детальный анализ.

Показатели движения персонала предприятия очень важны для управления кадрами.

Благодаря им можно проконтролировать текучесть рабочей силы и выявить определенные тенденции, которые важны для управления кадрами. Существует множество показателей, которые помогают определить движение самого персонала, одним из которых и является коэффициент оборота по прибытию работников.

Коэффициент общего оборота кадров – это отношение общего числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за данный период.

Оборот кадров

Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров.

Оборот кадров представляет собой численность работников, которые были приняты на работу и зачислены в списочный состав, либо же численность уволенных сотрудников за рассматриваемый период.

Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Готовые работы на аналогичную тему

Курсовая работа Коэффициент общего оборота кадров 420 руб.
Реферат Коэффициент общего оборота кадров 240 руб.
Контрольная работа Коэффициент общего оборота кадров 250 руб.

Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:

Биологические, например, ухудшение здоровья;
Производственные, к примеру, сокращение штата в связи с комплексной механизацией и автоматизацией;
Социальные (достижение пенсионного возраста);
Государственные;
Личные.

Как правило причины увольнения анализируются на предварительном этапе исследования динамики численности работников.

Показатели движения персонала предприятия

Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов.

Абсолютный оборот приема и увольнения равен числу принятых и уволенных соответственно.

Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу. К числу выбывших относятся работники, которые покинули работу независимо от причин, чье увольнение оформлено приказом.

В статистической отчетности от общего числа уволенных сотрудников отделяются лица, которые выбыли по сокращению штата, по собственному желанию, по причине прогула или же других нарушений дисциплины.

К числу уволенных за прогул и иные нарушения трудового распорядка относятся работники, которые уволенные по следующим причинам:

За прогул без уважительной причины;
За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
За оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя;
За систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Число выбывших работников по причине производственного характера или общегосударственного, а также по естественным причинам показывает необходимый оборот, уволенные по собственному желанию, по служебному несоответствию, за нарушение трудовой дисциплины образуют излишний оборот.

Коэффициент текучести равен отношению величины излишнего оборота и среднесписочной численности работников. Чтобы охарактеризовать стабильность кадров используется коэффициент постоянства, который равен отношению числа работающих, состоящих в списках весь отчетный год, к среднесписочной численности.

Анализ текучести персонала

Движение рабочих характеризуется следующими коэффициентами:

Коэффициентом оборота по приему;
Коэффициентом оборота по увольнению;
Коэффициентом общего оборота;
Коэффициентом постоянства кадров;
Коэффициентами восполнения и текучести.

Необходимо заметить, что нормативные значения перечисленных коэффициентов для каждого предприятия индивидуальны и могут прописываться в локальных нормативно-правовых актах.

Коэффициент оборота по приему сотрудников равен отношению принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности за этот же период:

Кп = Чпр / Чср (1)

Увеличение данного коэффициента в сравнении с базовым периодом говорит о том, что наблюдается динамика развития организации или же отдельного структурного подразделения. Снижение показателя свидетельствует о статичности развития и устойчивости коллектива организации.

Расчет коэффициента оборота по увольнению производится по следующей формуле:

Ку = Чу / Чср (2),

где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Увеличение данного показателя говорит о том, что происходит оптимизация численности предприятия или отдельного структурного подразделения, либо же существуют проблемы с кадрами.

Расчет коэффициента общего оборота производится по следующей формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср (3)

Работники, которые увольняются по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения, характеризуют текучесть кадров, определяемую двумя взаимосвязанными показателями – процентом текучести и коэффициентом текучести.

Коэффициент текучести равен отношению численности уволенных за прогулы и другие нарушения и численности уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности сотрудников:

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),

где Чусж – уволенные по собственному желанию, Чунд – уволенные за прогул и т.д.

Коэффициент восполнения показывает восполнение сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, вновь принятым, рассчитывается по формуле:

Кв = Чу / Чп (5).

Данный показатель характеризует оперативность восполнения числа сотрудников, чем он ближе к единице, тем лучше. При расчетах следует учитывать целенаправленно не восполняемую часть штатной численности компании. Для анализа данная численность суммируется с численностью принятых сотрудников.

Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, которые проработали в компании в течение года к среднесписочной численности работников:

Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия.

Что такое текучесть кадров

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

В январе компания A:

2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
2-х сотрудников уволила по ТК;
1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +. + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж.
Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Фото Евгения Смирнова, Кублог

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы: коэффициент увольнений или потерь, а также индекс стабильности рабочей силы. Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся работников
Первый	(1-13 недель)	200	40	60
Второй	(14-26 недель)	100	20	40
Третий	(27-39 недель)	50	10	30
Четвертый	(40-52 недели)	25	5	25
Пятый	(53-65 недель)	15	3	22
Шестой	(66-78 недель)	10	2	20
Седьмой	(79-91 неделя)	5	1	19
Восьмой	(92-104 недели)	5	1	18

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

1. Использование расчетов текучести кадров

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

2. Стоимость текучести кадров

более низкий уровень производства в период обучения новичков;
упущенный объем производства во время замены работника;
оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
затраты на обучение;
административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

3. Снижение текучести кадров

Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:

Читайте также: