Как уговорить мужа не увольняться с работы

Опубликовано: 11.05.2024

«Лучше жалеть о том, что сделал, чем о том, чего не сделал» -эту поговорку моя коллега Марина повторяла довольно часто и всегда к месту. Правда, однажды она сделала такую глупость, что жалеет об этом до сих пор. А эта поговорка как-то исчезла из ее лексикона.

Случилось так, что Марина — профессионал высокого класса, но девушка импульсивная и принципиальная — сцепилась не на жизнь, а насмерть с секретаршей босса. На крик в приемную сбежались все, в том числе и сам босс. Барышни весьма эмоционально выясняли отношения, а он внимательно слушал. И тут Марина сделала ошибку. Стремясь склонить молчащего шефа на свою сторону, она истерично завопила: «Или я, Олег Сергеевич, или эта дура! Я отказываюсь работать с ней в одном учреждении!» «Увольняйся», — невозмутимо парировал Олег Сергеевич. Повисла пауза. «Ах так?» — дрожащими, нервными руками Марина взяла бумагу и ручку, размашисто накалякала заявление «по собственному желанию» (хотя еще минуту назад ни о чем подобном и не думала) и положила на край стола. Олег Сергеевич медленно достал из внутреннего кармана пиджака ручку и аккуратно вывел в верхнем левом углу заявления три слова: «Принять к исполнению».
Когда мы потом спросили шефа, почему он уволил Марину, не разобравшись (а она, кстати, была права — не по форме, а по содержанию), он ответил: «Не люблю, когда мне угрожают!» Из этого можно сделать два полезных вывода. Первый: никогда не грози начальству — от подчиненных этого не терпят. И второй: увольнение должно быть серьезным шагом, а не спонтанным выпадом.

Когда же не стоит торопиться с увольнением?

Когда все надоело. Упадочнические настроения посещают всех без исключения, но это вовсе не повод для стихийного увольнения. Гораздо разумнее взять отпуск и оторваться по полной программе, чтобы потом вернуться за родной рабочий стол с новыми идеями и свежей головой. Спорим, что ты даже не вспомнишь, что всего две недели назад собиралась писать «по собственному желанию»!

Когда муж пошел в гору. Сегодня пошел в гору, а завтра скатится с горы — и ты вместе с ним. Прочная профессиональная и финансовая база еще никому не вредила. И потом в жизни все бывает: а вдруг вы расстанетесь (не дай бог, конечно)?

Когда работа стала казаться скучной. Это значит, что ты ее «переросла» и тебе нужно двигаться дальше. Если у тебя есть какие-нибудь нестандартные идеи по реорганизации твоего отдела или фирмы, если ты задумала интересный проект — обсуди это с боссом. Дай ему понять, что ты способна на большее. Если же он останется глух к твоим рационализаторским фантазиям и после десятого захода, тогда действительно следует подумать о смене места работы — как о единственном условии твоего карьерного роста.

Когда босс несносен. Начальники вообще редко отличаются ангельским характером и куртуазным поведением, поэтому не особо рассчитывай, что в другой фирме руководить тобой будет интеллигентная «душечка». Если в общем и целом своей работой ты довольна, то, пожалуй, имеет смысл приспособиться к закидонам босса. Тем более что самые неприятные экземпляры как-то особенно часто меняют «профессиональную прописку» и вполне возможно, что очень скоро он освободит коллектив от своего присутствия.

Когда хочется пожить светской жизнью. Звучит очень заманчиво: салоны, фитнес-центры, клубы, рестораны. Но на какие шиши, извини за выражение? Сейчас ты хотя бы иногда можешь позволить себе «пожить красиво» — удачное совпадение очередной зарплаты и желания отвлечься. Если же ты уволишься — и то и другое отпадает. Но даже при наличии богатого «спонсора» поразмышляй вот над чем: сможешь ли ты целыми днями предаваться ничегонеделанию, имея привычку жить активно и регулярно напрягать мозги? И примут ли тебя в свою тусовку девочки с принципиально нулевым профессиональным багажом? (Кстати, даже если и примут, то будет ли тебе комфортно в их обществе?)

Когда кто-то из близких требует ухода. В этом случае гораздо разумнее нанять сиделку, медсестру, врача, психолога, диетолога и еще десять специалистов, а самой продолжать делать карьеру и зарабатывать деньги. Очень трудно вернуться в профессию и добиться в ней успеха, если безропотно плыть по течению: то сидеть с ребенком дома, игнорируя детский сад, то проводить годы у постели больного. В конце концов, помогать близким и заботиться о них можно по‑разному и во многих случаях твое безотлучное присутствие не обязательно.

Когда хочется посвятить себя любимому человеку. Если этот человек — мужчина, то ты можешь посвятить себя ему и без отрыва от производства — просто научись совмещать одно с другим. А про то, что домохозяйка в халате возбуждает гораздо меньше, чем преуспевающая в делах леди, мы писали не один и даже не два раза. Жертвовать карьерой ради ребенка? Тоже довольно опрометчивый шаг. По крайней мере, если ты воспринимаешь это как жертву — повзрослев, ребенок может и не оценить ее.

Когда тебя переманивают в другую фирму, обещая огромные деньги. С одной стороны, высокая зарплата — это серьезный повод сменить работу. С другой стороны, практика показывает, что бесплатный сыр бывает только в мышеловке. Так что если тебе активно обещают «райские кущи» на новом месте, используя деньги в качестве главного или даже единственного аргумента, то ты должна, не стесняясь, выспросить о будущей работе все. Учти: это будет нелегко, потому что рекрутеры не очень-то любят распространяться на тему сверхурочной работы, отсутствия страховки, задержки зарплаты и т. д. Тем не менее постарайся получить от «вербовщика» максимум информации и все хорошенько обдумай.

Когда возникли серьезные проблемы со здоровьем. Соблазн бросить все и поболеть в свое удовольствие действительно велик. Но, как правило, это путь к тому, чтобы окончательно зачахнуть. Большинство болезней не кажутся такими уж «окончательными» и ужасными, если совмещать их с успешной деятельностью или хотя бы переносить на ногах — опыт многих достойных людей говорит о том, что работа лечит. Кроме того, все серьезные болезни требуют серьезных денежных вливаний: тебе просто не на что будет лечиться, если ты бросишь работу. Лучше возьми больничный на столько дней, на сколько нужно (предварительно договорившись с начальством), приведи себя в «вертикальное» положение и не позволяй болезни лишить тебя последней радости в жизни — хорошего рабочего места!

Когда тебе не хочется работать с бывшим бойфрендом. Он перестал быть твоим любовником и стал просто коллегой — в этой смене ролей нет ничего страшного. Научись жить по принципу: на работе — ничего личного! Бесконечно глупо добровольно терять отличную работу в классной фирме только потому, что у тебя не сложилась любовь с одним из ее сотрудников. Ведь твой-то «экс» не побежал увольняться после того, как распрощался с тобой! Бери пример с него — не поддавайся эмоциям.

Когда у тебя на примете есть новое место работы (и даже не одно), но тебя туда не звали. И не факт, что позовут. Так зачем торопиться и уходить в никуда? Сжигать за собой мосты, теряя источник средств к существованию, — это поступок в такой же мере смелый, как и безрассудный. Перед тем как падать, умные люди стелют соломку. Что тебе мешает разослать резюме и ездить на собеседования после работы? Солидные фирмы наверняка пойдут тебе навстречу, потому что им гораздо выгоднее принимать в свои ряды специалиста прямо «от станка», чем человека «ниоткуда».

Когда ты поругалась с боссом или с кем-то из коллег. Если ты думаешь, что трения с коллегами и шефом — это исключительно твоя прерогатива, то ты себе льстишь. Это случается со всеми и везде, главное — не упустить момент и вовремя наладить отношения. С коллегами это нетрудно, а что касается шефа. Ты уверена, что он вообще помнит, что вчера снимал с тебя стружку? Многие начальники предпочитают об этом «забывать». Поддержи дипломатическую игру и ты — в своих же интересах. Если понимаешь, что была не права, — извинись, а если считаешь, что в инциденте нет твоей вины, так зачем же тебе увольняться?
Кстати, самое время вспомнить о моей бывшей коллеге Марине. После того инцидента с секретаршей и спонтанного увольнения она примерно год не работала — никак не могла найти достойную вакансию. Потом, конечно, она нашла приличное место, но ей пришлось начинать с менее престижной должности — и соответственно более низкой зарплаты — и долго доказывать новому боссу и коллегам, что она что-то может.

Хорошо, если это кратковременное явление, а если такое положение дел затянулось на месяцы, а то и на годы? Что делать? Как заставить мужа работать? Наш эксперт – врач-психотерапевт Андрей Козинцев.

Проверка на прочность

Безработица – это серьезное жизненное испытание, проверка на прочность существующих между супругами отношений. Считается, что не работать порой может женщина, так как это соответствует ее сложившейся веками роли хранительницы домашнего очага. Мужчина же с древнейших времен является добытчиком, который обязан заботиться о материальных благах своей семьи. И вдруг в один прекрасный день оказывается, что муж потерял работу. В наше время это, увы, не редкость.

Сразу же в семье начинаются проблемы не только материального, но и морального характера. Самые распространенные ошибки женщин в этой ситуации – выражать недовольство, высказывать претензии, придираться по мелочам и, наконец, устраивать постоянные ссоры и скандалы.

Еще хуже, если женщина подсознательно обесценивает своего мужа, начинает считать его никчемным неудачником, сравнивает с другими успешными мужчинами, таким образом постоянно занижая самооценку супруга.

Власть стереотипов

Есть много причин, по которым найти работу не так-то легко. Не последнее место здесь занимают причины психологического характера. Часто человек, ищущий новую работу, стремится найти такую, как прежде (не важно, уволили его или он сам ушел оттуда), где все уже известно, где коллектив знаком и никому не надо доказывать свою состоятельность, где все его ценят и уважают. Поэтому, приходя на собеседование, человек неосознанно стремится покинуть новое для него и непривычное место. Отсюда возникают отговорки в виде неудобного графика, низкой зарплаты, большего количества обязанностей. Очень сложно бывает переломить себя, чтобы начать все заново, но без этого не обойтись. Кроме того, часто в мужской логике присутствует стереотип, что мужчина должен зарабатывать больше женщины, поэтому на скромную поначалу зарплату даже при хорошей перспективе мужчина соглашаться тоже не хочет. Для его самолюбия проще вообще отказаться от должности, чем выслушивать потом иронические замечания жены.

Усугубляет ситуацию и тот факт, что все родные и друзья знают о том, что муж сидит на шее у жены. С точки зрения общественной морали мужчина не работать не может, поэтому косые взгляды окружающих, саркастические реплики за спиной, а то и в лицо, или даже сочувственные вздохи только подливают масла в огонь. Но и мужу, и жене стоит помнить, что оценивать ситуацию имеет право только их семья, и не стоит зацикливаться на мнении окружающих.

В печали и радости, в богатстве и бедности…

Мудрой любящей жене следует понимать, что безработица мужа – явление временное, что ему в этот момент ничуть не легче, чем ей, он тоже переживает и тревожится за будущее. Стоит поговорить с супругом по душам, объяснить, что в него верят, что со временем все обязательно получится. Надо посочувствовать и понять, приободрить, стать более чуткой и внимательной.

Следует «разложить по полочкам» всю ситуацию, логично и без упреков объяснить, что безработица мужа вредит семье, что денег едва хватает на самое необходимое и что пусть даже небольшая его зарплата значительно облегчила бы жизнь.

Можно постараться помочь не только словом, но и делом. Например, вместе с ним подыскать подходящие варианты вакансий, оказать содействие в написании резюме. Внешний вид супруга перед предстоящим собеседованием тоже напрямую зависит от женской заботы. Наконец, клич о том, что муж ищет работу, стоит кинуть по всем друзьям и знакомым – вдруг что-нибудь да найдется. Если хорошего варианта так и не отыщется, стоит убедить мужа согласиться для начала на любую работу, а потом подвернется и что-нибудь достойное.

Хранитель очага

Есть и другой вариант. Если муж по каким-то причинам не хочет искать сейчас работу, пусть возьмет на себя обязанности домохозяйки. Тогда роли распределятся следующим образом: жена строит карьеру и зарабатывает деньги, а муж занимается всеми домашними делами, убирает и готовит, делает покупки, воспитывает детей, в общем, выполняет все то, что обычно в семье делает женщина. Если муж отнесется к этому с пониманием, конфликтов не возникнет, если же он не настроен исполнять женские обязанности, следует мягко с ним поговорить, объяснить, что в этом нет ничего унизительного, что это временно, до тех пор пока он опять не станет работать.

Поскольку далеко не всякий мужчина приучен к домашнему труду, на первых порах лучше составить ему список необходимых дел, как бы задать определенный алгоритм поведения. Кстати, потрудившись дома, многие мужчины понимают, что на службе гораздо лучше и все-таки не мужское это дело – дома сидеть. А возможно, обмен ролями устроит обоих супругов. Ведь и женщина может быть добытчицей, а мужчина – хранителем домашнего очага.

Единственный минус – ситуация в любой момент может перестать быть комфортной. Ведь существует риск того, что на работе у жены не все пойдет гладко, могут возникнуть проблемы со здоровьем, наконец беременность и рождение ребенка тоже оказываются под вопросом.

Надежда умирает последней

А если благоверный не хочет ни работать, ни заниматься домом, если он целые дни возлежит с пивом на диване у телевизора или сидит в Интернете? Что ж, тогда вполне вероятно, что перед нами человек, по сути своей являющийся альфонсом. Как правило, эту «породу» бывает видно еще в самом начале, когда отношения только завязываются. Тут все определяет выбор женщины.

Некоторых самостоятельных бизнесвумен такое положение дел полностью устраивает. В данном случае муж является эффектным декоративным приложением к персоне жены, везде сопровождая и как бы дополняя ее образ. За это женщина его и финансирует. Что ж, каждый сам для себя решает, как ему жить. Шансов, что такой мужчина вдруг изменится и возьмется за ум, вернее за работу, ничтожно мало. Но ведь любовь зла. И пока существует хоть малейшая надежда, стоит бороться.

И пилить, и уговаривать такого мужа абсолютно бесполезно. Невозможно насильно изменить и перевоспитать взрослого человека. Он должен сам осознать необходимость преобразований.

Для начала стоит монополизировать все получаемые вами деньги. Тратьте их на еду, на необходимые вещи для дома, на себя и на ребенка, а супругу не выделяйте ни копейки. Перестаньте обслуживать тунеядца, пусть все делает сам. Время от времени говорите, как вы устаете, как вам тяжело, как все вокруг дорожает. Если все это не приведет к положительному результату, пригрозите разводом. Поставьте ультиматум: либо он устраивается на работу, либо вы расстаетесь. Развод – конечно, крайняя мера, но иногда страх потерять любимого человека действует отрезвляюще, и лентяй начинает делать какие-то телодвижения.

А если все же все попытки наставить мужа на путь истинный оказались напрасными? Задумайтесь, тот ли это человек, с которым вы хотите продолжить жизнь? Согласны ли вы содержать его до самой пенсии? Взвесьте трезво все за и против, попытайтесь понять, способны ли вы смириться с таким положением дел. Если да – терпите, а нет – так ступайте вперед, навстречу новой счастливой личной жизни.

Личное мнение

Ирина Чащина:

– Сильных женщин в наше время намного больше, чем мужчин. Некоторым нравится, когда муж не работает и сидит на их шее. Но я бы такого не потерпела. Мужчина должен быть главой семьи, а не нахлебником и тунеядцем. По причине безработицы многие мужчины спиваются, становятся слабыми характером. Я не люблю таких мужчин.

Фото с сайта knightlife.paceacademy.org

Нужно ли компании удерживать сотрудников и если да — то как это сделать. Мнением поделилась Алла Исаева, партнер консалтинговой компании «Административный ресурс».

— Представим, что компания живет в консервативной корпоративной культуре, подчиненной жесткой иерархии. Все решает вышестоящий начальник, в том числе — вопросы увольнения.

Алла Исаева
Партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

Уйти по собственной инициативе из такой компании в лучшем случае можно только по истечении контракта. По сей день эта модель «удержания» жизнеспособна во многих компаниях. Но отмечу, что привлекательность таких работодателей для кандидатов резко снижается в последнее время и им все сложнее привлекать новых сотрудников.

Но вопросом удержания сотрудников озадачиваются и руководители более демократичной культуры управления, где отношения между работодателем и сотрудником строятся по принципу «работать с», а не «работать на».

Представьте, что сотрудник сообщает о своем желании уйти из компании. Эта новость для вас, скорее всего, неожиданна. И в этом случае необходимо оперативно принимать решение.

На чем основывать решение

Выслушайте сотрудника и возьмите паузу для подготовки.

1. Посмотрите, с чего началась история этого сотрудника в компании. Вы планировали долгосрочное либо краткосрочное сотрудничество? Какие обязательства взяла на себя каждая из сторон?

Исходя из этой информации нужно проанализировать нынешнюю роль сотрудника в компании. Возможно, это ключевой игрок, который развивает ваш бизнес, без которого теряет смысл определенное бизнес-направление. Или руководитель, за которым стоит команда, ее идейный вдохновитель и ментор.

Фото с сайта games-for-two.com

Если вы понимаете, что с уходом человека ставится под угрозу будущее всего бизнеса или какого-то направления, то стоит планировать долгосрочное удержание.

Краткосрочное же удержание необходимо для завершения определенного проекта, когда человек является хорошим специалистом/экспертом на своем месте и с ним вы планируете завершить определенный этап работы. В данном случае требуется время, чтобы его заменить и провести передачу дел. В результате проект будет двигаться дальше фактически без потери темпа и качества.

2. Не каждый руководитель представляет, сколько стоит нанять сотрудника. Еще меньше задумываются о стоимости увольнения. Обратимся к простой арифметике. В идеале каждая компания владеет цифрами о стоимости привлечения (поиск, найм и адаптация) и стоимости увольнения (затраты на обучение сотрудника, компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск, а также информацией о «неявных затратах», которые сложнее посчитать (например, снижение производительности подразделения).

Часто увольнение обходится дороже найма, и это стоит учитывать при принятии решения по конкретному работнику.

3. Деморализация команды при уходе ключевого сотрудника — также один из вероятных вариантов развития событий. Кулуарные обсуждения, догадки о причинах увольнения и негативные прогнозы для каждого сотрудника.

Ситуацию могут расшатывать недовольствами и страхами нелояльные сотрудники. Основная задача на данном этапе — предотвращение «цепной реакции» по подаче заявлений на увольнения, максимальное прояснение ситуации для команды, внесение ясности и понимания по предстоящим событиям. В результате всем сотрудникам станет очевидно, что вы управляете этими изменениями.

Финальный разговор

Итак, вы собрали информационный пазл для финального разговора с сотрудником, который озвучил решение об уходе. Вы ответили на вопросы:

Нужен ли он вам сейчас и на какой срок
Сколько стоит нанять такого же специалиста
Сколько вы потеряете на его уходе
Сколько будет стоить удержание
Сколько времени понадобится, чтоб его заменить и др.

Это всегда трудный разговор для каждой из сторон, но именно руководитель должен управлять беседой.

1. Какое бы решение вы ни приняли — уволить либо удержать — во время разговора надо понять, что привело сотрудника к решению уйти из компании. Причин ухода может быть много, и важно выяснить, что послужило триггером в конкретном случае.

2. Если вы решили удерживать сотрудника, то каким должен быть контроффер — ценностное предложение для конкретного сотрудника. Выяснив его потребности, вы предложите ему план развития и программу благополучия, которые помогут сохранить баланс работы и личной жизни, повысят его личную эффективность, вовлеченность и удовлетворенность трудом. Или согласуете улучшения рабочей среды, что позитивно скажется на достижении поставленных целей. Возможно, вы по достоинству оцените потенциал сотрудника и сделаете ему предложение занять позицию руководителя, которую он давно заслуживает.

Пример. Работая в проекте по привлечению кандидата из известной юридической компании, встретили действенный пример удержания. Отдадим должное мудрости собственника, он достойно вышел из ситуации.

Юридическая компания месяцем раньше потеряла значимого сотрудника, который принял предложение одной из топовых компаний на рынке. Через некоторое время, по запросу клиента, мы предприняли попытку переманить старшего юриста этой компании, предлагая ему заманчивые условия и руководство практикой. Собственник, понимая, что он не может потерять еще одного ценного сотрудника, тем более отпустить его к конкурентам, провел переговоры и предложил возглавить такую же практику у себя в компании на лучших финансовых условиях. В процессе общения собственник выяснил, что предложили конкуренты уходящему сотруднику, и фактически повторил их условия. При этом он провел организационные изменения, ротировав действующую команду. Практик стало больше и компания продолжила свое развитие.

Сотрудник принял контроффер. Оставшись в своей компании на условиях, ради которых намеревался уйти, он продолжил работать в привычной среде, и был избавлен от рисков и неудобств, связанных с переходом в другую компанию. Спустя несколько лет сохраненный сотрудник продолжил карьерный рост и стал партнером этой юридической фирмы.

3. Если же вы принимаете решение, что вам выгоднее расстаться, то необходимо оставить дверь в компанию открытой. Уволившийся сотрудник в полной мере является носителем бренда бывшего работодателя, и, возможно, вы наймете его снова. Человек получит новый опыт в другой компании, и не за ваш счет.

Фото с сайта businessinsider.com

Еще один пример из опыта. Заместителя руководителя HR-службы крупного ритейлера, которого 9 месяцев назад отпустили, не чиня препятствий карьерному росту, в другую компанию, пригласили вернуться на позицию топ-менеджера. Именно на расстоянии осознали ценность того, кого потеряли. И здесь возвращению способствовало именно сохранение добрых взаимоотношений в период увольнения. В настоящий момент сотрудничество сторон успешно продолжается.

Удерживать сотрудника с предложением на руках — практически всегда означает, что речь пойдет о повышении зарплаты, переводе в другой проект или отдел, повышении в должности. К этому нужно быть готовым. Профилактика увольнения дешевле.

Бывают случаи, когда человек уходит не из-за денег или содержания работы, а из-за того, что не может продолжать работать под вашим руководством. Прямо об этом говорят только в ситуации конфликта или очень уверенные в себе люди. Вы готовы услышать критику в глаза? Не каждый руководитель сумеет вывести разговор в русло конструктивных предложений и по возможности договориться.

В качестве резюме

Люди приходят и уходят, и это нормально. Чтобы контролировать этот процесс, нужно быть в курсе настроений команды, знать, чем она живет и дышит. Разговаривайте чаще с вашими сотрудниками. О рабочих проблемах и задачах руководители осведомлены досконально. Было бы хорошо знать столько же о людях, которые эти задачи двигают. Как показывает практика, чем выше позиция у сотрудника, тем меньше с ним разговаривают. И когда такой человек уходит, это как снег на голову для руководства. Пока в качестве профилактики не придумано ничего более действенного, чем общение.

Одного правильного ответа на вопрос, удерживать или отпускать, не существует. Важен постоянный конструктивный диалог работника и работодателя, который не должен закончиться конфликтом. Решение принимают обе стороны. И выигрывают те компании, которые понимают, что бизнес делают люди. Каждый сотрудник важен и как носитель профессионального опыта, и как личность. По крайней мере до тех пор, пока мы не андроиды и не нанимаем биороботов.

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно подвести сотрудника к увольнению по собственному желанию без пагубных последствий для компании и как в этом деле может пригодиться программа для слежения за сотрудниками. В сборе материала для статьи нам помогал HR-специалист из крупной международной компании.

Одним из столпов, на которые опирается успешный бизнес, является коллектив, каждый из членов которого отдается работе на 100%, нацелен на личный и общий успех. Поэтому правильная работа по подбору персонала крайне важна. Но если методикам поиска и найма работников посвящены тысячи статей и исследовательских работ, то вопросам увольнения тех, кто не оправдывает ожидания или утратил мотивацию, уделяется гораздо меньше внимания. А зря, ведь в зависимости от условий ухода стоимость замещения сотрудника составляет от 100% до 300% от его заработной платы.

Это означает, что, во-первых, увольнение – всегда крайний шаг, на который следует идти, лишь будучи на 100% уверенным в его оправданности. Об этом мы писали в статье о том, что делать, если подчиненные вас не слушаются. И во-вторых, сам процесс нужно постараться сделать максимально безболезненным, как для компании, так и для сотрудника.

Три подхода к расторжению трудового договора

Оформить увольнение можно тремя основными способами:

Работодатель увольняет работника при его несогласии. В качестве мотивации обычно указывается неисполнение должностных обязанностей, несоблюдение рабочего расписания, нарушения и т.п. Однако, следует учитывать, что согласно п. 23 Постановления Верховного суда РФ уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде. Поэтому нужно иметь веские, причем доказательные основания для такого действия. В противном случае работника придется не только восстанавливать в должности, но также оплачивать ему вынужденный прогул и компенсацию за моральный ущерб.
Увольнение сотрудника по собственному желанию. Регламентируется п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК. Работник уходит по собственной инициативе. Необходимо учитывать, что у него остается 2 недели, в течение которых он может изменить решение и остаться работать.
Увольнение по соглашению сторон. Регламентируется п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК. Инициируется работником или работодателем, вступает в силу сразу после подписания документов.

Оптимальным для работодателя являются варианты «по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Впрочем, как и для работника. Но бывают ситуации, когда сотрудник не желает уходить добровольно, осознанно или неосознанно цепляясь за занимаемое место. В таком случае, если вы приняли решение о его замене, человека к нужному решению следует подтолкнуть, причем постараться сделать это максимально деликатно, чтобы он принял его правильность и неизбежность.

Как подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию: 6 способов

Как же сделать так, чтобы сотрудник уволился сам? HR-специалисты крупных компаний выделяют две базовые стратегии увольнения сотрудников:

Прямая – быстрое и решительное увольнение. За нарушение правил компании, проступки или плохую работу. Подразумевается, что сотрудник ставится перед выбором — либо писать заявление по собственному желанию, либо запускается процедура увольнения по статье.
Пассивно-агрессивная, в рамках которой нежелательный сотрудник невольно участвует в собственном увольнении. Заключается в том, чтобы подтолкнуть работника к самостоятельному принятию решения об уходе или переводе в другой отдел.

Первая стратегия используется, когда есть твердые формальные причины уволить работника в одностороннем порядке. Вторая – когда причины есть, но в ТК РФ они не прописаны (недостаточно мотивирован, не полностью справляется с обязанностями, не оправдывает ожидания и т.п.). О том, как ее можно реализовать на практике, мы расскажем ниже, приведя 6 методов, используемых западными менеджерами – от наиболее мягкого, до достаточно жесткого, но все же не выходящего за рамки корпоративной этики и действующего законодательства.

1. Просто поговорить…

Это наиболее мягкая, но в то же время действующая в 80% случаев стратегия. Часто достаточно просто откровенно поговорить со своим сотрудником. Выяснить, насколько он счастлив в компании, чем доволен и недоволен, желает ли что-то изменить. Можно попробовать ему объяснить, что его результаты ниже сравнительно с коллегами, и возможно, он просто находится не на своем месте.

Такой разговор может позволить быстро добиться желаемого результата. Впрочем, если вы чувствуете, что он будет бесполезен, пропустите его и переходите к следующим стратегиям.

2. Применить Performance Improvement Plan

PIP (Performance Improvement Plan) или План Повышения Показателей – методика, сейчас широко применяемая в Amazon, Google и других технологических компаниях. Суть в том, что если сотрудник не справляется с возложенными на него задачами, его переводят на PIP, длящийся в среднем 2 месяца. В течение этого времени работнику планомерно повышают нагрузки, но одновременно учат эффективнее справляться с ними, чтобы в итоге начать соответствовать ожиданиям руководителя. По завершении периода PIP принимается решение об увольнении или продолжении сотрудничества. По мнению HR-специалистов, опрошенных нами при написании этой статьи, при грамотном подходе редкий сотрудник не принимает решение об увольнении по собственному желанию уже спустя месяц.

3. Перевести сотрудника в менее престижный проект

4. Применить практику микроменеджмента

Микроменеджмент – это тотальное управление сотрудником и контроль над ним:

запросы документации вместо того, чтобы поверить на слово;
предельная детализация задач;
частые запросы отчетов;
постоянное наблюдение.

Как правило, такой подход даже самому невнимательному сотруднику помогает понять, что вы им недовольны и вынуждены контролировать его работу в мельчайших деталях.

Такая практика весьма распространена в менеджменте, и незнающие ее сотрудники, зачастую воспринимают «контроль с пристрастием», как некомпетентность руководства. Но, нет! Вполне вероятно, вас просто хотят подтолкнуть к увольнению по собственному желанию.

5. Фиксировать абсолютно все нарушения

Стратегия, хорошо работающая с людьми, регулярно, хоть и не слишком серьезно нарушающими внутренние правила, режим, запреты и т.п. Каждое такое нарушение должно фиксироваться, а объяснительные складываться в стопку на столе руководителя. Обычно, если количество таких проступков невелико, руководители закрывают на них глаза. Но если их становится слишком много – нужно все фиксировать и документировать. Умный работник сам напишет заявление, не дожидаясь увольнения по статье.

6. Включить полный игнор

Слишком пристальное внимание — несомненно действенный метод, но можно поступить и прямо противоположно. Что из этого лучше — решать вам.

Одной из основных причин ухода сотрудников из компаний является недостаток внимания со стороны руководства. Почему бы вам не создать данный прецедент искусственно, если вы хотите подтолкнуть работника к увольнению по собственному желанию? К тому же, это самый энергосберегающий метод, хотя, возможно, потребует больше времени, чем другие.

Дайте понять сотруднику, что он лишний элемент в слаженном механизме вашего отдела, группы. Будьте Молчаливым Бобом с ним наедине, не ставьте задач ему отдельно, никак не поощряйте и не отмечайте его (даже за проступки), не говорите, хорошо или плохо он выполняет свою работу. Если в сотруднике есть хоть капля амбициозности, если он не совсем черствый сухарь, то этот метод обязательно сработает.

Резюме

Перечисленные выше стратегии – это не те подходы, которые следует использовать по умолчанию. Но в некоторых случаях работодателю остаются только такие инструменты. Если вам нужно подтянуть дисциплину в коллективе, повысить его продуктивность или нормализовать внутреннюю атмосферу, и добиться этого можно только путем увольнения ухудшающего показатели сотрудника, используйте их и будьте уверены в своей правоте!

Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению

Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.

Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:

смены собственника юр. лица;
сокращения занимаемой должности;
ликвидации предприятия;
доказанного несоответствия должности;
неспособности справляться со своими обязанностями;
прогулов;
грубых нарушений трудовой дисциплины;
хищения сотрудником имущества.

Но это ни в коем случае не означает, что вам не стоит нанимать возрастных сотрудников. О плюсах найма сотрудников предпенсионного возраста мы уже писали.

Есть и другие категории сотрудников, уволить которых без их однозначного согласия закон не позволит:

Беременные, причем здесь имеет место определенный юридический перекос, ведь увольнять их нельзя даже за хамство, прогулы и хищения. Единственное исключение – ликвидация юр. лица.
Матери с детьми до 3-летнего возраста и матери-одиночки с детьми до 14 лет. Их запрещено увольнять за низкую квалификацию и сокращать.
Любые сотрудники, пребывающие на больничном и в отпуске (в том числе декретном).
Несовершеннолетние. Увольнять их можно только при условии согласия на это комиссии по делам несовершеннолетних или трудовой инспекции.

Это группы социально уязвимых работников, поэтому ТК РФ защищает их право на труд серьезнее всего.

Советы для HR: как избежать вероятных проблем с увольнением еще на этапе найма сотрудника

Практически с любым сотрудником рано или поздно приходится расставаться. Причем совсем не обязательно из-за того, что стороны разочаровались друг в друге. Но чтобы процесс увольнения в любом случае проходил просто и безболезненно, HR-департаментам следует придерживаться нескольких простых рекомендаций:

Составление подробных должностных инструкций, в которых четко прописаны все обязанности работников и меры ответственности за их невыполнение.
Отсутствие расхождений между трудовыми договорами и другими документами, которым в работе следуют сотрудники. Это позволит избежать двусмысленностей в трактовках.
Со всеми требованиями сотрудник должен быть ознакомлен официально, что должно быть подтверждено документом, подписанным им и еще тремя работниками.
Сотрудника необходимо изначально ознакомить с требованиями по KPI и однозначно указать, какая продуктивность от него потребуется, чтобы он оправдал ожидания нанимателя.

И главное – каждого нового работника нужно встречать дружелюбно, налаживать с ним хорошие отношения, стараться помогать адаптироваться и влиться в коллектив. С таким подходом вероятность его апатичного отношения к своей работе значительно снизится.

Kickidler: фиксация нарушений на рабочем месте и анализ продуктивности сотрудников

Проще всего убедить сотрудника написать заявление «по собственному желанию», наглядно, с доказательствами, но все же в мягкой форме показав, что он недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями и не демонстрирует те же результаты, что его коллеги. В случае с нарушениями режима и распорядка будет полезно иметь возможность при разговоре с нарушителем показать ему, что и когда он нарушал. Причем так, чтобы не оставалось места для отговорок.
Обе задачи можно решить путем внедрения системы контроля и учета рабочего времени Kickidler, которая в автоматическом режиме:

записывает видео с экранов ПК работников; на клавиатуре;
контролирует открываемые на ПК службы, программы и приложения, отслеживая, предназначены они для работы или развлечений;
фиксирует простои, прогулы и опоздания;
ведет учет рабочего времени;
отправляет руководителю оповещения о нарушениях;
анализирует продуктивность сотрудников и выполняет немало других полезных функций.

Благодаря такому функционалу с Kickidler вы будете точно знать, кто стал работать хуже или лучше, систематически опаздывает, больше всех сидит в курилке или занимается на рабочем месте посторонними делами. Отчеты по персональной эффективности позволят понять, кто утратил мотивацию и снижает показатели всего офиса своей сниженной продуктивностью.

Но главное – вы сможете все это показать и наглядно разъяснить своему сотруднику, просто раскрыв перед ним на экране компьютера его персональную статистику продуктивности и/или нарушений. Как правило, этого достаточно, чтобы работник понял и принял необходимость смены рабочего места, и ушел, не затаив обиды.

Обратите внимание: 100% законным использование системы контроля сотрудников является только при наличии их письменного согласия на мониторинг. Получать его лучше всего непосредственно при трудоустройстве. Работники, которые собираются действительно добросовестно трудиться, обычно ничего против этого не имеют, и согласием только подтверждают намерение внести свой вклад в развитие компании.

Работодатель решил, что сотруднику пора уходить из компании. Но уволить он его, если работник ничего не нарушал и не попал под сокращение, не может. Тогда начальник приходит с ультимативным заявлением: «Пиши заявление по собственному желанию».

Что говорят юристы? Законно ли такое требование работодателя и куда жаловаться, если он настаивает на заявлении?

Почему работодатель просит работника написать заявление по собственному?

Когда работодатель просит работника написать заявление по собственному желанию, очевидно, что он не хочет продолжать с ним трудовые отношения. Но, чтобы избавиться от неугодного сотрудника, принятого на работу в соответствии с трудовым кодексом РФ, одного желания недостаточно: нужны объективные причины.

Даже если работодатель очень хочет уволить вас, просто так это сделать не получится. В статье 81 Трудового кодекса РФ говорится, что причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть следующие:

ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
сокращение штата работников;
недостаточная квалификация работника;
многократное нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
утрата доверия к работнику, обслуживающим денежные или товарные ценности;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (например, прогул);
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (если это руководитель организации или его заместитель);
аморальный проступок;
представление подложных документов при заключении трудового договора.

Нельзя уволить работника, если он находится на больничном или в отпуске.

Как мы видим, ни один из пунктов не говорит о том, что работника можно уволить по желанию работодателя.

Если вы не совершали действий из списка или у работодателя нет доказательств, то он не может уволить вас просто потому, что у него возникло такое желание.

Компаниям иногда приходится увольнять людей по сокращению штата. Чтобы сэкономить и на этом, сотрудников иногда просят написать заявление по собственному желанию. Но тогда работник не получит выплаты, которые ему полагаются при увольнении по сокращению штатов. В этом случае лучше обращаться к юристу.

Законно ли требование написать заявление по собственному?

Работодатель может предложить вам написать заявление по собственному желанию, но требовать этого он не имеет права.

Трудовые взаимоотношения — это договор, у которого есть две стороны, и принимать решения стороны должны путем переговоров.

Куда жаловаться, если работодатель настаивает на заявлении об увольнении?

Во-первых, стоит поговорить с работодателем и постараться выяснить причину его требований. Может быть, ситуацию удастся уладить мирным путем.

Если этот способ не работает и начальник продолжает на вас давить, можете обратиться в Государственную инспекцию труда (Роструд). Обращение обязательно должно быть составлено в письменной форме (лучше также продублировать его по почте), и его стоит отнести лично в соответствующий отдел Роструда. По вашему заявлению инспекция должна инициировать проверку. Если выявят нарушения, работодатель получит штраф.

Если вас пытаются склонить к написанию заявления по собственному желанию, вам вряд ли будут угрожать открыто, поскольку есть риск, что вы запишете разговор и сможете использовать это против компании.

Что реально может сделать начальник, чтобы выжить сотрудника из компании?

Самый простой способ — отслеживать нарушения режима трудового распорядка. Ни один, даже самый дисциплинированный, работник не может ежедневно минута в минуту следовать правилам трудового распорядка. Кто-то где-то задержался на пять минут, на 10 минут позже пришел с обеда, отпросился по семейным обстоятельствам и т. д. Работодатель, который хочет выжить сотрудника, в первую очередь начнет фиксировать все подобные моменты, заставлять писать объяснительные и выносить дисциплинарные взыскания.

Второй популярный метод — не принимать результаты работы сотрудника, заставлять его бесконечно переделывать работу до тех пор, пока он сам не напишет заявление.

Есть один случай, который произошел в кризис. Естественно, никто не хотел платить дополнительных компенсаций сотрудникам при сокращении, поэтому во многих организациях собирали людей и просили уволиться по собственному желанию. В одной компании собрали группу и попросили написать заявления. Написали все, кроме одной сотрудницы. Она не хотела терять рабочее место.

В результате в течение месяца ее руководитель планомерно не принимал результаты ее работы, заставляя бесконечно всё переделывать. В итоге она уволилась сама, при этом пережив глубочайший стресс и заработав нервное истощение.

Поэтому, если вас пытаются выжить с работы, задумайтесь, стоит ли она тех стрессов, которые вы получите, пытаясь остаться.

Также известен случай, когда сотрудников просто обманывали. Начальник приглашал к себе сотрудника и просил написать заявление по собственному желанию, мотивируя это переводом на должность к другому юридическому лицу, входящему, например, в группу компаний работодателя.

На следующий день работника обещали оформить на новую должность. Ничего не подозревающий сотрудник писал заявление, а на следующий день получал расчет и трудовую книжку. Естественно, к другому юридическому лицу его никто не оформлял.

В подобных случаях надо писать два заявления — одно об увольнении, другое о приеме на работу. На последнем должны быть подписи и печати работодателя — только тогда можно отдавать в кадры свое заявление об увольнении по собственному желанию.

В каких случаях можно согласиться с работодателем и написать заявление по собственному желанию?

Если начальник пригласил вас к себе в кабинет и предложил написать заявление, скорее всего, мирно остаться на этой работе у вас уже не получится.

Но вы можете выторговать для себя наиболее приемлемые условия. Например, попросить уволиться не сейчас, а через месяц. Или, допустим, предложить расстаться по соглашению сторон, обозначив разумную компенсацию.

В большинстве случаев работодатель готов к диалогу, потому что проблемный сотрудник может доставить ему не меньше хлопот, чем он сам, пытаясь выжить работника из коллектива".

Как действовать, если работодатель настаивает на заявлении по собственному желанию?

1. Узнайте у работодателя, зачем вам писать заявление об увольнении. Может быть, вы дали повод для увольнения по статье (например, нарушили трудовую дисциплину), а работодатель идет вам навстречу и предлагает уволиться по собственному желанию.

2. Возьмите паузу. Обдумайте предложение, не спешите с ответом. Сформулируйте все плюсы и минусы решения.

3. Посоветуйтесь с юристом. Чтобы исключить все личные мотивы работодателя, обратитесь за консультацией к специалисту.

4. Предложите работодателю свои условия. Попросите месяц, чтобы найти новую работу.

5. Не ведитесь на провокации. Если работодатель грозится уволить по статье, но вы понимаете, что ничего из статьи 81 ТК РФ к вам не относится, предупредите работодателя о том, что собираетесь подать заявление о проверке в Роструд.

6. Не отчаивайтесь. Несмотря на то, что добиться восстановления в случае незаконного увольнения реально, отношение работодателя потом будет предвзятым. Возможно, лучше начать поиск новой работы, вместо того чтобы оставаться там, откуда попросили уйти. Вряд ли хоть одна работа стоит постоянного беспокойства и тревоги.

Читайте также: