За что могут уволить с работы водителя автобуса
Опубликовано: 19.09.2024
5 законных способов уволить сотрудника без его желания
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
В чём опасность увольнения без согласия работника
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
Некоторых работников увольнять нельзя
Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.
Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.
Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.
На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.
Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.
Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний
Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.
Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.
Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).
За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.
Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:
- Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
- Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
- Вынести приказ о выговоре или замечании.
Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.
Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил
Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.
Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.
Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Другие основания увольнения
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Как оформить увольнение
В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:
Разумный работодатель вряд ли захочет уволить работника просто так. Автор на примере транспортных организаций рассказывает, как оформить обоснованное увольнение таким образом, чтобы организации не грозило "второе пришествие" работника через суд.
Если вас не устраивает квалификация водителя, его можно уволить за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). "Несоответствие" должна доказать администрация. Для этого водителя нужно аттестовать.
Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма, порядок аттестации в которой утвержден локальным нормативным актом, - Положением об аттестации. Если на предприятии такого документа нет, аттестация будет незаконной (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Обычно Положение об аттестации разрабатывает кадровая служба совместно с юридическим отделом, а утверждает - руководитель фирмы. Положение определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации.
Прежде чем проводить саму аттестацию, нужно составить и утвердить у руководителя график ее проведения. В графике указывают фамилии, имена, отчества аттестуемых работников, их должности, наименование структурных подразделений, дату проведения аттестации. Кадровая служба обязана ознакомить с ним сотрудников не позднее, чем за один месяц до самого мероприятия. Затем только руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации.
Обычно аттестация проходит письменно и устно. Сначала работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста, который разработан с учетом должностных обязанностей работника. Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации, как правило, не превышает двух часов.
На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.
По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок и отражает ее в решении аттестационной комиссии:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
- не соответствует занимаемой должности.
Имейте в виду, если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК), можно менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можете его смело увольнять.
Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности без уважительной причины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Какие нарушения больше всего тревожат работодателей в отношении водителей? Хотя и водители опаздывают на работу или слишком рано с нее уходят, отказываются от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, как и все остальные работники, но если водитель не хочет проходить медицинское освидетельствование, когда это необходимо для допуска к работе, если он приходит в нетрезвом состоянии, то это чревато не только снижением производительности труда, потерей части прибыли и т. п., но и авариями, судебными делами, лишением жизни людей.
Обратите внимание: само нарушение нужно подтверждать документально. Например, фиксировать в акте, что именно нарушил работник. Составив такой акт, нужно потребовать, чтобы работник письменно объяснил свое поведение. В случае отказа от предоставления объяснений необходимо составить соответствующий акт.
Требование тоже должно быть в письменной форме. Ознакомьте с ним работника под роспись. Если по истечении 2 дней сотрудник так и не предоставит вам какого-либо объяснения - составьте об этом акт.
После того как нарушение обнаружили, руководитель фирмы в течение месяца должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. При этом уволить сотрудника по факту нарушения можно только в том случае, если у него уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года.
Нужно иметь в виду, увольнять сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей нужно именно по факту нарушения. Если за последний проступок работник наказан, например, выговором, а потом, поразмыслив пару месяцев, работодатель решил все-таки его уволить за прошлые грехи, судьи не поддержат такую инициативу. По их мнению, сотрудника нельзя уволить "на ровном месте", даже если у него в прошлом есть два или больше взысканий.
В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ перечислены проступки, которые признаются грубым нарушением трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся прогулы, появление на работе пьяным, разглашение коммерческой или служебной тайны, хищение или порча имущества, установленного комиссией по охране труда, или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.
ООО "АЛАМО" УТВЕРЖДАЮ
08.02.2011 10 Чепендюк В. А.Чепендюк
подпись расшифровка подписи
ПОЛОЖЕНИЕ 08 февраля 11
Об аттестации водителей "--" ------- 20-- г.
1. Общие положения
1.1. Положение об аттестации водителей Общества с ограниченной ответственностью "АЛАМО" (далее - соответственно Положение и Общество) является внутренним документом Общества, устанавливающим основные принципы, виды, сроки (периодичность) и порядок проведения аттестации водителей.
1.2. Система и порядок проведения аттестационных испытаний водителей, регламентируемая настоящим Положением, которое утверждается генеральным директором Общества и является составной частью системы локальных нормативных документов ООО "АЛАМО".
2. Обусловленность и направленность применения
2.1. Применение системы аттестации водителей обусловлено необходимостью:
- оценки уровня профессиональной подготовки, квалификации и мастерства для рационального использования выявленных способностей в деятельности Общества;
- поддержания заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, овладении смежными и новыми профессиями, совершенствовании производственных навыков и мастерства;
- усиления личной заинтересованности каждого работника в росте производительности труда, совершенствовании качества и эффективности выполняемых работ;
- повышения ответственности работников за результаты их труда.
2.2. Применение аттестационной системы направлено на:
- достижение и поддержание оптимально высокого уровня производственных результатов деятельности Общества;
- повышение конкурентоспособности работ и услуг, выполняемых Обществом в сфере его деятельности;
- поощрение работников, успешно прошедших аттестационные испытания.
3. Подготовка к проведению аттестации
3.1. Аттестация водителей проводится не реже одного раза в год. Аттестации подлежат водители, отработавшие в Обществе не менее 3 месяцев, а также лица, нарушившие правила эксплуатации автотранспорта, Правила дорожного движения или совершившие ДТП.
3.2. Аттестационная комиссия создается приказом генерального директора в составе председателя, секретаря и членов комиссии. В своей работе аттестационная комиссия руководствуется действующим законодательством РФ, внутренними (локальными) нормативными актами Общества и настоящим Положением.
3.3. График и сроки проведения аттестации устанавливаются приказом генерального директора. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 1 месяц.
3.4. О точной дате, времени и месте проведения аттестации работник должен быть предупрежден за 2 дня.
3.5. Менеджер по персоналу Общества осуществляет подготовку необходимых сведений по персоналу, а также подготовку всей необходимой документации, бланков утвержденной формы, необходимых для работы аттестационной комиссии, а именно:
- решение аттестационной комиссии;
- протокол аттестационной комиссии.
4. Проведение аттестации
4.1. При проведении аттестационного испытания комиссия учитывает следующие показатели:
- уровень профессионального мастерства и квалификацию;
- сложность выполняемой работы;
- количество затраченного труда, его производительность и качество;
- показатели результатов трудовой деятельности;
- соблюдение трудовой дисциплины и требований норм и правил, содержащихся в локальных документах Общества.
4.2. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
4.3. Аттестация проводится в форме письменного тестирования по следующим направлениям:
- ТТХ и правила эксплуатации а/м.
- Работа с клиентом.
- Правила внутреннего распорядка.
4.3.1. Аттестуемый работник выполняет письменное задание в присутствии членов аттестационной комиссии.
4.3.2. Члены аттестационной комиссии производят проверку выполненного задания и выставляют итоговую оценку за тестирование.
4.3.3. Менеджер по персоналу Общества доводит до сведения участников аттестационной комиссии общие сведения по аттестуемому работнику, а также показатели производственной деятельности за истекший период исполнения трудовых обязанностей данным работником Общества.
4.3.4. Далее непосредственный руководитель аттестуемого докладывает о показателях данного работника в процессе выполнения служебных обязанностей.
5. Порядок оформления результатов аттестации
5.1. Ход проведения аттестации отражается в аттестационном листе, который заполняется секретарем аттестационной комиссии и визируется председателем аттестационной комиссии.
5.2. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:
- Соответствует занимаемой должности;
- Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с прохождением повторной аттестации через 1 месяц;
- Рекомендуется использование на другой работе в Обществе;
- Несоответствие занимаемой должности, оказание помощи в трудоустройстве,
которые отражаются в решении аттестационной комиссии и протоколе аттестационной комиссии.
5.3. По итогам аттестации комиссия вправе вынести дополнительные рекомендации администрации Общества:
- о поощрении работника;
- о повышении в должности (при наличии вакансий);
- о включении в резерв на замещение должности водителя-наставника или дежурного механика;
- об изменении размеров должностного оклада,
которые отражаются в соответствующем приложении к решению аттестационной комиссии. При этом указываются мотивы, по которым даются вышеназванные рекомендации.
5.4. С решением, принятым по итогам аттестации, секретарь комиссии знакомит аттестованных работников под роспись в решении аттестационной комиссии.
5.5. Если работник не согласен с решением аттестационной комиссии, ему предоставляется возможность отразить свои пояснения и замечания в решении аттестационной комиссии.
5.6. Результаты проведенной аттестации утверждаются генеральным директором Общества.
5.7. Аттестационные листы, решения и протоколы хранятся в личном деле работника. Срок хранения - 1 год.
6. Порядок введения настоящего Положения в действие
6.1. Настоящее Положение вводится в действие с даты утверждения его генеральным директором ООО "АЛАМО".
комиссией и руководителем подразделения
Ф. И.О. Иванов Петр Николаевич
Подразделение Первая автоколонна
Возраст: 41 год Структура подчинения:
Общий стаж работы (лет): 22 года кому подчиняется: начальнику автоколонны
Стаж работы в холдинге: 12 лет
1. Образование и повышение квалификации
│ Учебное заведение│ Год│ Специальность │
│ПТУ N 27 г. Москвы│1990│Водитель категории "B", "C" │
2. Должностные обязанности
│Вопросы по должностным обязанностям│ Ответы (1 2 3 4 5) │Примечание│
│Общие обязанности водителя │ 4 │ 4 │ │ │
│Средний балл │ 4 │ 4 │ │ │
3. Общие вопросы
│ Общие вопросы на знание: по │ Ответы (1 2 3 4 5) │Примечание│
│действиям при ДТП, правил поведения├────────────┬────────┬────┤ │
│ с клиентом и т. д. │Руководитель│ Атт. │ │ │
│Действия водителя при ДТП │ 5 │ 4 │ │ │
4. Личностные качества
│ Качества │ Ответы (1 2 3 4 5) │Примечание│
│Решительность. │ 4 │ 5 │ │
│Способность к принятию решений │ │ │ │
│Личная инициатива. │ 4 │ 4 │ │
│Готовность и способность решать │ │ │ │
│проблемы по собственной инициативе │ │ │ │
│Ответственность. │ 5 │ 5 │ │
│качественное выполнение заданий │ │ │ │
│Знание работы. │ 5 │ 5 │ │
│практические навыки, знания и │ │ │ │
│информация, используемые при работе│ │ │ │
│Готовность к труду. │ 4 │ 4 │ │
│Неравнодушное отношение к рабочим │ │ │ │
│ситуациям, желание активно │ │ │ │
│участвовать в работе │ │ │ │
│Коммуникабельность. │ 4 │ 4 │ │
│гибкость в общении с коллегами и │ │ │ │
│клиентами, умение разрешать │ │ │ │
│Работоспособность. │ 4 │ 4 │ │
│Умение качественно выполнять работу│ │ │ │
│в ограниченное время, поведение в │ │ │ │
│условиях больших нагрузок │ │ │ │
│Средний балл │ 4,3 │ 4,4 │ │
Подпись: Секретарь аттестационной комиссии: _______ Фирсов В. В. ___________
РЕШЕНИЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
Ф. И.О. Иванов Петр Николаевич
1. Оценка аттестационной комиссии:
│- соответствует занимаемой должности │ │ V │ │
│- соответствует занимаемой должности при условии │ │ │ │
│улучшения работы (переаттестация через 1 месяц) │ └───┘ │
│- рекомендации смены деятельности │ │ │ │
2. Рекомендации аттестационной комиссии:
│2.1. Поощрение работника │ │
│2.2. Изменение размеров должностного│ │
│2.3. Включение в резерв на │Включение в резерв на замещение │
│замещение должности водителя - │должности водителя-наставника │
│наставника или деж. механика │ │
│2.4. Повышение в должности (при │ │
│2.5. Освобождение от занимаемой │ │
Мотивы рекомендаций: __________________________________________
3. Аттестационная комиссия:
Председатель аттестационной комиссии:
Омельченко В. А. ___________________
члены аттестационной комиссии:
Антипят С. С. _________________ Барбашов В. П. ___________________
Секретарь аттестационной комиссии:
Фирсов В. В. ___________________
│- согласен с решение аттестационной комиссии │ │ V │ │
│- не согласен с решением аттестационной комиссии │ │ │ │
│- не согласен с пунктами │ │ │ │
Личная подпись аттестуемого _____________ Дата __22.02.2011_______
контроля трезвости водителя
автотранспортного средства N 67
Зверев Петр Петрович
водителем в ООО "Счет Спец Транс"
кем и когда (точное время) направлен на обследование - ----------------
работником ООО "Счет Спец Транс" 21 марта 2011 г. в 7 ч 15 мин.
2. Особенности поведения обследуемого: возбужден, раздражен,
агрессивен, эйфоричен, болтлив, замкнут, сонлив и т. п. --------------------
4. Кожный покров:
б) наличие повреждений, расчесов, следов от инъекций,
расширены, на свет
6. Зрачки: расширены, сужены, как реагируют на свет -------------------
пульс ---- артериальное давление --------
8. Особенности походки (шаткая, разбрасывание ног при ходьбе)__________
движения не точны
пальцы рук дрожат
9. Наличие запаха алкоголя или другого вещества изо рта ---------------
10. Данные лабораторного исследования:
б) на наркотические средства:
водитель Зверев Петр Петрович находится в состоянии
для направления водителя в медицинское учреждение
на установление факта употребления алкоголя
или наркотических веществ
1. Фамилия, имя и отчество лица, направляемого на
Зверев Петр Петрович
водителем в ООО "Счет Спец Транс"
подозрение на наличие
3. Причина направления на освидетельствование -------------------------
состояния алкогольного опьянения средней степени.
21 марта 2011 г. в 7 ч 15 мин.
5. Должность лица, выдавшего направление,
Дежурный мед. работник ООО "Счет Спец Транс"
протокол контроля трезвости N 67
Подпись должностного лица, выдавшего направление,
Чтобы уволить работника за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени (более 4 часов подряд в течение рабочей смены). Необходимо составить об этом акт в присутствии не менее двух человек.
Следует отметить, что сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка. А также за дни, которые сотрудник присутствовал не полный рабочий день, необходимо не забыть отметить действительное время присутствия на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.
Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.
В случае несогласия испытуемого с заключением проведенного контроля трезвости медицинский работник обязан подготовить руководителю организации представление для направления его в территориальное лечебно-профилактическое учреждение для проведения врачебного медицинского освидетельствования и установления факта употребления алкоголя или других психоактивных веществ с приложением протокола контроля трезвости. Но можно обойтись и актом, который составит руководитель структурного подразделения или директор фирмы, а также показаниями свидетелей. Этих документов будет достаточно для доказательства нарушения.
С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписи отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
1. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе: Практ. пособие с образцами документов. 10-е изд., испр. и доп. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.
2. Васильева И. Н., Желнинский Г. С. Организация делопроизводства и персональный менеджмент: Учеб. пособие. 2-е изд. М.: Вузовский учебник, ВЗФЭИ, 2004.
В редакцию журнала поступает много вопросов о порядке регулирования труда водителей, особенно в части определения режима рабочего времени. Мы подготовили подробный материал, в котором вы найдете основные правила и последние законодательные изменения.
Нормативная база
Главные документы, которые регулируют работу сотрудников-водителей, — это Трудовой кодекс РФ и Положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей», утвержденное Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15, (далее — Положение). Последние изменения в Положение внес Приказ Минтранса России от 03.05.2018 № 170, который вступил в силу 5 июня 2018 года. Об этих изменениях тоже обязательно расскажем ниже.
Документы касаются не только предприятий, специализирующихся на перевозках грузов и/или пассажиров. Они также определяют права и обязанности любых водителей, которые работают по трудовому договору на автомобилях, принадлежащих организациям, вне зависимости от формы собственности, включая индивидуальных предпринимателей (п. 2 Положения). Исключение составляют водители на международных рейсах и водители-вахтовики.
Методы учета рабочего времени
В зависимости от специфики работы водителей предприятие может использовать один из двух методов учета рабочего времени:
- Ежедневный учет рабочего времени водителей — если рабочая смена не превышает приведенной в ТК РФ нормы — 40 часов в неделю, то есть при пятидневке это восемь часов, при шестидневке — семь часов.
- Суммированный учет рабочего времени водителей — если есть производственная необходимость продлить рабочую смену. При этом суммарно отработанное время не должно превышать норму за месяц. Продление смены свыше установленной ТК РФ нормы работодатель должен согласовать с профсоюзом или другим выборным органом.
Рабочее время водителя
Специфика труда предполагает, что в рабочий день водителя включается не только время непосредственного управления автомобилем, но сопутствующие периоды:
- специальные перерывы для отдыха от управления автомобилем;
- время на подготовительные и заключительные работы перед выездом и после возвращения в организацию, при междугородних перевозках — время, отведенное на необходимые работы в пункте оборота;
- время на медицинский пред- и послерейсовый осмотр водителя;
- стоянка в пунктах погрузки/разгрузки грузов, посадки/высадки пассажиров;
- простои, которые случились не по вине водителя;
- время, необходимое для устранения обнаруженных на маршруте поломок и неисправностей, которые не требуют разборки механизмов или буксировки в автосервис;
- время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородних перевозок в случае, если такие обязанности предусмотрены трудовым договором (контрактом), заключенным с водителем;
- для дальних маршрутов, когда в рейс отправляются два водителя, — время пребывания на рабочем месте второго водителя, когда тот непосредственно не управляет автомобилем.
То есть если у водителя установлен семичасовой рабочий день, то в него входят и медосмотры до и после выезда в рейс, и промежуточные перерывы для отдыха, и время для погрузки/разгрузки.
Важно! Некоторые периоды могут засчитываться не полностью:
- время охраны груза — не менее 30 %;
- время второго водителя, когда он не управляет ТС, — не менее 50 %.
Пример. Водитель получает задание забрать со склада строительные материалы, доставить их в обособленное подразделение в другом городе и вернуться в гараж.
Период
Фактическое время
Рабочее время
8 часов 40 минут
Периоды труда и отдыха
Законодательство позволяет увеличивать трудовую смену водителей до 10 часов в день. В исключительных случаях водитель может работать и до 12 часов подряд, при этом общее время пребывания за рулем не должно превышать девять часов.
Приказ Минтранса России от 03.05.2018 № 170, о котором мы говорили в начале статьи, отредактировал перечень таких ситуаций. С 5 июня 2018 года до 12 часов могут работать водители:
— на регулярных городских и пригородных маршрутах (п. 11 Положения);
— на междугородних перевозках, когда водителю необходимо дать возможность доехать до места отдыха (п. 10 Положения);
- на перевозках для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и почтовой связи, вещателей общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, оператора связи, осуществляющего эфирную цифровую наземную трансляцию общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, аварийных служб, на технологических перевозках без выхода на автомобильные дороги общего пользования (п. 12 Положения);
- на перевозках для органов государственной власти и местного самоуправления на служебных автомобилях (п. 12 Положения);
- на перевозках в специальных инкассаторских машинах (п. 12 Положения).
Обратите внимание: из п. 12 Положения убраны поездки на пожарных и аварийно-спасательных автомобилях.
Если есть необходимость продлить выезд больше чем на 12 часов, в рейс должны быть отправлены два водителя. Им устанавливается сменный график труда.
При необходимости и с учетом производственной специфики работодатель может разбить рабочий день на части. Например, такая разбивка дня на две части может быть введена для водителей автобусов, работающих на регулярных городских, пригородных и междугородних автобусных маршрутах (п. 13 Положения). При этом суммарно рабочее время не должно превышать установленную продолжительность дневной смены.
Приказ № 170 ввел еще одно немаловажное ограничение — общее количество часов, проведенных за управлением ТС, не должно превышать 56 часов в неделю. Ранее действовало только одно условие — не более 90 часов за две недели подряд. Введено и понятие «неделя» — это период с 00 часов 00 минут 00 секунд понедельника до 24 часов 00 минут 00 секунд воскресенья (п. 17 Положения). Изменения уже вступили в силу.
Законодательство не только регулирует время труда, но и гарантирует водителям обязательные периоды отдыха:
- Перерыв на прием пищи. Выделяется в течение рабочего дня и может длиться от 30 минут до двух часов. Если общая продолжительность смены более восьми часов, таких перерывов может быть и два — главное, чтобы их общая длительность была не более двух часов.
- Отдых между сменами. Его продолжительность зависит от длины рабочего дня. Междусменный отдых не должен быть меньше, чем рабочая смена в двойном размере. При этом, напоминаем, рабочая смена включает в себя не только время в пути, но и подготовительные работы, погрузку/разгрузку и пр. Например, при длительности смены в семь часов междусменный отдых должен быть не менее 14 часов.
- Выходные дни. Они не могут быть меньше 42 часов и должны быть предоставлены перед междусменным отдыхом или после него. При суммированном учете рабочего времени число выходных дней в текущем месяце не может быть меньше количества полных недель этого месяца.
Пример. При стандартной пятидневной рабочей неделе и продолжительности смены в восемь часов время отдыха в выходной не может быть меньше, чем 42 + 16 = 58 часов.
Кроме того, для водителей междугородних рейсов после первых четырех часов непрерывного управления ТС предусмотрен специальный перерыв для отдыха не менее 15 минут. И далее аналогичные перерывы должны повторяться не реже чем каждые два часа. Если раньше обязанность предоставлять кратковременные периоды отдыха ложилась на работодателей, то в последнем Приказе № 170 законотворцы изменили формулировку. Согласно новой редакции п. 19 Положения, выполнять требования о специальных периодах отдыха должны сами водители.
График работы водителей и другие документы
Все тонкости режима труда и отдыха водителей работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать в документах. Основной из них — это Правила внутреннего трудового распорядка организации. С учетом правил с каждым принятым на работу водителем составляется трудовой договор, где прописывается режим работы, возможность ненормированного рабочего дня и условия оплаты и пр.
Кроме того, работодатель ежемесячно составляет график работы водителей, где указывает рабочие дни сотрудников, время начала и окончания смен, время перерывов для отдыха и питания для каждой смены и дни еженедельного отдыха.
Ведите график рабочего времени водителей в Контур.Персонале
Все документы должны соответствовать нормам Приказа Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15, который утвердил Положение, и Трудового кодекса РФ.
Тахографы
Обязанность контролировать соблюдение режима труда и отдыха водителей возложена на работодателей (п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»). Среди прочих положений документа стоит выделить требования:
— соблюдать установленный российским законодательством режим труда и отдыха водителей;
— оснащать транспортные средства техническими средствами контроля, обеспечивающими непрерывную, некорректируемую регистрацию информации о скорости и маршруте движения транспортных средств, о режиме труда и отдыха водителей транспортных средств (тахографы).
Законодательно требование оборудовать транспортные средства тахографами действует уже несколько лет. Согласно Приказу Минтранса РФ от 21.08.2013 № 273 процесс оснащения происходил поэтапно в зависимости от категории транспорта и должен был завершиться к 1 января 2018 года. За отсутствие контролирующего оборудования с 1 апреля 2014 года применяются штрафные санкции (ст. 11.23 КоАП):
1.Управление транспортным средством для перевозки грузов и (или) пассажиров без тахографа, если такое требование предусмотрено законодательством.
2. Езда с неработающим или с не соответствующим установленным требованиям тахографом, за исключением случаев поломки оборудования после начала рейса.
3. Нарушение правил использования тахографа
От 1 000 до 3 000 рублей — для граждан,
от 5 000 до 10 000 рублей — для должностных лиц
Нарушение лицом, управляющим транспортным средством для перевозки грузов и (или) пассажиров, установленного режима труда и отдыха
От 1 000 до 3 000 рублей
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Фото с сайта unsplash.com
Одна из самых стрессовых ситуаций для руководителя — расставание с сотрудником. Одни уходят сами, оставляя в недоумении — а что, собственно, было не так? С другими нанимателю приходится прощаться по собственной инициативе, терзаясь сомнениями и чувством вины. Основатель репетиторского центра PROTUTOR.by Игорь Тишков рассказал, как увольнять сотрудников и с достоинством принимать заявления об уходе.
— По данным Белстата, с января по июль 2020 года в Беларуси произошло 404 367 увольнений, пик пришелся на июль (69 871 случай). Руководители и собственники бизнеса регулярно сталкиваются с необходимостью расставаться с сотрудниками — по инициативе нанимателя или по воле работника. Это психологически сложный этап в работе, который, тем не менее, нужно учиться с готовностью преодолевать.
Игорь Тишков
Предприниматель, основатель репетиторского центра PROTUTOR.by
Сотрудник пришел увольняться — как реагировать?
Некоторые руководители оказываются психологически не готовы к тому, что кто-то может перестать хотеть работать в их компании. Собственник обычно верит в проект и горит им, поэтому может быть шокирован тем, что подчиненные его энтузиазма не разделяют. Тогда руководитель зачастую совершает критическую ошибку — начинает гнобить того, кто увольняется.
Человек вроде бы сам решил уйти, и тут — начинается: «Да ты предатель, Иуда! Мы тебя растили, учили, души в тебе не чаяли, а ты…» Потом могут начаться невыплата или недоплата обещанных работнику сумм, хлопанье дверями, оскорбления и унижения в коллективе и как итог — громкое и неприятное расставание, от которого всем больно и неудобно. Слишком разбушевавшийся руководитель может еще и ввести запрет на общение остальных сотрудников с бывшим коллегой-«предателем». Понятное дело, у оставшихся сотрудников такие истерики руководителя энтузиазма не вызывают, атмосфера в коллективе после таких случаев только накаляется.
Фото с сайта unsplash.com
Да, нежелание сотрудника работать в компании расстраивает и разочарует. Но с этим нужно уметь справляться.
Расскажу, как поступаю я, если работники приходят увольняться:
- Узнаю, в чем причина. Пытаюсь понять, что именно сподвигло человека на это решение. Обычно разговор длится минут 30–40. Почему так долго? Потому что просто задать вопрос и выслушать первый вариант ответа — мало. Надо действительно докопаться до сути. На этом этапе еще можно переубедить ценного сотрудника не покидать компанию. И в моем личном опыте есть такие примеры
- Если понимаю, что пока не готов предложить что-то ценное для сотрудника, то прошу дать мне пару дней на обдумывание. Я прошу, чтобы человек пока не искал работу или не давал окончательный ответ на новом месте (в случае, если это действительно ценный сотрудник и я хочу оставить его в компании). За это время продумываю новое предложение, ищу аргументы и озвучиваю их сотруднику
- Если не удается переубедить сотрудника или я действительно понимаю, что в другой компании ему будет лучше, то отпускаю, обозначив дату ухода.
Чего нельзя делать руководителю, если сотрудник приходит увольняться:
- «Наезжать» на человека, называть его предателем, неблагодарным, «кидалой» и т.д.
- Припоминать ему недочеты и ошибки, допущенные за время работы, делать акцент на негативных аспектах сотрудничества
- Насмехаться над амбициями сотрудника, говорить, что никто не будет платить ему больше или принимать его условия
- Взывать к совести/жалости — мол, на кого ты нас оставляешь, что без тебя тут будет и т.д.
- Шантажировать: «Если сейчас уйдешь, я добьюсь, чтобы тебя никто не взял на работу» или «Если уволишься, сделаем пост в Facebook и расскажем, какой ты на самом деле профессионал»
- Обесценивать вклад сотрудника в работу компании: «Ты ничего целыми днями не делал» или «С твоей работой и мартышка справится» и т.д.
- Придумывать штрафы и компенсации: «Мы вложили в твое обучение тысячи долларов, придется возместить»
- Демонстрировать равнодушие: «Катись на все четыре стороны, мне наплевать».
Как правильно разойтись с сотрудником, если он точно решил уволиться
Фото с сайта unsplash.com
После подачи заявления об увольнении зачастую сотрудники еще какое-то время продолжают работать. Руководителю в этот период нужно продолжать относиться к человеку, который увольняется, как к обычному сотруднику, поддерживать прежнюю линию общения. Не нужно устраивать кромешный ад перед уходом, подтверждая, что решение сотрудника уйти было верным. Уважайте его выбор.
При этом не стоит и совсем списывать сотрудника со счетов. Если он заканчивает или передает какие-то проекты, ожидайте от работника прежней ответственности и профессионализма.
В день увольнения важно отпустить человека достойно. В некоторых компаниях принято дарить подарки или устраивать небольшие посиделки с коллегами. В компании, где я работал наемным директором 6,5 лет, мы, например, всегда покупали человеку подарок за счет фирмы. Обычно это была книга или настольная игра. Сотрудник покупал торт, фрукты, и мы его провожали. Сейчас, когда многие компании перешли на удаленный формат работы, можно организовать отдельную встречу для прощания с коллегой. Или провести совместный онлайн-звонок.
Кстати, таким образом — «с праздником» — мы провожали даже тех, кого увольняли по инициативе нанимателя. Это традиция. И она должна быть одинаковой для всех. Все-таки работник, как бы плох он ни был, помогал вам. Он точно сделал что-то хорошее за время работы. Так зачем его гнобить?
Фото с сайта unsplash.com
Руководителю, прощаясь с сотрудником, стоит сохранять положительный настрой. Поблагодарите человека за работу и вклад в развитие проекта, отметьте его главные достижения и заслуги, сделайте акцент на его роли в коллективе. Любому сотруднику важно сказать, что он — молодец. При этом нужно дать понять всему коллективу, что увольнение их коллеги — не повод грустить. Скажите о том, что кто-то на рынке получит очень ценного сотрудника в лице увольняющегося. И отметьте, что в компании тоже появится отличный специалист, человек с новым взглядом или свежими идеями. Создайте ощущение, что от сложившейся ситуации все окажутся в выигрыше.
Если удалось выяснить, по какой причине уходит сотрудник, и вы понимаете, что эта проблема актуальна и для других людей в коллективе, стоит открыто сказать коллегам, что вы планируете поменять, чтобы всем стало лучше. Не волнуйтесь, что работники начнут в вас сомневаться или вдруг внезапно увидят ту проблему, которую раньше не замечали. Наоборот, такая открытость и готовность признавать и исправлять свои ошибки покажет работникам заботу. Персонал почувствует, что вы небезразличны, что вы хороший и эмпатичный руководитель, что вам можно доверять. К тому же у каждого работника свои мотивы работать в компании — и часто они не совпадают с теми, которые были у того, кто увольняется.
Никогда не удерживайте зарплату тому, кто уходит. Выплатите все до копейки. А если сотрудник и вправду был ценный — дайте бонус. Поверьте, общение в коллективе не прекращается в тот же момент, когда человек переступает порог, увольняясь. Он обязательно расскажет, если ему не доплатят или будут задерживать выплаты. Это может подогреть или спровоцировать негатив в коллективе.
Фото с сайта unsplash.com
И еще одно — никогда «не захлопывайте дверь» за уходящим сотрудником. Не создавайте ощущения, что ваши двери отныне для него закрыты. Никогда не знаешь, каково работнику будет на новом месте. Нередки случаи, когда через несколько месяцев сотрудники возвращались, соскучившись по прежним условиям и коллективу. К тому же любое новое место работы — это стресс. Вы же в глазах работника останетесь «тихой гаванью», где ему всегда рады.
Почему все эти моменты важны?
Если каждое увольнение проходит через скандал, то все ваши сотрудники будут бояться этого момента. И когда они будут увольняться, то сообщат об этом в последний момент, когда изменить что-либо будет уже невозможно. Если же вы отпускаете людей по-доброму, то в будущем работники будут приходить к вам заранее, зная, что ничего не случится. И у вас будет возможность сохранить команду.
«Человеческое» расставание с сотрудником положительно влияет на HR-бренд компании. Люди общаются, сплетничают, передают друг другу впечатления и эмоции от работы в той или иной компании. И если увольнение проходит спокойно и комфортно, есть большая вероятность, что бывший работник будет рекомендовать вас друзьям и коллегам, давать положительные отзывы и в целом останется лояльным даже после увольнения.
Фото с сайта unsplash.com
ВЫВОД: Уважайте и принимайте выбор ваших сотрудников. Ищите проблему в себе, а не в людях. Расходитесь друзьями, и у вас будет очень низкая текучка кадров.
Сотрудника нужно уволить — как это сделать без скандалов?
Наверное, хотя бы раз в жизни каждого руководителя случается необходимость кого-то уволить. Это стресс для любого вменяемого человека. Если вы неопытный начинающий руководитель или собственник бизнеса, примите, что увольнять людей вам придется — это точно. Будет сложно и неприятно, но такого опыта не избежать.
Да, иногда возникают полярные ситуации, когда руководитель увольняет сотруднкиа без зазрения совести. Например, если тот пришел пьяным на работу, украл, унизил или обманул клиента и т.д. Тогда на эмоциях руководитель будет готов уволить хоть самого дьявола. Но в большинстве своем ситуации и эмоции совершенно иные, и чаще всего люди расстаются мирно, по-доброму. Имейте это в виду.
Фото с сайта unsplash.com
Почему увольнять может быть сложно:
- Жалко сотрудника. Эмпатичный руководитель всегда думает о том, что будет с работником, если его уволить: устроится ли он куда-то и как скоро, будут ли у него деньги на жизнь, не впадет ли он в депрессию от расстройства
- Страшно показаться плохим. В целом людям свойственно желание нравиться другим, а начальникам — особенно
- Есть опасения негативных последствий. Например, сотрудник может начать скандалить. Или обратится в профсоюз или КТС (Комиссию по трудовым спорам). Может угрожать тем, что натравит проверки и ведомства, напишет гневный пост для многотысячной аудитории и т.д.
- С сотрудником сложились дружеские отношения. Бывает, что человек одновременно и душа компании, и «никакой» работник. Тяжело прощаться с тем, кому искренне симпатизируешь
- Есть сомнения в принятом решении. Например, если руководитель получает массу жалоб от коллег на работу сотрудника, но сам видит некую пользу в его деятельности. Или если есть вероятность, что работник не успел себя проявить/переживает сложный период/учится и набирается опыта, а потом сможет проявить себя лучше.
Как сделать процесс увольнения сотрудника проще?
1. Представьте, что «плохой» сотрудник фактически ворует у вас. Он ведь действительно крадет время, недополученную прибыль, ваш авторитет и прочее. Он вор, раз плохо работает. А что мы с ворами делаем? Правильно, не жалеем их.
2. Настройтесь на увольнение. Ни шагу в сторону. Вы уже не раз говорили насчет невыполнения планов, плохих показателей, опозданий и т.д. Работник вроде все понял, но опять допускает те же промахи. Теперь вы на 100% готовы к этому шагу. Никогда не отступайте, если заговорили про увольнение. Станьте стеной против любых доводов, а их может быть много: кредит, дети голодные, муж в больнице и так далее. Вас это больше не волнует. Если отступите на полпути, работник будет использовать эту карту каждый раз.
Фото с сайта unsplash.com
3. Никогда не увольняйте по SMS или в чате. Только лично. На крайний случай при звонке, но и тогда лучше по видеосвязи. Берите на себя ответственность. Смотрите человеку в глаза. Не суетитесь. Станьте непробиваемым внешне. Потом успокоитесь внутри.
4. Говорите человеку только правду. Не выдумывайте причины. Пусть он знает, что не так в нем и почему ему будет лучше в другом месте. Вас легко раскусят на обмане. Все это чувствуют, и умный сотрудник очень легко сможет манипулировать вами в процессе разговора и выведет вас на чистую воду.
5. Никогда не оскорбляйте человека. Уважайте каждого сотрудника. Каким бы он ни был «плохим», где-то он может быть суперклассным. Может, это не он вам не подошел, а вы — ему.
6. При увольнении полностью рассчитайтесь с сотрудником, если есть возможность — даже дайте бонус, проводите как человека с теми традициями, что есть в компании. Всегда оставайтесь человеком.
7. Не ждите, когда закончится контракт. Увольняйте тогда, когда это нужно, а не когда легче. Закаляйтесь.
И еще один лайфхак. Подумайте о том, что при увольнении этого сотрудника вы сделаете как минимум трех людей более счастливыми:
- Себя. Потому что вы уберете того, кто вам не приносит результат и крадет ваши ресурсы
- Этого сотрудника. Ведь у него появляется шанс найти свое призвание и, возможно, вы этим шагом создадите нового Стива Джобса
- Нового работодателя. Скорее всего, кому-то этот человек будет подходить на 100%, и новый директор получит очень ценного сотрудника.
Резюме: увольняйте людей так, как врач сообщает о диагнозе — не принимая близко к сердцу. Никогда не жалейте о сделанном. Берите на себя ответственность. После 4–5 увольнений вам уже будет не так сложно это делать.
Не секрет, что достаточно много водителей ездят, не соблюдая правила дорожного движения. Между тем за нарушение некоторых из данных правил применяется жесткая мера административной ответственности – лишение водительских прав. То есть работник не сможет выполнять трудовую функцию. Что делать, если вашего водителя наказали таким образом? Читайте консультацию и узнаете.
О необходимости водительского удостоверения
Водителем может работать не каждый, а лишь гражданин, прошедший специальное обучение, сдавший экзамен в ГИБДД и получивший право на управление тем или иным видом транспортного средства, подтвержденное водительским удостоверением.
Согласно порядку прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением ТС автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, утвержденному Приказом Минтранса РФ от 11.03.2016 № 59, работодатель должен учитывать, что соответствие лиц, принимаемых на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, трудовые функции которых непосредственно связаны с управлением транспортными средствами, требованию по наличию у них права на управление транспортными средствами соответствующих категорий и подкатегорий, установленного в соответствии со ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», подтверждается водительским удостоверением.
Таким образом, соискатель может быть принят на работу водителем, только если категория в его водительском удостоверении соответствует типу автотранспортного средства, управления которым потребуют трудовые обязанности. Если работник отказывается предоставить документы, подтверждающие его профессионализм, можете смело отказывать в приеме – ваш отказ будет обоснованным (ст. 64 ТК РФ).
Отметим, что ст. 20 Закона о безопасности дорожного движения юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям запрещается допускать к управлению ТС водителей, не имеющих водительских удостоверений.
Обратите внимание: допуск к управлению транспортным средством водителя, не имеющего права управления, в силу ст. 12.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа на должностных лиц, ответственных за техническое состояние и эксплуатацию ТС, в размере 20 000 руб., на юридических лиц – 100 000 руб. Индивидуальные предприниматели за это правонарушение несут ответственность как организации.
Может ли работодатель обязать водителя ежедневно подтверждать наличие у него водительского удостоверения? Сложно сказать. С одной стороны, Трудовой кодекс не предоставляет такого права работодателю. С другой стороны, если водитель лишен права управления транспортным средством, работодатель обязан отстранить его от работы, а некоторых случаях расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 76, 83 ТК РФ). Следовательно, для соблюдения безопасности движения транспортных средств и для возможности применения названных норм работодатель вправе ежедневно проверять наличие у работника водительского удостоверения. Кроме того, за допуск к работе водителя без удостоверения работодатель может быть наказан административным штрафом. Поэтому считаем, что работодатель вправе установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре условие о ежедневном или еженедельном подтверждении наличия действующего водительского удостоверения на право управления транспортным средством.
О наказании
Согласно ст. 3.1 КоАП РФ административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение административного правонарушения и применяется в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим правонарушителем, так и другими лицами.
Одним из видов наказания является лишение специального права, предоставленного физическому лицу. В нашем случае это означает лишение водительского удостоверения. Его лишают за грубое или систематическое нарушение порядка пользования правом, то есть ПДД. Лишение назначается судьей на срок от 1 месяца до 3 лет (ст. 3.8 КоАП РФ).
На основании ст. 32.6 КоАП РФ исполнение постановления о лишении права управления транспортным средством конкретного вида осуществляется путем изъятия и хранения в течение срока лишения водительского удостоверения. При этом водитель в течение 3 рабочих дней со дня вступления в законную силу данного постановления должен сдать удостоверение в орган, исполняющий соответствующий вид административного наказания, а в случае утраты названных документов заявить об этом в указанный орган в тот же срок.
Что делать работодателю?
Если работника лишили права управлять транспортным средством, работодатель может об этом и не узнать. Однако мы не будем рассматривать ситуацию, когда работник утаил такую информацию. Предположим, что водитель самостоятельно сообщил о лишении прав и его сроке.
К сведению: с момента составления протокола об административном правонарушении до момента, когда водитель сдаст водительское удостоверение в органы ГИБДД, проходит примерно 2 – 2,5 месяца, поскольку у суда на рассмотрение дела есть 2 месяца и у водителя на обжалование 10 дней. Соответственно все это время он может управлять автомобилем.
Для такого водителя Трудовым кодексом предусмотрено два варианта действий: отстранение или увольнение. Все будет зависеть от срока, на который его лишили прав. Давайте рассмотрим подробнее эти варианты.
Отстранение от работы
Если срок лишения сотрудника прав не превышает 2 месяца, в силу ст. 76 ТК РФ он подлежит отстранению. Но отстранение осуществляется при наличии двух условий:
лишение прав влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В нашем случае понятно, что без прав водитель не сможет осуществлять трудовую функцию, следовательно, остается только одно условие – предложить перевод.
Вакантные должности, имеющиеся в компании, надо предлагать работнику в письменной форме под подпись. На предложении он должен письменно зафиксировать свой отказ или согласие. В какие сроки работник должен принять решение о переводе – в Трудовом кодексе не уточняется. Полагаем, что работник должен сделать это в момент предложения вакансии, поскольку работодатель обязан отстранить его от работы незамедлительно после получения информации о приостановлении действия специального права.
Если работник согласен на перевод, он будет временным и должен быть оформлен дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе. Если вакансий нет (что подтверждается штатным расписанием) или же работник отказался от перевода на время лишения прав, то приказом оформляется отстранение со ссылкой на ст. 76 ТК РФ. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация может разработать ее самостоятельно. Главное – в приказе указать:
фамилию, имя, отчество и должность работника;
основания, по которым он отстраняется от работы;
срок отстранения, равный периоду приостановления специального права;
дату выхода на работу (допуска к работе).
С приказом об отстранении работодатель обязан ознакомить работника под подпись. В случае отказа от подписания составляется соответствующий акт.
Обязательно фиксируйте период отстранения в табеле учета рабочего времени путем проставления буквенного кода «НБ» или цифрового «35».
Нужно ли сведения об отстранении заносить в личную карточку? Обязанности такой нет, но поскольку время отстранения не включается в стаж для предоставления ежегодного отпуска (ст. 121 ТК РФ), информацию об отстранении можно отразить в разд. Х «Дополнительные сведения».
Вопрос:
Нужно ли оформлять допуск к работе после окончания срока отстранения?
Да, мы рекомендуем оформить допуск к работе приказом. В таком случае будет документ, фиксирующий, что срок отстранения окончен, и работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей.
Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому его можно издать в произвольной форме.
Увольнение
Если водителя лишили прав на срок более 2 месяцев, возможно его увольнение. Для этого в п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено специальное основание расторжения трудового договора.
Однако увольнение возможно только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях – только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 2 ст. 83).
Дальше события разворачиваются по одному из двух сценариев.
1. Работник согласен на предложенную вакансию.
В таком случае оформляется его перевод. Напомним, что вид перевода зависит от того, на какой срок лишили водителя прав. Если на срок до года – можно оформить временный перевод, если на больший срок – постоянный. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия работы и срок перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
Также нужно внести запись о переводе в разд. III личной карточки работника и ознакомить его с данной записью под подпись. Если перевод носит постоянный характер, сведения о нем необходимо внести и в трудовую книжку. Об этом говорится в п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
К сведению: поскольку у водителя при переводе изменится трудовая функция, ознакомьте его под подпись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой, и в необходимых случаях проведите обучение и инструктаж по охране труда.
2. Работник не согласен на перевод или в компании отсутствуют вакансии.
В таком случае трудовой договор подлежит расторжению. Для этого издается приказ об увольнении (форма Т-8 или утвержденная организацией). В качестве основания для издания такого приказа нужно указать реквизиты постановления суда о лишении работника водительских прав, а также реквизиты предложения другой работы с письменным отказом от предложенных вакансий.
С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если он отказывается подписывать данный документ, в приказе делается запись «Ознакомлен, от подписи отказался» или «Ознакомить под подпись невозможно». Таково требование ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.
В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, заполнить личную карточку и осуществить окончательный расчет. Приведем пример того, как будет выглядеть запись в книжке.
№ записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число
Месяц
Год
1
2
3
4
5
6
…
…
…
…
…
…
7
16
08
2017
Трудовой договор расторгнут в связи
Приказ
с лишением работника специального
от 16.08.2017
права – управления транспортным
№ 16-у
средством, что повлекло
невозможность исполнения им
трудовых обязанностей, пункт 9
части 1 статьи 83 Трудового кодекса
Российской Федерации.
Бухгалтер Золотова
Ознакомлен. Дубов
При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Отметим, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно и в период нахождения работника в отпуске или на больничном, поскольку основанием расторжения трудовых отношений является не инициатива работодателя, а обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см., например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 10.09.2014 по делу № 33-2609-2014).
Итак, если водителя лишили права на управление транспортным средством на срок до 2 месяцев, необходимо предложить ему перевод на другую вакантную должность, а при отсутствии таковой или отказе от перевода оформить отстранение. Если же срок лишения более 2 месяцев, можно увольнять работника. Однако прежде все-таки придется предложить ему перевод на имеющиеся вакантные должности и лишь при отсутствии таковых или отказе работника можно расторгнуть трудовой договор.
Никаких выходных пособий в таком случае работнику не полагается и никакой срок предупреждения об увольнении соблюдать не нужно.
Читайте также: