Что такое коллизия норм приведите два примера коллизии норм трудового законодательства

Опубликовано: 17.09.2024

Введение. С наступлением ряда колоссальных экономических вызовов в последнее время перед российским обществом всплыл целый пласт проблем. Одними из основных составляющих его являются многочисленные проблемы в сфере труда, которые включают в себя разнообразные коллизии и пробелы. Перед законодателем на данный момент стоит задача локализовать пробелы в законодательстве.

Актуальность. Необходимо не сбавлять темпы роста постоянного достижения социальной справедливости, которые бы соответствовали современным реалиям общественной жизни. Данная цель является главенствующей, однако определенные препятствия создают разнообразные дефекты в законодательстве. И трудовое законодательством не является здесь исключением. Однако залогом успеха в достижении этой цели является эффективное противодействие пробелам, столкновениям норм и другим различным дефектам. Именно данные обстоятельства обуславливают актуальность данной темы.

Цель данного исследования заключается в анализе имеющихся коллизий и пробелов трудового законодательства, формулировании конкретных путей решения соответствующих проблем и внесение лепты в достижение социальной справедливости.

Таким образом, задачами исследования являются:
- Определить понятие и сущность правовой коллизии, рассмотреть существующие виды, выявить их природу возникновения
- Аналогичным способом поступить и с пробелами в законодательстве
- Проанализировать конкретные примеры коллизий и пробелов и предложить возможные пути их решения
- Проанализировать существующие юридической науке мнения ученых-юристов о правовых дефектах
- Исследовать деятельность судов в ликвидации правовых дефектов

Научная новизна исследования заключается в формулировке новых определений правовых коллизий и пробелов, расширения границ возникновения данных дефектов

Основная часть

Современная действительность такова, что в настоящем трудовом законодательстве Российской Федерации не удается избежать всевозможных пробелов и разнообразных коллизий. Несмотря на широкий пласт научных работ, достичь их полного отсутствия маловероятно, а скорее всего и вовсе невозможно. Тем не менее, это не означает то, что общество должно закрыть на них глаза.

Трудовой кодекс Российской Федерации является законодательным актом, который был принят с целью урегулировать общественные отношения между работниками и работодателями в сфере труда. Кодекс устанавливает права и обязанности работников и работодателей и регулируют возникающие вопросы по охране труда, при профподготовке, переподготовки и повышения квалификации. Однако впоследствии в трудовом законодательстве обнаружились противоречия между нормами, о которых далее пойдет речь.

Пробелом считается полное или частичное отсутствие необходимых юридических норм в действующем законодательстве. Для разрешения пробела необходимо принятие новой нормы права.

Коллизией, в юридическом смысле этого слова, является столкновение норм права, которые регулируют одни и те же общественные отношения. В современный период времени проблема юридических противоречий особенно обострилась, так как происходит взаимодействие множества субъектов права. Общие и противоречивые интересы государств друг к другу, разнообразных структур, фирм и корпораций, а также граждан приводят к столкновениям норм права. Коллизии бывают различных видов: внутриотраслевые и межотраслевые. Внутриотраслевые представляют собой столкновения норм права внутри одной отрасли, например, между двумя статьями Трудового кодекса. Межотраслевые подразумевают собой столкновения норм права между несколькими отраслями, к примеру коллизии между Трудовым и Гражданским кодексом, между Трудовым кодексом и Конституцией и так далее.

В статье 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. В статье 129 ТК РФ присутствуют основные понятия и определения оплаты труда, но при этом законодатель не упоминает о заработке, вместо него фигурирует понятие «заработная плата». Законодателю необходимо дать определение данного понятия, который можно изложить его следующим образом: «Заработок – это денежное вознаграждение за проделанную работу».

Кроме того, в вышеназванной статье отсутствует понятие основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Необходимо устранить пробел, путем введения соответствующего термина, а именно дополнить статью 114 ТК РФ частью второй: «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это предоставляемый всем работникам ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд с последующим сохранением места работы и заработной платы».

Есть множество способов разрешения столкновений между правовыми актами: принятие новых актов, отмена старых неэффективных актов, внесение изменений в действующие акты, толкования и так далее. Обычно для разрешения коллизий следуют закону, который вступил в силу позже, но такой способ не всегда решает проблему. Коллизии возникают между Конституцией и актами, законами и подзаконными актами, федеральными актами и актами субъектов Российской Федерации, между актами, которые были приняты разными органами и так далее.

Помимо столкновений норм права внутри Трудового Кодекса существуют противоречия между ними и нормами права других отраслей (межотраслевые коллизии). Согласно части 2 статьи 277 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки. Законодателем предусматривается, что размер убытков будет рассчитываться по нормам гражданского законодательства, в число которых также входит упущенная выгода. Отсюда следует, что возникает столкновение между нормами трудового и гражданского кодексов, вследствие влияния последнего на первого. Однако данная проблема разрешается статьей 5 Трудового кодекса РФ: в случаях противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Следовательно, ответственность работника в данном случае будет регулироваться нормами ТК РФ, и упущенная выгода возмещаться не будет.

Вместе с тем, в трудовом законодательстве встречаются и пробелы, которые являются одним из самых больших недостатков законодательства, поскольку запутывают участников трудовых отношений и дают возможность задействовать произвол. Очень часто источниками пробелов служит введение новых федеральных законов, где законодателю тяжело предусмотреть возможные наступления последствий.

Установка возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (часть 4 статья 57 Трудового кодекса РФ) породила споры по поводу предельной продолжительности такого срока. Такая недальновидность обратилась массой злоупотреблений со стороны работодателя. Решить данную проблему можно, если установить максимальный предельный срок отработки.

Мнения ученых

По мнению Е.Л. Лин, с момента начала действия Трудового кодекса обнаружились не только достоинства его норм, но и серьезные недостатки, в число которых входит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 Трудового кодекса РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой — ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству — 5, 10 или намного больше [1, 11].

По мнению К.К. Уржинского, динамичное развитие общественных отношений в современной России в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Например, в статье 4 Трудового кодекса РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере как о принудительной труде, а в ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации [2, 18].

По мнению И.В. Алениной, важным условием нормального функционирования всей системы права и её отдельных отраслей является непротиворечивость составляющего их нормативно-правового материала, что в то же время является недостижимым. Противоречия, состоящие из конфликтов, представляют собой неотъемлемый атрибут существования окружающей действительности и в том числе трудового права [3, 114].

Помимо деятельности юристов-ученых и обсуждения законопроектов в Государственной Думе, разрешением коллизий и пробелов успешно осуществляется законотворчеством. В этом судебным органам помогают различные приемы: аналогия права, аналогия закона, толкование и разъяснение норм и так далее.

Анализ судебной практики

Примером разрешения пробела в трудовом законодательстве, посредством судебной практики может служить пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [4]. Трудовой кодекс РФ содержал понятие «деловые качества работника» (статья 64 Трудового кодекса РФ), но при этом не содержал его определения, что порождало определенные проблемы.

Вышеназванный пробел был успешно устранен в указанном выше постановлении Пленума Верховного суда РФ. «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Разъяснение Пленума Верховного Суда позволило устранить злоупотребления со стороны работодателя в виде возможности отказывать в заключении трудового договора, с лицом, не обладающим необходимыми деловыми качествами.

В судебной практике достаточное количество проблем создавала норма части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Согласно ей не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем данная статья не дает четкое понятия этого самого представителя. Создавался вопрос, какое именно лицо стоит признавать под представителем, кроме самого работодателя или специально уполномоченного им на то работника, специализирующегося на решении кадровых вопросов. Однако на различных крупных предприятиях допускались иные лица, к примеру, начальники структурных подразделений отделов.

В постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [4] в пункте 12 раскрывается определение представителя как лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Конституционного Суда РФ № 37-П [5] рассматривалось соответствие конституционности части 1 статьи 281 Трудового кодекса РФ. Конституционный Суд заявил, что распространение особенностей правового регулирования труда руководителя организации, в том числе дополнительных оснований увольнения, на другие категории работников может осуществляться на основе признаков схожести содержания их трудовой деятельности и выполняемых обязанностей.

Суд пояснил, что руководителя структурного подразделения организации, на которого возложены функции члена коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора, нельзя уравнять с членом коллегиального исполнительного органа юридического лица, осуществляющего управленческую деятельность на основании трудового договора. Его правовой статус, включая основания, порядок и условия увольнения, должен определяться занимаемой по трудовому договору должностью и свойственными ей обязанностями, и ответственностью, - иное означало бы возложение на него необоснованных обременений, установленных для руководителя организации в связи с особой значимостью выполняемой им трудовой функции.

Исходя из этого Конституционный суд отметил, что распространение особенностей увольнения руководителя организации на руководителя ее структурного подразделения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 Трудового кодекса, является недопустимым. Отсюда следует, что Конституционный суд указал на общеобязательный смысл, который исключает любое другое толкование в правоприменительной практика. Постановлением была ликвидирована коллизия, существующая в части применения норм корпоративного и трудового законодательства, что позволило исключить злоупотребления со стороны работодателей.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П [6] в ходе заседания суд рассмотрел дело о проверке конституционности части 1, статьи 178 ТК РФ. Поводом для рассмотрения была жалоба гражданки, которая заявляла о не конституционности вышеуказанной статьи.

Согласно части 1, статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1, части 1, статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2, части 1, статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Предъявившая жалобу гражданка пояснила, что была уволена в связи с ликвидации ООО. В соответствии со статьей 178 ТК РФ ей было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев с момента увольнения она не трудоустроилась, однако не смогла предъявить к бывшему работодателю требование о предоставлении предусмотренной той же статьей гарантии в форме сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку процедура ликвидации ООО была завершена и в ЕГРЮЛ были внесены сведения о его прекращении (решение о внесении в реестр которой было принято межрайонной инспекцией ФНС). В удовлетворении иска гражданке отказал районный суд, ссылаясь на то, что процедура ликвидации ООО нарушена не была. В передаче кассационной жалобы ей также было отказано.

Нарушение своих прав, гарантированных статьями 2, 7 и 37 (части 1 и 3) КРФ, гражданка усматривает в том, что во взаимосвязи с определяющим порядок ликвидации юридического лица положениями ГК РФ и ФЗ от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" оно позволяет до истечения двух месяцев со дня увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя завершить ликвидацию этой организации внесением в единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи и тем самым лишает уволенных работников возможности получить гарантию в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Исходя из этого, реализация гарантии, предусмотренной частью 1, статьи 178 ТК РФ, на равных условиях - независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, - всеми ее работниками, уволенными на основании пункта 1, части 1, статьи 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается.

Суд заявил, что отсутствие в ТК РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, который естественно приводит к многочисленным нарушениям прав работников. Подобное правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства.

Таким образом, КС пояснил, что часть 1, статьи 178 ТК РФ противоречит статьям 7 (части 1 и 2), 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 3) КРФ.

В результате КС постановил, что законодателю необходимо внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.

Результатами проведенной научно-исследовательской работы являются:
- Определение понятий, сущности, структурирование обозначенных правовых дефектов, анализ их возникновения
- Проанализированы конкретные примеры правовых дефектов и, соответственно, предложены пути их решения
- Выделены мнения юристов-ученых касательно обозначенных правовых дефектов
- Проведено исследование судебной практики по разрешению правовых коллизий и пробелов

Заключение

Таким образом, в Трудовом кодексе еще сохраняется масса проблем в виде различных коллизий и пробелов. Процессы, направленные на их устранение уже давно начаты: издаются в большом количестве труды ученых, Верховный Суд разъясняет толкование той или иной нормы права, Государственная Дума принимают новые федеральные законы. Тем не менее, необходимо учитывать, что полностью ликвидировать пробелы и коллизии в кодексе скорее всего невозможно. С каждым годом право только усложняется и становится хаотичным и это только усугубляет текущую ситуацию.

Очевидно, что законотворчество и обновление прежних норм права в области трудового законодательства невозможно без учета дефектов и предложения путей их решения. На данный момент перед законодателем стоит задача разработать такой механизм, который позволит создать подходящие условия для выявления и устранения коллизий и пробелов, при которых можно будет понять какую статью или пункт нормативного акта применить для разрешения ситуации.

В теории права юридическая коллизия 1 определяется как расхождение или противоречие между нормативными правовыми актами, регулирующими одни и те же или смежные правоотношения, а также между компетенцией органов власти.

Норма права – обязательное, формально сконструированное правило поведения, установленное или санкционированное государством, обеспеченное его силой, закрепляющее права и обязанности участников общественных отношений и являющееся критерием оценки поведения, как правомерного, так и неправомерного.

Причин для возникновения юридических коллизий множество. Это и противоречия между нормами права в связи с их действием во времени (например, когда принятие нового правового акта одним и тем же органом одновременно не сопровождалось отменой устаревшего документа), и ошибки в правотворчестве, и определенная неразбериха в системе действующего российского законодательства. Существуют различные виды коллизий. Например, между положениями международных договоров и национальным законодательством; нормами федеральных законов и законов субъекта федерации; нормами, которые содержатся в актах, имеющих различную юридическую силу (например, в постановлениях Правительства РФ и ведомственных документах); нормами различных отраслей права (допустим, гражданского и административного).

Работниками кадровых служб особенно болезненно (в силу того, что эти ветви законодательства находятся в зоне их профессиональных интересов) воспринимаются конфликты норм гражданского и трудового права, административного и трудового.

Все же не будет большим преувеличением, если мы скажем, что главная проблема каждого кадровика состоит в том, как разобраться с противоречиями внутри самого Трудового кодекса РФ. А этих противоречий на сегодняшний момент не так уж мало.

Задача с двумя неизвестными

Возьмем хотя бы ст. 136 Трудового кодекса РФ. Она диктует условия, по которым работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату не реже чем каждые полмесяца. При этом норма уточняет, что конкретный день выплат должен быть определен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако далее в той же статье говорится, что «при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это дня». Таким образом, получается юридическая коллизия. Ведь если одну часть зарплаты выплатить накануне выходного или нерабочего праздничного дня, то следующую выплату работники получат позднее чем через полмесяца.

В организации, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, заработная плата работникам выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца. В декабре 2010 года 5-е число пришлось на выходной день (воскресенье). Следовательно, по закону работодатель должен выплатить зарплату в пятницу 3 декабря (в последний рабочий день недели). Таким образом, следующие выплаты (20 декабря) будут сделаны через 16 календарных дней, то есть позднее чем через полмесяца.

Или обратимся к ст. 61 Трудового кодекса РФ. В части четвертой нормы говорится, что если работник своевременно не приступил к работе (в день, определенный трудовым договором, или на следующий день после вступления трудового договора в силу), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом нам предлагают аннулированный договор считать незаключенным (то есть его как бы и не было вовсе). В то же время в части первой этой же нормы сказано, что по общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Получается нонсенс: мы должны считать незаключенным договор, который прежде надлежащим образом уже вступил в законную силу.

При внимательном прочтении текста законов можно обнаружить несостыковки норм ТК РФ и КоАП РФ. Возьмем хотя бы нормы, где речь идет о наказании за нарушение или невыполнение сторонами коллективного договора, соглашения. Из смысла нормы Трудового кодекса РФ (ст. 55) получается, что в качестве единственной меры наказания может быть применен штраф, тогда как КоАП РФ наряду со штрафом упоминает еще и о такой санкции, как предупреждение (ст. 5.31).

Короткий срок для иностранца?

Разрешение на работу – документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.

Теперь посмотрим, что об этом говорит Трудовой кодекс РФ. Согласно части второй статьи 58 закона срочный трудовой договор должен быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть в случаях, указанных в части первой ст. 59 ТК РФ (например, на период выполнения временных (до двух месяцев) работ).

Срочный трудовой договор может также заключаться по соглашению сторон (уже без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения) в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Трудового кодекса РФ (например, с лицами, поступающими на работу по совместительству). При этом нигде не упоминаются иностранные граждане. Сторонники заключения срочного трудового договора с мигрантами в обоснование своей позиции говорят о том, что на самом деле в ст. 59 Трудового кодекса содержится уточнение, согласно которому срочный трудовой договор должен (может) быть заключен и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами. Да, это так, но только в том случае, если об этом будет четко и однозначно сказано в норме другого федерального закона.

Ищем выход

Помочь сделать выбор между нормами, вступившими между собой в конфликт, призваны специальные коллизионные нормы. Они регулируют выбор между положениями, содержащимися в актах различного уровня, а также по предметному, территориальному или временному признаку. В качестве примера такой специальной коллизионной нормы можно привести ст. 5 Трудового кодекса РФ.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

При этом важно, что все правовые нормы, призванные решить юридическую коллизию, базируются на общеправовых принципах построения системы права и применения норм права. В частности, на таких, как приоритет нормы, обладающей более высокой юридической силой, приоритет специальной нормы, приоритет нормы, принятой позднее. Именно о них в дальнейшем и пойдет речь. Дело в том, что в затруднительной ситуации выбора с помощью данных принципов можно найти единственно верный ответ.

Правила против Инструкции: какому документу верить?

Суть принципа – приоритет нормы, обладающей более значимой юридической силой, – заключается в следующем. Если в нормативных правовых актах существуют разночтения по поводу регулирования одних и тех же вопросов, предпочтение следует отдать документу, имеющему больший юридический вес 4 . Поясним на примере двух нормативных правовых актов, которые не понаслышке знакомы работникам кадровых служб, – постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 и постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69. Первым актом были утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек. (далее – Правила), вторым – Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее – Инструкция). Как часто бывает, не обошлось без определенных накладок. Так, в пункте 3.2 Инструкции (где речь идет о внесении в трудовую книжку сведений о переименовании организации) ничего не говорится о том, что такая запись должна иметь порядковый номер (обычно на практике кадровики его и не ставят), а в пункте 11 Правил сказано, что все записи в пределах своего раздела должны быть пронумерованы. Если руководствоваться принципом приоритета нормы, имеющей высшую юридическую силу, мы должны сделать выбор в пользу нумерации записи о переименовании организации, так как эти требования содержатся в постановлении Правительства РФ (а противоречащие нормы – в постановлении Министерства).

Главенство специальной нормы

При возникновении юридической коллизии мы также должны отдать предпочтение специальной норме. Так, в ст. 136 Трудового кодекса, о которой мы говорили ранее, мы отдадим предпочтение специальной (уточняющей) норме, согласно которой «при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это дня». Несмотря на то, что срок между выплатами может быть больше, чем полмесяца, то есть больше, чем того требует общая норма.

Кстати, Трудовой кодекс РФ в ряде статей во избежание коллизий предупреждает о том, что при конкуренции норм предпочтение нужно отдать именно специальной норме. Например, Кодекс предоставляет определенные гарантии и компенсации работникам, трудовая деятельность которых осуществляется в районах Крайнего Севера (приравненных к ним областях) (гл. 50), а также лицам, совмещающим работу с обучением (гл. 26). В то же время в ст. 287 Кодекса сказано, что совместителям такие гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы, тогда как все иные «преференции», связанные с трудовой деятельностью, предоставляются этой категории работников в полном объеме.

Выбираем новый документ

Этот принцип (приоритет нормы, принятой позднее) можно отследить, сопоставляя два равных по своей силе закона, – Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ. О том, что они действительно равны, можно судить по положениям статьи 3 ГК РФ, где закреплен приоритет норм ГК РФ перед другими правовыми актами, содержащими нормы гражданского права (точно так же в ст. 5 ТК РФ говорится о приоритете Трудового кодекса РФ перед другими правовыми актами, содержащими нормы трудового права). Таким образом, если в нормах этих законов будут обнаружены взаимоисключающие установки, следует руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ как принятого позднее (за исключением части 4 ТК РФ).

А как показывает опыт, порой гражданское и трудовое законодательство демонстрируют различное понимание сути проблемы.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 20) работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты). В частности, если гражданин зарегистрировал себя должным образом, он может получить статус индивидуального предпринимателя, осуществляющего деятельность без образования юридического лица. А нормы гражданского законодательства (ст. 27 ГК РФ) допускают, что индивидуальным предпринимателем может быть признан и несовершеннолетний (в том случае, если он достиг возраста 16 лет, имеет соответствующее решение органа опеки и попечительства, согласие родителей и т.д.). Важно, что с момента регистрации статуса индивидуального предпринимателя такой подросток может быть объявлен полностью дееспособным. В этом случае родители, усыновители и попечители не будут нести никакой ответственности за причинение несовершеннолетним работодателем имущественного вреда.

Как видим, имеет место серьезное противоречие между нормами трудового и гражданского законодательства. Трудовое законодательство, учитывая психофизиологические особенности молодого организма, стоит на страже интересов несовершеннолетних работников. Устанавливает специальные нормы, предоставляющие лицам в возрасте до 18 лет определенные гарантии относительно условий выполнения трудовой функции, рабочего времени, времени отдыха и т.д. (для работодателей, даже если они несовершеннолетние, таких льгот Трудовой кодекс РФ не предусматривает). Гражданское же законодательство в рассматриваемом примере «награждает» их полной дееспособностью. Безо всяких скидок на здоровье и возраст предлагает относиться к несовершеннолетним работодателям так же, как и к совершеннолетним, к которым работники могут предъявить весь спектр претензий, связанных с нарушением их трудовых прав.

Теперь несколько слов о том, в каком порядке применяются вышеуказанные правовые принципы. В первую очередь применяется принцип приоритета нормы, обладающей более высокой юридической силой (например, предпочтение отдается Федеральному закону перед Указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ). Во вторую очередь – принцип приоритета специальной нормы перед общей. То есть если по иерархии документы равны (например, оба – постановления Правительства РФ), то применяется тот нормативный правовой акт, который содержит специальную (уточняющую) норму. И, наконец, в последнюю очередь применяется принцип приоритета нормы, принятой позднее 5 .

Кодекс – всему голова

Вновь обратимся к вопросу, который мы обсуждали ранее: о том, какой трудовой договор должен быть заключен с иностранным гражданином – срочный или на неопределенное время. Спорный предмет регулируется нормами федеральных законов, но один из них – Кодекс (Трудовой кодекс РФ), а другой – обычный закон (Федеральный закон № 115-ФЗ). Как сделать выбор между ними? Давайте разберемся.

Существует мнение, что при сравнении двух федеральных законов в любом случае приоритет имеет кодифицированный закон, так как он является своего рода основой, ядром при построении системы права. И все другие нормативные правовые акты, регулирующие точно такие же или сходные правоотношения, должны подстроиться под него. На самом деле не все так просто. На эту тему существует два противоположных решения Конституционного Суда. В первом отрицается возможность какого-либо главенства одного федерального закона (пусть даже и кодифицированного) над другим, во втором «пальма первенства» отдается кодифицированному закону 6 .

Учитывая неоднозначность позиции Конституционного Суда, следует подходить к вопросу о приоритете кодекса перед обычным федеральным законом очень осторожно и отдавать предпочтение кодифицированному закону только при условии, если:

приоритет норм кодекса прямо закреплен в самом кодексе относительно всех федеральных законов, в том числе и принятых ранее;
приоритет норм кодекса может использоваться только при невозможности применения принципа приоритета специальной нормы перед общей;
федеральный закон сам не должен быть кодексом (иным кодифицированным актом);
норма иного федерального закона должна регулировать отношения, входящие в предмет регулирования кодифицированного акта.

Таким образом, в вопросе о заключении трудового договора с иностранным гражданином (уже по первому признаку) предпочтение следует отдать Трудовому кодексу РФ. Так как в его статье 5 четко сказано, что «в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».

Учитывая тот факт, что в статьях 58 и 59 Трудового кодекса РФ (а именно в этих нормах приведены условия заключения срочного трудового договора) ничего не говорится об иностранных гражданах, следует сделать вывод, что с этой категорией работников следует заключать трудовой договор на неопределенный срок. А когда закончится срок действия разрешения на работу (если не будет выдано новое), этот договор нужно будет расторгнуть по пункту 9 части первой 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. То есть на основании истечения срока действия специального права. Следует отметить, что если иностранный гражданин захочет оспорить действия работодателя в части срока трудового договора, то суд встанет на сторону мигранта. Дело в том, что суды (в силу части 5 статьи 58 Трудового кодекса) признают срочный договор, заключенный без достаточных к тому оснований, трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Итак, мы рассказали о юридических коллизиях, которые встречаются в практике кадровой работы, и дали некоторые рецепты по их разрешению.

В заключение хочется сказать вот о чем. Чтобы разобраться в рабочей ситуации, сотруднику кадровой службы приходится порой потратить немало времени, просмотреть специальную литературу, проконсультироваться у корпоративного юриста. Но иногда такие трудозатраты излишни, потому что ответ лежит буквально на поверхности. Например, в «настольной книге» любого кадровика – Трудовом кодексе РФ.

В следующий раз мы расскажем о том, как читать Трудовой кодекс, чтобы видеть, что там написано.

При применении норм законодательства по различным вопросам: от заключения договора гражданско-правового характера и до применения «северных» коэффициентов по Трудовому Кодексу, рано или поздно каждый юрист, так или иначе, сталкивался с проблемой коллизии правовых норм в законодательстве.

Ярким примером тому может служить коллизия относительно правовой природы договора на оказание туристических услуг. В частности, Федеральный Закон № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности на территории РФ» определяет договор на оказание туристских услуг, как розничную куплю-продажу, что, в свою очередь, противоречит Гражданскому Кодексу РФ. Статья 779 Гражданского Кодекса РФ говорит, что это разновидность договора возмездного оказания услуг. Известно, что от квалификации договора зависит определение момента заключения сделки, уплата налога, правовые последствия заключенного договора.

Таких примеров можно привести десятки и сотни, но специалистов всегда интересует вопрос о том, как же коллизия правовых норм разрешается в судебной практике?

Что же такое правовая коллизия?

Коллизия – это, по сути, столкновение двух или более действующих нормативных актов, изданных по одному и тому же вопросу.

Коллизия всегда разрешается путем выбора того нормативного акта, который должен быть применен к рассматриваемому случаю, и что при расхождении между общим и специальным актом преимущество отдается специальному. Это вполне логично, ибо более конкретная норма всегда направлена на урегулирование особых отношений специального круга лиц.

Тоже вполне логично, так как более новая норма всегда выражает последнюю волю законодателя.

Однако представим себе ситуацию, когда один правотворческий орган сначала принял общую норму, потом – специальную, потом опять общую, но не отменил специальную. Какую же норму исходя из этого условия применять на практике?

Если исходить из того, что следует применять последнюю норму, как выражающую действительную норму законодателя, то мы руководствуемся общей. И тут можно предположить, как вариант, что старую специальную норму законодатель еще не успел привести в соответствие с новой общей. Однако в такой позиции есть серьезный изъян, так как специальная норма никогда не будет приоритетной по отношению к общей: либо она не будет применяться, так как старая, либо она будет новее и применяться будет уже именно по основанию «новизны». Такая позиция кажется более чем странной.

Кроме того, следует отметить, что новизна и конкретность – совершенно разные критерии. И либо они должны применяться одновременно, либо должно быть четкое разграничение принципов их применения.

Обратимся к судебной практике.

Верховный Суд в своем решении № ГКПИ 01-1167 от 07.08.2001 года прямо указал, что «при наличии специальной нормы, регулирующей конкретные отношения, применяются положения этой специальной нормы».В Определении Конституционного Суда № 199-О от 05 октября 2000 года, указано, что «в соответствии с общими принципами права в случае коллизии норм, регулирующих одни и те же общественные отношения, применению подлежат нормы закона, принятого по времени позднее, при условии, что в нем не установлено иное, при этом приоритетом над общими нормами обладают специальные нормы».

И если решение Верховного Суда четко и понятно, то особенно невнятным на его фоне выглядит мнение Конституционного Суда, по которому так до конца и осталось не понятным, какой из этих критериев приоритетнее - по кругу лиц или по времени.

При наличии противоречащих друг другу правовых норм имеет место и противоречащая правоприменительная практика, что порождает возможность произвольного применения норм, определения приоритета в каждом конкретном случае по-разному. То есть каждый раз при обнаружении коллизии и обращении в суд именно судья будет определять преимущество одной нормы над другой, трактовать и определять содержание конкретного правоотношения, что, бесспорно, противоречит общим принципам права.

В свете всего вышесказанного хотелось бы особо отметить Постановление Конституционного Суда №13-П 2004 года, в котором сказано, что «в отношении федеральных законов как актов одинаковой юридической силы применяется правило "lex posterior derogat priori" ("последующий закон отменяет предыдущие"), означающее, что даже если в последующем законе отсутствует специальное предписание об отмене ранее принятых законоположений, в случае коллизии между ними действует последующий закон; вместе с тем независимо от времени принятия приоритетными признаются нормы того закона, который специально предназначен для регулирования соответствующих отношений».

Вы будете перенаправлены на Автор24

Понятие коллизий трудового права

Сложность и многоаспектность правовых отношений регулируемых правом, с неизбежностью влечет возникновение противоречий между отдельными элементами нормативно-правового регулирования. Трудовое право в этом отношении не является исключением, в связи с чем, для рассматриваемой отрасли также характерно наличие юридических коллизий. При этом рассматриваемую категорию в доктрине трудового права принято определять следующим образом

Под коллизиями в трудовом праве понимается возникновение ситуации противоречия или расхождения содержания отдельных нормативно-правовых актов, предметом регулирования которых выступают аналогичные либо смежные трудовые правоотношения, а равно противоречия, возникающие в связи с правоприменительной деятельностью уполномоченных органов государственной власти и их должностных лиц в соответствующей сфере.

Готовые работы на аналогичную тему

Курсовая работа Коллизии трудового права 460 руб.
Реферат Коллизии трудового права 270 руб.
Контрольная работа Коллизии трудового права 190 руб.

Давая оценку коллизиям в трудовом праве, как реально существующему явлению, ученые-исследователи однозначно сходятся в понимании негативного характера таких противоречий, их препятствованию нормальному функционированию системы трудового права, результатом которого выступает возникновение затруднений в правоприменении, а в глобальном представлении – возрастание степени непринятия и нарушения юридических норм.

Виды коллизий трудового права. Способы преодоления коллизий

Применительно к отрасли трудового права, одной из причин возникновения юридических коллизий является то, что только на федеральном уровне, акты, содержащие нормы трудового права принимаются одновременно в форме законов, как актов высшей юридической силы, разрабатываемых и утверждаемых высшим законодательным представительным органом государственной власти, в форме нормативно-правовых актов Президента РФ, Правительства РФ По данной теме мы уже выполнили реферат Правительство РФ подробнее , ведомственных органов исполнительной власти.

В этой связи, практически неизбежно возникновение разного рода противоречий, решение которых достигается путем использования коллизионного правила о приоритете нормативно-правовых актов более высокой юридической силы.

Аналогичным образом решаются коллизии при возникновении противоречий в нормах источников правового регулирования трудовых правоотношений принимаемых на региональном и федеральном уровнях, в пользу приоритета последних.

Коллизии вызванные расхождением норм трудового права сформулированных в международно-правовых актах и национальных источниках правового регулирования трудовых правоотношений, решаются с опорой на норму ст. 15 Конституции, устанавливающей приоритет международных норм ( в том числе положений ратифицированных Российской Федерацией международных договоров По данной теме мы уже выполнили курсовую работу Двусторонние международные договоры подробнее ) и принципов. Таким образом международные источники трудового права воспринимаются в системе источников правового регулирования общественных отношений в сфере труда, в качестве элемента системы трудового права.

Однако на практике может иметь место в трудовых нормах закрепленных в нормативно-правовых актах равной юридической силы, при этом, как справедливо указал Конституционный Суд РФ По данной теме мы уже выполнили реферат Конституционный Суд РФ подробнее , ни один федеральный закон не обладает по отношению к другому федеральном закону большей юридической силой.

Приведенное правило также справедливо и к соотношению иных нормативно-правовых находящихся на одной ступени иерархии источников правового регулирования.

В таком случае, преодоление возникшего противоречия осуществляется посредством использования правил, направленных на устранение так называемых темпоральных коллизий в трудовом праве, в соответствие с которым: вновь принятый нормативно-правовой акт отменяет действие предыдущего.

Темпоральные коллизии – ситуация, в которой несколько источников правового регулирования трудовых правоотношений приняты в разное время, с различным содержанием отдельных нормативных положений.

2.20. Пробелы и коллизии в праве: их понятие и преодоление

Пробел - это полное или частичное отсутствие в действующем законодательстве необходимых юридических норм.

Важно учитывать два условия пробельности:

1) фактические обстоятельства должны находиться в сфере правового регулирования;

2) должна отсутствовать конкретная норма права, призванная регулировать данные фактические обстоятельства.

Существуют объективные и субъективные причины пробелов в праве. Они должны своевременно устраняться и преодолеваться.

Устранить пробел можно лишь с помощью правотворческого процесса путем принятия новой нормы права. Преодолеть же пробел можно с помощью правоприменительного процесса, так как здесь никаких новых норм права не создается и правоприменитель вынужден всякий раз восполнять отсутствующее нормативное предписание посредством аналогии закона и аналогии права.

Аналогия закона - это решение конкретного юридического дела на основе правовой нормы, рассчитанной не на данный, а на сходные случаи. Таким образом, аналогия закона применяется, если:

- имеется отношение, требующее правового регулирования;

- отсутствует норма права, его предусматривающая;

- имеется в наличии иная правовая норма, регулирующая сходные, аналогичные отношения, на основе которой, собственно, данное дело и решается.

Например, в уголовно-процессуальном законодательстве России до сих пор не регламентирован вопрос отвода общественного обвинителя. В случае, если такая проблема возникает, она решается на основе юридических норм, регламентирующих отвод прокурора (государственного обвинителя), т.е. на основе норм, регулирующих сходные общественные отношения.

Или другой пример. В частности, ряд предписаний ГК РФ регулирует порядок проведения лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр (ст. 1062, 1063). Однако не все вопросы, связанные с проведением игр и пари, урегулированы нормами данного института (очевидно, что в этом и нет необходимости). Поэтому, если, скажем, выигравшему участнику лотереи в качестве выигрыша передана вещь с недостатками, то возникший спор может быть разрешен по правилам обмена товаров (вещей), приобретенных в предприятиях розничной торговли, т.е. в соответствии с требованиями ст. 502 ГК РФ.

В ряде случаев на необходимость применения аналогии закона имеется указание в самом законе. Так, согласно статьи 778 ГК РФ к цене и срокам выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, а также к последствиям неявки заказчика за получением результатов работ применяются правила статей 708, 709 и 738 Гражданского кодекса РФ, т.е. нормы, регулирующие отношения, возникающие по договору подряда и договору бытового подряда.

Аналогия права - это решение конкретного юридического дела на основе общих принципов и смысла права. При аналогии права:

- имеется отношение, требующее правового регулирования;

- отсутствует норма права, его предусматривающая;

- отсутствует и норма права, регулирующая сходные отношения.

Данный способ преодоления пробелов возможен лишь в тех случаях, когда отсутствует конкретная норма, которая бы регулировала сходный случай. Причем ее нет ни в данной отрасли, ни в смежной. При таком применении важное значение имеют принципы права (справедливость, равенство перед законом и судом и т.п.), которые, как правило, устанавливаются в конституции и законодательстве. Поэтому правоприменитель, мотивируя решение по делу, может ссылаться на конкретные конституционные и иные статьи.

Согласно п. 2 ст. 6 ГК РФ «при невозможности использования аналогии закона права и обязанности сторон определяются исходя из общих начал и смысла гражданского законодательства (аналогия права) и требований добросовестности, разумности и справедливости».

В уголовном и административном праве аналогия исключается.

Юридические коллизии - это противоречия между правовыми актами, регулирующими одни и те же общественные отношения. Они вносят в правовую систему несогласованность, создают неудобства в правоприменительной практике, затрудняют пользование законодательством.

Можно выделить объективные причины коллизий (например. в условиях отставания права от более динамичных общественных отношений одни нормы «устаревают», другие же - принимаются и действуют одновременно без отмены прежних) и субъективные (недостаток опыта законодателя, низкое качество законов, непоследовательная систематизация нормативных актов и пр.).

Коллизии могут возникать:

1) между конституцией и иными актами (разрешаются в пользу конституции);

2) между законами и подзаконными актами (разрешается в пользу законов, как актов большей юридической силы);

3) между общефедеральными актами и актами субъектов Федерации:

если последний принят в пределах ведения, то в соответствии с ч. 6 ст. 76 Конституции РФ действует именно он;

если последний принят вне пределов своего ведения, то действует общефедеральный акт;

4) между актами одного и того же органа, но изданным в различное время (применяется позже принятый акт);

5) между актами, принятыми разными органами (применяется акт, обладающий большей юридической силой;

Читайте также: