Администратор или директор кто главнее

Опубликовано: 14.05.2024

Как бы многим ни хотелось думать иначе, но слова «руководитель» и «менеджер» — не синонимы. Да, у них есть общее, но, по сути дела, это две своеобразные стадии зрелости в понимании и овладении сутью и смыслом руководства. Одного можно сравнить с императором, другого — с надсмотрщиком. А чем еще руководитель отличается от менеджера?

«Катящиеся камни никогда не покроются мхом»

Чем знаток и мастер отличается от простого любителя? Тем, что у него значительно богаче и разнообразнее палитра красок и набор инструментов, с помощью которых он рисует картины своего внутреннего и окружающего миров. Гурман различает мельчайшие нюансы предвкушения, вкуса, послевкусия. Он смакует каждый оттенок аромата (вспомните роман «Парфюмер» П. Зюскинда). Чтобы достичь совершенства нужно много работать и не уставать развивать свои творческие способности.

Обычно мы просто применяем в своей реальной практической деятельности те знания о менеджменте и руководстве, которые почерпнули из книжек, обучения, собственного опыта. Забот, задач, амбиций и проектов обычно так много, что мы мчимся, не переставая, в надежде покорить очередную призрачную вершину. Не успевая оглянуться назад и не пытаясь по-настоящему смело и решительно посмотреть вперед. Давайте попробуем хотя бы мысленно остановиться и провести эксперимент рефлексии, чтобы посмотреть на свою деятельность со стороны, понаблюдать за ней из внешней позиции.

Наука управления людьми дает базовый набор понятий, методик, способов и инструментов для выполнения функций начальника. Дополнительно были придуманы роли, игра в которые позволяет сделать процесс управления людьми более естественным. Далее я ограничусь только двумя, наиболее характерными ролями: менеджер и руководитель. В принципе обе они придуманы для организации, руководства и управления. Для выполнения самой работы, прежде всего, не лично самим, а с помощью голов и рук других людей — так называемых подчиненных. На мой взгляд, это две своеобразные стадии зрелостив понимании и овладении сути и смысла руководства. Говоря предельно жестко, о самых пограничных случаях, по моему мнению, (если обратиться к исторической ретроспективе), менеджер — это надсмотрщик над рабами, а олицетворением руководителя является император в древнем Китае. Задача надсмотрщика — заставить раба физически работать, не допустить порчи инструмента. При правлении древних императоров их авторитет был настолько велик, что все делалось «словно само собой», а среди людей царила справедливость, согласие, доверие и уважение к существующему порядку вещей. Лао-цзы так писал о стилях управления:

Среди правителей наилучший тот,
Чье существование люди едва замечают;
Не столь хорош тот, кого они слушаются и превозносят;
Хуже всех правитель, которого презирают.
«Люди не уважают того,
Кто не уважает людей».
Мудрый правитель, добившись своей цели,
Не славит свои труды,
И люди скажут: «Мы сделали это сами».

Другой важный ракурс при исследовании управления — это лидерство. В данной статье мы на лидерстве отдельно не фокусируемся, а более подробно исследуем нюансы ролей «чистого» исполнителя чужой воли и «чистого» творца развития социума.

Если обратиться к словарям, то можно узнать, что:

manage

В реальной жизни мы обычно имеем некую комбинацию из этих двух ролей. Понимание их отличий и умелое применение в каждой конкретной ситуации дает возможность реализации наиболее эффективного и гармоничного сплава науки и искусства управления людьми. Далее, для лучшего понимания специфики ролей менеджера и руководителя в современных условиях, умения их осознанно применять в конкретной ситуации, даны два списка. Первый показывает, в чем разница между менеджером и руководителем. Второй — описывает специфические компетенции, характерные и необходимые именно руководителю.

Чем руководитель отличается от менеджера

Менеджер — администратор, руководитель — инноватор.
Менеджер поручает, руководитель — вдохновляет.
Менеджер работает по целям других, руководитель работает по своим целям.
У менеджера основа действия — план, у руководителя — виденье.
Менеджер полагается на систему, руководитель полагается на людей.
Менеджер использует доводы, факты, руководитель использует эмоции.
Менеджер поддерживает движение. Руководитель дает импульс движению.
Менеджер — профессионал. Руководитель — энтузиаст.
Менеджер работает за зарплату, а руководитель — за идею.
Менеджер принимает решения. Руководитель превращает решения в реальность.
Менеджер делает дело правильно. Руководитель делает правильное дело.
Хорошего менеджера уважают. Хорошего руководителя обожают.
Руководитель — лидер, а менеджер — исполнитель.
Руководитель думает, прежде всего, над стратегией, менеджер — над тактикой.
Руководитель подбирает и вдохновляет команду, менеджер — мотивирует и стимулирует подчиненных.
Руководитель помнит о мелочах и повседневной рутине, но по-настоящему его заботит будущее и неизвестное.
Руководитель задает ориентиры, мечтает, творит, придумывает, доверяет. Менеджер организует, отчитывается, контролирует, достигает заданных показателей.
Руководитель делает в первую очередь то уникальное, что никто кроме него в организации не может. Остальное он делегирует. Менеджер действует примерно также. Но его «уникальное» качественно другого рода.
Нужны и те и другие. Они органично дополняют друг друга.

Что должен уметь делать руководитель

Быть лидером.
Нести ответственность.
Вдохновлять других на профессиональное и творческое выполнение служебных обязанностей.
Находить, ставить цели и достигать их.
Признавать свои ошибки.
Прощать и требовать, требовать и прощать.
Организовывать, руководить и управлять (планировать, исполнять, мотивировать, контролировать).
Переводить конфликты в конструктивное русло.
Показывать личный пример в служении делу.
Думать глобально, действовать локально.
Изменяться с изменениями (чувствовать наступление перемен).
Действовать и принимать правильные решения в условиях цейтнота, неопределенности и хаоса.
Уважать различные точки зрения.
Делегировать полномочия без потери качества результата.
Принимать решения и добиваться их исполнения.
Отменять свои решения, если ситуация изменилась не так, как планировалось.
Быть гибким и принципиальным одновременно.
Доверять и уважать начальников, коллег, подчиненных.
Находить и нести новые смыслы в мир.
Саморелиазоваться самому и давать саморелиазоваться другим.
Уметь «выпрыгивать» из текучки, повседневности, рутины.
Уметь одновременно занимать противоположные точки зрения и находить выходы из безвыходной ситуации.
Учить других и учиться самому.
Проектировать и строить будущее.
Черпать мировую космическую энергию и трансформировать ее в добрые дела.
Дарить людям радость.
И многое, многое другое…

В заключение хочется пожелать всем нам не уставать работать над дальнейшим совершенствованием собственного личного мастерства и открытия новых смыслов, красок и горизонтов в менеджменте и руководстве. Делать это весело, с творческим задором и огоньком! Тем более, что в современном мире отношения начальник — подчиненный носят в определенной степени условный характер. Каждый человек по-своему уникален, знает и умеет делать что-то лучше всех в мире. Поэтому отношения лучше учиться выстраивать на принципах партнерства равных коллег. Но это уже другая история…

Начальник – это название должности. Должностное лицо, руководящее, заведующее чем-нибудь.

Руководитель – это вид деятельности. лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.

Можете погуглить и углубиться в данные определения.

На первый взгляд отличия минимальны. Начальник по статусу выше руководителя. Начальник управляет руководителями и предприятием. Руководитель в свою очередь управляет коллективом, занимается разработкой стратегии, планирует и выполняет роль лидера команды.

Отдел персонала и руководители.

В сегодняшних Российских реалиях руководители крайне востребованы на рынке. К сожалению, менеджеры по подбору персонала зачастую не понимают, что эффективный руководитель всегда имеет свое мнение, в сложных ситуациях оперативно ищет решения и перестраивает работу команды в связи со сложившимися обстоятельствами. Такой подход к работе эффективен, но не всегда приемлем тому или иному начальнику.

И с этим в будущем может быть связано множество проблем взаимодействия начальника с нанятым руководителем. Начальник может быть не доволен «прыткостью» менеджера, поскольку привык принимать решения не спеша.

Руководитель и команда.

Руководитель напрямую взаимодействует с каждым членом команды. И это крайне важный элемент в работе. Лидер всегда пытается выстроить эффективные взаимоотношения с каждым сотрудником, от которого зависит результат. Начальник, как правило этой работы не видит. Она скрыта от его глаз, это можно оценить лишь общаясь с сотрудниками низшего звена, спрашивая у них обратную связь о своем руководителе.

Если бы HR и начальник понимали, как правильно взаимодействовать с нанятым руководителем, то большинства проблем в их взаимодействии можно было бы избежать. HR и начальник зачастую не понимают, как оценить работу руководителя. Многие до сих пор не умеют создавать и применять на практике чек-листы, которые в понятной форме могут показать всю работу внутри компании.

Совещания и собрания.

О проведении совещаний и собраний можно говорить очень долго и статья на эту тему на канале появится обязательно.

В этом элементе бизнеса есть две стороны медали:

- Большое количество совещаний на неделе не позволяет оперативно внедрять озвученные мероприятия. Тратится много времени менеджеров, которое можно было эффективнее использовать в полях. Начальник для поддержания своей значимости и статуса помимо постоянных звонков руководителю может переусердствовать в этом деле. Часто встречается в крупных компаниях.

- Редкие встречи с руководителями - это другая сторона медали, которая может завести руководителя в зону информационного вакуума, в таком случае процессы сильно затормаживаются. Начальники в мелких компаниях предпочитают редкие встречи с розницей и совещания делегируются руководителям. Тоже крайность…

Совещания, на мой взгляд, должны проводиться не реже одного раза в неделю и максимум дважды, учитывая внеплановые. На совещаниях должны присутствовать либо быть на связи и начальник, и руководитель.

Обучение в компании.

У нас в компаниях зачастую занимаются обучением персонала низшего звена и руководителей. Что мы получаем на выходе?

На выходе мы имеем пропасть в понимании бизнес-процессов и управления командой между начальником и руководителем. Разница в том, что руководитель начинает на практике использовать полученные знания. И так как начальник обучение не проходил, у него появляются вопросы. И эта пропасть увеличивается с каждым пройденным тренингом по лидерству и управлению командой руководителем.

Обучение должно вкладываться во все головы, начиная с самого верха.

Заполучить любой ценой.

Зачем HR пытается на собеседовании всеми правдами и неправдами заполучить менеджера из крупной федеральной сети, если его навыки не будут востребованы по максимуму, я не понимаю. Потом сами же с начальником сидят, как на иголках и гадают, когда данный менеджер покинет их компанию в связи с отсутствием перспектив и интереса к работе.

Зачем начальнику крутой руководитель?

Начальнику нужен подчиненный, причем эффективный подчиненный, который молча выполняет поставленные задачи. Руководитель, по мнению начальника, не должен высказывать мнение, не должен жаловаться, он должен просто делать.

Любая ошибка начальника – это плохая работа руководителя.

Стоит руководителю высказать сомнения по поводу того или иного действия, начальник тут же переворачивает это в сторону несостоятельности и лени. Вот Вам причина еще одного конфликта из-за ошибочного приема на работу менеджера, обладающего компетенциями, превышающими уровень данной компании.

Дистанция начальника с подчиненными.

Начальник, как правило, самодистанцируется от общения с низшим звеном. У него слишком много работы, чтобы спускаться до обычных сотрудников. Это сразу бросается в глаза в небольших компаниях. Там начальник зачастую выполняет роль «царька». Я никогда этого не понимал и не принимал.

Любое обращение продавца к начальнику выходит боком для руководителя. Ему задается масса вопросов и высказывается такое же количество претензий по причине обращения недовольного продавца через голову своего непосредственного руководителя.

С одной стороны, вопросы руководителю задать необходимо, но нужно понимать, что продавцы не всегда понимают иерархию в компании.

Руководитель так же несет личную ответственность за отрицательные отзывы покупателей перед начальником. А следовало бы изначально обсудить процессы, которые приводят к этим жалобам и, возможно, в будущем несколько их откорректировать.

Руководитель вместо щита.

Начальник отчитывается напрямую либо собственникам бизнеса, либо генеральному директору. Естественно, при наличии проблем, под ударом тут же оказывается руководитель. Как итог для руководителя –минимум штрафы, максимум увольнение. При правильном взаимодействии, работу можно скорректировать, найти точки непонимания и избежать кровопролития. Самое лучшее решение это привлекать руководителей к обсуждению стратегических вопросов с вышестоящим руководством.

Руководитель и карьерная лестница.

Карьера для качественного руководителя имеет большое значение. Он постоянно развивается и практикует коммуникацию на всех уровнях. Но в небольших компаниях у руководителя мало шансов стать начальником. Я лично в этом вижу большую проблему, поскольку в наших компаниях сильно не хватает начальников с навыками лидерства, которыми в должной степени обладают руководители. И на месте собственников бизнеса я бы обратил больше внимания на эту проблему.

Начальнику стоит правильно оценивать компетенции нанятого руководителя. И при приеме такого менеджера смотреть чуть дальше своего носа и оценивать свои возможности по выстраиванию коммуникаций.

Зачастую начальники забывают, что руководитель всегда обладает свежей информацией из первых уст об успехах и проблемах в точках продаж. Так почему не использовать эту информацию для более эффективного развития бизнеса?

Таковы реалии видения бизнеса в Российских условиях. Вот такие серьезные отличия начальника от руководителя. Безусловно, есть крутые начальники и слабые руководители. Я привел примеры из личного опыта и основываясь на своих наблюдениях.

Доброго времени суток! У меня произошла такая ситуация, работаю в магазине продавцом - универсалом написала заявление на увольнение по собственному желанию мое заявление не дошло до директора сети (работодатель) чье имя указано в трудовом договоре. Администр атор магазин просит переписать на имя администратора заявление. Как быть помогите пожалуйста

Если хотите уволится по быстрее перепишите заявление как это требует администатор, да и дело с концом. Напишите в заявлении директору, копия администратору, обратись к юристу этой сети магазина и все разрешиться.

Если группа учителей согласилась работать добровольно "по просьбе", то и оплата должна происходить по просьбе, то есть "с барского плеча". Перед началом любой работы, которая не входит в Ваши должностные обязанности, принято с работодателем договариваться и об объеме работ и об оплате работ. Если этого не произошло в письменной форме или хотя бы на словах, то проводить и говорить об этом на уровне законодательства не стоит - Все происходило добровольно и "после драки кулаками не машут". Можно это все расценить даже как работу на добровольных началах, как субботник - Помощь школе. Работали учителя, люди образованные - Договор надо было составлять обязательно. Что касается санкций - Применительно к этим "работам на добровольных началах" ничего вменить нельзя, но так как разговор о Вашем начальстве с основного места работы - Там могут на что-либо попенять - Так это делается.

На сверхурочную работу работодатель может привлечь работника только с его согласия ( должен быть приказ о привлечения в связи с производственной необходимостью на сверхурочную работу с указание даты и количества времени,где должна быть и подпись работника о согласии),сверхурочная работа оплачивается в двойном размере.

Если Вы увольняетесь , на основании приказа , составляется расчет-записка и Вам компенсируются все оставшиеся дни отпуска, расчет должен быть произведен в день увольнения, никаких "завтра, я не успела и т.д." (совет, увольняйтесь так, чтобы днем увольнения был день, когда отработано больше 14 к/д в текущем месяце, тогда Вам компенсацию заплатят за целый месяц, а не отбросят), компенсация выплачивается при увольнении в любом случае, по какой бы статье не увольнялся работник!

Либо Вы предупреждаете работодателя о желании уволиться, пишите заявления на все отпуска с последующим увольнением(так чтобы ни у организации долгов перед Вами не было, и с Вас вычитать ничего не пришлось).

Если есть острая необходимость и в самый разгар отпуска хотите уволиться, идите пишите заявление за свой счет на следующий за отпуском день и на этот же день заявление на увольнение по собственному. Но это все рассчитывается ни за один день, минимум за 3-4 дня, но тут могут поставить визу с отработкой 14 к/д, тут все зависит от Ваших отношений с работодателем.

Гарантий и компенсаций пострадавшему от несчастного случая на производстве или получившему профзаболевание (далее для краткости - НС) не так уж и мало, но сразу же оговорюсь, что никакие компенсации потерянного здоровья человеку не вернут.

Предприятие страхует каждого своего работника от НС согласно ФЗ №125. Поэтому Фонды социального страхования (ФСС) осуществляют обеспечение по страхованию, подробнее здесь - Глава II. Обеспечение по страхованию, в том числе пострадавшему оплачивается больничный (100%), возмещается утраченный заработок, если человек частично или полностью потерял трудоспособность, выдается единовременное пособие (если случай тяжелый), семья погибшего на производстве единовременно получает на данный момент 1 миллион рублей. Пострадавшему оплачивается лечение, реабилитация, протезирование и т.д.
Коллективным договором может предусматриваться дополнительная помощь от предприятия пострадавшему от НС.
Пострадавший или его семья могут подать в суд на возмещение морального вреда.
Получивший травму имеет перед др.сотрудниками предприятия преимущество на оставление на работе при сокращении штата или численности.

Если у вас на предприятии есть коллективный договор, то в нем прописано когда и что индексируется. И если такой есть, то можно жаловаться и в трудовую и в суд. Но если такого нет, то жаловаться некуда. Только просить начальника прибавить зарплату Вам лично.

Проблема нехватки высококвалифицированных кадров становится в Беларуси все более серьезной и выводит на первый план вопросы, которыми большинство руководителей раньше интересовались мало. До недавнего времени белорусские предприятия делали ставку на финансы, оборудование и другие материальные ресурсы. Теперь стало очевидно, что все это не дает качественной отдачи в отсутствие талантливых специалистов. Поэтому руководители передовых компаний все больше внимания стремятся уделять людям, которые у них работают. Далеко не все из них могут осуществить индивидуальный подход к каждому работнику. Впрочем, это не всегда необходимо: дело в том, что все мы принадлежим к определенным человеческим типам. Зная особенности каждого из них, легче организовать эффективную команду и избегать конфликтов внутри нее.

На какие же типы можно разделить менеджеров, специалистов и руководителей компаний? Об этом в интервью порталу TUT.by рассказал научный руководитель квалификационных программ по менеджменту Бизнес-школы ИПМ Сергей Соловьев.

- Для чего необходимо определять психологические типы людей, работающих на предприятии?

- Довольно часто говорят, что система управления не зависит от того, кто является руководителем. На самом деле это не так. Руководителям не чуждо ничто человеческое, и многие их решения обусловлены особенностями характера. Несложно заметить, что одни руководители любят принимать решения интуитивно и быстро, другие стремятся рассчитать все до мелочей. Некоторым важно, как их действия будут восприняты в коллективе, другим это абсолютно не интересно, потому что им необходимо добиться результата любой ценой.

Напомню, что разделение людей на разные типы началось давно. Еще в Древней Греции говорили о четырех темпераментах – сангвиниках, холериках, флегматиках, меланхоликах. Классическая современная психология также изучает типы личности, причем делает более подробное разделение – некоторые школы насчитывают 16 и более типажей. Но для повседневной работы столь серьезное углубление в проблему не обязательно. Современный менеджмент использует классическое разделение на четыре типа, которое со времен Древней Греции претерпело определенные изменения. Речь идет о технологии, разработанной доктором Ицхаком Адизесом на основе опыта его консультирования различных компаний.

- На какие типы делятся менеджеры и специалисты согласно этой методике?

- Первый из типажей в переводе с английского мы называем производитель. Это человек, очень четко нацеленный на результат и любящий работать интенсивно. Ему нравится все время быть занятым, он не боится работы. Оговорюсь, что каждый тип помимо положительных черт обладает и отрицательными. В случае производителя, если его качества выражены чрезмерно, окружающие могут считать его грубым и нечувствительным.

Второй тип, администратор, ориентирован на соблюдение процедур, очень внимателен к деталям, к мелочам. Это идеальный специалист по контролю, бухгалтер, сотрудник отдела планирования. Он сам соблюдает правила и требует их соблюдения другими. Если черты администратора в человеке проявляются слишком сильно, его могут воспринимать как бюрократа, как человека, который видит одни проблемы и при этом не видит возможностей.

В своем роде противоположностью ему является тип, которого в методике Адизеса называют предпринимателем. Такой человек, напротив, видит возможности везде, он способен генерировать идеи, открыт всему новому и охотно занимается новыми проектами и направлениями. Но при этом он может не замечать совершенно очевидных для другого угроз, а свои проекты может бросать на полпути, если потеряет к ним интерес.

И последний, четвертый, тип – это интегратор. Для него важны мысли и чувства других людей, он стремится к гармоничным отношениям с окружающими. Руководитель такого типа заинтересован в развитии и обучении персонала, в создании приятного климата в коллективе. Однако некоторым из таких людей бывает сложно принимать решения, поскольку они хотят учесть мнение каждого в коллективе и боятся кого-нибудь обидеть. Отрицательное выражение черт интегратора может выражаться в том, что он будет использовать свои знания о людях для того, чтобы заниматься интригами.

- Какой из этих типов является наиболее полезным для организации?

- Я считаю неверным ставить вопрос таким образом. Каждый из перечисленных типов в чем-то силен, но при этом имеет и слабые стороны. Другими словами, каждый из них лучше выполняет определенные функции. Чтобы компания работала успешно, ей необходимы люди всех четырех типов, которые будут дополнять друг друга. Если какой-то из типажей будет отсутствовать, рано или поздно начнутся проблемы.

- Легко ли обычному человеку сориентироваться и понять, к какому типу относится, к примеру, его руководитель, и общаться с ним исходя из этого?

- На самом деле для того, чтобы сделаться мастером таких коммуникаций, нужно долго учиться. Но даже освоив эту теорию на базовом уровне, можно на 80% снизить риск конфликтов в коллективе. Когда понимаешь, кто находится перед тобой, гораздо легче найти верные аргументы для того, чтобы убедить коллегу или начальника принять ту или иную идею. Для этого достаточно быть просто внимательным к деталям, к реакциям своего собеседника.

- Как вы считаете, почему до сих пор белорусские компании мало учитывали в своей работе человеческий фактор?

- На это есть несколько причин. Белорусский бизнес довольно молодой, и многие компании находятся на этапе бурного роста. В этот период многие просто не успевают задумываться о людях. Но ведь даже в развивающихся компаниях взаимоотношения бывают критически важны для достижения успеха. К примеру, в IT-бизнесе, где для выполнения каждого конкретного проекта создаются новые команды, которые будут работать гораздо более эффективно при учете личностных особенностей входящих в них людей.

Кроме того, психологические особенности человека часто не учитываются в компаниях, которые считают своей первостепенной задачей инвестирование в станки и оборудование. Но сегодня ситуация такова, что делать ставку на большое количество неквалифицированных рабочих может лишь незначительная часть предприятий. Практически любой компании необходимы ключевые сотрудники, которые обладают уникальными навыками. В целом, чем выше квалификация сотрудников требуется предприятию, тем больше внимания требуется уделять психологическим аспектам работы с людьми.

Во многих организациях директора сами играют роль менеджера, но это не значит, что роль двух важных званий компании одинакова. Директором может быть сотрудник, участник или любое другое лицо, которое единогласно выбрано акционером компании на общем собрании. Напротив, менеджер - это оплачиваемый сотрудник компании, который обладает значительными знаниями, опытом и способностями управлять организацией.

Первостепенное различие между директором и менеджером заключается в том, что директор является менеджером всех менеджеров, работающих в организации: менеджера по производству, менеджера по продажам, менеджера по персоналу, менеджера по работе с клиентами, менеджера по работе с клиентами и так далее.

С другой стороны, менеджер управляет работой и работой определенного подразделения или отдела, который передается ему / ей. Прочитайте статью, представленную вам, чтобы узнать некоторые другие различия.

Содержание: Менеджер против Директора

Сравнительная таблица
Определение
Ключевые отличия
Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Менеджер	директор
Имея в виду	Менеджер - это лицо, которое отвечает за конкретное подразделение или отдел организации и отвечает за его работу.	Директор - это лицо, назначаемое акционерами для мониторинга и регулирования деятельности компании в соответствии с видением компании.
руководство	Менеджер обеспечивает руководство для своих подчиненных, руководя тем, что делать, когда делать и кем это должно быть сделано.	Директор обеспечивает внутреннее руководство и руководство.
Уровень управления	Управление среднего уровня	Высшее руководство
Ответственный за	управление	администрация
Роль	Должностное лицо	решающее значение
Основная функция	Реализация планов и политики.	Формулировка планов и политик.
планирование	Краткосрочное планирование	Долгосрочное планирование
Ответственный за	Режиссеры	Заинтересованные стороны
Этика и ценности	Менеджеры устанавливают этику и ценности в организации, сформулированные директорами.	Директора определяют этику и ценности организации.
Положения о несостоятельности	Существует несколько обязанностей и ответственности, возлагаемых на директоров во время несостоятельности компании.	Такие директивные положения не налагаются на директоров, когда компания становится неплатежеспособной.

Определение менеджера

В реальном смысле термин менеджер может быть определен как лицо, которое отвечает за управление и контроль организации. Он / она - это тот, кто всегда думает о своей организации в целом, и все, что он / она делает, соответствует целям компании.

Менеджер - это практик управления, который предполагает оптимальное использование ресурсов, таких как люди, машина, материал, деньги и метод, для достижения целей организации. Он / она является сотрудником организации, которая назначается и подотчетна совету директоров.

Менеджер руководит определенной группой людей или подразделением организации и несет ответственность за ее работу. Он / Она тот, кто:

Нанимает или увольняет персонал
Обеспечить обучение новых сотрудников
Заботится о повседневной деятельности организации.
Планирует и организует задачи и обязанности.
Преобразование корпоративных целей в цели сотрудников.
Проводит периодическую оценку эффективности.
Контролирует и контролирует расходы.
Проверяет, выполняются ли задачи, как запланировано.

Определение директора

Директор может быть определен как избранный и назначенный член организации, основная функция которого состоит в том, чтобы следить за деятельностью организации. Они вместе известны как совет директоров или, скажем, совет. Совет директоров формирует планы и политику, создает стратегии, ставит цели и задачи организации. Именно они решают успех или неудачу вместе с культурой и практикой компании.

На ежегодном общем собрании компании акционер компании выбирается директором, который не обязательно должен быть членом или сотрудником компании. Он / она получает свои полномочия и полномочия от регулирующего его закона, а также от устава компании.

Директора являются агентами компании и занимают высшие позиции в корпоративной иерархии. Они могут заключить договор от имени компании с третьей стороной и тем самым связать компанию.

Ключевые различия между менеджером и директором

Разница между менеджером и директором может быть четко обозначена по следующим причинам:

Человек, который является руководителем определенного подразделения или подразделения организации и отвечает за его работу, называется менеджером. Напротив, физическое лицо, выбранное акционерами для мониторинга и регулирования деятельности компании в соответствии с видением компании.
Одна из основных функций менеджера - руководить подчиненными, контролируя или инструктируя их, что делать, когда и кем это следует делать. Напротив, директора обеспечивают внутреннее руководство и руководство для менеджеров и других старших сотрудников компании.
В то время как менеджер принадлежит руководству среднего уровня, директор принадлежит руководству высшего уровня.
Менеджер отвечает за общее управление компанией, то есть за работу и работу всего отдела или подразделения, которое контролируется ими. В отличие от этого директор присматривает за администрацией всей компании.
Роль менеджера носит исполнительный и руководящий характер. В отличие от этого, роль директора является исключительно решающей и законодательной.
Основная функция директора заключается в разработке планов и политики организации. С другой стороны, менеджер должен реализовывать политики и планы, сформулированные высшим руководством.
Менеджер следит за повседневной деятельностью предприятия и таким образом строит краткосрочные планы для компании. Наоборот, директор строит долгосрочные планы по обеспечению будущего компании.
Менеджеры отчитываются перед директорами, а директор отчитывается перед заинтересованными сторонами компании.
Менеджеры внедряют этику и ценности в организации, сформулированные директорами, тогда как директора определяют этику и ценности организации.
Во время несостоятельности существует несколько установленных законом обязанностей, возлагаемых на директоров компании, что не относится к управляющему.

Заключение

В целом, сфера охвата директора больше, чем менеджера, поскольку именно директор несет ответственность за успех или неудачу компании. Менеджер работает только в соответствии с указаниями директоров. Директор является ключевым человеком компании, который устанавливает все планы, политики, процедуры, программы и т. Д., Чтобы достичь конечных целей организации. С другой стороны, менеджер следует инструкциям директора и контролирует своих подчиненных для работы в соответствии с целями организации.

Читайте также: