Увольнение за виновные действия что это

Опубликовано: 26.04.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Положения статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают гарантии руководителю организации в случае прекращения с ним трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в виде выплаты компенсации при отсутствии виновных действий. Не ясно, что вкладывается в понятие "виновные действия".
К примеру, первый случай: у руководителя имеется два дисциплинарных взыскания (первое - в виде замечания, второе - в виде выговора). С ним расторгается трудовой договор по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Положена ли в данном случае выплата, указанная в ст. 279 ТК РФ? Если дисциплинарных взысканий у работника не имеется, однако работодатель планирует уволить сотрудника по п. 2 ст. 278 ТК РФ, полагая, что виновные действия имеются, каким образом необходимо оформить наличие виновных действий у работника перед увольнением по п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В первом случае уволить руководителя по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ в связи с совершением им дисциплинарных проступков неправомерно, поскольку за эти проступки к руководителю организации применялись другие дисциплинарные взыскания (замечание, выговор).
Для целей применения ст. 279 ТК РФ под виновными действиями (бездействием) руководителя следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
При увольнении по указанному основанию без выплаты предусмотренной ст. 279 ТК РФ денежной компенсации в решении собственника (либо уполномоченного органа) и приказе целесообразно изложить причины увольнения, перечислив виновные действия (бездействие), послужившие основанием для принятия работодателем решения об увольнении. Руководитель, уволенный по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ, не имеет права на компенсацию, если увольнение произведено с соблюдением предусмотренного ст. 193 и ст. 195 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 указано, что п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. Вместе с тем в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П отмечается, что увольнение руководителя по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Как следует из определения Верховного Суда РФ от 04.05.2012 N 18-В12-19, невыплата работнику компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника. Если же увольнение произведено в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, то работодатель обязан указать конкретную причину увольнения и при разрешении спора в суде представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями руководителя*(1).
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Когда речь идет об увольнении руководителя, основанием к изданию приказа будет решение собственника (либо уполномоченного органа). В соответствующем решении и приказе целесообразно изложить причины увольнения, перечислив виновные действия (бездействие), послужившие основанием для принятия работодателем решения об увольнении*(2).
Понятие виновных действий (бездействия) руководителя в целях применения ст. 279 ТК РФ трудовым законодательством не раскрывается. В ст. 192 ТК РФ содержится определение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что к трудовым обязанностям работника относится соблюдение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Учитывая сказанное, полагаем, что для целей применения ст. 279 ТК РФ под виновными действиями (бездействием) руководителя следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
Так, например, Алтайский краевой суд (определение от 13.08.2013 по делу N 33-6583/13) пришел к выводу, что о виновных действиях руководителя свидетельствуют допущенные им нарушения условий трудового договора и положений Устава*(3). Как следует из определения Верховного Суда Республики Татарстан от 28.04.2016 по делу N 33-7765/2016, под виновными действиями, о которых указано в ст. 279 ТК РФ, могут пониматься такие действия руководителя, которые направлены на изменение размера компенсации в одностороннем порядке (например, издание приказа о дополнительных выплатах и т.д.). А в определении Тверского областного суда от 11.08.2015 по делу N 33-2700/2015 суд указал, что факты, установленные в ходе проведения прокурором проверки и отраженные в соответствующем представлении, могли быть расценены уполномоченным собственником имущества учреждения лицом как виновные действия руководителя учреждения, свидетельствующие о ненадлежащим исполнении возложенных трудовым договором обязанностей и влекущие невыплату соответствующей компенсации при увольнении*(4).
Руководитель, уволенный по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ, не имеет права на компенсацию, если увольнение произведено с соблюдением предусмотренного ст. 193 и ст. 195 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания*(5).
Вина руководителя на момент прекращения трудовых отношении с ним должна быть доказана работодателем*(6). При этом виновность действий (бездействия) руководителя, послуживших причиной для отказа работодателя в выплате компенсации при увольнении, может подтверждаться внутренними документами работодателя. Работодатель должен быть готов к тому, что в случае возникновения спора по вопросу о невыплате денежной компенсации при увольнении по ст. 278 ТК РФ вина в действиях (бездействии) руководителя должна быть подтверждена документально.
Специальной нормы, регулирующей процедуру увольнения руководителя в соответствии с п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ, Трудовой кодекс РФ не содержит. Поэтому оформление увольнения руководителя по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ осуществляется по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ. В силу сложившейся практики по этому вопросу при решении вопроса об увольнении руководителя по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ без выплаты предусмотренной ст. 279 ТК РФ денежной компенсации целесообразно также применение работодателем порядка, установленного ст. 193 и ст. 195 ТК РФ.
При этом полагаем, что уволить руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с дисциплинарным проступком можно, если за этот проступок к руководителю организации не применялись другие дисциплинарные взыскания (замечание, выговор).

К сведению:
Если в рассматриваемом случае дисциплинарные взыскания не погашены, в случае совершения руководителем очередного дисциплинарного проступка работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. В таком случае само увольнение также является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ), поэтому необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193, ст. 195 ТК РФ.
Также отметим, что принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с руководителем (п. 9 часть первая ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по данному основанию существенное значение имеет наступление неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения, наступление которых должен доказывать работодатель (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Самостоятельным основанием увольнения является также однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления).
Если в рассматриваемом случае проступок руководителя подпадает под нормы п. 9 или п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ, то увольнять его необходимо именно по этим основаниям, а не по п. 2 части первой ст. 278 ТК РФ (смотрите, например, Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника за 2008-2010 гг.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

5 февраля 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите также определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 04.07.2016 по делу N 33-12905/2016, определение Тверского областного суда от 11.08.2015 по делу N 33-2700/2015.
*(2) Смотрите также, например, определение Омского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-4559/2017.
*(3) Смотрите также Справку по итогам изучения практики рассмотрения судами Саратовской области в 2015 году и в первом полугодии 2016 года гражданских дел по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений.
*(4) Отметим, что одного указания на неудовлетворительную работу (неэффективность деятельности) руководителя в решении об увольнении недостаточно, поскольку эти обстоятельства сами по себе не свидетельствует о совершении руководителем виновных действий (смотрите также определение Верховного Суда Республики Татарстан от 28.04.2016 по делу N 33-7765/2016, определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 по делу N 33-7939/2013).
*(5) Смотрите подробнее постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, определение Верховного Суда РФ от 03.03.2005 N 5-В05-156, постановление Московского областного суда от 15.10.2008 N 565.
*(6) Смотрите, например, определение Иркутского областного суда от 16.05.2013 по делу N 33-3758/2013, а также решение Октябрьского районного суда г. Белгорода Белгородской области от 10.03.2015 по делу N 2-955/2015, решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 01.11.2013 по делу N 2-1640.

Перечень обстоятельств, дающих работодателю право расстаться с сотрудником, четко ограничен и не подлежит расширению. Принимая решение о прекращении сотрудничества, работодатель должен обосновать его документально, чтобы в случае необходимости привести доказательства его правомерности.

Хотя законодательство не требует от компании подробно разъяснять увольняемому причину прекращения сотрудничества, необходимо ознакомить его с приказом на увольнение. В нем работник в любом случае увидит причину расторжения с ним трудовых отношений.

Кто и когда не может быть уволен по решению компании

По решению организации нельзя увольнять во время отпуска или больничного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, в большинстве случаев работодатель не может расторгнуть трудовой договор по указанным выше основаниям с определенными категориями трудящихся (ст. 261 ТК РФ). Это:

сотрудницы, ожидающие появления ребенка;
женщины с детьми до 3-х лет;
работницы, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
сотрудник, будучи единственным кормильцем в семье с ребенком до 3-х лет в семье с 3 и более детьми.

Правила увольнения по инициативе работодателя за виновные действия

Наиболее часто для расторжения трудовых отношений по решению компании используют основания, связанные с неисполнением должностных обязанностей и нарушением трудовой дисциплины.

Под дисциплиной труда понимают правила поведения на рабочем месте, обязательные для всего персонала, закрепленные в трудовом, коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Под должностными обязанностями подразумевают комплекс действий, которые следует систематически выполнять работнику для реализации его трудовой функции. Как правило, они закреплены в трудовом договоре и должностной инструкции.

Кроме того, нужно учитывать, что увольнение возможно именно за невыполнение трудовых действий. Так, ответ на вопрос, можно ли уволить за невыполнение плана продаж, будет отрицательным. Нельзя, так как сотрудник выполнял свою функцию – продавал. Но в силу объективных причин не смог достичь ожидаемого результата (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2013 № 33-8771/2013, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 33-2809/2020 по делу № 2-3991/2019)

При применении оснований прекращения сотрудничества, связанных с неисполнением обязанностей и нарушением дисциплины, увольнение выступает мерой дисциплинарного наказания. Поэтому до начала процесса расторжения трудового договора необходимо соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ). А это:

Обязательная документальная фиксация нарушения.
Наличие положения, которое не исполнил сотрудник в трудовом, коллективном договоре или локальном акте компании. При этом работник должен быть ознакомлен под роспись с документом, содержащим такие требования.
Истребование у нарушителя письменных пояснений, которые он должен предоставить в течение 2-х рабочих дней.
Привлечь к ответственности можно в течение 1 месяца с даты обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента его совершения.

Процедура увольнения

Наличие жестких требований к порядку применения дисциплинарного наказания объясняет нечастое использование увольнения за виновные действия: малейшее нарушение в части документального оформления будет истолковано в пользу работника в случае возникновения спора.

Дальнейший порядок увольнения тот же: издание приказа, оформление всех связанных документов (трудовая книжка, личная карточка). Все положенные документы и расчет по зарплате должны быть выданы работнику в последний его рабочий день.

Среди оснований для расставания с сотрудником по инициативе работодателя отдельно стоит выделить увольнение в связи с утратой доверия к работнику. Его можно применять только к определенным категориям персонала (например, бухгалтер) и оно требует особого внимания к обоснованию такого решения и сбору доказательств вины работника. Этим объясняется специфика документального оформления и порядка увольнения в связи с утратой доверия.

Кого и в каких случаях можно уволить из-за потери доверия

Работодатель может пойти на увольнение по утрате доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при соблюдении ряда обязательных условий. Для этого необходимо иметь документальное подтверждение следующих фактов:

сотрудник занимается оприходованием, учетом, выдачей, обеспечением сохранности денег или товарно-материальных ценностей. Этот факт обязательно закрепляют в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 57, ст. 244 ТК РФ);

При заключении договора о материальной ответственности нужно учитывать, что его можно применять только по отношению к сотрудникам, занятым на определенных должностях (постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85).

работник совершил противоправные действия, дающие достаточные основания для потери к нему доверия со стороны нанимателя (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такие проступки могут иметь место как на территории работодателя, так и вне его. Они также могут быть не связаны с исполнением должностных обязанностей (например, приговор суда за кражу или распространение наркотиков). Четкий перечень подобных действий законодательно не урегулирован и остается на усмотрение работодателя;

провинившийся не относится к категории лиц, с которыми запрещено расторгать договор по основанию утраты доверия.

Увольнение за виновные действия — крайняя и не единственная мера наказания со стороны работодателя. Он может, а не обязан применять ее. Возможно, наниматель решит применить более мягкую меру пресечения в виде замечания или выговора.

Бремя доказывания вины сотрудника лежит на работодателе. Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Перечень условий увольнения по утрате доверия для госслужащих

В отличие от сотрудников коммерческих организаций, для государственных гражданских служащих прописаны отдельные особые обстоятельства, дающие право руководству провести увольнение в связи с недоверием к трудящемуся (ст. 59.2 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ). К ним отнесены:

непредоставление или искажение информации об имуществе и доходах, полученных госслужащим либо членами его семьи;
участие на платной основе в управлении коммерческими структурами;
обнаружение факта конфликта интересов служащего — если он не сообщил о нем и не принял меры к устранению;
ведение работником госструктур предпринимательской деятельности;
вхождение служащего в состав органов управления иностранных некоммерческих организаций;
нарушение запрета на пользование зарубежными финансовыми инструментами или банковскими счетами.

Как проходит процедура увольнения по утрате доверия

Общий порядок увольнения в связи с утратой доверия нужно применять с учетом соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ).

В связи с этим, основные ограничения, которые действуют в отношении подобных действий работодателя, следующие:

применение возможно в течение 1 месяца с момента выявления нарушения;
реализовать свое право на увольнение работодатель может не позднее полугода с даты совершения проступка.

Чтобы правомерно уволить за утрату доверия, необходимо ответственно подойти к каждому этапу процедуры. Особенно на стадии сбора доказательств вины работника.

Как документально зафиксировать факт нарушения

Чёткой, законодательно регламентированной формы документа для отражения обнаруженного факта допущенных сотрудником нарушений нет. Как правило, это докладная записка в свободной форме, включающая:

идентификационные данные (Ф.И.О., должность) инициатора документа, обнаружившего нарушение;
описание выявленных фактов и условий, при которых они были совершены;
дата и личная подпись составителя.

Если нарушение имело место вне пределов территории работодателя, он получит документы от следственных органов или из суда. При этом составлять что-то дополнительно ему не нужно.

Как провести расследование и оформить его результаты

Чтобы подтвердить обнаруженные нарушения, создают комиссию для внутреннего расследования. В ее состав должны входить не заинтересованные в исходе разбирательства лица. Ее численность — не менее 3-х человек. Для этого издают приказ в произвольной форме, в котором указывают:

должности и фамилии лиц, участвующих в выяснении всех обстоятельств проступка;
полномочия членов комиссии;
цели расследования;
срок его проведения.

1. Выявить все условия, при которых совершено нарушение.

2. Установить список ценностей, которые утеряны или повреждены.

3. Обследовать место совершения нарушения.

4. Оценить суммы прямого действительного ущерба.

5. Определить виновных сотрудников и получить доказательства их вины.

6. Установить обстоятельства, способствовавшие совершению проступка.

С приказом под роспись знакомят всех членов комиссии.

По итогам проведенных действий составляют акт. В нем приводят следующую информацию:

перечень действий сотрудника, дающих основания для недоверия;
условия совершения неправомерных деяний;
сумму причиненного или возможного ущерба от них;
степень виновности сотрудника и предложения по применению к нему наказания.

Акт подписывают все члены комиссии, а работник знакомится с ним под роспись. Если он отказывается от ознакомления, это так же оформляют отдельным актом.

Порядок истребования пояснений от виновного

Если сотрудник сам готов дать письменные пояснения по сложившейся ситуации, ему не нужно вручать письменное требование об их даче. Достаточно получить его добровольные объяснения в бумажном виде.

При возникновении конфликта и явном нежелании сотрудника давать пояснения, следует вручить ему под роспись уведомление об их предоставлении. После этого у него есть 2 рабочих дня для ответа. Если объяснения в указанный срок не получены, составляют акт об отказе дать пояснения.

Завершение процедуры увольнения по утрате доверия

После рассмотрения руководителем компании всех материалов расследования, оценки объяснений виновного и сложившейся ситуации он может принять решение об увольнении по причине утраты доверия к подчиненному. Тогда издают приказ о расторжении трудового договора в произвольной форме или с применением бланка № Т-8.

Дата увольнения в приказе должна быть в пределах сроков, установленных для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если проступок совершен не по месту работы, увольнение должно быть проведено в течение 1 года с той даты, когда работодателю стало о нем известно (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В качестве основания увольнения используют формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разница только в том, какие ценности обслуживал работник — денежные или товарно-материальные. Вот пример формулировки:

«Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.»

Кроме того, нужно указать реквизиты документов, подтверждающих вину работника — акта расследования, объяснительных записок, сличительных ведомостей и т. п.

Увольняемого нужно ознакомить с приказом под подпись.

Далее вносят записи в трудовую книжку, а также форму СЗВ-ТД. Они тоже должны дублировать формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данные о трудовой деятельности нужно передать в ПФР.

В день увольнения сотрудник должен получить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Каких-либо иных выплат в связи с увольнением работник получить не должен, так как уволен за виновные действия (ст. 181.1 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

Правила увольнения работника, которые необходимо соблюсти в процессе расставания, чтобы подобных проблем не возникло, – в нашей публикации.

Основания увольнения по инициативе работодателя в ТК РФ

Общие основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ.

Так, по своей инициативе организация может уволить работника в следующих случаях.

Компания ликвидируется.
Руководство решило урезать штат.
Работник не соответствует должности.
Сотрудник без уважительных причин не делает свою работу – неоднократно и при этом уже имеет выговор, предупреждение и т.п.
Если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Перечень таких нарушений приведен в статье 81 ТК РФ.

Нарушение считается грубым в случае:

прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо отсутствие более четырех часов подряд);
разглашения коммерческой или служебной тайны (например – разглашение персональных данных других сотрудников);
появление на работе пьяным (или в состоянии наркотического и иного токсического опьянения);
хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества;
нарушения требований охраны труда, и оно привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, пожар).

Если сотрудник, работающий с денежными или товарными ценностями, совершит виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия.
Если работодатель утратил доверие к сотруднику в следующих ситуациях:
- работник не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
- работник не представил или представил неполные (недостоверные) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях.
Если сотрудник при заключении трудового договора представил подложные документы.
В других законодательно установленных случаях. Характерный пример такого случая – работник не прошел испытательный срок, установленный при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

Дополнительные основания для увольнения

Для отдельных категорий сотрудников, помимо общих, предусмотрены дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя.

Руководитель организации, его заместитель и главбух

Этих сотрудников можно уволить, если:

поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Совместители, надомники, дистанционные сотрудники

Совместителя можно уволить, если на его должность принят человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно предупредить об этом увольняемого не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора. Основание – статья 288 ТК РФ.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

Ограничения при увольнении по инициативе работодателя

Сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, уволить по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в п. 1 ч.1 статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, для отдельных категорий работников существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Поговорим о них.

Беременные женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.

Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.

Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.

Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.

Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.

Работники, имеющие детей

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-первых, нельзя уволить:

женщину с ребенком до трех лет;
одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:

семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
другой родитель (иной законный представитель) не работает.

В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:

этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
другой родитель (законный представитель) не работает.

Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

при ликвидации организации;
если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Несовершеннолетний работник

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).

В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.

Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.

Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.

Как уволить по сокращению численности или штата

Сокращение численности и штата – это разные понятия. Так, сокращение штата предполагает ликвидацию должности как таковой (или нескольких должностей). Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одной и той же должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее количество сотрудников.

Процедура сокращения имеет четкий алгоритм. Он прописан в статьях 179 и 180 ТК РФ. Любое отступление от законодательно установленной процедуры может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Работодателю нужно действовать следующим образом.

1. Издать приказ о сокращении численности или штата

2. Определить, кто из работников имеет преимущество при решении вопроса: кого оставить?

В первую очередь из списка сокращаемых надо исключить тех, кого по инициативе работодателя увольнять нельзя (находящихся на больничном, в отпуске, беременных, сотрудников с детьми и т.п.).

3. Установить сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

В частности, высокую квалификацию и производительность труда сотрудника могут подтвердить:

результаты аттестации, зафиксированные на бумаге;
приказы о выплате премий за производственные результаты;
служебные записки от непосредственного руководителя работника.

4. Определить, у кого преимущество при равной производительности труда (квалификации)

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Основание – статья 179 ТК РФ.

5. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей)

6. Уведомить о предстоящем увольнении

Срок уведомления о сокращении – не менее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления.

7. Предложить сокращаемым другую вакантную должность

Сокращаемому можно предложить:

либо работу, соответствующую его квалификации;
либо нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Следует помнить, что предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья – нельзя.

Предложение другой должности (работы) нужно оформить в письменной произвольной форме.

Свое согласие или несогласие на перевод работник также должен выразить письменно:

либо в виде отдельного заявления;
либо сделав надпись на самом письменном предложении от работодателя. Например, так: «От предложенной вакансии отказываюсь» или «На предложенную вакансию соглашаюсь».

8. Оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности

9. Известить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

10. Уведомить службу занятости

Сделать это нужно в письменной форме:

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
за три месяца (если намечается массовое увольнение).

11. Издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовые книжки.

12. Произвести необходимые выплаты сокращаемым

А именно, выплатить:

причитающуюся зарплату;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у сокращаемых были неиспользованные дни отпуска).

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Важно!

Сроки увольнения по этому основанию – не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Факт отсутствия работника необходимо подтвердить документально. Сделать это можно следующим образом:

Когда человек появится на рабочем месте, действовать нужно так.

Во-первых, потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил этот документ, составляют Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте (в произвольной форме) – в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 ТК РФ и разъяснен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6.

Во-вторых, сделать необходимые записи в табеле учета рабочего времени. Здесь возможны такие варианты:

работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Собрав все доказательства прогула, оформляют приказ об увольнении. В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Об этом сказано в части 6 статьи 193 ТК РФ и письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6. После издания приказа вносят запись об увольнении в трудовую книжку работника.

В последний рабочий день с сотрудником нужно произвести расчет, то есть выплатить:

последнюю зарплату за фактически отработанное время (исключая дни прогула);
компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (если у него были неиспользованные дни отпуска).

А вот выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при увольнении за прогул не положено.

Основание – статьи 178, 180, 127 ТК РФ.

Последствия незаконного увольнения

Обиженный уволенный может обратиться с заявлением о незаконном увольнении:

в трудовую инспекцию;
в суд;
в прокуратуру;
в профсоюз или в комиссию по трудовым спорам (когда они есть).

Если увольнение будет признано незаконным, организацию могут обязать:

восстановить сотрудника на работе и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула;
изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию или увольнение по истечении срока трудового договора;
возместить работнику моральный вред.

Основание – статья 394 ТК РФ.

Кроме того, за незаконное увольнение предусмотрена ответственность, вплоть до уголовной.

Виды ответственности приведены в таблице.

Подведем итог

Как видно, цена ошибки при увольнении по инициативе организации весьма высока. А между тем, этот процесс трудоемкий, поэтому вероятность нарушений здесь достаточно велика. Ведь здесь важно строго соблюсти процедуру:

отследить, чтобы под увольнение не попали «неприкасаемые» (например, беременные);
грамотно и своевременно оформить все необходимые документы;
сделать достаточно громоздкие расчеты (компенсации, выходное пособие, средний заработок).

Чтобы свести риски к минимуму, передайте кадровое делопроизводство на аутсорсинг , и тогда вы будете уверены в том, что финансовые и репутационные риски вашей компании не грозят.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

нарушении дисциплины на работе;
исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

единичном, но грубом нарушении;
неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.
Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!
Москва: +7 (499) 938-49-02
Петербург: +7 (812) 467-39-58
Бесплатный звонок по России, доб. 453

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Порядок применения дисциплинарных наказаний

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

дата, когда произошло событие;
обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Пошаговая инструкция наказания

В случае нарушения трудовой дисциплины наниматель должен действовать согласно инструкции, прописанной в Трудовом кодексе РФ. Малейшее отклонение от нее может привести к серьезному штрафу. Кроме того, это поможет сотруднику оспорить свое увольнение в суде.

Составление акта

В статье 193 ТК РФ предусмотрен регламент применения дисциплинарных взысканий. Лицо, обнаружившее нарушение или осведомленное о нем от других сотрудников, обязано в устной форме доложить об этом непосредственно руководителю нарушителя.

Начальник составляет письменный акт, в котором содержатся следующие данные:

ФИО нарушителя;
занимаемая должность;
сведения о нарушении;
точное время проступка;
подписи свидетелей и начальника.

Если есть другие доказательства, например, видеосъемка с камер наблюдения, то ее также прикладывают к акту.

Объяснение работника

В любом случае работодатель обязан дать работнику возможность написать объяснительную. По закону у последнего на это есть 2 дня. Если нарушитель отказался дать объяснение своему проступку, то наниматель должен составить еще 1 акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Выпуск приказа

Если работник отказался дать пояснения проступку, то к нему может быть применено увольнение за дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК РФ).

Согласно статье 193 ТК РФ приказ о дисциплинарном взыскании выпускается в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Нарушитель должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней с момента его составления. После чего он должен его подписать.

Содержание приказа и дата расторжения договора

Законом не предусмотрено обязательное содержание в приказах о дисциплинарном взыскании. Обычно у каждого предприятия есть свой образец. Чаще всего такого типа документы содержат:

порядковый номер;
основание для взыскания;
подпись нарушителя, свидетелей и руководителя;
дату.

Справка! Работодатель обязан правильно формулировать основание для взыскания и позаботиться о наличии доказательств нарушения. В случае расторжения трудового договора дата его прекращения указывается в приказе о дисциплинарном нарушении.

Запись в трудовой книжке

Если увольнение это следствие дисциплинарного взыскания, то работодатель обязан указать его причину в трудовой книжке работника. Также ней должна быть отсылка на статью Трудового кодекса РФ.

Другие виды взысканий наниматель не имеет права отмечать в трудовой книжке, они должны содержаться только в личном деле сотрудника.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

Руководителя компании (или ее подразделения, филиала) также могут уволить по такому основанию в том случае, если он хотя бы раз будет замечен в совершении грубого дисциплинарного проступка. То же самое касается и его заместителей.

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Читайте также: