Как уволить совместителя на испытательном сроке

Опубликовано: 15.05.2024

Правомерно ли условие об испытательном сроке при внешнем совместительстве? Вопрос актуален как для совместителя, так и для работников кадровой службы компании, где он приступает к работе. Разберемся, что говорит об испытательном сроке для совместителей действующее законодательство.

«Вторая работа» и Трудовой кодекс

Внешнее совместительство часто воспринимается сотрудниками как подработка, дополнение к основной работе, и об испытательном сроке они не задумываются. Между тем в организации, которая предоставляет гражданину дополнительную работу, он оформляется по нормам ТК РФ, как и другие члены трудового коллектива. Есть ли особенности при установлении испытательного срока в данном случае? Обратимся к статьям ТК РФ.

При приеме на работу гражданину может быть определено испытание, целью которого является проверка соответствия его профессиональных навыков поручаемой работе. Это и есть испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). В указанный период работник не может ущемляться в правах по сравнению с другими:

Срок в общем случае не может быть более 3 месяцев.
Для руководящего состава и заместителей срок ограничен полугодом.
Если договор по ТК РФ подписывается на период 2-6 месяцев, испытание не может длиться более 1⁄2 месяца.

Это максимальные сроки, которые фактически могут быть сокращены.

В период испытания засчитывается только реальное время работы, а время отсутствия на рабочем месте, например, по болезни, исключается. Работодатель оценивает работника, а работник – должность и аналогично решает, подходит ли ему это место.

Внешнее совместительство (как и внутреннее) регулируется гл. 44 ТК РФ. Выполнение дополнительно трудовых обязанностей в свободное от основной работы время осуществляется по трудовому договору. Таких договоров работник может заключить несколько, точнее говоря, их число не ограничено законодательством (ст. 282 ТК РФ).

Внимательно изучив перечисленные законодательные нормы, увидим, что ни одна из них не содержит запрета на испытательный срок для внешнего совместителя, следовательно, внешнему совместителю второй (третий и пр.) работодатель может определять испытательный срок точно так же, как основным сотрудникам.

В то же время, если внешний совместитель заключает срочный трудовой договор на период до 2 месяцев, испытание ему не назначается.

Важно! Заключать трудовой договор, непосредственной целью которого является испытание работника, противозаконно.

Испытание – не для всех

Работодатель лишен права устанавливать испытательный срок для работников, в том числе, внешних совместителей, определенных категорий (ст. 70 ТК РФ):

победителей конкурса на замещение вакантной должности, согласно законодательству;
беременных и матерей, у которых есть дети до 1,5 лет;
работников, не достигших совершеннолетия;
получивших образование в учреждениях, имеющих госрегистрацию, и в течение года оформившихся на работу по специальности;
граждан, занявших выборную должность, если она оплачивается;
лиц, получивших работу переводом, по договоренности между работодателями;
успешно завершивших ученичество, если есть договор с работодателем о прохождении обучения, и др.

Как оформить испытательный срок совместителю

Наличие основной работы и заключенного трудового договора не освобождает внешнего совместителя от заключения точно такого же трудового договора по месту дополнительной работы.

В нем обязательно должно быть указание на наличие внешнего совместительства и испытательного срока, обозначена его продолжительность – это существенные условия трудового договора (ст. 282, 57 ТК РФ).

Вместе с тем, исходя из смысла ст. 57, отметим, что испытание для внешнего совместителя не является обязательным. Он может быть принят на работу сразу без испытательного срока. Условие об испытательном сроке должно в первую очередь быть отражено именно в трудовом договоре и уже затем – в приказе о приеме на работу. В договоре этого условия нет – совместитель может считать себя по закону свободным от испытания.

Внешний совместитель может быть уволен на испытательном сроке по инициативе администрации либо уволиться по собственной воле.

При этом обязанность обоснования собственных действий лежит лишь на работодателе. Они должны быть представлены в письменной форме: к примеру, работник не справляется с возложенными на него обязанностями либо нарушает трудовую дисциплину.

В последнем случае нарушение должно быть зафиксировано актом, иными документами. Потребуются письменные объяснения от несостоявшегося сотрудника-совместителя.

Работник же объяснять мотивы своего добровольного увольнения в период испытания не обязан, от него требуется только написать заявление на увольнение. Обе стороны предупреждают друг друга за 3 дня до увольнения. Если срок испытания окончился, совместитель продолжает трудиться, считается, что он успешно прошел испытание.

Внешний совместитель может быть уволен, если на это же место претендует сотрудник, для которого оно будет основным (ст. 288 ТК РФ). Данное условие целесообразно учитывать и прописывать в договоре, наряду с условием об испытательном сроке. Если внешний совместитель приобретает статус основного работника, или, наоборот, – основной работник решает стать внешним совместителем, ему, как правило, испытательный срок не назначается, поскольку стороны ограничиваются заключением допсоглашения к уже существующему договору. Если изменение статуса происходит через увольнение, в новом договоре может быть условие об испытании.

В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
не достигшие возраста 18 лет;
получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
свидетельские показания;
«своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Наименование должности личная подпись ____________

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника.

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
Результаты испытания должны подтверждаться документально;
Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Фото с сайта habrahabr.ru

Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями. О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнес.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».

— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство.

Елена Ползунова
Ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ»

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
Правила внутреннего трудового распорядка
Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.

Помните, что не всех можно брать на работу с испытательным сроком

От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:

Работники младше 18 лет
Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
Инвалиды
Временные и сезонные работники

Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Контролируйте сроки трудового испытания сотрудников

Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.

Фото с сайта kuban24.tv

Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.

Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.

Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.

Не включайте в испытательный срок периоды больничного

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.

Не продлевайте установленный испытательный срок

3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.

Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.

В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.

Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу

В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.

Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.

Фото с сайта fiskars.sk

Грамотно оформляйте документы при увольнении

Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:

1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Выбирайте правильное основание для увольнения

Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:

За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)

Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.

Фото с сайта picua.org

Не забудьте о том, что сотруднику положено по закону

Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.

Работник имеет право во время испытательного срока:

Получать зарплату в установленные сроки
Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
Не объяснять причины своего увольнения
Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
Обжаловать в суде решение нанимателя

Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.

И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.

Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Статья 244 ТК РБ

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.

В России договор относительно испытательного срока составляется по взаимному соглашению работодателя и работника.

В связи с данным вопросом надо обратить внимание на две немаловажные детали:

Работодатель ни в коем случае не имеет права диктовать свои условия работнику при приеме на испытательный срок.
Все условия испытания должны быть четко обозначены в официальном договоре. Если в договоре не указывается тот временной отрезок, в соответствии с которым его испытывают, это значит, что работника приняли без испытания.

Помимо этого, испытательному сроку не подвергаются следующие лица:

работники, прошедшие конкурс, позволяющий занять им вакантное место;
граждане, не достигшие совершеннолетия;
специалисты, окончившие ВУЗ или получившие среднее образование и приступившие к исполнению служебных обязанностей сразу же после окончания учебы;
женщина, ожидающая ребенка или уже имеющая малыша до полутора лет;
граждане, которых перевели на новую должность с другой работы по согласию руководителей организаций;
лица, обладающие ученическим договором, дающим право поступить на эту должность по окончании неполного среднего образования.

Причины увольнения на испытательном сроке

Причины, по которым можно уволить работника на испытательном сроке могут заключаться в следующем:

опоздание на работу;
не справился с работой до назначенного срока;
некоммуникабельность нового сотрудника;
некомпетентность в сфере деятельности;

По инициативе работника

Работодатель обязан аргументировать увольнение работника документально, а вот работник делать этого не должен. В случае желания нового сотрудника уволиться с работы он просто должен уведомить об этом начальство в виде заявления. Сделать такой шаг следует предварительно за три дня.

По инициативе работодателя

О том, что сотрудника намереваются уволить начальство обязано известить его примерно за три дня. При этом начальник обязан предоставить веские основания, согласно которым испытуемый не сможет продолжать работать в данном учреждении.

В этом случае приостановка контракта проходит без вмешательства профсоюзов и без выплаты компенсации.

В день увольнения сотруднику отдают трудовую книжку с записью о том, что он не соответствует данной работе. Подробная запись может испортить карьеру работнику, которого впоследствии никуда не примут, поэтому можно оформит расторжение договора более в мягкой форме, к примеру, указать, что работник ушел по собственному желанию.

Процедура увольнения

Вне зависимости кто стал инициатором расторжения договора обе стороны, работодатель и работник, должны уведомить о прерывании испытательного срока за три 3 календарных дня.

По правилам работником заявка на увольнение отправляется за две недели до окончания срока.

В официальном заявлении работником должны быть указаны:

Желание уволиться согласно статье ст. 80 ТК. Причины писать не требуется.
ФИО работодателя.
Свое ФИО и указание занимаемой должности.
Дата и подпись.

Срок начинает истекать с момента принятия работодателем заявления. Между работодателем и работником возможно заключение соглашения, где будет указано, что соискатель не должен работать вплоть до окончания назначенного срока. В этом случае в трудовой книжке должна присутствовать ссылка на ст.80 ТК, а на 78 ТК.

Если соискателя увольняет работодатель, он обязан уведомить работника за три дня в письменной форме указав все имеющиеся причины и приложить к ним соответствующую документацию (официально составленные акты, жалобы сотрудников в письменной форме).

Сотрудник должен подписать уведомление начальника. В случае отказа сотрудника прибегают к составлению акта об отказе сотрудника подписываться. При этой процедуре должно присутствовать 2 свидетеля.

Составление приказа о расторжении договора об испытательном сроке с сотрудником происходит согласно статье 71 Трудового кодекса.

Есть две формы приказов:

Т-8 – в случае увольнения одного сотрудника.
Т-8а – в случае увольнения ряда сотрудников.

Отработка при увольнении

Общеизвестно, что работодатель вправе заставить работника отработать срок еще на протяжении двух недель вне зависимости, какой характер носит договор, срочный или бессрочный.
Если сотрудник уходит по собственному желанию, то ситуация в корне изменяется.
В случае если работодатель освободил работника от обязанностей за опоздание или прогул, то можно потребовать от работника доработать три дня.
В случае решения самого работника об увольнении при завершении срока испытания, то дорабатывать он по закону не будет.

Больничный

Конечно, работник, находящийся на испытательном сроке, болеет так же как постоянные сотрудники, и также предоставляет больничный лист. В случае если испытуемый сотрудник заболел, уволить его будет несколько трудно.

Согласно трудовому кодексу РФ увольнять работника в период его недееспособности запрещено. Тем более болезнь подтверждена документально. Поэтому увольнение следует отложить до тех пор, пока человек не выздоровеет и вновь не появится на работе. При этом не имеет никакого значения, находится ли работник на бессрочной проверке или нет.

Спорные ситуации

В случае если увольнение работника вызывает спор, при котором, увольняемый, утверждает, что был принят на работу без испытательного срока, то разрешение этого вопроса полностью зависит от того был ли оформлен трудовой договор и содержит ли он пункт о предварительном испытании.

Советы

Посоветовать соискателю нового рабочего места можно следующее:

Можно попробовать договориться с руководителем об увольнении без отработки на основании соглашения сторон в порядке статьи 78 ТК РФ. Если работодатель не согласится, то для увольнения при испытательном сроке по собственному желанию придется выполнить определенный порядок действий в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление, составленное сотрудником в письменной форме. Поговорим об особенностях данной процедуры.

Увольнение по собственному на испытательном сроке

Максимальная продолжительность испытаний новых сотрудников составляет 3 месяца для рядовых кадров и 6 месяцев для:

руководителей;
заместителей руководителей;
главных бухгалтеров и их заместителей;
руководителей обособленных структурных подразделений, в т.ч. филиалов, и представительств компании.

Что касается срочного договора на полгода, то не более 2 недель.

Успешное прохождение испытаний — не всегда залог длительного сотрудничества. Может случиться так, что во время испытательного срока человек поймет, что данная работа — не то, о чем он мечтал. А если ему одновременно придет приглашение от другого работодателя, то придется быстро решать вопрос с увольнением с текущего места работы. Для этого нужно уведомить своего работодателя соответствующим заявлением.

Документ не имеет строгой формы, но традиционно содержит:

должность, Ф.И.О. директора;
название фирмы;
должность, Ф.И.О сотрудника;
слово: «ЗАЯВЛЕНИЕ»;
просьбу об увольнении по собственному желанию в соответствии с основаниями, определенными для увольнения в период испытательного срока;
дату фактического увольнения (дата написания заявления 3 дня);
дату составления документа, личную подпись.

На основании вышеуказанного заявления работодатель обязан не только уволить сотрудника, но и произвести ему расчет в день увольнения. Последним рабочим днем будет считаться день увольнения.

В период прохождения испытательного срока увольняющийся работник может предупредить начальство всего за три дня (ст. 71 ТК РФ). Соответственно, договор обязаны расторгнуть в течение 3 дней (календарных), которые следуют за датой регистрации обращения. Формально эти три дня можно расценивать как отработку.

Срок (в нашем случае, 3 суток) отсчитывают со следующего дня после дня подачи заявления в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Если день увольнения приходится на праздник или выходной, то дата увольнения переносится на ближайшие раб. сутки в силу ст. 14 ТК РФ. При этом, в силу той же ст., в указанные 3 календарных дня включаются и нерабочие дни.

Например, вы — стажер, работаете по графику с понедельника по пятницу с 8:00 до 19:00 . Вы зарегистрировали заявление 2 апреля 2021 г. (в четверг). В таком случае вам обязаны вернуть трудовую и все необходимые документы, а также произвести с вами расчет не позднее 19:00 понедельника, 5 апреля 2021 г.

Отсчет 3 суток начнется 3 апреля 2021 г., в пятницу, и, т.к. воскресенье 4 апреля 2021 г. — выходной день, то дата увольнения сдвинется на понедельник. Хотя суббота тоже выходной день, так как сроки по ст. 14 ТК РФ нужно считать в календарных днях, то дополнительно отрабатывать этот день не придется.

В нашем примере вашим последним днем выхода на работу будет понедельник 5 апреля 2021 г. Если вам откажут в увольнении, то по истечении указанного срока вы формально вправе покинуть свое рабочее место и больше не приезжать в офис. Угрозы «увольнения по статье» со стороны работодателя за неявку на работу в данном случае неуместны.

По факту принятия руководителем положительного решения, издается приказ на дату увольнения. Непосредственно, расторжение соглашения производится в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что находит отражение в трудовой книжке.

Забрать документы у работодателя можно одним из трех способов:

В случае применения электронной трудовой, работодатель должен выдать СТД-Р в день увольнения и произвести окончательный расчет.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Теперь рассмотрим обратную ситуацию: новый кадр не устроил начальство. В таком случае, уволить сотрудника можно по причине неудовлетворительного результата пройденного испытания по ст. 71 ТК РФ. Учет мнения представителей профсоюза и перечисление выходного пособия согласно положениям ч. 2 ст. 71 ТК РФ не требуется.

Критерии для оценки профессиональной пригодности сотрудника указаны в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Оцениваются исключительно деловые качества личности, т.е. его способность выполнять конкретную трудовую функцию с учетом квалификации и профессиональных качеств, состояния здоровья, опыта работы, уровня образования и т.д. (см. п. 10 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004).

Работодатель вправе установить доп. критерии для оценки профпригодности кадров, что должно найти свое отражение в локальном акте организации. Таким актом может стать «Положение о правилах прохождения испытания», с которым должны ознакомиться все потенциальные работники перед трудоустройством (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Документ может, например, содержать план, задачи, дедлайны и критерии оценивания работы на испытательном сроке.

При отсутствии акта сотрудник должен руководствоваться требованиями:

договора;
должностной инструкции;
ПВТР;
прочими нормативными актами фирмы.

Необходимо помнить, что дискриминация людей в сфере труда недопустима согласно ст. 3 ТК РФ. Также нельзя требовать от новичка исполнения обязанностей, прямо не указанных в договоре или ДИ.

Необходимо правильно оформить увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя. Для этого нужно:

Уведомить работника за 3 дня до даты планируемого увольнения под подпись. В документе указываются причины отказа в сотрудничестве со ссылкой на заключение о результатах испытания и указанием № и даты документа.
На основании заявления издать приказ и отдать на подпись сотруднику. После получения подписи, кадровик вносит в трудовую запись со сноской на ч. 1 ст. 71 ТК РФ и расшифровкой о том, что работника уволили из-за прохождения им установленного трудовым законодательством испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
Если у сотрудника нет бумажной трудовой, то нужно выдать ему сведения о деятельности по СТД-Р.
Работнику возвращают документы, производят расчет и оплачивают неиспользованный отпуск согласно ч.ч. 1, 4 ст. 84.1 ТК РФ.

Работодатель вправе и в этом случае уволить сотрудника по собственному желанию. Существенную роль играет такое человеческое качество, как доверие. Ведь сотрудник может отозвать такое заявление, и предприниматель рискует пропустить сроки, установленные законом для соблюдения требований ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

При возникновении споров по ТК РФ позвоните в «РосКо» по телефону: 8 (499) 444-00-00, 8 (800) 222-24-50 или заполните заявку на обратную связь на оф. сайте rosco.su.

Читайте также: