Что такое модели трудоустройства
Опубликовано: 06.07.2024
Большинство моделей занятости в Третьем мире построено на основе аналогичных моделей в развитых странах. Однако при этом экономические, социальные и институциональные условия последних некритически переносятся на уникальную ситуацию в развивающихся странах. Более реалистичный подход с учетом специфики проблем занятости и развития в странах Третьего мира побудил многие из них радикально пересмотреть отношение к традиционным теориям.
Рассмотрим три модели занятости. Первая из них — классическая модель свободного рынка — лежит в основе традиционной теории занятости; две другие восходят к более поздней неоклассической экономической теории. Вторая модель — макроэкономическая модель "выпуск—занятость" построена на взаимозависимости между накоплением капитала, объемом промышленного производства и ростом занятости.
Третья — микромодель ценового стимулирования — рассматривает воздействие искаженных ценовых факторов производства на эффективность использования ресурсов, прежде всего рабочей силы. Последние две модели подходят к проблеме исключительно с позиций спроса и сосредоточивают внимание на политике поощрения спроса на рабочую силу. Еще одна модель, точнее группа моделей, которую мы назовем двусекторной трансфертной моделью или моделью сельско-городской миграции, учитывает факторы как спроса, так и предложения. Неравновесные модели миграции рабочей силы в большей мере, чем неоклассические равновесные модели, учитывают институциональные и экономические реальности стран Третьего мира.
Конец данной главы посвящен рассмотрению первых трех моделей, а значительная часть следующей главы — четвертой модели.
Традиционная конкурентная модель свободного рынка
В традиционной экономике западного типа, характеризующейся суверенитетом потребителя, стремлением индивидуума к получению максимальной полезности и прибыли, совершенной конкуренцией, экономической эффективностью и невозможностью отдельных производителей или потребителей ввиду их многочисленности оказывать влияние на цены и заработную плату, уровень занятости и заработной платы, как все другие цены и используемые в экономике ресурсы, определяется спросом и предложением.
Производители набирают новую рабочую силу до тех пор, пока произведенная последним рабочим стоимость предельного продукта, реализованного на рынке, больше его заработной платы. В условиях действия закона снижающейся предельной производительности и определения цен рынком цена предельного продукта труда и соответственно кривая спроса на рабочую силу пойдут вниз, как показано на рисунке. Новые рабочие будут привлекаться уже за меньшую заработную плату.
Предлагающие свои услуги работники исходят из стремления получить максимальную выгоду. Они делят свое время на рабочее и свободное, сопоставляя степень их полезности. Повышение заработной платы означает для них рост альтернативных издержек отдыха. Рост цены на какой-либо фактор обычно приводит к снижению спроса и замене его другим. Поэтому предложение труда будет расти по мере повышения заработной платы, и кривая совокупного предложения рабочей силы пойдет вверх.
На рисунке видно, что только в одной точке равновесного уровня заработной платы We предложение рабочей силы будет равно потребности в ней предпринимателя. При более высоком уровне заработной платы (W2) предложение рабочей силы превышает спрос на нее, и конкурентное давление понизит ее вновь до We.
Если уровень заработной платы опустится до W1, спрос на рабочую силу превысит предложение и конкуренция предпринимателей будет вести к подъему оплаты труда, пока он опять не достигнет равновесного уровня We. В точке We общий уровень занятости будет равен что и отображено на горизонтальной оси. Этот уровень соответствует полной занятости, которая достигается при равновесной цене рабочей силы (и только при ней). Все желающие могут получить работу, вынужденная безработица отсутствует. В идеале гибкая заработная плата в традиционной теории равновесной экономики делает безработицу невозможной!
Границы применения конкурентной модели в развивающихся странах
Эта модель слабо отражает реальную ситуацию с заработной платой и занятостью в развивающихся странах, особенно в обрабатывающей промышленности и в государственном секторе, где сосредоточены наиболее привлекательные рабочие места. Под давлением профсоюзов и других организаций, а также в результате законодательного установления ставок оплаты труда и практики многонациональных корпораций уровень заработной платы здесь жестко противостоит понижательной тенденции. Поэтому даже в условиях экономического спада 1980-х годов в Латинской Америке и Африке, вынудивших правительства вводить ограничения на заработную плату из-за огромного внешнего долга, что р во многих странах привело к резкому падению ее реального уровня, предложение рабочей силы тем не менее намного превышало спрос на нее.
Вынужденная безработица и особенно неполная занятость приняли затяжной характер и все большие масштабы. Подтвердим данное положение на примере. Если каким-либо решением компетентных opraнов заработная плата будет установлена на уровне W2, то возникнет избыточное предложение рабочей силы в размере FG. Однако автоматический рыночный механизм не включится, чтобы понизить уровень реальной заработной платы до We, т.е. до ее равновесной, или "теневой", цены. Но если понижение и происходит, то возникают сомнения, является ли оно следствием действия конкурентной модели, согласно которой уменьшение заработной платы автоматически вызывает увеличение спроса на рабочую силу или приводит в равновесие рынки труда и товаров. 80-е годы продемонстрировали одновременное падение заработной платы, занятости и рост безработицы во многих странах Латинской Америки и Африки.
И все же концепция теневой цены рабочей силы, хотя она может и отличаться от реальных цен на факторы производства, играет важную роль в анализе политики развития. В этом смысле классическая модель полезна, ибо позволяет получать представление о степени ценовых искажений, которые могут усугублять масштабы безработицы в Третьем мире.
Рост производства и занятости: конфликт или совместимость?
Модели роста и уровень занятости: аргументы сторонников конфликта
В 1950-е и 1960-е годы (а также в атмосфере превышения предложения в 1980-х) доминировали модели, делающие упор на ускоренный рост производства за счет накопления капитала. Согласно этим моделям, тесно увязывающим уровень занятости с уровнем ВНП, считалось, что рост последнего обеспечивает соответствующее увеличение занятости. В обоснование приводилась простая модель Харрода-Домара.
Хотя позже появилось множество усложненных вариантов этой модели, все они строились на единой основе: экономический рост объяснялся взаимосвязанным воздействием размеров сбережений и обусловленным ими приращением физического капитала, с одной стороны, и капиталоемкостью продукции (эффективностью новых инвестиций) — с другой. При сложившемся уровне капиталоемкости максимизация темпов роста продукции и занятости достигается в результате максимизации сбережений и инвестиций. Неизбежным следствием такого подхода стало стремление увеличивать собственные сбережения и привлекать иностранный капитал для массированных инвестиций в промышленность. Восторжествовала теория "большого толчка" для ускорения индустриального развития.
Однако сравнительно быстрый рост промышленности во многих развивающихся странах сопровождался намного более медленным увеличением занятости, о чем наглядно свидетельствуют данные таблицы. В некоторых случаях уровень занятости даже стагнировал. Почему это происходило? Почему концепция "большого толчка" в развитии не оправдала надежду ее создателей?
Основной ответ — растущая производительность труда. Разница между темпами роста производства (Q и темпами роста производительности труда (Q/N) примерно равна темпам роста занятости (N)
Из формулы следует, что при росте производства 8% в год и занятости 3% разница обеспечивается ростом производительности труда. Первоначальная модель Харрода-Домара не учитывала технологического прогресса (более поздние варианты ввели этот фактор). В ней использовались фиксированные коэффициенты затрат (соотношения между изменениями в объеме производства и капитала были жестко связаны). Неизменное соотношение "капитал-выпуск" (коэффициент капиталоемкости) в ранних вариантах модели соседствовало с постоянным соотношением сила" (фиксированный коэффициент рабочей силы). При таком подходе предполагалось, что 10%-ный рост ВНП всегда будет сопровождаться увеличением занятости. Но при росте производительности труда подобный рост ВНП может, например, происходить при увеличении рабочей силы всего на 3%.
Лучше объясняет (во всяком случае, с позиций теории) причины роста производительности труда и связанное с этим более высокое соотношение «капитал-рабочая сила» неоклассическая модель роста, оперирующая переменными соотношениями производственных факторов. Она рассматривает взаимосвязи между сбережениями, накоплением капитала и экономическим развитием (последний термин определяется как максимальный рост производства) и показывает, что чем выше соотношение «капитал-рабочая сила» (более капиталоемкие технологии), тем больше прибыль, сбережения и соответственно темпы роста. "Оптимальные" сбережения, обеспечивающие максимальный рост производства, могут быть аккумулированы только применением более капиталоемких производственных процессов. В свете сказанного максимальный рост производства и максимальная занятость — несовместимые, конфликтующие цели.
Рост и занятость: аргументы в защиту совместимости
В принципе рост производительности труда — желательная цель, но еще важнее повышение эффективности всех производственных факторов в расчете на единицу продукции. Производительность труда может увеличиваться под влиянием многих причин: как благоприятных, так и нежелательных. Приветствуется ее повышение в результате улучшения образования и обучения рабочих, лучшего управления производством. Но в густонаселенных странах вряд ли можно приветствовать чрезмерное применение капиталоемких процессов, вытесняющих рабочую силу, или импорт сложного трудосберегающего оборудования (тракторов, энергомашин, автоматизированных текстильных машин, тяжелого строительного оборудования и т.п.).
Подобная практика ведет не только к растрате дефицитных финансовых ресурсов и иностранной валюты, но и препятствует расширению занятости. Более того, ввоз неподходящей дорогой трудосберегающей техники может, даже повышая производительность труда, увеличивать издержки производства в результате снижения эффективности других производственных факторов. Экономия на рабочей силе может оказаться меньше, чем потери из-за низкого коэффициента использования сложного оборудования, узости местного рынка и т.п.
Поэтому политика, базирующаяся на применении модели Харрода—Домара и неоклассических моделей накопления капитала и экономического роста, может (и так, действительно, бывает) обеспечить высокие темпы экономического роста, но со значительно более скромными показателями увеличения занятости. Если доминирующей целью развития является максимизация темпов роста ВНП, то подобная политика оправдана. Если же более важной (или главной) задачей становится обеспечение занятости, то предпочтительнее политика, направленная на создание трудоемких производств (мелкое фермерство, малые предприятия в обрабатывающих отраслях).
Далеко не бесспорно утверждение, что более высокий уровень занятости может быть обеспечен лишь в ущерб росту объема продукции. Подобно тому, как сейчас отвергается распространенное в 5—60-х годах мнение о невозможности сочетания увеличения доходов с их более справедливым распределением, многие экономисты считают, что ориентированная на рост занятости (тем самым косвенно и на устранение нищеты) стратегия развития может скорее ускорить, чем замедлить экономический прогресс. Особенно это актуально по отношению к сельскому хозяйству и малым формам бизнеса в городе. Большее число работающих означает увеличение доходов бедной части населения, что в свою очередь повышает спрос на основные потребительские товары местного производства.
Поскольку производство таких товаров требует больших затрат труда, чем если бы они производились на крупных предприятиях, то процесс роста занятости начинает приобретать самовоспроизводящийся характер. В результате быстрее растут и национальный продукт, и занятость. Но для достижения этой двойной цели необходима взаимодополняющая политика ориентации на трудоемкие технологии и устранение деформации цен на производственные факторы.
В последнее время государство дало возможность сотрудничать с работодателями разными способами. Цель государства была несколько иной – предполагалось вывести из тени тех, кто не платит налоги, но получилось как получилось…
Многие работодатели начали оформлять своих сотрудников различными способами – в основном для минимизации налогов. У всех видов, кроме Трудового договора (далее ТД) больше уязвимостей. Например, только при ТД работодатель имеет четкий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя, но с другой стороны, работодатели давно научились обходить эту сложность.
· Работник максимально защищен законодательством
· Работодателю сложно уволить сотрудника по своей инициативе
· Оплачиваемый больничный лист
· Ежемесячная заработная плата (некая фиксированная сумма) не ниже минимума устанавливаемого государством
· Отчисления в пенсионный фонд, ОМС и др.
· Нужно ходить на работу, дорога туда-обратно, а если это большой город?
· 8ми часовой рабочий день, который надо «отсидеть», даже если сделал всю работу за 5 часов, ведь работодатель оплачивает рабочее время. Мало где по другому.
· Режим дня. Для меня лично - это боль с питанием, в первую очередь.
13% - НДФЛ (налог на доходы физических лиц) – это то, что мы видим.
А есть ещё отчисления в фонды (пенсионный, ОМС и т.д.) – всего 30% - мы этого не видим, но всё это - отчисления из нашей зарплаты.
И тогда налоги в Европе в размере 30%-50% с доходов уже не кажутся такими большими. Я не сильна в цифрах, но любой бухгалтер, сможет вам на пальцах разъяснить всю математику.
И сейчас смысл словосочетания «белая зарплата» несколько меняется, потому, что возникает вопрос: кому всё-таки выгодна белая зарплата? Но это – личное дело каждого.
В рамках этой формы сотрудничества работодатель становится Заказчиком, а работник – Исполнителем. Все споры рассматриваются в рамках КоАП (кодекс об административных нарушениях), а не ТК (трудовой кодекс).
· Вы не обязаны работать по графику (5 дней по 8 часов и т.п.) установленному работодателем и на Вас не действуют правила внутреннего распорядка и иные правила компании Заказчика
· Вы можете заключать договоры с несколькими Заказчиками
· Вы отвечаете только за результат, Заказчик не может навязывать Вам, как работать, если это прямо не прописано в договоре
· Исполнитель сам оценивает собственные силы, мастерство и возможности, подряжаясь на работу. Никаких резюме!
· Исполнитель сам устанавливает стоимость своих работ, исходя из своих затрат, гонорара, стоимости таких услуг на рынке
· Заказчик так же, как и при Трудовом договоре оплачивает налоги и делает взносы в фонды. (Кроме, по моему, травматизма)
Звучит неплохо, да?
А теперь минусы:
Конкуренция на рынке – вместо резюме теперь портфолио и рекомендации предыдущих Заказчиков
· В договоре оговариваются сроки окончания работ, прокрастинаторам тут не место!
· Заказчик не обязан обеспечивать Исполнителя рабочим местом, расходными материалами, инструментами, если это не оговорено в договоре
· Этот договор легче расторгнуть и, в отличие от трудового, здесь нет компенсаций, если это прямо не прописано в договоре
· Исполнитель несёт ответственность за результат работ/услуг, в том числе возмещает убытки, если они возникли по его вине (туда же входит и упущенная выгода)
· Исполнитель получает оплату по завершении работ, если иное прямо не прописано в договоре.
· Нет гарантий по оплате труда – Заказчик может Вас «кинуть»
· Часто, все риски лежат на Исполнителе (например, Вам не привезли вовремя материалы)
· Заказчик вправе торговаться. И да, здесь нет минимального размера оплаты
· Нет оплачиваемых отпусков и больничных
Грустновато получилось, но не всё так однозначно. Эта форма не подходит большинству, однако есть такие виды деятельности, где эта форма была хорошим вариантом до недавних пор..
Это различные ремонтные, отделочные работы; строительство (дачи, коттеджи); установка оборудования. В It - разработка софта, например. Всё изменилось с приходом такой формы как самозанятость.
P.S. Если Вы хотели работать по трудовому договору, а работодатель склонил Вас к ГПХ, в этом случае можно обратиться в ГИТ (государственная инспекция по труду) и доказать, что Ваш договор имеет признаки трудового:
· Фиксировано рабочее время
· Зарплата выплачивается с определённой периодичностью и т.п.
В этом случае, работодателя обяжут выплатить Вам все причитающиеся по закону компенсации. Но рекомендую пользоваться этим инструментом, если работодатель Вас уже «кинул» или непосредственно перед Вашим уходом. В противном случае, Вы рискуете получить неприятные отношения.
Мой совет: изначально не соглашаться на такие условия, если они Вас не устраивают, так как потом можно получить славу «неуживчивого сотрудника».
Самозанятость – самая молодая, и мне кажется, самая быстрорастущая форма взаимодействия. И происходит это потому, что эта форма имеет ряд преимуществ.
Этот режим был создан, чтобы вывести из тени налоги с доходов от репетиторства, помощи по хозяйству и т.п. Этим работникам стало выгоднее платить небольшой налог и иметь возможность официально отстаивать свои права, чем гадать заплатят за работу или нет.
Но получилось, как всегда по-другому. В какой-то момент высококлассные специалисты из разных отраслей и креативные домохозяйки (в хорошем смысле этого выражения) поняли, что налог 4% или 6% ниже, чем 13% НДФЛ. И завертелось, люди начали массово присоединяться к этому режиму.
Работодатели так же осознали все выгоды, и самые «сообразительные» были готовы, а кто-то даже попытался перевести своих работников на этот режим. Но государство ввело ограничение – самозанятый не может оказывать услуги своему текущему или бывшему работодателю (в течение 2х лет с момента увольнения).
Ну а теперь будем разбираться.
Основные плюсы:
· Налог на доход – 4% при работе с физическими лицами, 6% - при работе с юридическими лицами
· Нет четкого перечня разрешенных специальностей. Есть ограничения (например, нельзя торговать подакцизными товарами, перепродавать нежилое имущество и т.п., добывать полезные ископаемые, работать по агентским договорам). Я рекомендую внимательно изучить все ограничения и особенности этой формы, перед тем, как приять решение
· Можно не платить взносы в ПФР (особенно если туда идут отчисления с официальной работы)
· Можно совмещать с основной работой (есть ограничения)
· Легко подключиться и отключиться, через мобильное и даже банковское приложение (которое, кстати, часто само рассчитывает и почти автоматически перечисляет все налоги)
· Легко заключать договоры, как с физическими лицами, так и с юридическими
· Не нужен кассовый аппарат
· Не нужен отдельный счет в банке (хотя я рекомендую завести)
· Можно взаимодействовать с несколькими заказчиками и самостоятельно регулировать нагрузку (количество клиентов)
· Не нужно просиживать штаны 5/2 по 8 часов, потому, что «я плачу за твое время»
Но есть и минусы:
· Если Вы не платите в ПФР, то страховой стаж не идет и пенсия на него не начисляется. Но кто Вам мешает создавать собственную «подушку безопасности»? Возможно, это даже выгоднее. Главное – туда не залезать сейчас!
· Самому искать заказы – Вы уже не «наемник», а представитель микробизнеса
· Несовершенство законодательной базы (думаю из-за того, что это относительно новая форма) – во время пандемии попытались так или иначе помочь бизнесу (в виде беспроцентных кредитов и отсрочек), работникам (в виде обязательства платить им зарплату), официальным соискателям (в виде выплат), мамам детей до 7 лет (в виде выплат и продуктовых наборов). А про самозанятых вспомнили в последнюю очередь – и в первые месяцы им было непросто.
· Годовой доход не должен превышать 2 400 000р. А если Вы суперредкий и мегакрутой и очень дорогой специалист – Вам придется либо прибегать к махинациям, либо искать другую форму взаимодействия с работодателями и заказчиками
· Нужно быть подкованным в договорном праве и основах финансового планирования. Иначе Вами будут пользоваться
Еще до появления такой формы, как Самозанятость, самые «сообразительные» работодатели предлагали работникам оформить ИП. «Ну потому, что тогда ты будешь платить налог не 13%, а 6%».
Открою секрет. Однажды, я проходила собеседование в довольно крупной компании, включавшей в себя производство, логистику и наличие собственных розничных торговых точек. Собственник раздробил эту компанию на мелкие, чем, существенно снизил количество уплачиваемых налогов. Он решил не останавливаться на достигнутом, и перевел на ИП примерно 85% персонала. Он платил за каждого сотрудника 13% НДФЛ+ 30% отчисления фонды+ зарплата сотруднику+ обеспечивал гарантии по ТК. Теперь он оплачивает только те услуги и товары, которые его устраивают.
· Вы не обязаны соблюдать правила Заказчика (Работодателя)
· Вы можете иметь нескольких заказчиков
· Налоговая база снижается с 13%, до выбранной Вами например 6%+взносы в ПФР
· Вы можете сами распоряжаться своим временем
Но это все, если Вы сами стали ИП и сами занимаетесь предпринимательством. Если же Вас к этому склонил работодатель, то минусы очевидны:
При этой форме сотрудничества работодатель может расторгнуть с Вами договор в любой момент и трудовой кодекс Вас не защитит
· Самому нужно думать о налогах – кому, сколько и куда платить
· Работодатель все равно будет требовать соблюдения правил компании, и будет добиваться этого через штрафы и пени (которые при трудовом договоре применять не имеет права)
· Работодатель может платить Вам меньше МРОТ, так как это не зарплата, а оплата услуг/работ/товара
· Могут возникнуть проблемы с последующим трудоустройством – Вам придется еще долго объяснять, откуда у Вас взялся предпринимательский опыт и развеивать подозрения в промышленном шпионаже, даже если он в микро масштабах
Иными словами, Вас практически загнали в каббалу. В случае подобной формы сотрудничества, Вы рискуете больше – работодатель чувствует свою безнаказанность и ведет себя соответственно. И нехватка знаний о взаимоотношениях юридических лиц играет не в вашу пользу.
Поэтому, в любой непонятной ситуации голову в песок хорошо подумайте, а оно того стоит?
А вот если Вы созрели для работы на себя, т перед Вами остается выбор самозанятость или ИП? Но это уже совсем другая тема.
Если у кого-то есть свои интересные случаи или вопросы – пишите в комментариях.
Занятость – важнейшее условие сохранения и развития человеческого потенциала. Отсутствие работы лишает людей не только средств к существованию, но и приводит к потере квалификации и трудовых навыков, ведет к деградации личности. Поэтому реализация государственной политики занятости – задача весьма непростая.
Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена. В мировой практике выделяют три основные модели политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.
Европейская модель предполагает сокращение числа занятых при повышении производительности труда и, как следствие, росте доходов работающих. Такая политика предусматривает дорогостоящую систему пособий для большого количества безработных.
Скандинавская модель основывается на обеспечении занятости практически всех трудящихся путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними условиями оплат труда. Такая политика рассчитана в основном на государственные средства, при дефиците которых наступает спад производства, что влечет за собой увольнения.
Американская модель ориентируется на создание рабочих мест, не требующих высокой производительности, для значительной части экономически активного населения. При таком подходе безработица формально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.
В настоящее время в России неоднозначная ситуация, связанная с переходным этапом с американской модели на европейскую модель политики занятости. Сущность задачи достижения полной занятости в масштабе страны состоит в обеспечении равенства численности трудоспособного населения и количества, необходимых для него рабочих мест. Для решения этой задачи требуется наладить прогнозирование занятости населения. В этих целях используются статистический учет потребности в трудовых резервах, метод «затраты — выпуск» и другие средства регулирования макроэкономики. При этом важно учитывать особенности применения рабочей силы как социального фактора. Они отражаются в современных принципах трудовой занятости:
а) запрещение принудительного труда и право каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
б) занятость как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая им трудовой доход;
в) полная занятость, связанная с осуществлением права на труд и права на защиту от безработицы (которые установлены Конституцией Российской Федерации).
В правовом государстве действует система социальных защитных устройств, которые применяются для обеспечения экономической безопасности трудящихся. Первым элементом такой системы является регулирование занятости. Многие государства предпринимают следующие действия:
1) сокращают законодательно установленную продолжительность рабочего времени в период массовой безработицы;
2) рекомендуют осуществлять на предприятиях «разделение рабочих мест» между тружениками (для увеличения занятости);
3) досрочно увольняют на пенсию работников государственного сектора экономики, которые не дослужили до пенсии 2—3 года;
4) создают новые рабочие места и организуют общественные работы (в области инфраструктуры — для постройки высококачественных дорог и т.п.), особенно для хронически безработных и молодежи;
5) сокращают предложение рабочей силы на рынке труда; ограничивают иммиграцию (въезд в страну) желающих работать и стимулируют репатриацию (возвращение на родину) иностранцев и др.
Другим элементом рассматриваемой системы служат биржи труда, созданные еще в первой половине XIX в. Биржи труда — это учреждения, которые посредничают между предпринимателями и рабочими при трудовом найме. Эти учреждения являются, как правило, государственными. Они ведут учет и трудоустройство безработных, содействуют желающим переменить занятия, изучают состояние рынка труда и предоставляют информацию о нем, помогают профессиональной ориентации молодежи. Однако направление на работу, выданное биржами, не является обязательным для предпринимателей, которые часто предпочитают действовать через собственные отделы кадров. Отказ от предложения биржи обычно влечет за собой лишение пособия по безработице.
Следующим элементом системы обеспечения экономической безопасности трудящихся являются фонды страхования по безработице, оказывающие потерявшим работу материальную помощь. Эти фонды образуются в значительной мере за счет вычетов из заработной платы занятых. В высокоразвитых странах изыскиваются пути повышения эффективности политики занятости. С середины 1990-х гг. приоритетным здесь стало улучшение системы трудоустройства. Показатели этого улучшения: повышение удельного веса тех, кто нашел занятие через государственную службу занятости и активизация усилий самих безработных по поиску нового места работы.
Длительное время западная экономическая теория объявляла безработицу добровольной. Причина безработицы состояла якобы в том, что рабочие отказываются трудиться за меньшую плату. Их нежелание поступиться доходами превращает их в безработных.
Марксистская политическая экономия, начиная с «Капитала» К. Маркса, подчеркивала вынужденность безработицы. Безработица есть необходимый результат накопления капитала. Спрос на рабочую силу определяется не всем капиталом, а той его частью, которая расходуется на покупку рабочей силы. По мере накопления капитала отношение «капитала – труд» повышается. Удельный вес физического капитала (оборудование, материалы, сырье) во всем капитале растет, а доля человеческого капитала падает. Другими словами, спрос на рабочую силу относительно уменьшается, а при неизменной величине капитала он уменьшается и абсолютно. Но размеры капитала возрастают, поэтому в ходе накопления спрос на рабочую силу относительно уменьшается, а абсолютно возрастает. Безработица возникает не потому, что спрос на рабочую силу уменьшается относительно, согласно К. Марксу, повышение производительности труда вытесняет рабочих, если не происходит возрастания величины капитала [4, С. 634]. В производстве одновременно рабочая сила выталкивается и притягивается. При неизменной величине капитала повышение отношения «капитал – труд» высвобождает рабочих, при неизменности этого отношения расширение объемов производства сопровождается ростом занятости. Отстаивание прироста капитала от степени возрастания отношения «капитал – труд» ведет к безработице. Опережение приростом капитала прироста отношения «капитал – труд» вызывают увеличение занятости.
Помимо этого, К. Маркс считал причинами безработицы чрезмерный труд одной части рабочего класса, который высвобождает другую его часть, переводя ее в ряды безработных, а также циклический характер развития производства. В фазах кризиса и депрессии безработица растет. В фазах оживления и подъема она уменьшается. Однако К. Маркс явно переоценил масштабы безработицы и ее воздействие на экономическую и политическую ситуацию в государстве. Марксизм, правда, предполагает наличие контртенденций, которые препятствуют действию экономических законов. Безработица не приобрела катастрофические размеры и не смогла стать одной из причин революций, так как отношение «капитал – труд» изменялось медленнее, чем постулировалось, из-за противодействующих факторов. Самым существенным из них было повышение производительности труда. Последнее препятствовало увеличению физического капитала. Кроме того, затраты на труд увеличились весьма существенно. Развитие трудоемких отраслей в сфере услуг расширило возможности занятости.
Классическая теория занятости, (Д. Рикардо, Дж. Милля, А. Маршалла и другие экономисты XIX века), строится на убеждении в том, что рынок обладает достаточными способностями для эффективной координации всех процессов, происходящих в области занятости, в обеспечении полного использования ресурсов труда, которые имеются в обществе. По мнению классиков, причина безработицы в слишком высокой заработной плате, что порождает избыток предложения труда. Это результат определенных требований самих наемных работников. Свободная игра рыночных сил — спроса, предложения, заработной платы — обеспечит необходимую координацию в сфере занятости. Экономисты-классики утверждали, что ставки заработной платы должны и будут снижаться. Общее уменьшение спроса на продукцию выразится в снижении спроса на трудовые и другие ресурсы. При сохранении ставок заработной платы это моментально приведет к появлению излишков рабочей силы, т.е. вызовет безработицу. Однако, не желая нанимать всех рабочих по первоначальным ставкам заработной платы, производители считают выгодным нанимать этих рабочих по более низким ставкам заработной платы. Спрос на труд падает, и рабочие, которые не смогут наняться по старым, более высоким ставкам, должны будут согласиться на работу по новым, более низким ставкам. Если существует избыточное предложение труда, то снижение заработной платы должно уменьшить его, но, в то же время, поднять спрос на труд. Если же заработная плата в этой ситуации не снижается, этому препятствуют сами работники, их профсоюзы, то тем самым они "добровольно" соглашаются на существование какого-то количества безработных. Будут ли рабочие охотно соглашаться работать по пониженным ставкам? По мнению экономистов-классиков, конкуренция со стороны безработных вынуждает их к этому. Конкурируя за свободные рабочие места, безработные будут способствовать снижению ставок заработной платы до тех пор, пока эти ставки не будут столь низкими, что предпринимателям представится выгодным нанимать всех имеющихся рабочих. Поэтому экономисты-классики пришли к выводу, что вынужденная безработица невозможна. Любой желающий работать по определяемой рынком ставке заработной платы может легко найти работу.
Неоклассическая концепция безработицы в наиболее последовательном виде была представлена известным английским экономистом А. Пигу в его книге "Теория безработицы", вышедшей в 1933 году.
Основные положения А. Пигу сводятся к следующему:
а) число рабочих, занятых в производстве, находится в обратной зависимости к уровню заработной платы, т. е. занятость тем ниже, чем выше заработная плата;
б) существовавшее до первой мировой войны 1914—1918гг. равновесие между уровнем заработной платы и уровнем занятости объясняется тем, что заработная плата устанавливалась в результате свободной конкуренции между рабочими на таком уровне, который обеспечивал почти полную занятость;
в) усиление после первой мировой войны роли профсоюзов и введение системы государственного страхования от безработицы сделали заработную плату негибкой, удерживаемой на слишком высоком уровне, что и явилось причиной массовой безработицы;
г) для достижения полной занятости необходимо снижение заработной платы.
В соответствии с рисунком 3 равновесие на рынке труда в неоклассической модели определяется через функцию спроса на рабочую силу и функцию ее предложения, где в качестве цены труда выступает реальная заработная плата PL. Кривая функции спроса на труд DL имеет убывающий характер, поскольку фирмы, предъявляющие спрос на этот фактор производства, смогут нанять на работу большее число работников при более низкой заработной плате. Если же уровень заработной платы будет повышаться, то количество привлекаемой рабочей силы уменьшится (DL = f(PL)).
Рис.3 - Неоклассическая модель равновесия на рынке труда
Предложение труда на рынке рабочей силы SL также зависит от реальной заработной платы: чем выше РL, тем больше работников предложат на рынке свой труд, и, напротив, чем ниже заработная плата, тем меньшее их число будет желать устроиться на работу. Поэтому предложение труда рассматривается как возрастающая функция от реальной заработной платы и кривая предложения труда имеет положительный наклон (SL=f(PL)). Соединив графики спроса и предложения, получим неоклассическую модель рынка труда, показывающую, что все желающие работать могут найти работу при сложившейся равновесной ставке заработной платы РLE. Если предложение труда возрастает (сдвиг кривой SL в положение S’L), то это приводит к снижению заработной платы до РLF и равновесие на рынке труда устанавливается в точке F.
Таким образом, в неоклассической модели рыночная экономика способна использовать все трудовые ресурсы, однако лишь при условии гибкости заработной платы. Полная занятость в данном случае означает, что каждый желающий продать определенное количество труда по сложившейся в данный момент ставке заработной платы может осуществить свое желание. Если же заработная плата РLK установится выше рыночного равновесного уровня (по требованию профсоюзов или при государственном вмешательстве), то это приведет к тому, что спрос на труд будет значительно меньше предложения труда и определенная часть работников окажется без работы. Число безработных показан на отрезке КМ.
Следовательно, в неоклассической модели безработица реальна, но она не вытекает из законов рынка, а возникает как результат их нарушения, вмешательства в конкурентный механизм либо государства, либо профсоюзов, т.е. нерыночных сил. Эти силы не дают упасть заработной плате до равновесного уровня, в силу чего предприниматели не смогут всем желающим предложить работу по требуемой ставке оплаты труда.
Поэтому, по мнению неоклассиков, в рыночной экономике может быть только добровольная безработица, т. е. такая, которая вызывается требованиями высокой заработной платы. Работники сами выбирают безработицу ради более высоких заработков. Если государство регулирует уровень заработной платы, то нарушает конкурентный рыночный механизм. Отсюда и требования экономистов этого направления — для устранения безработицы надо добиваться конкуренции на рынке труда, гибкости заработной платы.
Рассмотрев основные теории безработицы и занятости, необходимо выявить причины возникновения российской безработицы для установления мер ее преодоления.
Концепция глобализации, которая предложена миру современной эпохой, несомненно, потребует поиска путей переосмысления всей системы трудовых отношений в обществе, с одной стороны, и возможностей иной социализации общества и личности - с другой.
Настоящая реальность такова, что ускорение не затормозить. В России генеральный вектор развития состоит также в ускорении, в обеспечении современного экономического роста, в основе которого лежит информационная революция и новый технологический прогресс. В послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации в мае 2006 года Владимир Путин подчеркнул, что «в условиях жесткой международной конкуренции экономическое развитие страны должно определяться, главным образом, ее научными и технологическими преимуществами». Президент России также отметил, что «Россия должна в полной мере реализовать себя в таких высокотехнологичных сферах, как современная энергетика, коммуникации, космос, авиастроение. Должна стать крупным экспортером интеллектуальных услуг». С решением этих задач у страны появится «реальная возможность изменить структуру всей экономики и занять достойное место в мировом разделении труда. Это - вопрос нашей конкурентоспособности в условиях интеграции в мировую экономику.
Ускорившийся темп жизни и явное движение вперед к рыночной модели развития экономики и общества должно привести к адекватным реакциям на российском рынке труда. Рынок труда России, как во всех государствах, переходивших от плановой экономики, формировался под влиянием регулирующих мер (стандартного набора институтов), характерных для развитых экономик Запада. Наш рынок труда на эти меры отреагировал по-своему, обеспечив, наряду с наемной работой, развитие других альтернативных форм труда.
Интеграция России в мировую экономику, несмотря на все социальные и экономические издержки, связанные с нею, подтолкнула к развитию новых форм труда и занятости. Причина здесь в одном - в необходимости адаптации населения к новым реалиям создаваемой рыночной экономики.
Надо сказать, что на начальном этапе реформ развитие временной занятости и гибких форм организации труда рассматривалось как средство борьбы с безработицей. Тогда значительная часть новых рабочих мест появилась за счет распространения практики срочного найма. С годами эта практика расширилась в отношении трудоустройства на временные и общественно-полезные работы социально слабозащищенных групп населения: молодежи, женщин, инвалидов, беженцев и других.
В кризисные 90-е годы, когда рынок труда только складывался и проблемы на нем носили структурный характер, люди учились жить сами, не надеясь на власть. «..Россияне проявили беспрецедентную профессиональную мобильность. За первую половину 90-х годов, - пишет кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Института мировой экономики и международных отношений РАН Ростислав Капелюшников, - примерно 40 процентов занятых сменили свою профессию. История новейших времен не знает таких примеров, когда за 5 лет переквалифицировалась почти половина трудоспособного населения страны».
Граждане были вынуждены заниматься всем. Для обеспечения своих потребностей население прибегало к извлечению доходов от вторичной занятости и домашнего хозяйства (личного подсобного хозяйства), устраивалось на временные работы, занималось частной практикой - индивидуальным предпринимательством, «челночеством», фермерством.
Для миллионов трудящихся временная, частичная занятость и сегодня является одним из способов физического выживания и путём преодоления бедности. Для тех, кому не повезло или кто не смог наладить нормальный образ жизни, она по-прежнему носит вынужденный характер. Статистические данные за 2005 год свидетельствуют о том, что в стране почти 7,7 миллионов работающих по найму имеют работу только на определенный срок или случайную, или по договору на выполнение определенного объема работ, или оказание услуг. 3,0 миллиона занятых выполняют две и более работ. При этом ищут варианты дополнительной занятости более 8,3 миллионов россиян.
В наши дни новые модели занятости, возникшие в связи с преобразованиями в собственности и трансформационными сдвигами в экономике 90-х, заявляют о себе все активнее. Спектр их еще невелик и масштаб не огромен, но они всестороннее развиваются. Это реальное социальное явление, отвечающее современным условиям развития национальных рынков труда в глобальном мире.
По данным государственной статистики, в России в 2005 году насчитывалось почти 62,9 миллионов работающих по найму (92%) на предприятиях, в учреждениях и в организациях, в фермерских хозяйствах, в других частных бизнес-структурах, около 5,3 миллионов человек (8%) - самостоятельно занятых граждан, работодателей, членов производственных кооперативов, лиц, помогающих на семейном предприятии, и иных работающих не по найму. В 2005 году для более, чем 10 миллионов трудоспособных граждан работа в неформальном секторе являлась основной.
Процессы глобализации, вместе с которыми пришли современные технологии производства и управления, во многом способствовали созданию в стране эффективных малых предприятий, в том числе с иностранным участием.
На совместных предприятиях большей частью трудоустраивалась молодежь. Это, в основном, специалисты по инженерно-техническому и экономическому профилю, по информатике и вычислительной технике. Поступая на работу в отделения транснациональных компаний (ТНК), молодые люди активно вступали в процесс глобализации. Чтобы соответствовать требованиям глобальной экономики, они пытались своими доходами хоть как-то вписываться в рыночные реальности.
Ныне зарубежные, а не наши заказчики-покупатели рабочей силы господствуют на интеллектуальном рынке труда. Они не только пригашают на работу талантливые и перспективные кадры, но и условия найма предлагают наивыгоднейшие. Почему они, организации с иностранным участием, берут с рынка труда способную молодежь, в то время как отечественные работодатели в большинстве своем ограничиваются заявочным спросом на рабочие специальности?
Недооценка бизнесом интеллектуального потенциала российской молодежи становится серьезной проблемой. В марте 2006 года на встрече с российскими деловыми кругами президент России подчеркнул, что образование занимает особое место среди всех национальных проектов. Он призвал представителей бизнеса, специалистов компаний и их руководство принять прямое участие в образовательном процессе, в том числе в проведении занятий и экзаменов. Важно, чтобы в определении современной кадровой политики учитывался не только спрос на подготовку рабочих кадров со стороны бизнеса, но и стратегические, национальные интересы государства.
Эпоха нового времени, внесшая в сферу занятости много прогрессивных и рациональных вещей, к настоящему времени источает свои внутренние возможности. Регулирующая роль рынка труда, призванная покончить с «уравниловкой», не достигла главного результата, при котором более продуктивные работники и доходов должны получать больше.
Сегодня рынок труда - это уже не тот рынок, что был в 90-е годы. Тогда он выполнял спасительную роль амортизатора роста безработицы, а сегодня тот же самый рынок оказался не приспособленным к тому, чтобы стать проводником экономического роста, и фактически выступает его тормозом.
К настоящему времени российский рынок труда развился в целостную систему рыночных отношений в сфере занятости российской экономики. Рынок структурировался по секторам и видам экономической деятельности. Его основные параметры и формы, сложившиеся во время переходного кризиса, с годами приобрели большую самостоятельность, характер свободного предпринимательства и частной инициативы.
Распространение и укрепление современных форм занятости (частичная занятость на условиях временного контракта с неполным рабочим днем; вторичная занятость; неформальная занятость без официального оформления; работа в общественных фондах и грантах и т.д.) меняют общую картину труда. Общество, выйдя в кризисный период за рамки обычной занятости93, начинает все больше осознавать, что без нынешних моделей труда ему не обойтись. Новые модели хотя и мобильны и эффективны, но очень хрупки и уязвимы.
Государство должно поддержать эти формы труда (работа на себя и укрепление частного домашнего хозяйства, общественно-полезная работа, учеба и научные исследования под проекты (гранты) в качестве трудовой деятельности94) в деле борьбы с безработицей. Для этого страна должна создать условия, дающие больше шансов для развития самодеятельных гражданам, работающих в собственном и семейном бизнесе, в появившихся небольших фирмах и компаниях.
Сегодня граждане могут получить доступ на рынок труда и обеспечить профессиональную мобильность, а также участвовать в реализации современных моделей трудоустройства только благодаря высокой компетентности и развитию конкретных навыков, способности всесторонне адаптироваться к непрерывно меняющимся потребностям в сфере занятости, др.
Большие трудности в создании постоянных рабочих мест, в том числе на государственном уровне, создают атмосферу, в которой люди в настоящий переломный момент не чувствуют себя свободными и защищенными.
В России мало тех, кто верит в возможность всеобщей стабильной занятости. Однако люди по- прежнему связывают свое будущее с возможностью получения достойных рабочих мест в условиях стабильности. Ориентация граждан на работу объясняется необходимостью обеспечения надёжных средств к существованию, желанием самоутвердиться, преуспеть, стать удачливыми и обрести индивидуальность. Это вполне нормальное человеческое желание.
В 2005 году в малых предприятиях и фирмах, а также по найму у физических лиц и индивидуальных предпринимателей, в стране было занято 12-13 процентов активного населения. Занятость в малом бизнесе пока значительно ниже, чем в большинстве развитых стран. Тем не менее экономическая альтернатива и свобода выбора форм получения доходов, в числе которых и форма теневой оплаты труда, продолжают инициировать сюда приток наиболее энергичных и трудоспособных слоев населения.
Создание социальных условий для реализации способностей человека становится ключевым звеном национальной стратеги государства.
Специфический человеческий капитал является одним из главных источников повышения производительности труда. Игнорируя этот ресурс, страна теряет преимущества от специализации и разделения труда как основы экономического роста. Понимая это, власть начинает открыто инициировать ряд идей и подходов в решении проблем рынка труда. В президентском послании 2006 года изложены основные подходы к тому, каким должно быть наше место в мировом разделении труда, в новой архитектуре международных отношений.
Предложенные Владимиром Путиным национальные проекты «Развитие АПК», «Здоровье», «Доступное жилье», «Образовательный проект» имеют своей целью не только привлечь людей в хозяйственную деятельность, но и повысить их ценность как работников. Реализация проектов должна стать необходимой предпосылкой развития интереса и стимула к повышению квалификации, а также к реализации инициативного и творческого труда, к формированию интеллектуального капитала работника. При этом всемерная демократизация гражданской и хозяйственной жизни, гуманизация труда на производстве должны быть не просто желательны, а безальтернативны.
В противном случае, пишет обозреватель «Литературной газеты» Валерий Бунтов, «рынок, в том числе и свободный рынок труда, лишь приведет к дальнейшему социальному расслоению, когда в победителях окажутся далеко не лучшие особи рода человеческого».
Выйдя на мировую арену и взяв рыночный вектор развития в экономическом, социально- психологическом и культурном плане, страна все больше начинает осознавать свое место на этой арене. Пока ее место, как и место других стран, определяют процессы глобализации и американизации, навязывающие миру свои правила игры. Их выработка во многом идет без нашего участия и без учета наших интересов.
Глобализация ведет к утрате реального значения государственного суверенитета страны. Несмотря на модернизацию экономики и промышленности, внедрение новых технологий, существенно облегчающих решение ряда хозяйственных проблем, включение России в глобальный мир ставит государство во все большую зависимость от внешних сил, от центра глобальной империи.
С новыми технологиями и новыми моделями организации экономики России придется считаться. Любой ценой и всеми способами она должна отстоять свой суверенитет, сохранить свою идентичность и право развиваться собственным путем, играть самостоятельную роль в мире, каким бы глобилизационным процессам он не подвергался.
Ежегодное Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ, 10 мая 2006 года. 2.
Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2005 года: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 204. 3.
Аузан А. Договор-2008. Критерии справедливости / А. Аузан // Новая газета. 2006. N 48 (1170). С. 8. 4.
Бабурин С. Воля к возрождению / С. Бабурин // Литературная газета. 2006. N 23 (6073). С.3. 5.
Бунтов В. О пагубе рынка / В. Бунтов // Литературная газета. 2006. N 10 (6061). С.3. 6.
Грызлов Б. Сначала труд, а потом уже все остальное / Г. Грызлов // Труд. 2006. N 134 (Версия для печати). 7.
КапелюшниковР. Труд на продажу / Р. Капелюшников // Литературная газета. 2006. N 9 (6060). С.3. 8.
Кочетов Г. Наука и техника как факторы глобализации / Г. Кочетов // Человек и труд. 2001. N9, 10. 9.
Кузнецов Г. «Нестандартная» занятость и охрана труда / Г. Кузнецов // Человек и труд. 2004. N 7. 10.
Сас И. Акул сменили пираньи / И. Сас // Независимая газета // 21.04.2006 (версия для печати) 11.
Сомавия Х. Сократить дефицит достойного труда: глобальный вызов / Х Сомавия // Человек и труд. 2001. N 12.
Тейлоризм: хорошо забытое прошлое или вполне реальное будущее? // Человек и труд. 2001. N 10.
Чем отличается модель «хорошего» и «плохого» трудоустройства.
Сферу обслуживания считают местом «некачественного» трудоустройства. Как правило, там минимальный порог вхождения, постоянная текучка кадров и работа за чаевые.
Ситуацию усугубил кризис. В компаниях начали массово увольнять сотрудников и сокращать зарплаты. Но всё могло быть по-другому — если бы бизнес вовремя адаптировался. Для этого нужна действительно мотивированная команда.
Разбираемся, как улучшить сферу обслуживания и ритейла за счет качественного трудоустройства. Выбрали главные инсайты из статьи на HBR и дополнили примерами.
Надежда Недорезова,
Ex-Head of Recruitment, Rambler&Co
Александра Альхимович,
Топ-менеджер с 10-летним опытом (Luxoft)
Модель «хорошего» и «плохого» трудоустройства — в чем разница
Бизнесы в сфере обслуживания часто объединяет модель некачественного трудоустройства (Bad Jobs Strategy). Сотрудники здесь не мотивированы и не заинтересованы в развитии компании.
Почему так происходит:
— они получают низкую зарплату
— у них нет социальных гарантий
— нет понятного карьерного развития
— нет возможности принимать стратегические решения
В результате кандидаты рассматривают вакансию того же официанта или кассира как временную подработку. Они не планируют рост в компании и легко переметнутся к конкурентам, если там предложат лучшие условия.
В сферу обслуживания и ритейл часто приходят студенты для сезонной подработки, параллельно подыскивая «серьезных» работодателей. Они не становятся командными игроками и не готовы брать на себя ответственность.
Модель качественного трудоустройства (Good Jobs Strategy) ориентирована на повышение мотивации и заработка сотрудников.
В компаниях с такой моделью проводят тренинги для повышения квалификации, есть гибкий рабочий график, достойная зарплата, понятная система бонусов, социальные гарантии и другие «плюшки».
Сотрудники с такими условиями работы лояльнее относятся к компании. Как правило, они продуктивнее и готовы к инновационным подходам. Кроме того, компания не теряет деньги из-за постоянной текучки кадров и плохих операционных процессов.
В сфере обслуживания также можно применять Good Jobs Strategy. Это дороже, но инвестиции быстро окупятся.
Если сотрудники будут довольны своей работой, значит, они предоставят клиенту качественный сервис. А это поднимет уровень продаж и сделает лояльных пользователей амбассадорами бренда.
Вот несколько цифр в пользу хорошего сервиса:
- 73% компаний с уровнем обслуживания выше среднего в финансовом плане успешнее конкурентов
- чтобы компании удалось сгладить негативный фидбек, нужно получить не менее 12 позитивных откликов покупателей
- привлечь нового клиента для компании в 7-8 раз дороже, чем заработать лояльность постоянного
- 78% опрошенных покупателей делятся позитивным опытом с другими, а 67% готовы платить больше при условии лучшего сервиса
Как может работать Good Jobs Strategy
Крупная сеть зоомагазинов Mud Bay повысила заработную плату сотрудников на 30%, и во время пандемии за несколько дней смогла организовать новый метод работы — curbside pickup, или «доставка на обочине».
Магазин принимает заказы онлайн, упаковывает товары и кладет их в багажники автомобилей клиентов. За пять дней работы нового метода количество клиентов выросло на 6%.
Гендиректор сети Ларс Вульф сказал, что его магазины быстро придумали новый способ работы благодаря хорошей команде, которая привыкла принимать решения.
Как разные модели трудоустройства проходят проверку кризисом
Падение спроса требует от ресторанов и кафе быстрых решений. Например, запустить свою доставку, создать «конструктор еды» для готовки дома или удобный сайт для онлайн-заказов.
Если в таких компаниях плохая модель трудоустройства, им будет сложно быстро адаптироваться. Ведь у сотрудников нет опыта в принятии стратегических решений и мотивации оставаться с компанией в кризис.
Еще один фактор не на пользу Bad Jobs Strategy: карантин подтолкнул покупателей к онлайн-шопингу. Недавний опрос Американской федерации ритейла показал, что 50% покупателей стали заказывать товары онлайн.
Этот тренд останется и после карантина, ведь у клиентов будет дешевый 4G, Instagram в роли маркетплейса и страх подхватить вирус в общественных местах. Поэтому большие и маленькие бренды должны освоить e-commerce, продумать логистику, новую упаковку и запустить доставку. Скорее всего, реализовать это придется за счет ужатого бюджета и небольшой команды.
Если кризис показал неготовность команды к изменениям, нужно работать над гибкостью бизнес-модели и сотрудников. Как это делать:
- воспитывать культуру открытости — когда даже новичок может научить старшего сотрудника чему-то новому
- строить команду, а не соперничать — чтобы в коллективе каждый мог попросить о помощи
- поощрять терпимость к ошибкам — когда старшие менеджеры поддерживают новых, менее опытных
Кризис 2020 года возник из-за пандемии. Поэтому сейчас Good Jobs Strategy — это в первую очередь безопасность и забота о здоровье.
В США на протесты против плохих условий труда во время карантина вышли сотрудники магазинов Whole Foods и гиганта Amazon. Кроме прочего, они требуют лучшего контроля здоровья сотрудников, качественной дезинфекции и возможности брать оплачиваемый отпуск на время карантина. Такой негативный настрой сказывается на их работе и на общем отношении к компании.
Но популярнее становятся компании, которые пытались сохранить штат и направляли ресурсы на борьбу с вирусом. Например, L’Oreal Group, которая не только обезопасила своих сотрудников, но и бесплатно передала тысячи санитайзеров для больниц и аптек.
Или нью-йоркские рестораны, которые переориентировались на «экстренные столовые», — они готовили обеды для медперсонала, варили кофе работникам скорой помощи и раздавали продуктовые наборы тем, кто остался без денег. Так бизнесы показывают свою позицию и стараются сохранить работу для своих сотрудников.
После карантина ритейл должен предложить покупателям что-то большее, чем просто покупки в магазине. Ведь страх перед вирусом останется, а онлайн-шопинг станет новой нормой.
Мотивировать покупателя прийти в магазин может интересный офлайн-опыт — персонализированные консультации, кастомизация вещей и wow-сервис. Чтобы это организовать, нужна мотивированная команда, а не «временные» работники.
Инвестиции в сотрудников: с чего начать?
Для базового комфорта важны: безопасность, денежные бонусы, четкий график, возможность карьерного роста.
Высшие потребности мотивируют сотрудников делать больше. Это ценность работы, причастность и гордость за команду, возможность достигать целей, личностный рост, признание успехов.
Начните с базовых потребностей и постепенно внедряйте высшие. Так вы создадите команду, которая верит в компанию, и станете более стойкими в кризис.
Читайте также: