Можно ли внести запись в трудовую после увольнения в

Опубликовано: 19.09.2024

Правильное ведение кадрового учета – настоящая наука. Специалистам кадровых отделов во избежание ошибок, приводящих к административным взысканиям, необходимо со стопроцентной точностью следовать нормам, установленным в российском трудовом законодательстве. В том числе тем статьям, в которых прописаны правила ведения документов в части приема и увольнения сотрудников.

Трудовой кодекс в помощь

Для того, чтобы провести увольнение сотрудника в полном соответствии с законом, в числе прочих процедур необходимо сделать верную запись в его личной трудовой книжке. Однако не нужно самостоятельно придумывать, как сформулировать тот или иной повод для увольнения, следует помнить, что формулировки на все возможные причины этого четко прописаны в Трудовом кодексе РФ. При внесении записи надо обязательно указать номер статьи, части, а также пункта Федерального закона – именно такая норма установлена в статье 84.1 ТК РФ.

Для чего нужна трудовая книжка и какую информацию она содержит

Перед тем, как начать более подробный разговор о записях по причинам увольнения, рассмотрим, для чего вообще нужна трудовая книжка. Как поясняет закон, трудовая книжка – это важный документ, который позволяет высчитать общий рабочий стаж, например, для начисления пенсии; содержит сведения об образовании, а также информирует работодателей о заслугах нового сотрудника на предыдущих местах работы и причинах увольнения оттуда. Также в трудовую книжку полагается вносить:

даты и причины перевода работника с одной должности на другую;
информацию о приеме в штат и увольнении;
сведения о получении дополнительных профессий;
сообщения о пройденных курсах по повышению квалификации и переквалификации;
данные о совместительстве;
информацию о наградах и достижениях и пр.

Если сотрудник сменил фамилию или за время работы в компании, сменилось ее название, это тоже нужно обязательно отметить в трудовой книжке.

При этом специалистами не рекомендуется вносить в трудовую книжку записи с подробностями о взысканиях. Редким исключением являются те ситуации, когда грубое нарушение каких-то правил послужило основанием для освобождения от должности.

А теперь более подробно рассмотрим наиболее часто встречающиеся причины увольнений и правила внесения сведений об этом в трудовую книжку.

Уход по собственному – как отразить в трудовой

Как ни странно, но именно уход с работы по личной инициативе человека чаще всего вызывает сомнения у начинающих кадровиков: на что ссылаться, какую запись вносить в трудовую в этом случае? В силу того, что Трудовой кодекс содержит сразу несколько статей, подходящих для данной ситуации, то вариантов тут несколько:

первый вариант: опираться на 84.1 статью ТК РФ. Тогда писать надо примерно следующее: «В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, Трудовой договор расторгнут по инициативе работника». Такая запись не вызывает нареканий;
можно сформулировать и немного по-другому «В соответствии с п. 3 ч.1. ст. 77 ТК РФ уволен по собственному желанию». Такая возможность указана в п. 5.2. Инструкции к ведению трудовых книжек (Инструкция специально разработана и утверждена Министерством труда России).

В тех случаях, если сотрудник покидает должность по собственной инициативе в силу причин, позволяющих ему получить какие-то льготы, субсидии и другие преимущества, кадровый специалист должен четко указать эти причины.

В числе прочих здесь может значиться уход за ребенком по необходимости до 14-го возраста, справку о переводе супруга на работу в другие регионы и т.п. Если по данному пункту возникают какие-то вопросы, то можно более подробно ознакомиться со статьей 5.6. Инструкции по заполнению трудовой книжек – там дано подробное разъяснение.

Независимо от повода, послужившего основанием для расставания с работой по собственному желанию, после внесения данного факта в трудовую книжку, необходимо поставить подпись кадровика, подпись сотрудника с надписью «ознакомлен», а также печать предприятия.

Что писать в трудовой, если происходит перевод сотрудника

Как гласит главный кадровый документ, регулирующий отношения работодателя и наемных работников, в тех случаях, если происходит перевод сотрудника с одного места работы на другую, важную роль играет основание для перевода. Переведен человек может быть:

по собственной воле;
по приказу руководства, но только при изъявлении согласия.

Специалист на бывшем месте работы обязательно должен указать один из этих двух пунктов, при этом кадровику с новой работы писать о причинах перевода уже не нужно. Достаточно ограничиться краткой записью о том, что сотрудник принят на такую-то должность в порядке перевода.

Важно! При внесении каких бы то ни было записей об увольнении в трудовые книжки необходимо строго следовать букве закона и не допускать ошибок. Довольно часто специалисты кадровых отделов, записывая информацию об увольнении, ссылаются на статью 80 Трудового кодекса России. Но нужно помнить, что данная статья не служит основанием к увольнению. Она лишь упорядочивает расторжение ранее заключенного трудового договора между организацией и работником. Если кадровый специалист с новой работы обнаружит данную ошибку в трудовой книжке сотрудника, он попросит, чтобы ее исправил тот, кто ее вносил. Таким образом, небольшая ошибка может повлечь лишние хлопоты и переживания.

Увольнение по соглашению сторон

Порой для того, чтобы наконец-то расстаться с непутевым сотрудником, работодатели прибегают к довольно нейтральной записи с формулировкой: «Уволен по соглашению сторон». Сослаться в данном случае необходимо на 77.1.1. ТК РФ. Надо сказать, что Трудовой кодекс не предусматривает каких-то строгих требований при подобного рода увольнениях, однако стоит помнить, что соглашение возможно только при взаимном добровольном согласии сторон.

Кроме того, в данном случае, сотрудник имеет право на так называемые «отступные» или говоря проще, денежную компенсацию.

Выход на пенсию: правильная запись в трудовой книжке

Рано или поздно все люди покидают свое рабочее место в связи с выходом на пенсию. Поэтому каждый кадровик должен твердо знать, как оформлять запись в трудовой именно в этих случаях.

Для начала следует сказать, что увольнение сотрудника в связи с наступившей пенсией возможно только тогда, когда достигнут определенный возраст и только на основе его добровольного желания.

После того, как работник заявит о своей воле в письменной форме и руководство предприятия подпишет приказ об увольнении с должности в связи с достижением пенсионного возраста, можно вносить запись в трудовую книжку.

Опираться в случае увольнения по выходу на пенсию надо на статью 77.1.3 ТК РФ. Сотрудник, как и специалист кадровой службы, должен в обязательно порядке поставить личный автограф под записью, затем ее следует заверить печатью предприятия.

Другие основания для увольнения

Как гласит Трудовой кодекс РФ, всего есть три наиболее распространенных типа оснований для расставания с работником: по желанию работодателя, общие, и в связи с независящими от воли сторон обстоятельствами.

Но, кроме этих основания для увольнения есть еще и несколько дополнительных. К ним относятся:

признание предприятия банкротом;
принятие решения юридическим лицом о прекращении трудового договора.

В этих малоприятных случаях в трудовой книжке нужно ссылаться на статью 278 ТК РФ, а не на 77 статью ТК РФ, и вносить соответствующие именно ей формулировки.

Таким образом, прежде чем писать в трудовой того или иного сотрудника об увольнении, желательно свериться с Трудовым кодексом. Все возможные причины для увольнения указаны в нем в разных статьях и подробно расписаны. Для того, чтобы избавить себя и увольняемого от возможных проблем в будущем, необходимо избегать ошибок и ссылаться именно на те статьи, которые соответствуют тем или иным обстоятельствам для расставания с бывшим работником.

На днях Минтруд внес в правительство законопроект, который предполагает полный переход на электронный формат трудовых книжек с 2021 года. Но пока разберемся в правилах ведения обычных бумажных трудовых. Как делать записи, допустимы ли сокращения, чем отличаются друг от друга термины «расторжение» и «прекращение» трудового договора?

Организация работы по ведению трудовых книжек начинается с назначения ответственного за эту работу. В п. 45 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 уточняется, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя в лице генерального директора. Он должен приказом, сформированным в произвольной форме, назначить специально уполномоченное лицо. При этом в приказе важно указать, кто будет вести трудовые книжки в случае отсутствия уполномоченного лица. Некоторые работодатели прибегают к формулировке, что в случае возникновения такой ситуации дополнительное ответственное лицо будет назначаться отдельным приказом работодателя. Но одного приказа недостаточно. В противном случае такое действие будет вступать в противоречие со ст. 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд.

У специалистов по кадровому делопроизводству обязанность по ведению трудовых книжек прописана в должностной инструкции. Но часто этот функционал поручают главному бухгалтеру, офис-менеджеру — тем, чьи трудовые функции не связаны с ведением трудовых книжек. Чтобы это сделать на законных основаниях, помимо приказа следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору или дополнительно внести изменения в должностную инструкцию.

Второй важный вопрос, связанный с трудовыми книжками, касается приобретения бланков. Нередко работник сам приносит работодателю бланк трудовой книжки. Однако брать такой бланк работодатель не может. Согласно п. 44 Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее. Он может приобрести эти бланки непосредственно у изготовителя либо у официальных распространителей.

На работодателе также лежит ответственность по учету трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладышей в нее. С этой целью он должен вести приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а кроме того — книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Самое главное — поручить работу тем, кто должен этим заниматься.

Так, например, нередко работодатель совершает ошибку, делегируя ведение приходно-расходной книги отделу кадров, а не бухгалтерии. А вот учетом всех трудовых книжек и вкладышей в нее в книге учета движения трудовых книжек должен заниматься как раз отдел кадров либо лицо, ответственное за ведение трудовых книжек.

В п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 уточняется, что приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Оформление трудовой: как делать записи

Правила ведения трудовых книжек прописаны в Постановлении Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (Инструкция № 69). В нем, в частности, проясняется, что указывать даты следует арабскими цифрами.

Кроме того, есть и определенные стандарты по использованию ручки и чернил для внесения записей:

допускается использование перьевой или гелевой ручки, ручки-роллера (в том числе шариковой);
чернила (паста, гель) должны быть световодостойкими, а цвет — черный, синий или фиолетовый.

Обратите внимание на то, что какие-либо сокращения в записях не допускаются, о чем есть предупреждение в п. 11 Правил Постановления Правительства № 225. Часто работодатели задают вопрос: можно ли с целью упрощения порядка внесения записей в трудовую книжку использовать штамп наименования организации? Если буквально подходить к соблюдению правил, то такой подход не является соответствующим требованиям по оформлению записей в трудовую книжку. Но, как правило, госинспекции по труду не привлекают работодателей к ответственности, если название организации проставляется штампом. Однако важно, чтобы штамп проставлялся правильно: горизонтально, не захватывая лишние графы (в графе 3) и т.д.

В п. 11 Правил Постановления Правительства № 225 содержится предупреждение о том, что каждая запись имеет свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. И эта норма вступает в противоречие с Постановлением Минтруда № 69, в котором говорится о том, что не нужно нумеровать записи при переименовании организации и в случае, когда вы оформляете дубликат, не нужно нумеровать записи об общем стаже. Как правильно поступать в таком случае и на какой документ опираться?

Когда возникают противоречия в нормативно-правовых актах, то с юридической точки зрения правильнее руководствоваться положениями вышестоящего нормативно-правового акта. В данном случае — Постановлением Правительства № 225, которое говорит о том, что нумерация все-таки нужна.

Как заполнить титульный лист

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, на вебинаре «Трудовые книжки: стандарты ведения, исправления, записи при увольнении» объясняет, какие правила действуют при заполнении титульного листа трудовых книжек:

Сведения о приеме на работу в трудовой книжке

Внесение сведений о приеме на работу имеет свои особенности, о которых нужно помнить. Так, например, заполнение этой части трудовой начинается с графы 3, где наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами.

Строчкой ниже, в графе 1, указываем порядковый номер.

В графе 2 вписывается дата приема на работу — в соответствии с приказом о приеме на работу.

Напротив даты приема на работу, в графе 3, производится следующая запись по шаблону: «Принят(а) в <структурное подразделение> <название должности, профессии, специальности с указанием квалификации>». Например, «Принят в отдел кадров кадровиком».

Структурное подразделение указывается в том случае, если оно вписано в трудовой договор.

В графе 4 вписывается приказ, на основании которого сотрудник был принят на работу. Внося запись, лучше придерживаться такой последовательности: вид документа, дата, номер. Например, «Приказ от 16.12.2008 № 28-к».

На этапе заполнения сведений о приеме на работу никакие записи печатями заверять не нужно.

Сведения о переводах

Также следует обратить внимание на то, что в трудовую книжку вносятся записи только о постоянных переводах. Никакие временные переводы в нее не попадают.

При внесении перевода следует руководствоваться следующим алгоритмом:

В графе 1 («№ записи») указываем порядковый номер.

В графе 2 — дату перевода.

В графе 3 — делаем запись: «Переведен(а) <куда и кем>». Например, «Переведен в юридический отдел юристом».

В графе 4 — указываем приказ о переводе (вид документа, дата, номер).

Запись о времени военной службы

В раздел «Сведения о приеме на работу…» также вносится запись о времени военной службы. В этом случае в графе 2 указывается дата внесения записи.

В графе 3 делается запись следующего характера: «Служба в Вооруженных Силах Российской Федерации с 01.01.2017 по 01.01.2018».

В графе 4 указываем военный билет. Например, «Военный билет ГТ № 111112».

Таким же образом вносятся записи о работе по совместительству, но по желанию работника и если от него есть соответствующее заявление. Кроме того, в трудовую книжку, согласно п. 21 Постановления Правительства № 225, может вноситься информация о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Запись об увольнении

В сведения о приеме на работу вносятся также сведения об увольнении. Общие правила того, как это делать правильно, сформулированы в Постановлении Минтруда № 69:

в графе 1 ставится порядковый номер записи;
в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
в графе 3 делается запись о причине увольнения;
в графе 4 называется документ, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Какая формулировка правильнее: «работник уволен» или «трудовой договор расторгнут»?

В 2006 году в Трудовом кодексе появилась ст. 84.1, регламентирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора. Норма, которая касается непосредственно записи об основании и о причине прекращения трудового договора, звучит так: «Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона».

При этом Постановление Минтруда № 69 обязывает вносить в трудовую книжку запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи ТК РФ. В документе приводятся примеры, как это делается: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Возникает противоречие. Как правильнее поступить?

Необходимо руководствоваться нормами вышестоящего акта. В данном случае — это Трудовой кодекс. Использование норм Постановления Минтруда № 69 будет расцениваться, как нарушение федерального закона.

По мнению Евгении Конюховой, ведущего эксперта-консультанта по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, если исходить из того, что Трудовой кодекс по юридической силе выше, чем Постановление Минтруда, то корректнее использовать формулировку «трудовой договор расторгнут», «трудовой договор прекращен».

Важно понимать отличие этих двух терминов — «расторгнут» и «прекращен».

«Прекращение» предполагает отсутствие инициативы и работника, и работодателя (то есть так сложились обстоятельства — например, истек срок трудового договора). Термин «расторжение» используется, когда есть инициатива одной из сторон. В ст. 78 ТК РФ прописан порядок именно расторжения трудового договора.

При оформлении увольнения работника по инициативе работника, следует делать ссылку на ст. 77 ТК РФ, в которой используется термин «прекращение трудового договора». В п. 15 Постановления Правительства РФ №225 на этот счет есть разъяснение: «При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи».

При увольнении работника все внесенные в трудовую книжку за время работы у конкретного работодателя записи необходимо заверить подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью, подписью работника.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:

в графе 1 ставится порядковый номер записи;
в графе 2 — дата увольнения;
в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).

Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?

Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:

уволен по сокращению штата;
уволен в связи с ликвидацией;
уволен по собственному желанию;
уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.

Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.

Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса. Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац. Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.

Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ. Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится. Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой кодекс.

Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:

если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).

При сомнениях можно открыть ту статью Кодекса, в которой описываются обстоятельства увольнения, и взять формулировку из нее. Если рассмотреть типичные причины увольнения, то формулировки такие:

по соглашению сторон или по собственному желанию трудовой договор расторгается;
если договор был срочным, то по истечении этого срока он прекращается.

Тем не менее формулировка «уволен» также сегодня применяется, и у нее есть свои сторонники. Более того, именно этот вариант подсказывает логика. Ведь когда работник поступает в компанию, в ТК делается запись «принят», а не «трудовой договор заключен». И раз первоначальная запись в книжке отражает процесс, который происходит с работником, то вполне логично, что и заключительная запись должна быть сделана в соответствующей формулировке. То есть работник принят — работник уволен.

Однако требования нормативных актов не всегда соответствуют законам логики. Поэтому во избежание лишних вопросов и сомнений специалисты рекомендуют ориентироваться на букву закона. Это значит, что надежнее применять формулировки о расторжении / прекращении трудового договора. Пример записи можно посмотреть на изображении ниже.

Как сделать запись об увольнении сотрудника

О подписях

Итак, сотрудник увольняется, и в трудовых отношениях с ним работодатель должен поставить точку. В этом качестве выступают подписи сторон и печать организации (ИП), если она применяется.

Со стороны работодателя подпись ставит директор организации, ИП либо специалист, ответственный за ведение ТК. Это может быть как инспектор по кадрам, так и иной работник, в обязанности которого входит ведение трудовых книжек, например, офис-менеджер или бухгалтер.

Сотрудник также ставит свою подпись, подтверждая тем самым информацию о своем увольнении. Каких-либо дополнительных записей («ознакомлен» и т. д.) делать он не должен.

Внимание! Исправление ошибок на титульном листе ТК не допускается. Если при его заполнении допущены неточности, бланк считается испорченным. Его нужно списать, а для оформления книжки взять новый. Однако если у сотрудника изменилась личная информация (фамилия, образование), то это не является исправлением ошибки. Для внесения таких изменений есть соответствующие правила.

Как быть, если работник принес трудовую с ошибками новому работодателю? Если ошибка кроется в персональных данных (имени, фамилии, дате рождения), принимать документ нельзя. О подобной ситуации мы писали в одной из прошлых статей.

Если записи о работе оформлены неправильно , важно помнить следующее. При расчете страхового стажа можно учитывать только те его периоды, которые оформлены корректно (пункт 24 приказа Минздрасвсоцразвития № 91 от от 06 февраля 2007 года). Если в ТК запись с ошибками другого работодателя (например, неверные формулировки или печать на записи о приеме), то кадровику следует попросить у работника иные документы, которые подтвердят периоды стажа. Это может быть, например, справка с бывшего места работы или договор с копией приказа.

Также отметим, что отсутствие печати на титульном листе ТК не является причиной отказа в ее приеме. У компании или ИП, оформившего книжку, печати может не быть. Но даже если ее не поставили по оплошности, то эта ошибка не имеет никакого отношения ни к действующему работодателю, ни к работнику. Поэтому такую ТК можно спокойно принимать и делать в ней записи.

Исправление ошибок

При исправлении данных в разделе ТК, предназначенном для отражения периодов работы, нельзя зачеркивать какие-либо записи. Для внесения правки кадровик пишет, что ошибочная запись признается недействительной, и в той же строке (через знак «.» или «,») указывает корректную формулировку.

Запись об исправлении делается после последней имеющейся записи, при этом в графе 1 ставится следующий порядковый номер. Например, специалист был принят на работу, и в ТК это было отражено некорректно. Далее его перевели на другую должность, а потом выявилась ошибка в оформлении записи о приеме. Тогда записи в ТК будут идти так:

запись о приеме (с ошибкой);
запись о переводе;
запись о признании недействительной записи с ошибкой + корректная формулировка.

То есть получается, что порядок записей не соответствует хронологии событий, но при исправлении ошибок, выявленных спустя продолжительное время, это неизбежно.

В графе 2 следует указать текущую дату, то есть дату внесения данных об исправлении (а не наступления события, запись о котором содержит ошибку).

В графе 3 прописывается: «Запись за номером Х недействительна. Принят по профессии / переведен / трудовой договор расторгнут» или иная корректная формулировка.

В графе 4 дублируется запись о документе-основании (приказе о назначении, увольнении и т.д).

Пример исправления записи о приеме на работе

Указанный выше порядок применяется в том числе и к ошибкам в датах. Если в ТК неверно указана, например, дата приема на работу, то запись в графе 3 будет выглядеть так: «Запись за номером Х недействительна. Принят 19.07.2016 на должность. ». В графе 2 при этом указывается текущая дата (когда вносятся исправления).

Существует мнение, что при ошибках с датами корректную дату нужно указывать в графе 2, а не в графе 3. Так вот, это неверно — инструкция № 69 такой вариант исправления не предлагает.

При приеме на работу или увольнении сотрудника фирма-работодатель должна делать соответствующие записи в его трудовой книжке. Но иногда бывают нестандартные ситуации. Например, если днем увольнения работника является воскресенье или сотрудник отозвал заявление об увольнении после внесения записи об этом в трудовую книжку. В рамках трудовых отношений случается немало и других ситуаций, когда работодатель должен правильно оформить все документы, чтобы не нарушить права сотрудников. Как поступать в этих и других ситуациях, рассказал Борис Алексеевич Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса.

Здравствуйте, Борис Алексеевич! Скажите, пожалуйста, как уволить работника, если компания занимается розничной торговлей, и поэтому выходные (суббота и воскресенье) являются рабочими днями для некоторых лиц? Например, такой сотрудник подает заявление об увольнении в свой рабочий день — воскресенье. Через 14 дней, также в воскресенье, его последний рабочий день. Какой датой уволить работника, если отдел кадров и бухгалтерия в этот день не работают?

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Этой датой и следует оформить документы. Заметим, работник в этот день должен работать и с ним должны быть произведены все расчеты 1 . О том, каким образом сотрудники отдела кадров и бухгалтерии смогут выполнить требования закона, если у них выходной день в это время, должно позаботиться руководство их структурных подразделений или организации в целом.

А как быть, если сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением и день увольнения выпадает на воскресенье? Какой датой оформлять документы?

В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. В такой ситуации днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, так как по истечении отпуска стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, имеющими отношение к работе, которые руководитель обязан предоставить работнику: их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы. Запрета на увольнение работника в выходной день (воскресенье) трудовое законодательство не устанавливает.
Подобные выводы также следуют из определения Конституционного Суда РФ:

Определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. N 131-О-О
<. > В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. <. >

Сотрудник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Утром в последний рабочий день перед отпуском ему выдали трудовую книжку, а вечером работник отозвал заявление об увольнении на основании статьи 127 Трудового кодекса. Как внести исправления в трудовую книжку?

В данном случае следует издать приказ об отмене приказа о предоставлении отпуска с последующим увольнением. И на основании этого документа признать запись в трудовой книжке недействительной.

Если сотрудник не забрал трудовую книжку, что надо предпринять фирме? Сколько времени компания должна хранить трудовую книжку уволившегося сотрудника?

Сотрудник работал в компании по совместительству, а потом уволился с основного места работы. Надо ли его принимать в штат по основному месту работы? Делается ли об этом запись в трудовую книжку?

По Трудовому кодексу 3 совместительство — это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время. Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен (об этом нужно сделать соответствующую запись в трудовую книжку).
В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения о том, что работа является основной и у работника изменяются режим работы, оплата труда и другие условия. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Как правильно оформить работника, какой договор с ним заключить, если он трудится в организации по основному месту работы, а также выполняет обязанности другой должностной единицы и хочет, чтобы об этом была запись в трудовой книжке?

Оформляйте трудовой договор на работу по внутреннему совместительству, тогда можно сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

В трудовой книжке сотрудника была произведена ошибочная запись: сведения о приеме на работу были занесены на страницу сведений о награждениях. Каким образом сделать исправления в трудовой книжке, если все страницы о стаже работы уже заполнены?

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. А правильную запись в этом случае следует внести во вкладыш к трудовой книжке в установленном порядке.

Если сотрудник достиг пенсионного возраста, но продолжает работать в организации, нужно ли вносить какие-либо записи в трудовую книжку?

Так как с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, и он продолжает работать на прежних условиях, то факт достижения им пенсионного возраста отражать в разделе "Сведения о работе" трудовой книжки нет оснований. Вместе с тем если работника поощрили в связи с юбилеем, то в раздел "Сведения о поощрении" трудовой книжки следует внести эту информацию.

В организации была введена сокращенная рабочая неделя, а сейчас руководство компании хочет вернуться к обычному графику. Какие документы нужно оформить и надо ли уведомлять сотрудников в особом порядке о переходе на стандартный график?

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Образец приказа приведен выше.

С работницей был заключен срочный трудовой договор. За месяц до истечения срока его действия она принесла справку о беременности. Можно ли ее уволить по окончании срока действия трудового договора? Какие гарантии имеет такая сотрудница? Как быть, если на ее место через месяц должен выйти работник, на время отсутствия которого принимали сотрудницу?

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности 4 , обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В.В. Семенихин,
руководитель "Экспертбюро Семенихина", участник Экспертного совета по налоговому законодательству при Комитете Государственной думы РФ по бюджету и налогам

Согласно статье 72.2 Трудового кодекса в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя до выхода этого специалиста на работу. В письменном соглашении указываются изменения трудовой функции, размер оплаты труда и т. д.
Приказ (распоряжение) о переводе сотрудника на другую работу является основанием для следующих изменений: вносится соответствующая запись в личную карточку (раздел III "Прием на работу и переводы на другую работу" личной карточки работника (унифицированная форма N Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)), в лицевой счет работника и табель учета рабочего времени. Приказ (распоряжение) о переводе работника (работников) на другую работу (формы N Т-5, Т-5а) утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1.
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, в трудовую книжку записи о временном переводе не производятся, так как вносятся сведения о переводе на другую — постоянную, а не временную — работу.
При переводе работника на должности, подпадающие под постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 года N 85 о Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, с сотрудником должен быть заключен (перезаключен) договор о материальной ответственности. Уходящий работник должен сдать закрепленные за ним ценности. Прошу не путать со статьей 60.2 Трудового кодекса, где работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего лица без освобождения от своей основной работы, производится доплата за их исполнение. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего специалиста устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом также подписывается письменное соглашение, издается приказ и передается материальная ответственность.
Аналогичные положения распространяются на замещение руководителя. При этом может быть необходимо оформить образцы подписи лица, исполняющего его обязанности.

При увольнении по соглашению сторон какие выплаты работодатель должен выдать сотруднику?

В последний рабочий день специалиста работодатель обязан выплатить причитающуюся ему заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, а также дополнительную денежную компенсацию, размер которой оговаривается в соглашении о расторжении трудового договора.

Единственный учредитель фирмы является ее директором. Нужно ли делать запись в трудовую книжку в таком случае? Если да, то какие существуют особенности?

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек 5 ответственность за работу с трудовой книжкой возлагается на работодателя. Работодатель — юридическое лицо, интересы которого представляет руководитель.
На основании положений статьи 68 Трудового кодекса прием на работу оформляется приказом. Запись в трудовую книжку работника о приеме на работу вносится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, а также Инструкцией по их заполнению 6 . Такая запись производится на основании приказа, который в свою очередь оформляется на основании решения единственного участника.
В решении нужно написать: "Возлагаю обязанности генерального директора на себя", затем поставить число и подпись. В приказе запись будет выглядеть следующим образом: "Во исполнение решения участника N 1 приступаю к исполнению обязанностей генерального директора с. ", число и подпись.
Запись в трудовую книжку генерального директора вносится на основании приказа. Директор также имеет страховой стаж.

История трудовых книжек

Впервые трудовые книжки стали использоваться в Англии и Франции. Их основной функцией было дисциплинарное воздействие на работников.
Прототип современной трудовой книжки существовал и в дореволюционной России. Он представлял собой стандартный формулярный список, состоящий из 15 граф. Так, в первой из них указывались имя, отчество, фамилия, чин, должность, возраст, вероисповедание и размер зарплаты. Вторая графа предназначалась для сведений о социальном происхождении. Далее указывалась информация о недвижимом имуществе самого чиновника, его жены или его родителей, а также происхождение этого имущества. Сведения об образовании лица, а также о том, когда и в каком чине начал службу, принимал ли участие в военных действиях, привлекался ли к суду, должны были отражаться в формуляре. Кроме того, в нем обязательно указывалась информация о семейном положении чиновника, в том числе даты рождения детей, их вероисповедание и место жительства. Была в формулярном списке и специальная графа для информации о том, способен ли чиновник продолжать службу и достоин ли он повышения. Здесь же указывались и сведения об отпусках и о том, вовремя ли чиновник из них возвращается.
Примечательно, что государство интересовалось карьерными достижениями лишь чиновников, военных и духовенства. Правда, последних формулярные списки коснулись в меньшей степени. На остальных граждан формуляры не велись. Однако после революции ситуация изменилась.
В октябре 1918 года Совет народных комиссаров издал декрет о трудовых книжках для нетрудящихся граждан. Трудовые книжки предполагалось использовать вместо паспортов и иных удостоверений личности. В первую очередь документ должны были получить лица, живущие на нетрудовой доход, поступления с имущества, проценты с капитала, прибегающие к наемному труду для извлечения прибыли, члены советов и правлений акционерных обществ и их директора, частные торговцы, биржевые маклеры, торговые и коммерческие посредники и те, кто не выполняет общественно полезных функций.

Подготовил Иван Скворцов

Беседу провела
Н.В. Горшенина,
заместитель главного редактора,
налоговый консультант

1 ст. 84.1, 140 ТК РФ
2 п. 36 Правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)
3 ст. 282 ТК РФ
4 ст. 261 ТК РФ
5 п. 45 Правил
6 Инструкция, утв. пост. Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Трудовая книжка – главный документ трудящегося человека. По мере развития человека как специалиста и смены мест работы книжка заполняется различной информацией. Информация о приеме на работу чередуется с записями об увольнении. Чтобы избежать ненужных вопросов о корректности внесенных сведений, следует изучить, когда, как и при каких обстоятельствах они вносятся, а также узнать, как правильно производится выдача трудовой книжки на руки без нарушения закона.

Запись в трудовой книжке о различных причинах увольнения

Министерством труда регламентированы требования по работе с трудовыми книжками, а также составлена инструкция по их правильному заполнению. Согласно установленным требованиям, должны вноситься следующие данные:

первичный прием человека с указанием полного юридического названия организации и даты первого рабочего дня;
переводы сотрудника как в связи с повышением в должности, так и между отделами или участками работы;
переименования организации (если были);
сведения об увольнении работника: здесь указывается его последний рабочий день и причина ухода;
печать организации в трудовой книжке ставится только под записью об увольнении;
подпись в трудовой ответственного специалиста.

ВАЖНО! Все записи должны вноситься на основании распорядительного документа, обычно это приказ на то или иное событие. Указывается номер и дата документа, чтобы в случае необходимости у работодателя был аргумент для внесения информации.

Следует обратить особое внимание при внесении сведений об увольнении, так как нередко именно эта строчка может принести проблемы не только работнику, но и работодателю. Важно учитывать, что окончание работы сотрудника по любой причине не является простой формальностью, а представляет собой целую вереницу последовательных мероприятий:

Своевременное извещение о расторжении правоотношений как от работника, так и от работодателя (в случае его инициативы).
Подготовка документов об увольнении и внесение записи в книжку.
Расчет и выплата денежного довольствия.
Выдача трудовой книжки на руки.

ВАЖНО! Запись об увольнении обязательно должна быть внесена с использованием формулировок Трудового кодекса и иметь ссылку на статью и конкретный пункт документа. Никаких сокращений, краткого изложения или свободных выражений быть не должно: в этом случае она будет признана недействительной.

Если с уходом человека по собственному желанию все понятно, это добровольное намерение работника, как правило, не несущее в себе рисков оспаривания ситуации и последующих разбирательств, то по инициативе работодателя все намного сложнее. Существует несколько причин увольнения сотрудников:

сокращение штата или численности персонала;
несоответствие работника занимаемой должности;
грубые нарушения трудовой дисциплины (прогул, нарушение трудовых обязанностей, пьянство, хищения, мошенничество, аморальное поведение и тому подобное).

Не стоит торопиться вносить информацию в трудовую книжку в случае расчета по одной из вышеперечисленных причин. Предварительно необходимо собрать полный пакет документов и подписей. Особенно следует быть осторожным при увольнении работника за дисциплинарные нарушения, так как многие из них требуют особых разбирательств и доказательной базы.

ВНИМАНИЕ! Факт увольнения по любой статье ТК может быть отменен решением суда, если нарушены сроки и порядок процесса.

Особым видом расторжения договора, прописанным в кодексе, является отказ работника от перевода. Это может быть связано со сменой собственника организации, ее переименованием и другими изменениями в структуре и форме компании, или же с переводом в другую местность. При отказе в связи с медицинским заключением (пункт 8 статьи 77) оформляется специальный документ в медицинской организации.

Таким образом, внося информацию о прекращении работы, следует быть внимательным и проверить наличие всех необходимых документов, подтверждающих правомерность действия.

По собственному желанию

Ссылка на статью, которая должна быть обязательно указана, так как о таком увольнении упоминается в статьях 77 (пункт 3) и 80 ТК РФ.
Какое основание является верным: «по собственному желанию» или по «инициативе работника».

Бывают ситуации, когда сотрудник вынужден покинуть рабочее место по особым обстоятельствам, например, необходим переезд в другой город, выход на пенсию или поступление в институт. В таком случае можно делать дополнительную пометку причины увольнения по инициативе человека. Например: «Уволен по собственному желанию в связи с переездом в другой город». Статья Трудового кодекса остается той же.

По соглашению сторон

Соглашение сторон – договор между работодателем и работником об окончании трудовых отношений. Оформляется он в виде дополнительного соглашения к договору найма с указанием условий расторжения отношений (если таковые есть). По срокам не имеет ограничительного периода и может быть составлен даже на следующий день.

Несмотря на такую специфику, в целом процедура стандартная: составляется приказ об увольнении по соглашению сторон и вносится информация с указанием нужной статьи. В данном случае это статья 77, пункт 1, часть первая Трудового кодекса. Никаких условий и оснований соглашения не раскрывается ни в приказе, ни в трудовой.

Образец записи об увольнении:

По инициативе работодателя

Особым и наиболее спорным видом увольнения является инициатива работодателя вне зависимости от ее причины. Именно здесь наблюдается наибольшее количество жалоб и обращений в суд, трудовую инспекцию или прокуратору со стороны работников. Поэтому работодателю при увольнении следует ссылаться на статьи закона при увольнении.

По сокращению

Не стоит торопиться делать запись о сокращении, даже если есть подписанное работником уведомление. Возникновение некоторых обстоятельств может повлиять на процедуру вплоть до ее приостановки или отмены. В таком случае у работника могут возникнуть претензии по поводу некорректной информации.

Порядок выдачи трудовой книжки

Выдача трудовой книжки на руки должна происходить в день увольнения работника без задержки. До предоставления документа стоит проверить факт внесения всех необходимых записей и их корректность. Дополнительно делается пометка в журнале учета движения трудовых книжек с датой передачи и личной росписью сотрудника. Если был выдан новый бланк, ставится отметка в книге учета движения трудовых книжек.

ВНИМАНИЕ! Дата выдачи книжки в журнале должна соответствовать дню увольнения.

Каждое нарушение процедуры считается задержкой трудовой книжки и серьезно карается, так как лишает человека возможности последующего трудоустройства. За каждый день задержки документа сотруднику положена компенсация в размере среднедневного заработка.

Образец уведомления о получении трудовой книжки

Несмотря на то что причины увольнения могут быть различные, всегда стоит грамотно вносить сведения в трудовую. Впоследствии это поможет избежать споров в выяснении обстоятельств появления записи, вплоть до судебных разбирательств. Не нужно под действием эмоций или для ускорения процесса торопиться делать записи, лучше получить все необходимые документы и удостовериться в их корректности. Особенно ответственно нужно отнестись к выдаче трудовой книжки на руки работнику и провести все мероприятия, чтобы это было сделано вовремя. Любая задержка считается нарушением права человека на трудоустройство и несет материальные потери для компании.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Читайте также: