Можно ли уволить молодого специалиста за прогулы в рб

Опубликовано: 18.09.2024

Основания увольнения молодых специалистов предусмотрены Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование (далее – Положение) и трудового законодательства.

Положение предусматривает основания увольнения молодых специалистов, распределенных в обычном порядке, и «целевиков», то есть молодых специалистов, поступивших по направлениям субъекта хозяйствования.

Увольнение молодого специалиста

Согласно Положению, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается.

Исключения перечислены в Положении. Это случаи:

- перехода на выборную должность (п. 4 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК));

- принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

- зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

- нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК). Отметим, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора должен быть установлен в определенном порядке (органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, судом);

- увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 - 9 ст. 42 и в пунктах 2 - 7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1 - 3, 5 - 7 ст. 44 ТК.

Инициатива нанимателя

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия возможно по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1);

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2);

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4);

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 6);

6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7);

7) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8);

8) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9).

Дополнительные основания

Есть дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 47 ТК). Так, может быть расторгнут договор с молодым специалистом в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2). Или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3). Или возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п.7).

Не зависит от воли сторон

Статья 44 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, таким как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу либо возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Целевая подготовка

Согласно Положению, увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

- по основаниям, предусмотренным в пунктах 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пунктах 1, 5 - 7 ст. 44 и в пунктах 1, 2 - 7 ст. 47 ТК;

- в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании (Кодекс об образовании).

Согласно Кодексу об образовании

Статья 88 регулирует вопросы возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего.

Согласно п. 5 ст. 88 Кодекса об образовании выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они:

5.1. являются детьми-инвалидами в возрасте до восемнадцати лет, инвалидами I или II группы, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы;

5.2. имеют одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида;

5.3. имеют медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья.

Согласно п. 6 ст. 88 Кодекса об образовании, выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если трудовой договор (контракт) с ними расторгнут в связи с:

6.1. ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (пункт 1 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.2. нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.3. несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.4. неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (пункт 6 ст. ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;

6.5. обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (пункты 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы.

Елена Корнушенко, адвокат

адвокатского бюро «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий СБХ»

На протяжении 3 месяцев на работе отсутствует молодой специалист. Нанимателю неизвестны его местонахождение и причины отсутствия.

Какие действия вправе предпринять наниматель для выяснения причин отсутствия работника?

Вправе ли наниматель уволить молодого специалиста за прогул при отсутствии уважительных причин?

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Справочно: нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, например отсутствие без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор и увольнение. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут также применяться лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.

Статьей 198 ТК предусмотрены такие меры дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор и увольнение.

С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 * ).

Справочно: дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.

Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.

Справочно: прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

При наложении дисциплинарного взыскания наниматель должен убедиться, что действия, совершенные работником, подпадают под определение дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе, наниматель может осуществить следующие действия по его поиску и выяснению причин отсутствия:

– выехать по месту пребывания (регистрации) или известному нанимателю адресу места жительства работника;

– в случае отсутствия работника по известному адресу – задать вопрос о месте нахождения работника лицам, совместно проживающих с ним, или соседям;

– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника при его длительном отсутствии (несколько недель, месяц и т.д.);

– обратиться в учреждения здравоохранения за получением информации об обращении работника за оказанием медицинской помощи в период отсутствия на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника и их результаты желательно отразить в локальном документе.

Таким образом, если нанимателем не будет установлены причины отсутствия работника на работе, не будет получено объяснение работника по факту отсутствия или отказ от дачи объяснений по факту отсутствия, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет являться незаконным.

* Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Алгоритм увольнения за прогул

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Увольнению за прогул без уважительных причин посвящено достаточно много публикаций, но как показали практика, а также письма, поступающие в редакцию журнала, у нанимателей и специалистов по кадрам возникают вопросы о том, как определить, является ли причина уважительной, возможно ли увольнение за прогул, если ситуация неординарная. На эти и другие вопросы мы постараемся ответить и приведем примеры из практики.

Ситуация 1

Молодой специалист принят на работу 4 октября 2010 г. на должность врача. В тот же день с 4 октября 2010 г. по 11 апреля 2012 г. ей был предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. С 12 апреля 2012 г. работница должна приступить к работе. При этом до 19 августа 2012 г. эта работница является молодым специалистом (бюджетное обучение).

Согласно заявлению от 10.04.2012, переданному по электронной почте из Республики Ливан, она просит предоставить ей социальный отпуск на максимальный возможный срок по семейным обстоятельствам. Нанимателем ей был предоставлен отпуск с 12 апреля по 14 мая 2012 г. в соответствии со ст. 190 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Позже было получено письмо из Посольства РБ в Сирийской Арабской Республике о нахождении на территории Ливана работницы (молодого специалиста). В письме говорилось о невозможности возвращения врача в связи с семейными обстоятельствами, а также согласно законодательству иностранного государства.

Таким образом, более месяца молодой специалист отсутствует на работе без уважительных причин. Документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия, у организации нет. Вопрос об ее увольнении остается открытым.

Каким образом и когда можно уволить молодого специалиста и по какому основанию ТК?

Сразу отметим, что перечень уважительных причин трудовым законодательством не предусмотрен. В каждом конкретном случае уважительными могут признавать различные причины, которые объективно препятствовали выходу работника на работу. Нельзя исключить, что при возникновении спора суд может признать причину, препятствующую выезду работницы из страны пребывания, уважительной (например, национальное законодательство, запрещающее вывоз ребенка за пределы страны пребывания без письменного разрешения отца), поскольку женщина в период своего отсутствия на работе фактически осуществляла уход за малолетним ребенком.

ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит на нанимателе.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден, например могут быть составлены соответствующие акты, докладные записки. Оформить эти документы можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих рабочих дней.

Отметьте в табеле учета использования рабочего времени невыход работника на работу

С первого дня отсутствия работника в табеле учета использования рабочего времени следует проставлять отметку «неявка по невыясненным причинам». Только после того, как будет выяснено,

что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку «неявка по невыясненным причинам» можно изменить на отметку «прогул».

Прогул – это дисциплинарный проступок

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 197 ТК). Один из видов дисциплинарного проступка – прогул.

Справочно:прогулом признают отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2)).

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (постановление Пленума № 2).

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (ст. 198 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Увольняя работника за прогул, соблюдайте порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 199 ТК.

ЭТО ВАЖНО!Помните, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Если в указанный в письме срок работница не представит нанимателю свои объяснения, то он составляет соответствующий акт, как того требует ст. 199 ТК. В акте следует отразить факт направления письма, дату его получения работницей и ее неявку для дачи объяснений или отсутствие какого-либо ответа от нее.

После составления указанного акта либо получения от работницы объяснений, свидетельствующих об отсутствии у нее уважительных причин невыхода на работу, наниматель, по мнению автора, вправе издать приказ об увольнении работницы. Вместе с тем автор полагает, что не следует издавать такой приказ, не получив почтового уведомления, свидетельствующего о получении письма работницей. Если впоследствии она оспорит законность своего увольнения, а наниматель не докажет получения работницей требования о представлении объяснений причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы на работе.

Справочно:дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (часть третья ст. 200 ТК). Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по работе (службе) (часть вторая ст. 200 ТК), независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дата приказа об увольнении

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения в данной ситуации будет являться первый рабочий день после окончания социального отпуска. Кроме того, в случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого.

Особенности увольнения за длительный прогул

Если работник совершил длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности, не выходя на работу, то в таких случаях увольнение по п. 5 ст. 42ТК следует производить в первый день прогула (указывая этот день в приказе и трудовой книжке), потому что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период отпуска и временной
нетрудоспособности запрещено (часть вторая ст. 43 ТК).В последний день работы увольнять работника
нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за ним сохраняется прежнее место работы (см., например, ст. 150 ТК).

Кроме того, уволенные за длительный прогул (когда увольнение производится без выхода работника на работу) исключаются из списочного состава с первого дня невыхода на работу независимо от даты издания приказа. После увольнения такого работника данные о нем исключаются из числа человеко-дней прогулов, численности прогульщиков и случаев прогула за период после увольнения (гл. 4 постановления Минстата РБ от 29.07.2008 № 92 «Об утверждении Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду»).

Ознакомление работника с приказом об увольнении

По общему правилу с приказом об увольнении (прекращении трудового договора) работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работника наниматель не сможет ознакомить его с таким приказом, то, по мнению автора (поскольку ознакомление также относится к порядку, определенному ст. 199 ТК), наниматель должен составить акт с указанием причин личного неознакомления работника.

Ситуация 2

Работник организации подвергнут административному аресту.

Можно ли уволить его за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в
связи с тем, что правонарушение он совершил после работы и оно не связано с выполнением им трудовых функций?

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

Следовательно, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин) является именно мерой дисциплинарного взыскания за совершенный прогул, который исходя из положений ст. 197 ТК является противоправным (не соответствует положениям трудового законодательства и трудового договора), кроме того, он совершен по вине работника (умышленно или по неосторожности) и выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Это значит, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным при наличии всех указанных в ст. 197 ТК признаков дисциплинарного проступка.

В рассматриваемой выше ситуации вина работника в совершении дисциплинарного проступка отсутствует. Соответственно отсутствует и факт совершения дисциплинарного проступка. Следовательно, меры дисциплинарного взыскания к работнику не могут быть применены.

Еще раз отметим, что перечень уважительных причин трудовым законодательством не установлен.

Таким образом, в ситуации 2 увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК будет неправомерным.

Справочно:по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума № 2).

Ситуация 3

Работника более 4 ч подряд не было на своем рабочем месте, однако по данным электронной проходной он находился на территории организации.

Можно ли такого работника уволить за прогул без уважительных причин?

В данной ситуации необходимо руководствоваться следующим. Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более 4 ч подряд может расцениваться нанимателем как прогул. Работника можно уволить за отсутствие без уважительных причин более 3 ч подряд или в течение рабочего дня как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума № 2). Место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности является рабочим местом (часть вторая ст. 31 ТК). Это может быть участок в цеху, отдел, кабинет и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, но только при условии соблюдения правил применения мер дисциплинарных взысканий.

Справочно:поскольку увольнение работника за прогул является не обязанностью, а правом нанимателя, то при оставлении работника на работе наниматель, руководствуясь ст. 181 ТК, вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность оставшейся части трудового отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Данное право может быть использовано и в случае увольнения прогульщика при выплате ему компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска.

ЭТО ВАЖНО!Уменьшение продолжительности отпуска возможно только за дни отсутствия работника на работе без уважительных причин, а не за часы отсутствия, даже если в суммированном виде они составят, например, 2 или 3 дня.

Запись об увольнении за прогул вносят в трудовую книжку

Запись об увольнении работника за прогул вносят в трудовую книжку. Указанную запись необходимо производить в точном соответствии с формулировками ТК со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК.

Справочно: при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в трудовую книжку необходимо внести запись, точно соответствующую формулировке приказа (распоряжения). Кроме того, запись вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения (п. 15 постановления Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» (далее – Инструкция)).

Возвращаясь к ситуации 1, наниматель после издания приказа об увольнении работницы за прогул без уважительной причины направляет письмо в Посольство РБ в Сирийской Арабской Республике, которое содержит не только уведомление о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета, но также разъяснение о возможности пересылки трудовой книжки почтой с письменного согласия работницы. Кроме того, поскольку нанимателю известен электронный адрес работницы, по мнению автора, это письмо необходимо продублировать по электронной почте работнице.

Справочно:при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (пп. 46–48 Инструкции).

Окончательный расчет с работником, совершившим прогул

В день увольнения наниматель обязан произвести все выплаты, причитающиеся работнику (ст. 77 ТК),т.е. произвести с работником окончательный расчет, в который в т.ч. входит и компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 179 ТК). Если заработную плату выдают через кассу, по мнению автора, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой будет правильным указать на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же заработную плату выплачивают путем перечисления денежных средств на банковскую карточку, то в день издания приказа об увольнении на банковскую карточку работника должны быть перечислены все суммы, подлежащие выплате.

Взыскание среднего заработка в пользу восстановленного на работе работника

Если при разрешении спора в суде о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием восстановления на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума № 2).

На эти и другие вопросы в ходе горячей линии ответила главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников образования и науки Наталья Филипенко.

– В организации, куда я прибыла по распределению, со мной заключили контракт на 2 года. Все документы я подписала, а потом заметила, что мне установлен испытательный срок. Что это значит? Если меня уволят через 3 месяца, получается, нужно будет выплачивать деньги за учебу?
Ангелина К., Речицкий район

– При заключении контракта нанимателю нужно было обратиться к Трудовому кодексу: согласно статье 28 этого документа молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование, предварительное испытание не устанавливается. В данной ситуации работодатель должен привести содержание контракта в соответствие с законодательством. Увольнение молодого специалиста как работника, который не выдержал испытание, будет незаконным, и его восстановят на рабочем месте.

– Я бухгалтер, 3 года назад достигла пенсионного возраста. Контракт со мной был заключен на 4 года. Сейчас наниматель уведомил о непродлении трудовых отношений, мотивируя тем, что я пенсионерка. Что делать?
Ирина Павловна, Гомель

– В настоящий момент большинство соглашений между профсоюзом и нанимателем, действующих в различных отраслях, имеют ряд льгот для тех, кто работает на условиях контракта, в первую очередь – по продлению трудовых отношений. В Законе от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов», которым внесены изменения и дополнения в Трудовой кодекс, даже предусмотрена отдельная глава, затрагивающая эту тему. Теперь ТК содержит гарантию по продлению трудовых отношений с работниками, которые не нарушают производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину.

Если вы добросовестный работник и в последний год не имели дисциплинарных взысканий, то обратитесь к нанимателю в письменной форме, сославшись на соответствующий пункт коллективного договора, и сообщите, что хотели бы продлить трудовые отношения и имеете на это право. Если работодатель проигнорирует ваше заявление, обратитесь в отраслевой профсоюз (первичную, районную, областную организации) за поддержкой.

Также отмечу: многие наниматели забывают о ст. 14 ТК «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений», которая запрещает дискриминацию, в том числе по возрасту.

– Обратился в комиссию по трудовым спорам на своем предприятии, но мне сообщили, что срок обращения за разрешением трудовых споров уже истек. Такое может быть?
Виктор Д., Гомель

– Может. Согласно ст. 242 ТК у работников есть один месяц на обжалование своего увольнения (со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки) и три месяца – в иных случаях, если они считают, что их трудовые права были нарушены. Эти сроки одинаковы для обращения как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам. Таким образом, пропуск срока исковой давности при отсутствии уважительных причин является основанием для отказа в рассмотрении заявления, поданного в комиссию по трудовым спорам.

– Я заменяла работницу, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и работала в той же организации по совместительству на условиях бессрочного трудового договора. Сейчас, когда выходит основной работник, директор сказал, что и с совместительства меня уволят автоматически. Это правомерно?
Антонина С., Гомель

– Действительно, при трудоустройстве на замену основного работника работа носит временный характер, так как ограничена сроками. Как только выходит тот, кого заменяешь, тебя увольняют. А договор по совместительству – это совершенно другой вид трудовых отношений. Расторгают такой договор в соответствии с общими правилами действующего законодательства. Без согласия работника – только в том случае, если на место совместителя принимают человека, для которого данная работа будет основной (ст. 350 ТК).

– Наниматель предлагает изменить мою рабочую инструкцию, а я не хочу выполнять обязанности, которые мне вменяют. Могу отказаться от них?
Галина К., Мозырский район

– Рабочая инструкция является локальным нормативным правовым актом, который наниматель разрабатывает самостоятельно на основе Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 г. № 34). Нанимателю предоставляется право самостоятельно принимать решения о применении квалификационных характеристик либо профессиональных стандартов, содержащихся в квалификационных справочниках.

Многое зависит от того, что именно наниматель хочет вменить вам в обязанности, и чем это обусловлено. Изменения возможны либо с письменного согласия работника (поскольку это затрагивает его трудовую функцию), либо путем введения совмещения должностей (профессий) по процедуре изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК). При несогласии работника его увольняют по п. 5 ст. 35 ТК.

– Работаю учителем математики. Ушла в отпуск, а в школу пришло заключение МРЭК, где указано, что мне присвоена нерабочая группа инвалидности. Наниматель позвонил и сказал прийти, чтобы расписаться в приказе об увольнении. Но я ведь в отпуске. Разве так можно?
Екатерина П., Гомель

– Получив заключение МРЭК о присвоении работнику нерабочей группы инвалидности, наниматель обязан прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 2 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

Читайте также: