Что спросить на собеседовании у работодателя на тестировщика

Опубликовано: 02.05.2024

В первый же рабочий день Дамир испытал большое разочарование от нового рабочего места. Стационарный компьютер вместо привычного по прежним местам работы ноутбука, жесткие часы начала и завершения рабочего дня, обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю. Да еще и в трудовом договоре прописали заработную плату в 50 000 рублей, хотя в вакансии и на собеседовании речь шла о сумме в два раза больше: «Остальная часть — это гарантированная премия», — уверила специалист по кадрам. Решиться на перемены Дамиру не так просто — ради этого предложения он переехал из Казани в Санкт-Петербург.

Когда Ольга приехала на собеседование устраиваться в бухгалтерию крупного многопрофильного холдинга, она думала, что ей крупно повезло: шикарный офис в центре Москвы, отличные условия, приятные люди вокруг. Только в первый день работы оказалось, что конкретно бухгалтерия сидит чуть ли не в подвале, а каждый бухгалтер ведет операции минимум трех компаний холдинга — люди сидят, не поднимая головы, до позднего вечера. Коллегам даже некогда было с ней толком познакомиться. Ольга, человек стабильный и совсем не склонный к авантюрам, совершила несвойственный ей поступок: она не понесла в кадровую службу трудовую книжку, в конце первого дня ушла, даже не предупредив, что больше не вернется, а на следующий день не взяла трубку — настолько у нее сложилось отталкивающее впечатление.

Алиса уже несколько месяцев работает делопроизводителем. Это ее первая работа. Нет, ее не обманули ни с зарплатой (белая), ни с графиком работы (пятидневка с 9:00 до 18:00). Только Алисе очень-очень скучно. Шесть часов в день она разбирает почту и регистрирует документы, еще пара часов — это проверка почты, разовые поручения руководителя, подписание приказов, архив. «Я чувствую, что тупею с каждым днем. Если бы я знала, что это такая 40-часовая тоска, я бы никогда бы сюда не вышла», — признается она.

Мы ищем новую работу в надежде, что наши ожидания оправдаются. Мы хотим чувствовать себя полезными, получать благодарность и объективную обратную связь, работать в приятном месте в дружной команде и получать достойное вознаграждение. Но то, что кажется таким на первой встрече, не всегда оказывается таким в реальности. О чем же спросить на собеседовании, чтобы потом не кусать локти?

О чем спросить руководителя

Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:

Какие цели будут стоять перед сотрудником на этой позиции на ближайшие полгода-год?
По каким конкретно KPI вы оцениваете работу?
Какие задачи входят в должностные обязанности? Из чего складывается типичный рабочий день? (вплоть до мелочей);
Сколько в среднем длится рабочий день? C чем обычно связаны переработки?
Как часто и в каком виде нужно сдавать отчеты о работе? (если вы привыкли работать вообще без отчетов, то, например, почасовая ежедневная отчетность — да, бывает и такое — может вызвать у вас шок);
Сколько человек сейчас работает в команде? Планируется ли расширение?
Что произошло с моим предшественником — почему он ушел или уходит? Можно ли с ним пообщаться?
C какими сложностями придется столкнуться?
Через какой период я смогу уйти в отпуск? Как вообще организован уход в отпуск в подразделении? Например, надо ли быть постоянно на связи? И как решается, кто вас заменит?

Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.

Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.

Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.

Рекомендации. Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем.

О чем спросить HR-специалиста

HR-менеджер — человек, которому можно задать все каверзные вопросы насчет оформления, бонусной схемы, компенсационного пакета. Например:

Какая сумма заработной платы будет прописана в трудовом договоре?
Каким образом и в какие сроки рассчитываются бонусы? Как часто они не выплачиваются?
Где находится будущее рабочее место? Можно ли его посмотреть прямо сейчас?
Что входит в компенсационный пакет?

Рекомендации. Тревожный знак, если, опять же, на ваши вопросы нет четкого ответа. Это означает, что либо вам что-то недоговаривают, либо часть вопросов не регламентирована.

О чем спросить знакомых

Посмотрите свои социальные сети — возможно, в компании, с которой вы сейчас ведете переговоры, работают (или работали) ваши знакомые или знакомые знакомых. Им можно адресовать неформальные вопросы, чтобы прощупать почву. Спросите их:

Что вам нравится в вашей работе? А что напрягает?
Какой руководитель N?
Какая у вас корпоративная культура?

Рекомендации. Не все рассказы знакомых стоит слепо принимать на веру. Практика показывает, что все люди разные и то, что может казаться сложным или неприятным для вашего приятеля, будет нейтральным фактором для вас лично. Обращайте внимание только на факты, а не на эмоциональную оценку.

Что «погуглить»

Задержки заработной платы и корректность выплаты бонусов.
Странности в личности руководителя. Например, если часто встречаются отзывы на конкретного лидера департамента (а вы именно туда и трудоустраиваетесь), обратите на это свое внимание.
Обман. «Серое» оформление, систематические переработки, бесплатные стажировки — если видите такие моменты, как минимум спросите про них у команды, которая вас нанимает, прямо на собеседовании. По крайней мере, можно будет сделать некоторые выводы по первой реакции. И задайте себе вопрос, готовы ли вы рисковать и терять время с компанией, которая с большей долей вероятности вас подведет?

Что дальше?

Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.

Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.

В каждом проекте существует определенный список требований к тестировщикам. Все хотят, чтобы команда состояла из опытных активных супер-специалистов широкого профиля (и конечно, с минимальными финансовыми запросами). Давайте все-таки будем реалистами! Для многих руководителей процесс собеседования кажется достаточно простым и сводится к одному – определить, подходит ли кандидат на должность.

Безусловно, это самая важная задача, но помимо нее есть и другие: оставить положительное впечатление о компании у того, кто по каким-то причинам не подошел; мотивировать классного специалиста на работу; оценить предполагаемого кандидата с точки зрения его личных достоинств, навыков и потенциала. Как правило, все это нужно успеть сделать в процессе одного интервью.

В этой статье вы не найдете перечней технического характера или вопросов на проверку логики и склада ума подбираемых тестировщиков. Я постараюсь составить алгоритм, который поможет вам учесть самую важную вещь: как найти не только специалиста, но и человека команды (то есть, человека, способного вписаться в команду и быть продуктивным не только за счет своего профессионального опыта, но и за счет личных качеств и особенностей).

Как найти специалиста в команду?

Подготовка к интервью с тестировщиком
1. Представить идеального кандидата.
Перед началом собеседования мы попробуем представить себе идеальную кандидатуру на предполагаемую должность, представляющую собой совокупность необходимых личностных качеств, черт характера и профессиональной компетентности. Наша задача – не просто провести собеседование с кандидатом, но и получить к концу интервью абсолютно точную уверенность в том, нужен ли нам этот человек.

Пример идеального кандидата: мужчина или женщина около 30 лет, проактивный, целеустремленный, самостоятельный и организованный, опыт в тестировании от года.

2. Составить список качеств.
Для того, чтобы понять, насколько потенциальный работник квалифицирован, ответственен, коммуникабелен – одним словом, подходит ли он для предлагаемой вакансии, – нам нужно перед началом собеседования записать все необходимые качества для данной должности. Для этого удобнее всего составить список, разделив качества на обязательные и дополнительные (наличие которых у кандидата было бы желательным). Так, специалист по тестированию должен быть компетентным в своей специальности, обладать хорошим логическим мышлением и усидчивостью.

По клику на картинку откроется полная версия.

Подготовив список, мы можем переходить к проведению интервью, не опасаясь упустить из виду что-то важное.

Проведение интервью
1. Задать положительный тон беседе.
Перед началом собеседования нам необходимо создать благоприятную атмосферу. Так, после приветствия рекомендуется потратить несколько минут на небольшой диалог, начав с вопроса о погоде или о настроении кандидата. Вопрос нужно подбирать таким образом, чтобы ответ на него не занимал слишком много времени, выделенного для общения. Тема вопроса должна позволить легко перейти к следующему этапу собеседования.

2. Рассказать о себе и о компании.
Задав позитивный тон собеседования, мы можем рассказать о компании, о вакансии (каким ожидают видеть кандидата на должность и чего от него ждут). Вступительный рассказ поможет нам правильно регулировать ход интервью. Важно учитывать, что первое впечатление от общения складывается в течение первой минуты. Для того, чтобы человек полностью раскрылся, ему нужно почувствовать себя комфортно. Эмоциональное напряжение, страх и состояние стресса сформируют у соискателя негативное мнение не только о собеседовании, но и о предполагаемой работе и компании в целом.

собеседование, начатое с рассказа, а не с расспросов, настроит человека на более конструктивную волну;
при дальнейшем общении мы сможем задавать вопросы в контексте специфики бизнеса;
кандидат будет стараться максимально точно формулировать информацию о себе с учетом наиболее актуальных характеристик для компании и должности;
рассказ поможет избежать двусмысленного представления кандидата о должности и компании (часто под одной и той же должностью подразумевают разные понятия);
естественная позитивная обстановка даст возможность получить максимальную отдачу от интервью.

3. Фиксировать/записывать ключевые и важные моменты разговора.
Мы должны обязательно фиксировать все полученные данные. Это могут быть ответы на вопросы или наши выводы, сделанные в ходе интервью. Имея подготовленный список критериев для вакантной должности, мы задаем вопросы, которые помогут создать представление о тестировщике в разрезе каждого критерия.

Для критерия «предприимчивость»: как вам удается выходить из сложных ситуаций? Как вы нашли первую работу? Как поступаете в неблагоприятных ситуациях?
Для критерия «отношения с другими людьми» (в этом критерии важны такие личные качества, как чувство такта, коммуникабельность и гибкость.): какие качества вы цените в людях? Случались ли у вас разногласия с руководством, и как вы их преодолевали?

Как понять, подходим ли мы кандидату?

Помимо выяснения информации о профессиональном опыте и чертах характера кандидата, важной частью процесса собеседования являются вопросы, которые расскажут нам об обучаемости, потенциале, мотивации и карьерных ожиданиях человека.

Соискатель на данный момент является хорошим специалистом по тестированию, но хочет дальше развиваться как тест-менеджер и пробовать себя в управлении командой тестирования. Наша компания не сможет предложить ему такого роста в ближайшее время, т. к. у нас уже есть специалисты, подходящие для роли руководителя.
Соискатель понимает, что на данный момент обладает небольшим объемом знаний и опыта, но мы не сможем обеспечить ему какое-либо обучение в рамках компании.

Такие люди не задержатся в компании надолго, и не всегда этот вопрос можно решить при помощи увеличения зарплаты. О том, как избежать подобных недоразумений и выявить потенциал и желания сотрудника во время собеседования, мы и поговорим ниже.

Потребность в обучении
Учитывать этот фактор очень важно, т. к. одной из ключевых движущих сил в развитии человека является когнитивная потребность (потребность в получении новых умений и знаний). Стремление к познанию дает возможность человеку ставить перед собой цели и достигать новых результатов. Потребность в развитии заложена в нас самой природой и является актуальной как в личностном плане, так и в профессиональном развитии.

Развитие и профессиональный рост сотрудников – одна из ключевых задач на начальном этапе взаимодействия. Существует множество примеров как компаний с хорошо развитыми структурами, отвечающими за обучение и рост персонала, так и организаций, в которых этим вопросам внимание не уделяется.

Приходилось ли Вам в короткий срок осваивать… ?
Проиллюстрируйте на каком-либо примере Вашу обучаемость.
Какие у Вас планы относительно получения еще какого-либо образования?

Нежелание тестировщика продолжать обучение – это повод для размышлений: устраивает ли его достигнутый профессиональный уровень, интересует ли его в принципе то, чем он занимается? В этом случае нужно разобраться, приемлем ли такой подход для нас, ведь в некоторых компаниях зона ответственности и функциональность сотрудников ограничены, что дает возможность тестировщику довольствоваться строго необходимыми для должности знаниями.

Как узнать истинную мотивацию и ожидания?

Случается, что наш «идеальный» сотрудник через какое-то время начинает терять интерес к работе и, соответственно, показывать не лучшие результаты. Для исключения подобной ситуации нам нужно определить истинную мотивацию и ожидания человека во время собеседования и понять, сможем ли мы соответствовать этим ожиданиям.

Мечта многих специалистов – вертикальный рост и построение успешной карьеры. Практически каждый целеустремленный специалист, устраивающийся на ту или иную работу, задумывается о своих карьерных перспективах. В рамках собеседования нам важно понять амбиции и устремления соискателя.

На первых этапах карьеры специалисту полезно развиваться по горизонтали: в этом случае он многому учится, многое видит и может в какой-то момент начать вертикальный рост именно в той категории, которую выбрал. К примеру, поработав функциональным тестировщиком и получив опыт в автоматизации и нагрузке, сотрудник может начать восхождение по карьерной лестнице: у него есть шанс стать хорошим руководителем в будущем, поскольку он имеет навыки работы в ряде низовых структур. При проведении собеседования эти моменты важно донести до кандидата для понимания им перспектив и способов карьерного роста в рамках компании.

Как, по Вашему мнению, должен развиваться сотрудник в организации?
В каком направлении Вы хотели бы развиваться (в тестировании или в другом направлении) и что Вы ждете от будущей работы?
Почему люди выполняют разноплановые задачи и иногда совмещают многочисленные обязанности?
Работали ли Вы когда-либо в команде, в которой кто-то не справляется со своими обязанностями, и как справлялись в этой ситуации?

Как следует поступать, если руководитель навязывает решение, с которым Вы не согласны (считаете, что можно сделать лучше)?

Определяем единство понимания целей

Рассмотрим следующий случай. Итак, мы тщательно отбираем людей, с которыми нам предстоит работать, качественно обучаем их в соответствии с корпоративными правилами, ставим конкретные цели и задачи и обеспечиваем всеми необходимыми ресурсами. В какой-то момент приходит понимание: что-то идет не так, что-то не работает. Причиной проблемы может служить просчет на стадии собеседования: мы не определили единство понимания целей сотрудника и компании. Некоторые руководители даже не подозревают, что у сотрудников есть свои собственные цели. Но не следует упускать из внимания то, что мы взаимодействуем с живыми людьми: это делает нашу работу гораздо сложнее, но интереснее.

Сложившаяся деловая культура в своих самых жестких проявлениях не позволяет соискателям открыто высказывать свои цели, чаяния и надежды. По умолчанию подразумевается, что все они ждут от работы достойной оплаты труда, социального пакета, дружной команды, профессионального успеха, карьерного роста («у нас же хорошая компания, а хорошая компания при публикации вакансий предлагает именно это»).

Но вот чего хочет конкретный сотрудник? Нужно ли об этом знать руководителю? И как определить это во время собеседования? Взять и прямо спросить: «Чего ты ждешь, Николай Никифорович, от нашей компании, от коллег и от меня, твоего будущего руководителя?» Скорее всего, соискатель растеряется и ничего не ответит. А если не спросить вообще, то даже в случае принятия в нашу компанию этот Николай Никифорович так и будет почти вхолостую прожигать свой большой профессиональный потенциал и стараться выполнить поставленные задачи. Возможно, он справится с ними, но какой ценой? Сколько ресурсов будет потрачено зря? Какой уровень стресса будет у сотрудника? Как быстро он выгорит?

Определить единство понимания целей не так просто, как может показаться на первый взгляд. Для начала нам нужно сформулировать цели нашей компании: куда она стремится и как развивается? Только после этого мы сможем сравнить их с целями соискателя.

По каким критериям Вы будете выбирать новое место работы?
Что Вам нравится делать? Что вам дает наиболее полное чувство самоуважения и самоудовлетворенности?
Что Вы всегда хотели сделать, но боялись попробовать?

Что делать после собеседования?

Мы нашли человека, которого искали. На собеседовании казалось, что кандидат настолько хочет работать, что «горы готов свернуть». Но буквально через месяц после трудоустройства от энтузиазма сотрудника не остается и следа, будто бы весь его интерес к работе просто потух. Почему так происходит? Причина этой проблемы – незнание истинной мотивации кандидата.

Работодатели стремятся замотивировать своих сотрудников как материально (KPI, премии, бонусы и т. д.), так и нематериально (признание, нахождение на доске почета и т. д.). Мотив – это то, что вызывает активность в чем-либо и побуждает человека к деятельности.

Любая поведенческая активность сотрудника мотивирована, а для того, чтобы мотивация работала, человеку нужно связать цель, к которой он стремится, с личностными ценностями. Чем более значимы ценности, чем сильнее они эмоционально насыщены – тем интенсивнее будет соответствующий мотив. Чем с большим количеством личностных ценностей удается связать будущий результат действий, тем больше внутренних источников будет подпитывать энергию мотивации. Еще на этапе интервью нужно выявить желания потенциального сотрудника – и тогда руководитель будет избавлен от многих проблем.

Что именно люди ценят в работе?
Что может вынудить человека уволиться?
Зачем люди делают карьеру?
Каковы Ваши жизненные приоритеты?

Вывод

Можно долго рассуждать о том, каким образом нужно проводить собеседование тестировщиков. В статье я намеренно опустила все профессиональные вопросы – ведь вы сами лучше меня представляете, что именно должен уметь тестировщик для работы на вашем проекте. Но я озвучила те нюансы, про которые специалисты нередко забывают при проведении собеседования.

Из-за реалий современного темпа жизни мы часто упускаем многие важные вопросы. Процесс поиска становится похожим на конвейер по отбору работников с конкретными параметрами. Давайте же не забывать, что в первую очередь мы берем в компанию не специалиста, а ЧЕЛОВЕКА и СОРАТНИКА.

HR-консультант a1qa Елена Довгалюк рассказала QA Academy о том, как долго длится собеседование на позицию тестировщика ПО, кто на нём присутствует, какие вопросы задаёт и может ли кандидат задавать интересующие его вопросы.

Что собой представляет собеседование и как оно проходит?

Собеседования бывают разных типов. Несмотря на обилие интересной информации по данной теме в интернете, чаще всего реальные собеседования выглядят иначе, нежели их описывают. На практике если вы претендуете на позицию junior tester, то вряд ли с вами будут проводить стресс-интервью.

О том, как сформировать правильное первое впечатление, читайте здесь.

Предлагаем рассмотреть основные организационные вопросы, которые у вас могут возникнуть в преддверие интервью.

Сколько длится собеседование?

Если речь идет о собеседовании на позицию без опыта работы, то продлиться оно может от 30 минут до полутора часов. На самом деле, продолжительность интервью ничего не означает.

Из каких частей состоит собеседование?

Обычно собеседование состоит из нескольких логических частей.

Есть вводная часть, на которой происходит знакомство, определяются возможные ограничения по времени и формату встречи, обсуждаются общие вопросы. Это часть важна. Маловероятно, что в самом начале встречи вам начнут задавать сложные вопросы. Обычно первые пять минут встречи отводятся для того, чтобы немного расслабиться, настроиться на разговор, привыкнуть друг к другу, найти общий язык.

После того, как завершится обсуждение общих вопросов, речь пойдет о вашей мотивации. Зачем вы ищете работу? Что ожидаете от данной позиции?

Следующий блок будет посвящен профессиональной компетентности. Он может быть коротким, а может длиться долго. В данном случае, все будут исходить из того, что опыта работы на реальных проектах у вас нет. Поэтому обсуждаться будут теоретические знания. И здесь есть один важный момент, на который хочется обратить ваше внимание. Думайте, когда отвечаете!

Готовясь к собеседованию либо вспоминая выученную теорию, подумайте, как эти знания могут применяться на практике. Также советуем при использовании каких-либо веб-ресурсов думать, как бы вы могли их протестировать. И помните, что кандидаты, которые умеют размышлять и подстраиваться под ситуацию, ценятся выше, чем те, которые впадают в ступор от задаваемых вопросов.

Что же делать и говорить, если вы не знаете ответа на конкретный вопрос? Не тяните время и не повторяйте одни и те же слова. Лучше всего признаться честно, что вы не знаете и попросить перейти к следующему вопросу. Ведь очевидно, что человек не может знать всего.

Да, кстати, не стоит на каждый вопрос отвечать: «Я введу вопрос в поисковике». Это не самый лучший вариант ответа, потому как работодатель не ожидает, что все ответы вы будете находить в Google.

Следующим блоком будут идти личные вопросы, не связанные с профессиональными компетенциями. При собеседовании на позицию тестировщика могут даваться несложные задачи по тестированию какого-либо продукта.

На завершающем этапе собеседования, как правило, обсуждаются организационные вопросы, и предоставляется возможность соискателю задать вопросы. Задавать вопросы уместно, особенно, если это разумные вопросы. Если же у вас вопросов нет, то в этом тоже нет ничего страшного. Вполне вероятно, что вы просветили все важные для себя моменты. Если это так, то на этом моменте собеседование будет окончено и с вами пообещают связаться через нескольких дней.

Кто может присутствовать на собеседовании?

Что не нужно делать на собеседовании?

Избегайте следующих вопросов в процессе собеседования:

«Ну как я?»
«Есть ли у меня шансы?»
«Как я на фоне остальных кандидатов?»

Также не стоит шутить, если вы не уверены в собственном чувстве юмора.

Что читать при подготовке к собеседованию?

Хотелось бы сделать акцент на том, что НЕ следует читать. Проходите мимо статьи о том, как проходят собеседования в крупных корпорациях. Скорее всего, описанный подход будет сильно отличаться от того, с которым вы столкнетесь. И такие ресурсы только напугают вас. Вы же должны быть настроены на то, что в собеседовании нет ничего страшного, особенно, если вы находитесь в начале своей карьеры в IT.

А теперь давайте рассмотрим реальные вопросы, которые вам могут задать на собеседовании и которые чаще других вызывают затруднение при ответе.

«Какой предмет вам в университете давался просто, а при изучении какого были трудности?»

Такие вопросы задаются для того, чтобы получить о вас больше представления, нежели для того, чтобы проверить ваши реальные знания в данной области. Будьте честны и помните про здравый смысл.

«Почему вы выбрали это направление?»

«Как вы видите себя через 10 лет?»

Мы понимаем, что человек, который только начинает работу в IT, может не иметь ни малейшего представления о том, как будет развиваться его карьера через 5 или 10 лет. Однако порой, задавая такой вопрос, работодатель проверяет, насколько вы осведомлены работой в отрасли или хочет узнать вашу мотивацию. Ведь если вы сразу скажете, что через 5 лет хотите увеличить свою заработную плату в несколько раз, то это сразу выдаст ваши истинные мотивы.

Онлайн-тренинги

Что пишут в блогах (EN)

Unlimited Charges
Agile Thoughts Magazine
Should Gherkin Steps use Past, Present, or Future Tense?
New Book – Manuscript sent to the publisher
Heuristics applied when opening a safe lock
Nijute: how to solve impossible problems
Let down by the Realworld app
Pink Tax on Access to Agile Heroes
Are you really a Test Coach?
I’m an Author?

Разделы портала

Про инструменты

Как УСПЕШНО пройти собеседование на тестировщика

02.04.2010 15:12

Автор: Наталья Руколь

После написания статьи «12 правил успешного собеседования тестировщиков» я ожидала получить достаточно много вопросов по этой теме. Однако обратных вопросов – «Как его проходить?» - на почту и на форум «Лаборатории Качества» валилось значительно больше. Следуя спросу, продолжаю цикл ответной статьёй.

Следуя спросу, продолжаю цикл ответной статьёй.

За время своей работы в отрасли QC я 7 раз меняла работу, проходила около 50 собеседований, проводила более 400, участвовала в качестве наблюдателя не меньше чем в 100 собеседованиях, проводила аудит персонала и консалтинг по смежным вопросам в трёх компаниях, наняла почти 60 сотрудников и руководила более чем 100. Я не считаю, что являюсь гуру в этой области (хотя и стремлюсь к этому) – но мне уже есть, чем поделиться. Результаты наблюдений – в статье, которая перед Вами. Я буду рада вопросам «новичков» и комментариям «гуру», за которые заранее спасибо!

Эта статья предназначена для тех, кому предстоит прохождение собеседований на вакансию тестировщика. Возможно, Вы только начинаете свой путь, или стремитесь улучшить условия работы, или хотите сменить компанию потому, что в текущей Вас что-то не устраивает. Вне зависимости от причин, по которым Вы ищете работу, Вам могут быть полезны приведённые ниже советы.

Вопросы общего содержания чаще всего задают HR (если они, конечно, есть). Однако такие же или похожие на них вопросы задают и технические руководители.

1. Почему Вы меняете место работы?

Этот вопрос обычно задают вне зависимости от того, продолжаете Вы работать на текущем месте или уже ушли с него. Опытные менеджеры таким образом определяют мотивацию и проблемы, с которыми сталкивался сотрудник. Менее опытные руководители интуитивно определяют «подходимость» сотрудника к текущей вакансии.

Как отвечать на этот вопрос?

На этот вопрос нужно отвечать правду. Конечно, Вам лучше воздержаться от искренних высказываний про интеллект ненавистного руководителя или от непосредственной критики политики предыдущей компании, задерживавшей зарплату. Но, тем не менее, здесь максимально важна правда, и в этом заинтересованы лично Вы в первую очередь: если Вы уходите из предыдущей компании из-за проблем, с которыми гарантированно столкнётесь на новом месте работы – то Вам лучше продолжить поиски. Скрыв то, что заставило Вас поменять работу, Вы скорее всего не узнаете, есть ли аналогичные проблемы на новом месте.

Подготовьтесь к этому вопросу заранее. Если Вам нечего скрывать, и Вы меняете работу из-за закрытия интересного проекта, отсутствия перспектив карьерного роста или невысокой зарплаты, то Вы можете смело объяснить ситуацию. Если же причиной является то, что «Вас недооценивают», или имеют место конфликты – подберите максимально сдержанное объяснение ситуации. Воздержитесь от критики – с критиканами мало кто любит работать!

2. Почему Вы выбрали нашу компанию?

По мнению множества HR’ов, владеющих сакральными знаниями, лояльный к компании сотрудник имеет больше шансов на длительную и продуктивную работу. А следовательно – и больше шансов на принятие на работу.

Как отвечать на этот вопрос?

К этому вопросу тоже достаточно важно подготовиться. Зайдите на сайт компании, почитайте о ней. Найдите плюсы, которые Вам действительно важны. Не стоит преувеличивать Ваш интерес к компании, и не стоит показывать важным что-то, на что Вам, если честно, абсолютно наплевать. Но найдите хотя бы пару существующих для Вас плюсов: интересная прикладная область, перспективы, возможность общаться на английском языке или хотя бы удобное расположение офиса. Взвешенно ответив на этот вопрос, Вы получите массу бенефитов:

Выделитесь из преобладающего большинства соискателей, не готовых ответить на этот вопрос
Получите от HR-а если не медаль, то как минимум «плюс за лояльность»
Отразите свои интересы, которые помогут определить соответствие Вас и вакансии, причём в двустороннем порядке.

3. Почему Вы хотите работать именно в тестировании?

Этот вопрос задают не просто так. Зачастую в тестирование идут сотрудники, расценивающие эту область как промежуточный этап – перед разработкой, аналитикой, и т.д. И в этом подходе есть как минимум две проблемы:

Сотрудник не заинтересован в серьёзном развитии в «промежуточной» области – следовательно, рассчитывать на продуктивную работу не приходится, и работодатель получит «вечного джуниора»
Сотрудник скоро уйдет, и эта вакансия освободится вновь, как следствие – поиски придётся продолжить. Поэтому, работодатели значительно более заинтересованы в сотрудниках, проявляющих интерес к области тестирования – это в некоторой мере залог развития и долгосрочного взаимодействия с сотрудником.

Как отвечать на этот вопрос?

Правду. НО! Если Вы не расцениваете тестирование как своё призвание – может, и не надо устраиваться на эту работу? Вы всегда можете устроиться сразу в разработчики, пусть и не на большую зарплату – но, получив опыт, построить карьеру в соответствие с желаниями. Промежуточный этап в тестировании вовсе не является необходимым и в последующей работе программистом вряд ли поможет. Поэтому, для начала, искренне ответьте на этот вопрос себе: хотите ли Вы двигать интересную и сложную, плохо развитую в России, область? Если Ваш ответ «да» - то Вы уже знаете, что отвечать на собеседовании и как заработать себе «плюс два балла».

4. Кем Вы хотите работать через 1 год / 3 года / 5 лет?

Как отвечать на этот вопрос?

Вдумчиво. Если Вы никогда не задавались этим вопросом, то на этапе поиска работы как раз пора об этом задуматься. Определившись с ответом, Вы сможете более эффективно выбирать предложения о работе и определять, насколько Вам подходит тот или иной работодатель. Рассказав о своих планах на собеседовании, Вы покажете себе целеустремлённым сотрудником и дадите возможность работодателю ответить Вам, осуществимы ли Ваши планы в выбранной компании. И если это невозможно – то Вы обязательно найдёте более подходящее место работы!

Вопросы по тестированию

Вполне логично, что для тестировщика важнее всего хорошее знание своей специальности. Поэтому этой части собеседования грамотные менеджеры уделяют максимум внимания. Ниже рассмотрим основные задаваемые на собеседованиях вопросы.

1. Что такое тестирование чёрного ящика?

В зависимости от должности и зарплаты, на которую Вы рассчитываете, Вам скорее всего будут задаваться вопросы разной сложности, связанные с глоссарием области тестирования. Начинающего сотрудника спросят про чёрный ящик и классы эквивалентности, а более опытного – про сходящиеся тесты и эффект пестицида. При этом вопросы не обязательно будут относиться к регулярно используемым в выбранной компании терминам: работодателю важно узнать Ваше понимание отрасли в целом. Грамотные ответы на различные вопросы показывают Вашу заинтересованность в тестировании и глубокую методологическую подготовку, которые (не факт, но скорее всего!) положительно скажутся на результатах работы.

Так как о таких «теоретических» вопросах ходят слухи, многие соискатели в процессе подготовки к собеседованию читают глоссарии и пытаются запомнить определения, не вникая в суть и не пытаясь понять применимость. Я неоднократно сталкивалась с тестировщиками, которые знают определение классов эквивалентности наизусть, но в практическом задании не справляются с их использованием. Поэтому, полистать в ночь перед собеседованием глоссарий – это хорошо, но обмануть работодателя таким образом вряд ли удастся. Вы можете преподнести себя на собеседовании лучше, можете акцентировать внимание на сильных сторонах – но у Вас не получится показать работодателю навыки, которых на самом деле нет.

Подготовиться к таким вопросом за один день не удастся. Выделите время – Вам это поможет и на собеседовании, и в последующей работе. А хорошие подборки книг по тестированию Вы можете найти здесь и здесь

2. Протестируйте лифт!

Итак, Вы рассказали, что такое классы эквивалентности и граничные значения. Пришло время проверить, умеете ли Вы их использовать. И вот, Вас просят протестировать лифт. Или карандаш. Или калькулятор, джинсы, чашку. Неважно что. Задача – скорее всего непривычная и нестандартная. Что ждёт от Вашего ответа работодатель?

• Способность мыслить творчески. Для тестеров это ого-го как важно. Я неоднократно встречала соискателей, которые на вопрос «протестируйте чашку» не могут придумать ни одного теста. Скорее всего, с тестированием нового компонента у них тоже возникнут проблемы.

• Структуризацию. Если тестирование калькулятора начинается с деления на ноль, то соискатель скорее всего не умеет приоритезировать тесты и не очень хорошо понимает основных задач, возлагаемых на тестирование.

• Умение использовать методики, которые в теории кажутся такими простыми. Если на лифте Вы планируете ездить с каждого этажа на каждый этаж – значит, понимание классов эквивалентности не ушло дальше теории.

• Умение использовать все возможные виды тестирования. Нагрузочное тестирование лифта (вызвать со всех этажей), объёмное тестирование чашки (налить в неё максимум воды), производительность калькулятора при операции сложения, юзабилити джинсов и пользовательская документация на карандаш – лучшие способы показать, что Вы «в теме».

Правильный ответ на подобный вопрос следует из описанных выше требований к ответу. Структурируйте информацию. Узнайте максимум о тестируемом объекте. Определите, что вы будете проверять в рамках функционального и нефункционального тестирования. Подумайте, как Вы можете оптимизировать набор тестов, чтобы не проверять всё подряд. И ни в коем случае не начинайте свой ответ с конкретных тестов – мартышкин труд отличается от грамотного тестирования предварительным продумыванием своих действий.

3. Расскажите, как создавать тест-кейзы

Или как написать тест-план, как создать фреймворк автоматизации тестирования или что-либо ещё. Самое худшее, что Вы можете сделать при ответе на этот вопрос – пытаться сделать вид, что Вы умеете делать что-то, когда на самом деле этого никогда не делали. Если тема Вам хорошо знакома, и Вы знаете, как отвечать – флаг в руки! Если же Вы не уверены в правильности своих мыслей – обязательно предупредите об этом собеседующего фразой вроде «Я никогда этого не делал, но мне кажется правильным следующая последовательность действий…». Искренность всегда подкупает, а ошибки в ответе не будут восприниматься строго. Если же Вы будете рассказывать «правильный» подход, не будучи в нём уверенным, и наговорите глупостей – врядли кто-то захочет брать Вас на работу.

Я не буду давать длительных советов по этому вопросу – или напишу отдельную статью. Просто убедитесь, что Вы знаете, как отвечать на этот философский вопрос.

5. Как определить качество продукта?

Этот вопрос, как и предыдущий, тоже распространён достаточно часто. Google поможет Вам быть к нему готовым.

В мои планы в рамках этой статьи не входят рассказы про настройку DNS и запросы к базам данных. Но есть некие общие советы, которых стоит придерживаться:

1. Не пытайтесь сделать вид, что знаете что-то, если Вы этого не знаете.

Во-первых, нехватка технических знаний быстро компенсируется и работодатели редко уделяют очень серьёзное внимание этому вопросу. Во-вторых, неудачно скрываемое незнание всегда вызывает недоверие: можно ли верить остальным словам кандидата? А в-третьих, потенциальный работодатель может разделять моё мнение о том, что защищающие неправильную точку зрения люди чаще допускают ошибки в работе. По крайней мере, сотрудника, который хорошо разбирался в тестировании, но старательно доказывал что «в Windows нет поддержки динамических дисков», я на работу не взяла. Скорее всего, если бы он честно признался, что не знает, что это такое, решение было бы другим.

2. Если видите, что не очень удачно ответили на предыдущие вопросы – инициируйте ответы сами, но по темам, которые знаете лучше.

К примеру, если Вы неудачно ответили на вопрос про MS SQL, скажите сами, что зато Вы имеете опыт работы с Oracle и поэтому быстро сможете «перепрофилироваться».

Способность быстро и самостоятельно разобраться в незнакомой технологии или инструменте ценятся выше, чем имеющиеся знания. Не стесняйтесь хвалить себя. Если после Ваших слов о том, что Вы не разбираетесь в Rational Robot, собеседующий немного поник – гордо скажите, что зато в Silk Test Вы разобрались всего за неделю и сумели многое (конкретизируйте) в нём сделать. Естественно, здесь тоже говорить нужно правду!

Главное – не бояться. Вы ищете работу, а работодатель ищет грамотного сотрудника. Вы оба заинтересованы в результате. Быть принятым на неподходящую работу – значительно хуже, чем получить отказ. Пробуйте, не нервничайте, учитесь! И развивайтесь для себя – а не для «галочки» на собеседовании. Удачи!

Сначала несколько слов о себе. На данный момент являюсь начальником отдела тестирования и сопровождения компании, занимающейся корпоративными ГИС. До этого работал руководителем группы тестирования в компании, разрабатывающей коммерческие СДО (Системы дистанционного обучения). А еще раньше ведущим инженером по тестированию в компании, которая обеспечивала электронные торги по ФЗ №94. А начинал я свою карьеру более 11 лет назад в роли системного администратора (в трех различных организациях). Стажером-программистом был чуть меньше двух лет (вначале нулевых – VB). Фрилансил инженером-программистом: писал собственный баг-трекер для госкомпании… Исходя из сказанного, можно утверждать, что определенный опыт (тестирования — суммарно более 5 лет) наработан…

Кроме того, по долгу службы мне постоянно приходится подбирать сотрудников в отдел тестирования. И чем больше я этим занимаюсь, тем больше убеждаюсь, что иногда проще взять претендента без опыта, чем человека с опытом тестирования в российской компании (впрочем, не без исключений). Попутно следует отметить, что соискатели без опыта в подавляющей массе используют следующие источники информации о профессии: интернет – ресурсы, книги, мнение знакомых тестировщиков.

Почему вы решили стать тестировщиком?
Что такое тестирование? В чем его суть как процесса?
Что такое ошибка?
В чем цель тестирования?
Что вы знаете о жизненном цикле ПО?
Какие бывают требования?
Какие виды/типы/классы/методы тестирования вы знаете, и чем они различаются?
Расскажите о тестовой документации: виды, цели.
Из каких этапов состоит процесс тестирования?
Автоматизированное тестирование – отдельный вид тестирования?
Какой тип/вид класс тестирования имеет смысл автоматизировать?

Может, я слишком требователен к ответам? Нет, я просто жду от соискателя понимания того, чем ему придется заниматься. Вот как проходит собеседование: я начинаю разговаривать с соискателем предпочтительно в форме диалога, задавая ему указанные вопросы. Если получаю ответ, правильный или близкий к правильному, то перехожу к следующему вопросу. Если соискатель «блуждает», приводит заученную формулировку или просто не может ее обосновать, я пытаюсь подвести его к правильному ответу и почему этот ответ правильный. Пытаюсь заставить рассуждать. Последний год вместо собеседований у меня получаются импровизированные лекции. И дело не только в том, что соискатели менее осведомлены или у них мало опыта. Имели место и собеседования на должность ведущего инженера по тестированию с претендентами с 10 летним опытом… результат почти всегда удручает. По-моему, дело в том, что очень много противоречивой информации и «неполезного» опыта, ведь очень многие российские компании строят процесс тестирования по модели С. Канера – когда два – три высококвалифицированных тестировщика полностью генерируют, отбирают и описывают кейсы, а проверки проводят 10 -15,100, 500+ «тестеров» не особо вникая в саму суть процесса.

Наиболее частый ответ: «потому что это просто и интересно (!)». Т. е. кандидат считает, что ему будут платить деньги за щелканье мышкой в вк… Или дадут софт и скажут – сломай его… Или он просто не готовился к этому вопросу и имеет весьма слабое представление о профессии.

Второй по частоте ответ: «потому что я хочу работать в IT и тестирование – самый простой путь» (читай: у IT специалистов высокая зп, а в тестировании не нужно ни знаний, ни навыков, но зп тоже достаточно высокая!).

Бывали и ответы: «меня мама/муж/жена заставила идти на собеседование».

Единственно правильного ответа нет, но вот указанные три и их производные – точно неправильные, т. к. тестирование – это сложно и однообразно, оно требует определенных навыков, по которым нет учебников, и ведет к профессиональной деформации мировоззрения.

Что бы я хотел услышать? Возможно, что-то вроде: «потому что без тестирования невозможно выявить истинное состояние производимого продукта, и насколько он соответствует ожиданиям потребителя».

Наиболее частый ответ (напрямую прописан у С. Канера и Р.Савина) – «поиск ошибок». И во всей литературе по тестированию почему-то никто не указывает, что это упрощение и весьма грубое, и вообще, этот ответ просто неверен!

Тестирование – комплекс мероприятий, направленный на проведение проверок на соответствие производимого продукта требованиям, к нему предъявляемым (прямым и косвенным).

Да, действительно, в ходе проверок выявляются ошибки/инциденты/замечания, но это лишь побочный продукт процесса. Основным является информация о соответствии продукта требованиям, которые к нему предъявляются.

Ну, здесь, слава Богу, почти все отвечают: «некорректная работа программы…». А вот дальше начинается хаос, когда спрашиваешь: «а как мы узнаем корректная работа или нет?»

Правильный ответ есть почти на всех известных мне ресурсах о тестировании:
Ошибка – несоответствие производимого продукта требованиям, прямым или косвенным.
Чтобы не блуждать в противоречиях/предположениях и т. п., – это единственно правильный ответ.

Здесь люди начинают повторять ответ на второй вопрос с разными вариациями. Наиболее внимательные соискатели пытаются пересказать то, что я им подсказывал при ответе на второй вопрос. А ответ крайне простой:

Цель тестирования – предоставление актуальной информации о соответствии производимого продукта требованиям.

Всё. Не больше и не меньше. Ну, конечно же, можно еще сказать, что цель тестирования – предоставление информации о количестве ошибок в продукте. А именно это и неправильно. Почему? Вот просто-таки каждодневный кейс многих тестировщиков/ПМ/аналитиков: звонок заказчика – «как там мой продукт?». «Вы знаете, в нем еще 60 багов!» – ответ тестировщика/ПМ… И что дальше? Это много? Мало? Нормально? Можно, конечно, рассказать подробно о критичности этих багов, их приоритетах, но это не ответ на вопрос заказчика, это выдача сырой необработанной информации ДВП. Теперь тот же кейс. «Как там мой продукт?», – спрашивает заказчик. «35% процентов требований реализовано полностью, еще 5% – с замечаниями и еще 2% – сейчас в реализации», – отвечает ПМ/тестировщик. Как Вам кажется, такой ответ понятнее? И пусть в эти 5% входят, уже упомянутые 60 багов-замечаний… Ответ на вопрос дан настолько точный, насколько это вообще возможно в данном формате. Вот именно это и является целью тестирования. А, соответственно, и сам процесс по своей сути должен сводиться к достижению этой цели.

Самый частый кейс: соискатели начинают перечислять виды технической документации, которые они знают или о которых слышали… Обязательно выслушаю, покиваю и спрошу: «что-нибудь еще?». Редко кто вспоминает про деление на «функциональные»/«нефункциональные», а кто вспоминает, часто не может объяснить разницу.

Но есть одна категория, про которую забывают. Я в этой статье уже несколько раз упоминал о «…требованиях прямых и косвенных…». На собеседовании я эту фразу произношу раз пять-шесть. Очень малый процент соискателей переспрашивает и тем самым исключает этот вопрос из собеседования. А полный ответ таков: «Требования бывают прямыми (т. е. формализованными в технической документации, спеках, юзер-стори и прочих формальных артефактах) и косвенными (т. е. проистекающими из прямых, либо являющимися негласным стандартом для данной продукции или основывающиеся на опыте и здравом смысле использования данного продукта или продуктах, подобных ему). Все требования также подразделяются на функциональные (описывающие какие функции должен выполнять продукт) и нефункциональные (требования к окружению, поддерживаемости, надежности и прочим характеристикам продукта). Прямые требования всегда приоритетнее косвенных.»

Самый очевидный и «простой» пример: в ТЗ — «кнопка должна быть красного цвета» – прямое требование, из него проистекают косвенные – она не должна быть синей, зеленой, серой или черной и т. д… Естественно, это сильное упрощение, но очень показательное. А главное – такой подход отсекает излишне формальное отношение к тестированию и поднимает планку квалификации тестирования как такового, ибо для грамотного тестирования мало знать только ТЗ и юзер-стори, надо еще изучить прикладную область и специфику потребления производимого продукта. Такое тестирование значительно эффективнее.

их тяжело обосновать перед руководством,
на них трудно получить время,
их практически невозможно обосновать экономически перед заказчиком при составлении сметы на тестирование.

Тестовая документация бывает двух видов: внешняя и внутренняя. И та, и другая – инструмент, облегчающий жизнь проектной команде. Не более и не менее.

Обеспечить стабильность покрытия требований проверками.
Обеспечить показательность всех проводимых проверок.
Обеспечить необходимость и достаточность проводимых проверок.
Сэкономить время на этапах тестирования, сводя их к проведению проверок и анализу и передаче результатов.
Снизить входной уровень квалификации тестировщика для проведения проверок.
Повысить прогнозируемость сессий тестирования в части затрат времени и ресурсов.
Повысить прозрачность процесса тестирования для других участников процесса производства продукта.
Обеспечить базу знаний о продукте и истории его развития.

Стабильность покрытия. Со стремящейся к бесконечности долей вероятности, если проводится тестирование по документации, то будут проведены только те проверки, которые есть в данной документации. Вероятность пропуска ошибки (чаще всего несоответствие косвенному требованию, непокрытому документацией) возрастает.
Плохая локализация ошибки тестировщиком. Либо полное отсутствие локализации. Фактический результат не совпал с ожидаемым – ошибка. А что это на самом деле: ошибка; проявление ошибки; инцидент, уже описанной ошибки, тестировщик не проверит (в подавляющем количестве случаев).
Высокий требуемый уровень квалификации специалиста для создания и поддержания тестовой документации.
Большие временные затраты на создание и поддержание тестовой документации.
Слабо прогнозируемое время актуальности тестовой документации.

Естественно, видов документации в тестировании гораздо больше, но без понимания назначения и особенностей этих документов работать в этой профессии очень сложно. И чтобы совсем не увеличивать размеры статьи, рассмотрим последний (для этой статьи) вопрос.

инициация,
выявление требований прямых и косвенных,
генерация тестовых случаев,
отбор показательных тестовых случаев,
проведение проверок,
фиксация результатов,
анализ результатов,
передача информации о соответствии проверенного продукта требованиям.

Инициация – событие, которое извещает команду тестирования о необходимости сессии тестирования, а также гарантирует выполнение требований к продукту для проведения тестирования.

доступно необходимое тестовое окружение,
доступен билд/ресурс/предмет тестирования,
код, БД, прочие компоненты объекта тестирования «заморожены», т. е. не изменяются в период всей сессии тестирования,
модификация требований (хотя бы прямых) «заморожена»,
известно направление тестирования,
известны сроки на сессию тестирования.

Выявление требований – пожалуй, один из главных шагов в процессе тестирования. Неизвестны требования – нет тестирования. Необходимо собрать всю доступную информацию о предмете тестирования, вариантах использования и т. п. Первый источник – техническая документация и юзер-стори – это прямые требования. Качество же косвенных требований во многом зависят от добросовестности, ответственности, квалификации тестировщика и всей команды проекта.

Генерация тестовых случаев – выявление всех возможных случаев использования продукта, его характеристик и особенностей в процессе эксплуатации. Это значит: всех случаев, которые тестировщик может «придумать» на основе прямых и косвенных требований, известных ему. Этот этап требует высокой квалификации специалиста по тестированию.

Отбор тестовых случаев – отбор наиболее показательных, значимых и воспроизводимых тестовых случаев. От этого этапа зависит, насколько тестирование будет полезным, эффективным и анализируемым. Например, в «простом» примере с красной кнопкой понятно, что количество косвенных требований стремится к бесконечности, и проверять их все подряд – полный абсурд, но подобные кейсы должны быть сгенерированы хотя бы в голове проверяющего. А для того чтобы они не вошли в проверки, необходимо выполнить соответствующий отбор и проверить только, действительно ли кнопка красная.

Пример примитивный, но после его озвучивания соискатели перестают первым делом пытаться налить в стакан радий на тестовом задании J (кто принимал участие в собеседовании на должность тестировщика, тот знает это нехитрое задание на генерацию и отбор тестовых случаев).

Проведение проверок – тут все понятно. Либо согласно документации, либо ad hoc (интуитивно, свободный поиск, без документации). В любом случае это проводится согласно списку отобранных проверок. Почему-то большинство именно этот пункт называет тестированием. И в голове обывателя, незнакомого с профессией, только один этот пункт и содержится J.

Фиксация результатов – создание внутренней и внешней тестовой документации в формализованном виде или в виде записей и т. п. На данном этапе отчет о тестирование даже если и создается, то не считается законченным.

Анализ результатов – вынесение решения о соответствии проверенного продукта требованиям. Формализация данного решения и его обоснование в виде отчета о тестировании. Сюда также входят процедуры по оценке покрытия требований проверками, тайм-шитинг и пр. Таким образом, проводится анализ не только результатов, но и самой сессии тестирования.

Передача информации о соответствии продукта требованиям. Формально: передача внешней тестовой документации заинтересованным в ней сторонам, зачастую инициатору сессии тестирования. В общем случае: помимо документации предоставляется информация о рисках, которые были выявлены в продукте, требованиях, процессах, передаются рекомендации по отработке этих рисков и т. п. Но это – уже QA J!

Внимательный читатель заметил, что вопросы набирают сложность от начала к концу беседы. Вместе с тем, стоит отметить, что все эти вопросы не должны затруднить специалистов по тестированию, то есть тех, кто не «просто кликал мышью – тестировал», а пытался разобраться в сути того, чем он занимается, тех, кто не остановился на одной книжке или одном ресурсе, а продумал и обосновал свои действия… хотя бы для самого себя.

На этом я завершаю данную статью. Если уважаемый читатель найдет предмет для дискуссии в моих утверждениях, буду рад в ней поучаствовать. Если появятся вопросы, то они станут темами для будущих статей. Всегда рад конструктивной критике. В любом случае пишите мне. Если к статье будет проявлен интерес, то продолжу разбор собеседований, а, возможно, попробую осветить и другие аспекты профессии, о которой слышали почти все, но мало тех, кто знает ее изнутри.

Читайте также: