Как проводить сотрудника при увольнении

Опубликовано: 19.09.2024

Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.

Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
Посмотреть условия

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
растрачивающему деньги компании;
допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
с сокращенными;
со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 1. «Только не я»

Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.

Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»

Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.

Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»

Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том, что он больше не нужен компании.

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
«шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
«антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
«рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».

Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована.
Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Посмотреть процедуру

Идеальное увольнение

Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога "с" – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо "прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. ", лучше указать "прошу уволить меня 1 августа 2017 года. " В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ".

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ". В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ ";

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках").

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Фото с сайта unsplash.com

Одна из самых стрессовых ситуаций для руководителя — расставание с сотрудником. Одни уходят сами, оставляя в недоумении — а что, собственно, было не так? С другими нанимателю приходится прощаться по собственной инициативе, терзаясь сомнениями и чувством вины. Основатель репетиторского центра PROTUTOR.by Игорь Тишков рассказал, как увольнять сотрудников и с достоинством принимать заявления об уходе.

— По данным Белстата, с января по июль 2020 года в Беларуси произошло 404 367 увольнений, пик пришелся на июль (69 871 случай). Руководители и собственники бизнеса регулярно сталкиваются с необходимостью расставаться с сотрудниками — по инициативе нанимателя или по воле работника. Это психологически сложный этап в работе, который, тем не менее, нужно учиться с готовностью преодолевать.

Игорь Тишков
Предприниматель, основатель репетиторского центра PROTUTOR.by

Сотрудник пришел увольняться — как реагировать?

Некоторые руководители оказываются психологически не готовы к тому, что кто-то может перестать хотеть работать в их компании. Собственник обычно верит в проект и горит им, поэтому может быть шокирован тем, что подчиненные его энтузиазма не разделяют. Тогда руководитель зачастую совершает критическую ошибку — начинает гнобить того, кто увольняется.

Человек вроде бы сам решил уйти, и тут — начинается: «Да ты предатель, Иуда! Мы тебя растили, учили, души в тебе не чаяли, а ты…» Потом могут начаться невыплата или недоплата обещанных работнику сумм, хлопанье дверями, оскорбления и унижения в коллективе и как итог — громкое и неприятное расставание, от которого всем больно и неудобно. Слишком разбушевавшийся руководитель может еще и ввести запрет на общение остальных сотрудников с бывшим коллегой-«предателем». Понятное дело, у оставшихся сотрудников такие истерики руководителя энтузиазма не вызывают, атмосфера в коллективе после таких случаев только накаляется.

Фото с сайта unsplash.com

Да, нежелание сотрудника работать в компании расстраивает и разочарует. Но с этим нужно уметь справляться.

Расскажу, как поступаю я, если работники приходят увольняться:

Узнаю, в чем причина. Пытаюсь понять, что именно сподвигло человека на это решение. Обычно разговор длится минут 30–40. Почему так долго? Потому что просто задать вопрос и выслушать первый вариант ответа — мало. Надо действительно докопаться до сути. На этом этапе еще можно переубедить ценного сотрудника не покидать компанию. И в моем личном опыте есть такие примеры
Если понимаю, что пока не готов предложить что-то ценное для сотрудника, то прошу дать мне пару дней на обдумывание. Я прошу, чтобы человек пока не искал работу или не давал окончательный ответ на новом месте (в случае, если это действительно ценный сотрудник и я хочу оставить его в компании). За это время продумываю новое предложение, ищу аргументы и озвучиваю их сотруднику
Если не удается переубедить сотрудника или я действительно понимаю, что в другой компании ему будет лучше, то отпускаю, обозначив дату ухода.

Чего нельзя делать руководителю, если сотрудник приходит увольняться:

«Наезжать» на человека, называть его предателем, неблагодарным, «кидалой» и т.д.
Припоминать ему недочеты и ошибки, допущенные за время работы, делать акцент на негативных аспектах сотрудничества
Насмехаться над амбициями сотрудника, говорить, что никто не будет платить ему больше или принимать его условия
Взывать к совести/жалости — мол, на кого ты нас оставляешь, что без тебя тут будет и т.д.
Шантажировать: «Если сейчас уйдешь, я добьюсь, чтобы тебя никто не взял на работу» или «Если уволишься, сделаем пост в Facebook и расскажем, какой ты на самом деле профессионал»
Обесценивать вклад сотрудника в работу компании: «Ты ничего целыми днями не делал» или «С твоей работой и мартышка справится» и т.д.
Придумывать штрафы и компенсации: «Мы вложили в твое обучение тысячи долларов, придется возместить»
Демонстрировать равнодушие: «Катись на все четыре стороны, мне наплевать».

Как правильно разойтись с сотрудником, если он точно решил уволиться

Фото с сайта unsplash.com

После подачи заявления об увольнении зачастую сотрудники еще какое-то время продолжают работать. Руководителю в этот период нужно продолжать относиться к человеку, который увольняется, как к обычному сотруднику, поддерживать прежнюю линию общения. Не нужно устраивать кромешный ад перед уходом, подтверждая, что решение сотрудника уйти было верным. Уважайте его выбор.

При этом не стоит и совсем списывать сотрудника со счетов. Если он заканчивает или передает какие-то проекты, ожидайте от работника прежней ответственности и профессионализма.

В день увольнения важно отпустить человека достойно. В некоторых компаниях принято дарить подарки или устраивать небольшие посиделки с коллегами. В компании, где я работал наемным директором 6,5 лет, мы, например, всегда покупали человеку подарок за счет фирмы. Обычно это была книга или настольная игра. Сотрудник покупал торт, фрукты, и мы его провожали. Сейчас, когда многие компании перешли на удаленный формат работы, можно организовать отдельную встречу для прощания с коллегой. Или провести совместный онлайн-звонок.

Кстати, таким образом — «с праздником» — мы провожали даже тех, кого увольняли по инициативе нанимателя. Это традиция. И она должна быть одинаковой для всех. Все-таки работник, как бы плох он ни был, помогал вам. Он точно сделал что-то хорошее за время работы. Так зачем его гнобить?

Фото с сайта unsplash.com

Руководителю, прощаясь с сотрудником, стоит сохранять положительный настрой. Поблагодарите человека за работу и вклад в развитие проекта, отметьте его главные достижения и заслуги, сделайте акцент на его роли в коллективе. Любому сотруднику важно сказать, что он — молодец. При этом нужно дать понять всему коллективу, что увольнение их коллеги — не повод грустить. Скажите о том, что кто-то на рынке получит очень ценного сотрудника в лице увольняющегося. И отметьте, что в компании тоже появится отличный специалист, человек с новым взглядом или свежими идеями. Создайте ощущение, что от сложившейся ситуации все окажутся в выигрыше.

Если удалось выяснить, по какой причине уходит сотрудник, и вы понимаете, что эта проблема актуальна и для других людей в коллективе, стоит открыто сказать коллегам, что вы планируете поменять, чтобы всем стало лучше. Не волнуйтесь, что работники начнут в вас сомневаться или вдруг внезапно увидят ту проблему, которую раньше не замечали. Наоборот, такая открытость и готовность признавать и исправлять свои ошибки покажет работникам заботу. Персонал почувствует, что вы небезразличны, что вы хороший и эмпатичный руководитель, что вам можно доверять. К тому же у каждого работника свои мотивы работать в компании — и часто они не совпадают с теми, которые были у того, кто увольняется.

Никогда не удерживайте зарплату тому, кто уходит. Выплатите все до копейки. А если сотрудник и вправду был ценный — дайте бонус. Поверьте, общение в коллективе не прекращается в тот же момент, когда человек переступает порог, увольняясь. Он обязательно расскажет, если ему не доплатят или будут задерживать выплаты. Это может подогреть или спровоцировать негатив в коллективе.

Фото с сайта unsplash.com

И еще одно — никогда «не захлопывайте дверь» за уходящим сотрудником. Не создавайте ощущения, что ваши двери отныне для него закрыты. Никогда не знаешь, каково работнику будет на новом месте. Нередки случаи, когда через несколько месяцев сотрудники возвращались, соскучившись по прежним условиям и коллективу. К тому же любое новое место работы — это стресс. Вы же в глазах работника останетесь «тихой гаванью», где ему всегда рады.

Почему все эти моменты важны?

Если каждое увольнение проходит через скандал, то все ваши сотрудники будут бояться этого момента. И когда они будут увольняться, то сообщат об этом в последний момент, когда изменить что-либо будет уже невозможно. Если же вы отпускаете людей по-доброму, то в будущем работники будут приходить к вам заранее, зная, что ничего не случится. И у вас будет возможность сохранить команду.

«Человеческое» расставание с сотрудником положительно влияет на HR-бренд компании. Люди общаются, сплетничают, передают друг другу впечатления и эмоции от работы в той или иной компании. И если увольнение проходит спокойно и комфортно, есть большая вероятность, что бывший работник будет рекомендовать вас друзьям и коллегам, давать положительные отзывы и в целом останется лояльным даже после увольнения.

Фото с сайта unsplash.com

ВЫВОД: Уважайте и принимайте выбор ваших сотрудников. Ищите проблему в себе, а не в людях. Расходитесь друзьями, и у вас будет очень низкая текучка кадров.

Сотрудника нужно уволить — как это сделать без скандалов?

Наверное, хотя бы раз в жизни каждого руководителя случается необходимость кого-то уволить. Это стресс для любого вменяемого человека. Если вы неопытный начинающий руководитель или собственник бизнеса, примите, что увольнять людей вам придется — это точно. Будет сложно и неприятно, но такого опыта не избежать.

Да, иногда возникают полярные ситуации, когда руководитель увольняет сотруднкиа без зазрения совести. Например, если тот пришел пьяным на работу, украл, унизил или обманул клиента и т.д. Тогда на эмоциях руководитель будет готов уволить хоть самого дьявола. Но в большинстве своем ситуации и эмоции совершенно иные, и чаще всего люди расстаются мирно, по-доброму. Имейте это в виду.

Фото с сайта unsplash.com

Почему увольнять может быть сложно:

Жалко сотрудника. Эмпатичный руководитель всегда думает о том, что будет с работником, если его уволить: устроится ли он куда-то и как скоро, будут ли у него деньги на жизнь, не впадет ли он в депрессию от расстройства
Страшно показаться плохим. В целом людям свойственно желание нравиться другим, а начальникам — особенно
Есть опасения негативных последствий. Например, сотрудник может начать скандалить. Или обратится в профсоюз или КТС (Комиссию по трудовым спорам). Может угрожать тем, что натравит проверки и ведомства, напишет гневный пост для многотысячной аудитории и т.д.
С сотрудником сложились дружеские отношения. Бывает, что человек одновременно и душа компании, и «никакой» работник. Тяжело прощаться с тем, кому искренне симпатизируешь
Есть сомнения в принятом решении. Например, если руководитель получает массу жалоб от коллег на работу сотрудника, но сам видит некую пользу в его деятельности. Или если есть вероятность, что работник не успел себя проявить/переживает сложный период/учится и набирается опыта, а потом сможет проявить себя лучше.

Как сделать процесс увольнения сотрудника проще?

1. Представьте, что «плохой» сотрудник фактически ворует у вас. Он ведь действительно крадет время, недополученную прибыль, ваш авторитет и прочее. Он вор, раз плохо работает. А что мы с ворами делаем? Правильно, не жалеем их.

2. Настройтесь на увольнение. Ни шагу в сторону. Вы уже не раз говорили насчет невыполнения планов, плохих показателей, опозданий и т.д. Работник вроде все понял, но опять допускает те же промахи. Теперь вы на 100% готовы к этому шагу. Никогда не отступайте, если заговорили про увольнение. Станьте стеной против любых доводов, а их может быть много: кредит, дети голодные, муж в больнице и так далее. Вас это больше не волнует. Если отступите на полпути, работник будет использовать эту карту каждый раз.

Фото с сайта unsplash.com

3. Никогда не увольняйте по SMS или в чате. Только лично. На крайний случай при звонке, но и тогда лучше по видеосвязи. Берите на себя ответственность. Смотрите человеку в глаза. Не суетитесь. Станьте непробиваемым внешне. Потом успокоитесь внутри.

4. Говорите человеку только правду. Не выдумывайте причины. Пусть он знает, что не так в нем и почему ему будет лучше в другом месте. Вас легко раскусят на обмане. Все это чувствуют, и умный сотрудник очень легко сможет манипулировать вами в процессе разговора и выведет вас на чистую воду.

5. Никогда не оскорбляйте человека. Уважайте каждого сотрудника. Каким бы он ни был «плохим», где-то он может быть суперклассным. Может, это не он вам не подошел, а вы — ему.

6. При увольнении полностью рассчитайтесь с сотрудником, если есть возможность — даже дайте бонус, проводите как человека с теми традициями, что есть в компании. Всегда оставайтесь человеком.

7. Не ждите, когда закончится контракт. Увольняйте тогда, когда это нужно, а не когда легче. Закаляйтесь.

И еще один лайфхак. Подумайте о том, что при увольнении этого сотрудника вы сделаете как минимум трех людей более счастливыми:

Себя. Потому что вы уберете того, кто вам не приносит результат и крадет ваши ресурсы
Этого сотрудника. Ведь у него появляется шанс найти свое призвание и, возможно, вы этим шагом создадите нового Стива Джобса
Нового работодателя. Скорее всего, кому-то этот человек будет подходить на 100%, и новый директор получит очень ценного сотрудника.

Резюме: увольняйте людей так, как врач сообщает о диагнозе — не принимая близко к сердцу. Никогда не жалейте о сделанном. Берите на себя ответственность. После 4–5 увольнений вам уже будет не так сложно это делать.

Увольнение всегда вызывает отрицательные эмоции, даже если сотрудник уходит по собственному желанию, когда ни у него, ни у работодателя нет взаимных претензий. А что говорить о ситуации, когда приходится принимать непопулярное решение и увольнять человека. Сообщить об увольнении – это, пожалуй, самая неприятная часть работы для HR-а и непосредственного руководителя. И здесь очень важно выстроить тактику беседы, чтобы грамотно расстаться с сотрудником – без обид и конфликтов.

Почему важно увольнять грамотно

Расставаясь с сотрудником, нужно помнить о том, что последствия увольнения для организации могут быть серьезными и неожиданными. Если человек ушел по-плохому, то есть со скандалом, взаимными обвинениями и обидами, то могут возникнуть определенные репутационные риски для компании, вот самые распространенные из них.

Негативные отзывы в Интернете. С развитием информационных технологий, когда каждый в любой точке земного шара может узнать, что представляет собой та или иная организация-работодатель, увольнение превращается в тонкую политическую процедуру. Нужно понимать следующее.

Работающие в компании сотрудники редко пишут плохое, потому что тем самым они защищают свой выбор. А вот человеку, уволившемуся из организации, терять нечего. И первое, что ему приходит в голову, – написать отрицательный отзыв о работодателе. Если раньше он мог, например, потерпеть задержку заработной платы, неоплачиваемый выход в субботу-воскресенье, то теперь ситуация изменилась. Вольному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя.

Прежде всего, негативная информация сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах и не приходят на собеседования, если отклики о компании негативные. Кстати, если повысился процент таких отказников, значит, нужно искать в Сети отрицательный отзыв.

Снижение лояльности у других членов коллектива. Увольнение коллег воспринимается неоднозначно. Некоторые сотрудники не волнуются по поводу того, что кто-то написал заявление. Есть даже те, кто думает, что тем самым растет их собственная ценность в организации. Но большинство все-таки чувствует дискомфорт. У многих возникает мысль: «Не я ли следующий?».

В беседе с увольняемым сотрудником избегайте фраз, которые выражают сочувствие. Например: «Я вам сочувствую», «Понимаю, как вам нелегко такое услышать», «Понимаю вашу ситуацию». Они будут восприняты как формальность.

О нюансах увольнения по собственному желанию подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/378078-qqkss-15-m7-uvolnenie-po-sobstvennomu-jelaniyu-nyuansy-dlya-kadrovika

Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником

С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться ему предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы.

Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать о подробностях семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо.

Поясняем причины увольнения. Ваша задача – подать все таким образом, чтобы у сотрудника сохранилась высокая самооценка. Некоторые специалисты по персоналу считают это спорным, говоря о том, что человеку нужно показать объективную картину обстоятельств, особенно если он сам виноват в том, что его приходится увольнять. Однако следует помнить, что злыми и возмущенными бывают только несчастливые люди. Именно они представляют опасность для имиджа компании. Весь негатив, который попадает в Интернет, исходит от этой категории сотрудников. А значит, задача менеджера по персоналу – дать «анестезию» и «успокоительное», поддержав высокую самооценку человека.

В качестве причин увольнения можно использовать следующие:

· изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность;

· грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений);

· потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег);

· давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека.

Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть.

Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее:

· написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании);

· дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника;

· снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.);

· помочь сотруднику составить резюме для поиска работы;

· если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п.

Что делать, если сотрудник не хочет увольняться?

Существует два типа людей, с которыми могут возникнуть конфликты при увольнении – идейные, то есть обиженные, и юридически подготовленные.

Идейные сотрудники. На них рекомендуем воздействовать мягко. Многие руководители делают ошибку, пытаясь резко порвать с такими работниками. Иногда можно поступить и таким образом, но это – крайний вариант, когда все средства мягкого воздействия исчерпаны. Нужно понимать, что часто это эмоционально зависимые люди, которым действительно горько и неприятно от того, что их оставляют за бортом. На них придется потратить больше времени.

Возможно, стоит привлечь на помощь коллег из отдела, они помогут оказать психологическую поддержку. Будьте готовы к тому, что с такими сотрудниками придется беседовать вновь и вновь, объясняя, почему увольнение неизбежно. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь перед ними открываются: поиск новой интересной работы, возможность, наконец, заняться собой и т. д.

Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.

Что говорить коллективу?

Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:

· говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;

· сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.

Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.

Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?

Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:

· бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;

· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;

· впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.

Да я и не уходил=)

Наркотраффик - это тоже реалии нашей жизни. Вот не думаю, что Вы были бы рады видеть статью с советами "как незаметно провезти наркотик через границу".

Ну по поводу рекомендаций, я не совсем доверяю, городок у нас уж очень коррумпированный, если взрослые кандидаты может и достоверных рекомендателей указывают, то молодежь сплошь родственников/друзей пишут. А в нашей компании важна квалификация и опыт кандидата, а не крутые знакомые/родственники.

. Ну так и мне когда звонят и интересуются бывшим сотрудником, отвечаю объективно.

Каким бы не был работник,говорит о том, что он дрянь нельзя.
К сожалению, работодатели в нашей стране слишком уж с "душком". Бывшие воры, авторитеты, которые легализовались в "приличные" компании, недалекие предприниматели, которым западный капитал активно давал деньги, чтобы создать видимость конкуренции, взяточники, решившие создать компании, чтобы выиграть гос конкурсы, знакомые мэров, кумовство . все это наши реалии. Уверенных предпринимателей, которые развивали бизнес на коммерческих условиях - единицы (я таких не встречал).

Атмосферу в коллективе задают топ-менеджеры, задача работника - просто выполнять свой функционал наиболее эффективным способом. К сожалению, не во всех компаниях эффективность работы поощряется (красивая отчетность для инвесторов, освоение гос средств, конфликты между учредителями, формирование марионеток, которые ставили бы подпись под любым документом и другие цели) . Это создает проблемы во взаимоотношениях с персоналом.

Но надо учитывать, что все это русский народ, которые не хочет участвовать в грязных делишках компании, а грамотно выполнять свои обязанности. Считаю, что кадровику надо проявить терпимость к критике и обвинениям, которые появляется в интернете о компании, так как именно атмосфера в коллективе и топ-менеджеры компании являются первопричиной конфликтной ситуации. И появления негативного отзыва - это или заказ конкурента, или реально "слабое" место в компании - а оторые учредителям необходимо обратить пристальное внимание. "Блокировать" сотрудника - это прежде всего смерть для компании ,из которой уволился сотрудник, так как проблема осталась внутри компании. Мне понравилось. как Путин сказал на этот счет, что если есть конфликтная ситуация. то за бортом должны оставаться оба - и работник и руководитель, с которым произошел конфликт.

Расскажу на своем примере. Работа в госкомпании, в военном концерне. Должностная инструкция была подписана только через 1,5 года работы. Помимо обязанностей главного специалиста по инвестициям, был назначен приказом ген. директора на должность секретеря комиссии по работе с активами (с обязанностями и приказом не был ознакомлен), что по сути уже само по себе является нарушенияем, так как в компании существует протокольная служба, которая почему-то оказалась не укомплектована. А за функционал секратеря не платили (к вопросу об эффективности исполнения обязанностей, и выгорании).

После того, как членам комиссии были разосланы документы о вероятном банкротстве компании с комментриями об агрессивном характере инвестиционой политики компании и необходимости снижения внебюджетных расходов на ремонты, директор по развитию (непосредственный руководитель) заявила мне ,что поставит вопрос перед директором по персоналу о превышении мной своих служебных полномочий с записью в трудовой о выговоре .

По сути я неконфликтный человек, но был вынужден предпринять ответные действия. Существует документ, по которому в гос организациях, руководитель должен предоставить инициатору ответ - "докладная записка". Я направил докладную на имя генерального директора, в которой обратил внимание на то, что о всех рисках, связанных с инвестициями, я могу сообщать членам комиссии о том, что непосредственно касается моих обязанностей, а рассылку я могу делать в силу своих полномочий секретаря.

"похабщину в интеренете я не стал катать, потому что проблема системная, власть к сожелнию не занимается кадрами, что является грубу упущением с ее стороны. Существует множество министерств, но почему то бизнес-плана и проектного менеджмента в госкорпорациях как не было так и нет. Государство финансирует убыточные, низкоэффективные проекты, что порождает иждивение в госкорпорациях и чувство халявы. а заодно и проблемы с персоналом реальные.
Что уж говорить, что чиновники не понимают разницы между финансированием инвестиций и капитальными вложениями, основными средствами и ремонтными работами. Ладно сами не понимают, так еще и профессионалам не дают выполнять эффективно свои обязанности, потому что им это ВЫГОДНО!

Кстати, я уволился и компании, так как карьеру в таких условиях невозможно сделать. Мои рекомендации: не просто писать заявление по собственному, а если Вас увольняют по надуманным предлогом, то пишите заявления в прокуратуру и трудовую инспекцию. Трудовая инспекция пришлет налоговую проверку, которую горе работодатели обычно очень боятся. Требуйте минимум 3 оклада или увольнение по сокращению. Я вот ушел просто по собственному, а через полгода сотрудница-юрист увольнялась также через полицию (у нее отобрали сотовый, так как записывала разговор - требовали уволиться), получила свои 500 тыс. руб. за то ,чтобы заявление забрала. Писать в интернете необязательно ,если есть нарушения. Надо действовать решительно, а не "воевать в песочнице".

Кстати она до сих пор работает. впрочем это уже уголовная история, не буду.

Многие из нас, увольняясь по собственному желанию, прямо-таки предвкушают свой последний рабочий день или даже сам момент увольнения.

Но, несмотря на то, что эмоции захлестывают вас, постарайтесь пройти через это увольнение изящно - чтобы не разрушить ни свою репутацию, ни отношения с боссом и коллегами, с которыми еще, вероятно, придется столкнуться - Земля-то, говорят, круглая. Какими принципами лучше руководствоваться в данной ситуации?

Грамотное увольнение может укрепить вашу репутацию отличного сотрудника и хорошего человека, а также сохранить ценные отношения с коллегами, скандальное - нанести серьезный удар по обоим фронтам. Если вы устроите сцену и скажете всем в офисе, что вы о них думаете, то, возможно, вам и станет легче, но вы явно станете предметом сплетен и антипримером в офисе.

Издание The Wall Street Journal рассказывает историю одного шеф-повара из ресторана в Нью-Джерси. Она уволилась несколько лет назад, а коллеги вспоминают ее до сих пор. Забыть такое действительно сложно: увольняясь, она орала и била посуду о стену на кухне.

Чтобы о вас после увольнения вспоминали только в хорошем ключе, WSJ публикует несколько правил, которые вы должны держать в голове во время увольнения и в свой последний рабочий день.

- Если вы хотите выпустить пар, сделайте это в другом месте - перед друзьями или родственниками.

- Не забывайте, что вы можете столкнуться со своим теперь уже бывшим боссом или коллегами в другом месте - в качестве будущих клиентов или сотрудников.

- В своей анкете увольняющегося сотрудника дайте больше позитивную, чем негативную обратную связь. Будьте спокойны и дипломатичны.

- Договоритесь пообедать в ближайшее время с 4-5 коллегами, которых вы цените больше всего.

- Передайте свои обязанности.

- На вопрос, почему вы уходите, назовите общие причины - например, что появилась новая хорошая возможность или сошлитесь на семейные обстоятельства.

- Поставьте себе цель уйти так, чтобы это не затронуло вашу репутацию и отношения.

- Работайте (а не просто проводите время в офисе), пока не закончится ваш последний рабочий день.

А теперь подробнее об этих правилах.

WSJ рассказывает несколько историй "неконструктивных" увольнений. Например, один менеджер увольнялся так: он надел костюм енота, пришел на совещание и бросил перед боссом служебный телефон с надписью на экране "Я ухожу". Шутка вызвала смех, но шансы сотрудника получить от босса хорошую рекомендацию серьезно сократились.

В другой компании сотрудник отнесся к новости об увольнении на первый взгляд спокойно. Но месть - блюдо, которое подают холодным: он вытащил важную деталь из посудомоечной машины, после чего та перестала работать, насыпал соли в сахарницу на офисной кухне, а своего босса подписал на журнал, который та совсем не хотела получать. Плохое поведение, естественно, лишило его рекомендаций.

"А мне не нужны рекомендации!" - скажете вы. Это распространенная ошибка, говорят эксперты. По их словам, истории про последний день очень легко распространяются за вашей спиной. Потенциальные работодатели в социальных сетях часто просят отзывы на нанимаемого сотрудника, и если они услышат что-то вроде: "Он парень неплохой, но очень плохо вел себя при увольнении", - то подумают дважды, прежде чем взять вас на работу.

Увольняющимся сотрудникам приходится постоянно отвечать на один и тот же вопрос: "Почему ты уходишь?" Консультанты советуют называть общие причины, например: "Появилась хорошая возможность" или "Так будет лучше для моей семьи", и рекомендуют избегать любых жалоб на бывшего работодателя. "Если вы вдаетесь в подробное обсуждение обстоятельств, вы сошли с рельсов", - говорят эксперты WSJ.

Одна из сотрудниц, увольняясь с нелюбимой работы, рассказала об этом только своему боссу и двум самым доверенным коллегам. В течение последующих двух недель она просто передавала боссу свои обязанности и постепенно чистила рабочее место, рассказывая коллегам, что всего лишь наводит порядок. Прощальное же письмо она отправила только в свой последний рабочий день - так нет времени для сплетен, объяснила она. Некоторые консультанты рекомендуют быть проактивными: разыщите своих боссов и наставников, поблагодарите их за ту помощь и поддержку, которую они вам оказали. Договоритесь пообедать с 4-5 самыми близкими вам коллегами в ближайшее время.

Еще один важный момент - анкета, которую вам предлагают заполнить при увольнении HR-менеджеры. Неразумно будет изливать в ней все свои критические замечания. Если вам нужно высказаться, сделайте это на барном стуле перед друзьями, советуют эксперты. Как правило, такие анкеты анонимны, но руководители могут выяснить, кто дал чрезмерно критическую обратную связь. К тому же, вы еще можете снова вернуться к этому работодателю, а они имеют свойство просматривать анкеты бывших сотрудников. Консультанты рекомендуют оставлять отзыв в скорее положительном ключе. Вместо того чтобы сказать, как ужасен ваш босс и как его все ненавидят, можно написать, что ваш начальник всегда был предан своей работе и тщательно следил за результатами, но иногда эта преданность была чрезмерной и сказывалась на работе сотрудников. А потом можно описать один или два конкретных примера, говорят эксперты.

Иногда сотрудников просят уйти незамедлительно, особенно если они работали в области продаж и имеют связи с клиентами компании. Некоторых сотрудников работодатель заставляет собрать вещи немедленно и провожает до двери. Эксперты шутят: если с вами так поступают, сохраняйте улыбку на лице, даже если улыбаться вам на самом деле не хочется, и будьте признательны, что кто-то помогает вам нести весь ваш мусор. А если серьезно, то рекомендуют, если вы чувствуете, что с вами поступят именно так, очищать свое рабочее место постепенно, прежде чем писать заявление на увольнение.

Читайте также: