Что такое оплата труда по мнению различных авторов

Опубликовано: 17.09.2024

Федотов, М. С. Понятие и функции оплаты труда / М. С. Федотов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 20 (310). — С. 456-460. — URL: https://moluch.ru/archive/310/70234/ (дата обращения: 27.05.2021).

В статье представлены основные подходы к изучению понятия оплата труда, представленных в работе отечественных и зарубежных авторов. А также сформулированы базовые теории изучающие сущность оплаты труда.

Ключевые слова: оплата труда, исследование, понятие, значение.

The article presents the main approaches to the study of the concept of remuneration, presented in the work of domestic and foreign authors. And also formulated basic theories that study the essence of remuneration.

Keywords: remuneration, research, concept, value.

Актуальность статьи. Определяется тем, что на всех этапах развития экономики оплата труда была одним из главных инструментов материального стимулирования работников и элементом мотивационного механизма трудовой активности является оплата труда. От рациональной организации системы оплаты труда зависит экономическая эффективность предприятия как отдельной трудовой организации, так и качество трудовой жизни населения. Характер стимулирования труда через систему его оплаты определяет также и социально-психологический климат трудового коллектива. Поэтому вполне закономерным является решение по совершенствованию механизма планирования и использования фонда оплаты труда с точки зрения каждой из сторон социально-трудовых отношений — государства, работодателя и наемного работника.

Анализ исследований ипубликаций.

Успешность деятельности предприятия зависит от многих факторов, одним из главных является организация оплаты труда. Учет оплаты труда является обязательным и ведется на каждом предприятии согласно нормативно-законодательной базе и принятыми положениями предприятием. Процесс учета является сложным и трудоемким, имеет много особенностей в зависимости от области деятельности предприятия и организации учета оплаты труда. Совершенствование форм и систем оплаты труда, организация эффективного учета отработанного времени и оплаты труда наемных работников обеспечивает рост производительности труда, уменьшает потери рабочего времени и расходов на оплату простоев, что как следствие ведет к улучшению финансовых результатов деятельности и укрепления финансового состояния компании [6].

Оплата труда в современном мире является важным аспектом во всех сферах жизни людей. Она имеет важное значение для работников, поскольку является основным источником доходов, а также оплата труда имеет большое значение и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавленной стоимости предприятий ряда отраслей достаточно большая, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции значительны [3].

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством. Сущность категории «заработная плата» наглядно отражена на рис. 1.

Рис. 1. Суть категории «заработная плата»

Сейчас в научной литературе, работах и законах Российской Федерации понятия «оплата труда» и «заработная плата» определяются как тождественные. Во многих законах и нормативных актах РФ по оплате труда описывается только сущность понятия «заработная плата».

С позиции правового аспекта термин «оплата труда» шире, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. Тогда как понятие «заработная плата» направлено на право отдельного работника получать денежное вознаграждение, то есть заработная плата является элементом оплаты труда [2].

В экономической литературе отсутствует единый подход к определению понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Этот вопрос всегда был в центре внимания ученых. Авторские определения понятий «оплата труда» и «заработная плата» рассмотрим в таблице 1.

Авторские определения понятия «заработная плата»

Автор

Определение понятия

«Заработная плата — оплата труда наемных работников, которая выражает превращенную форму стоимости и цены рабочей силы» [2, с. 30].

«Заработная плата — это элемент издержек производства и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда» [3, с. 21].

«Заработная плата как социально-экономическая категория является определенной частью доходов граждан, что фиксируется в денежной форме, в структуре национального дохода страны» [4, с. 166].

«Заработная плата — совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, полученных работником (начисленных ему) за определенный период времени (день, месяц, год)» [7, с. 35].

«Заработная плата — цена использования труда наемного работника» [6, с. 53].

«Заработная плата — денежное вознаграждение, которое получает работник за работу в течение полного рабочего времени (год, неделю, день)» [9, с. 12].

«Заработная плата — это элемент рынка труда, цена, по которой работник продает услуги рабочей силы, то есть выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы» [10, с. 47].

«Заработная плата — денежное выражение стоимости и цены рабочей силы» [11, с. 145].

Представления о заработной плате эволюционировали вместе с развитием экономической теории, которая отражала социально-экономические реалии и общественную практику. Зрелость теорий заработной платы определялась, прежде всего, социально-экономическими условиями, существовавшими в обществе, а также основными положениями доминирующей экономической мысли, которая в обобщенном виде отражала социально-экономическую жизнь и хозяйственную деятельность.

Проведенный анализ базовых теорий заработной платы, представленный в экономической науке, позволил построить классификацию дефиниций данных теорий и их сущности, изображенные в табл. 2.

Базовые теории заработной платы врамках ведущих научных школ экономической науки

Теории заработной платы

Сущность теории заработной платы

Классическая политическая экономия

Теория «естественной цены труда»

Заработная плата — это естественная цена труда наемного работника, определяется минимумом средств к его существованию.

Теория «фонда заработной платы»

Средний уровень оплаты труда в конкретной стране и в определенных исторических условиях определяется соотношением фонда заработной платы к численности работников.

Теория «железного закона заработной платы»

Под влиянием спроса на труд и его предложения, заработная плата всегда сводится к физически необходимому минимуму средств к существованию.

Марксистская политическая экономия

Теория «цены рабочей силы»

Заработная плата — это не цена труда, а стоимость рабочей силы, которая определяется стоимостью фонда жизненных благ, необходимых работнику и его семье для нормального существования.

Маржинальная инеоклассическая экономическая теория

Теория «права на остаточную продукцию»

Заработная плата — это часть стоимости продукции, которая остается после оплаты всех, кроме труда, факторов производства и принадлежащей работнику.

Предельно продуктовая теория распределения и теория предельной производительности

Цена любого фактора производства, в том числе и труда, определяется размером предельного продукта, созданным данным фактором. В неизменных технических условиях увеличение труда будет приводить в действие закон убывающей отдачи, который проявляется в падении предельной производительности.

Кейнсианство

Концепция «негибкости заработной платы»

Заработная плата формируется не под влиянием спроса и предложения на рынке труда, а в ходе коллективных переговоров. Заработная плата является «негибкой» в сторону снижения, что обусловлено: противодействием профсоюзов, закреплением в коллективных соглашениях фиксированных ставок и окладов..

Институционализм

Теория «человеческого капитала»

Человеческий капитал — это совокупность сложившихся и развитых в результате инвестиций умений и способностей работника (в виде образования, квалификации, здоровья, способности к адаптации). Заработная плата является формой дохода на человеческий капитал.

«Контрактная» теория заработной платы

Размер заработной платы определяется договорной силой, то есть борьбой между предпринимателями и профсоюзами в ходе переговоров об уровне заработной платы.

Теория «невидимого рукопожатия»

Существует необъявленное соглашение между предпринимателями и высококвалифицированными работниками об установлении заработной платы на высоком фиксированном уровне, что позволяет работникам иметь стабильный доход, а предпринимателям избежать текучести кадров.

В. Петти, А. Смит естественную цену услуг труда трактуют как соответствующий уровень заработной платы, который необходим для физического существования, то есть минимальное вознаграждение, которое должны получать работники для обеспечения собственного существования и содержания семей [8]. А. Смит в своих трудах исследует теорию «фонда заработной платы», при этом именно Дж. С. Милль более подробно характеризует данную теорию, как применение закона спроса и предложения на рынок труда. Предлагает рассматривать экономические проблемы в соответствии с такими фазами воспроизводства как: производство — распределение — обмен — потребление в научной работе «Основы политической экономии» [3].

Итак, основатель данной концепции заключает и определяет выводы, которые дальше исследовали современные ученые. Если государство не имеет во владении значительные производственные ресурсы и запасы предметов потребления, экономически необоснованно в краткосрочный период времени наращивать совокупный объем заработной платы. В первую очередь целесообразно обеспечить расширенное воспроизводство производственного капитала, нарастить объемы производства предметов потребления [4].

Представители классической теории склоняются к теории Мальтуса, устанавливающую жесткую корреляцию уровня заработной платы и увеличения населения от продовольственных ресурсов общества. Направление снижения уровня заработной платы ниже прожиточного минимума отвечает, по их мнению, явлению перенаселения. Согласно данной теории, оптимальной является численность населения, при которой заработная плата соответствует «естественной норме», то есть прожиточному минимуму [3, с. 49].

Классическая политическая экономия получила статус основы марксизма, которая опирается на созданную базу — трудовую теорию стоимости. К. Марксом исследовал и обосновал, что труд не продается. Товаром является не труд, а рабочая сила — способность к труду. Поэтому заработная плата является не стоимостью труда, а стоимостью рабочей силы [8, с. 548]. Представитель марксистской теории противоречат теории Мальтуса, не соглашаясь с утверждением, что рабочая сила создается благодаря ограничению фонда человеческих благ. Не считая мальтузианский подход, «заработная плата — народонаселения», К. Маркс отмечал, что изменения заработной платы регулируются исключительно расширением или сужением промышленной резервной армии труда [10].

Неоклассическая и маржиналистская теории заработной платы нацелены против теории прибыльной стоимости и эксплуатации К. Маркса. В исследованиях английского экономиста У. С. Джевонс и американского ученого Дж.Б.Кларка большое внимание уделялось распределительным отношениям. Теорию «права (труда) на остаточную продукцию» исследовал У. С. Джевонс, где отметил, что тяжесть труда с увеличением трудового напряжения сначала снижается, а затем растет, в то время как предельная полезность продукта производится трудом, однообразно убывает. Это стало исходным пунктом для дальнейших выводов о том, что тяжесть труда не влияет на объем ее предложения.

Проанализированные концепции теорий заработной платы показывают, что по своей сути это сложная и многогранная экономическая категория. Двойственный характер заработной платы объясняется тем, что, с одной стороны, она является основным источником дохода для работников, а с другой стороны, для работодателей, значимым элементом издержек производства и, в то же время, эффективным фактором мотивации работников к выполнению высокопроизводительной работы. В соответствии с этим, работники заинтересованы в максимально возможном размере заработной платы, а работодатели, наоборот, стремятся минимизировать свои трудовые затраты. Поэтому, затрагивая интересы всех субъектов социально-трудовых отношений, заработная плата наряду с занятостью является базовой основой социально-трудовых отношений в обществе.

После исследования действующего законодательства и ряда авторских определений относительно заработной платы как отдельного понятия сделан вывод, что большинство авторов трактуют заработную плату как цену рабочей силы и денежное вознаграждение, которое выплачивается работодателем наемному работнику за выполненную им работу. На основе исследования ряда понятий разработано личное авторское определение относительно трактовки заработной платы. Заработная плата — это основной источник доходов, который исчисляется преимущественно в денежной форме и является средством повышения трудового потенциала и мотивационным фактором работников в достижении высоких результатов труда.

Выводы. На основе исследования ряда понятий разработано личное авторское определение относительно трактовки заработной платы. Заработная плата — это основной источник доходов, который исчисляется преимущественно в денежной форме и является средством повышения трудового потенциала и мотивационным фактором работников в достижении высоких результатов труда.

1. Асалиев, А. М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Т. Г. Строителева. — М.: Инфра- М, 2017. — 240 c.

2. Брезицкий К. Ф. Анализ современных систем оплаты труда в зарубежных странах / К. Ф. Брезицкий // Управление развитием. — 2016. — № 8 (105). — С. 30–31.

3. Галаева, Е. Заработная плата и занятость: проблемы дискриминации / Е.Галаева, Ю.Россикова // Общество и экономика. — 2016. — № 3. — С.112–125.

4. Иляш А. И. Социально-экономические основы оплаты труда в РФ и за ее пределами / А. И. Иляш и М. В. Дошак // Научный вестник. — 2017. — № 17. — С. 165–168.

5. Крушельницкая О. Управление персоналом: [учеб. пособ. для студ. выс. учеб. зав.] / А. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. — М.: Кондор. — 2015. — 295 с.

6. Кулешов В. В. Микроэкономика: Основы теории и практикум: учеб. пособие. / В. Кулешов. — Львов: Магнолия плюс, 2014. — 332 с.

7. Лайкам, К. Э. Методология расчета среднемесячной заработной платы / К. Э. Лайкам, З. Ж. Зайнуллина, Е. В. Зарова // Вопросы статистики. — 2016. — № 7. — С.52–56.

8. Майорова, М. И. Моделирование систем управления персоналом / М. И. Майоровп // Человек и общество. — 2017. — № 2 (3). — С. 33–35.

9. Мандыбура В. А. Анализ экономических и правовых методов регулирования минимальной заработной платы / В. О.Мандибура, В. А. Тимофеев. — М.: Парламентское издательство, 2016. -86 с.

10. Михайленко А. В. Экономическая сущность и анализ заработной платы / В. Михайленко // Агромир. — 2016. — № 2. — С. 46–49.

11. Панкова М. В. Актуальные вопросы оплаты труда в условиях финансового кризиса / М. В. Панкова, Г. Е. Соловьева // Восток. — 2016. — № 1. — С. 29–32.

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Библиографическая ссылка на статью:
Еговцова Д.В., Лясковская Е.А. Отраслевые, региональные и национальные особенности заработной платы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/01/10708 (дата обращения: 12.04.2021).

Статья посвящена анализу уровня заработной платы и факторов, на нее влияющих. Что же такое заработная плата? Заработная плата – это некое вознаграждение за труд человека в зависимости от его квалификации, сложности, качества и количества выполняемой работы, условий выполнения, а также различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Такое определение данного термина дает нам 128 статья трудового кодекса Российской Федерации. [2, с. 26]

Давайте рассмотрим что же такое средняя заработная плата и от чего она зависит. Средняя заработная плата – это несомненно важный и очень необходимый показатель. Ее используют для расчета оклада сотрудников. Росстату данный показатель необходим для учета различных статистик, таких как определение жизненного уровня населения в субъекте или регионе страны. Средняя заработная плата рассчитывается как среднее арифметическое показателей в отдельно взятом субъекте страны, регионе или городе [3, с. 329]. Но согласно трудовому кодексу существует множество различных вариантов расчета средней заработной платы работника, это будет зависеть от ситуаций.

Рассчитывая среднюю месячную заработную плату, во внимание принимаются абсолютно все выплаты сотрудникам, которые осуществляются на данной работе. К ним относятся:

Не принимают в расчет средней заработной платы подарки, материальную помощь, пособие.

Прежде чем проводить анализ средней заработной платы по регионам и отраслям, следует обратить внимание на факторы, которые оказывают влияние на систему оплаты труда.

Проведем анализ требований к работе. Изучение требований, которые предъявляются к работе необходим с целью выявления требований к сотрудникам, чей труд может быть рассмотрен как с точки зрения одинаковых запросов, так и с точки зрения иерархии различных субфакторов требований. Сведения о нужной квалификации работника для определенной работы могут использоваться как основа для определения величины заработной платы и улучшения организации труда работников, распределения их обязанностей, подготовки и обучения сотрудников [1, с. 26].

Основанием для изучения требований к работе стали принципы одинаковых возможностей и одинаковой оплаты труда работников. Равная плата за одинаковый или подобный труд – есть принцип одинаковой оплаты – обширно и обоснованно оценивается как цель. С точки зрения работодателя данный принцип оправдывается прежде всего чувством справедливости заработной платы и имеет ключевое влияние на трудовую мотивацию и ответственность наемных рабочих [1, с. 26].

В разных ситуациях показывается, что оплата за женский труд, обычно, ниже оплаты за мужской труд, не обращая внимание на тот факт, что женщины делают примерно такие же задания, как и мужчины.

Еще одно существенное основание для изучения требований, которые предъявляются к работе, затрагивает образование и обучение. Институты образования и обучения нуждаются в информации о требованиях к работе, а также об имеющихся изменениях, чтобы надлежащим образом рассчитывать количественные и качественные показатели, необходимые для обеспечения выпускников качественной квалификацией.

Оценивая различные факторы и субфакторы требований к работе, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства [1, с 48].

1) Знания и умения

2) Круг обязанностей:

3) Физические и умственные усилия:

4) Условия труда:

На рисунке 1 показаны различные факторы, имеющие первостепенное значение в оценке требований к работе. Следует принять во внимание, что определит с предельной степенью достоверности, в какой именно мере данные факторы могут влиять на оплату труда, не представляется возможным. Однако здесь можно только отметить, что вопросы о системе оплаты труда рабочих очень сложены и обширны.

Рисунок 1 – Требования предъявляемые к работе

При исследовании факторов влияющих на заработную плату, следует особое внимание обратить на значение возраста как основы определения заработной платы сотрудников. Влияние данного фактора особенно сильно отмечается в Японии и Корее, в других странах влияние этого фактора существенно отстает. Так, влияние возраста на оплату труда работников почти совсем не берется в расчет в Германии и во Франции. Такой фактор как стаж работы берется во внимание в большом количестве стран. Многие страны, исключая Испанию, единодушны во мнении относительно значимости количества профессиональных обязанностей человека. Производительность труда на работе или достижение профессиональных целей является центральным фактором при определении оплаты за труд во всех странах. Существует почти полное единодушие мнений, что условия труда есть один из важнейших факторов, которые оказывают влияние на заработную плату. Образование кадров также играет не маловажную роль при определении уровня оплаты труда. Финны и чехи, в частности, высоко оценивают квалификацию по диплому [1, с. 52].

Величина семьи относительно системы оплаты труда сотрудников получила достаточно большую поддержку в Японии, Китае, Испании и Корее, однако прочие страны не берутся рассматривать его как значимый фактор. Франция почти полностью отрицает разумность данного фактора.

Так же при рассмотрении систем оплаты труда работников в различных странах, выявлено, что главным фактором для определения заработной платы является производительность труда. Профессиональные обязанности работников остаются на втором месте, а тяжелые условия труда на третьем. Образование и обучение как фактор занимает почетное четвертое место. Респонденты в разных странах сошлись на мыслях в отношении значимости перечисленных четырех факторов. Тем самым перечисленные факторы в большей степени отличаются от остальных. Трудовой стаж, размер семьи и возраст занимают оставшиеся пятое, шестое и седьмое место. Последнее место в списке факторов занимает пол работника. Спрос на мужскую и женскую рабочую силу на рынке труда различен, хотя существенной разницы в уровне производительности труда мужчин и женщин нет. В сравнении с мужчинами женщины с большей легкостью принимают демографические аспекты в качестве основы различий в оплате труда, но в то же время они придают особое значение производительности и обязанностям, а также образованию. В этой связи причинные зависимости между сегментами рынка труда и дифференциацией по гендерному признаку не очевидны, но это может стать актуальной темой последующего изучения [1, с. 60].

Что касается влияния возраста, то представляется, что мнения относительно факторов оплаты труда различаются в зависимости от того, какая возрастная группа опрашивается. Молодые люди в сравнении с пожилыми, с большей уверенностью допускают принятие демографического аспекта в качестве основы определения размера оплаты. Похожие различия проявляются также в отношении мнений о производительности и обязанностях. С другой стороны, в отношении образования наблюдается обратная картина: пожилые люди в большей мере чем молодые считают образование критерием для определения размера оплаты труда.

Изучая социальное положение, можно отметить, что отношение работников к факторам, определяющим уровень оплаты труда, различаются от мнений представителей прочих социальных групп. Работники более склонны принимать во внимание демографические аспекты как критерии для расчета оплаты труда. Руководители относятся к группе поддерживающих фактор образование. Рисунок 2 дает общее представление о факторах, которые влияют на заработную плату [1, с. 61].

Рисунок 2 – Факторы и их составляющие, влияющие на уровень оплаты труда.

Рисунок 3 – Степень удовлетворенности заработной платой и дополнительными выплатами в %.

Однако по результатам проведенных опросов не следует ждать, что отвечая на вопросы анкеты, респонденты будут выражать высокую степень удовлетворенности своим уровнем оплаты труда, хотя некоторые вопросы могли бы быть сформулированы и размещены таким образом, чтобы снизить естественное желание опрашиваемых высказаться негативно в отношении их.

Изучив факторы, которые так или иначе влияют на систему оплаты труда и уровень заработной платы в различных странах, вернемся к изучению средней заработной платы. По данным сайта журнала «Деловая жизнь», отслеживаются неутешительные новости для граждан России: уровень их заработной платы в 2015 году пошел резко на снижение. Это было в первую очередь связано с быстрой девальвацией российского рубля и с вхождением российской экономики в фазу рецессии, которая в свою очередь неблагоприятно влияет не только на рынок труда и уровень безработицы, но и не экономику страны в целом. [5].

Если рассматривать анализ важнейшего макроэкономического показателя РФ – средней заработной платы – то в сравнении с прочими странами мира он выглядит еще хуже. По данным Росстата РФ в 2015 году впервые за весь постсоветский период не только не занимает 1 место по этому показателю, но и оказалась на 3 месте, после Азербайджана и Казахстана, почти разделив свое место с недавними аутсайдерами по уровню доходов граждан – Грузией. На данный момент хуже ситуация только в Украине [4, с. 126].

Рассматривая уровень средней заработной платы в мире, лидерами по-прежнему продолжают оставаться США, страны Европы и Япония. Данные по среднему уровню заработной платы представлены в таблице 1, а так же на рисунке 4 представлено графическое изображение данных за 2015 год [7].

Таблица 1 – обзор средней зарплаты в странах СНГ и других странах мира в 2015 году

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.

система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Заработная плата – наиболее распространенная форма доходов большинства населения любой страны и в силу этого оказывает существенное влияние на размер спроса на рынках потребительских товаров и услуг.

Известны две теоретические концепции сущности заработной платы. С некоторой долей условности можно их назвать марксистской и западной концепциями.

Наиболее распространенная в современной экономической литературе западная концепция исходит из того, что товаром на рынке труда является сам труд наемного работника и заработная плата есть цена этого труда.

Взаимозависимость спроса и предложения на рынке труда имеет тот же характер, что и для рынка обычных потребительских товаров. Надо, однако, отметить специфику рынка труда:

На величину предложения труда влияет демографическая ситуация в обществе;
Квалификация и производительность труда работников не остаются неизменными;
Спрос на труд зависит от спроса на продукцию данной фирмы;
Предложение труда, в основном, индивидуально.

Нормальный человек нуждается и в том, и в другом. Поэтому при повышении зарплаты сверх определенного, хотя и довольно высокого, уровня заставляет задуматься о том, чтобы не слишком увлекаться работой за счет сокращения времени полноценного отдыха. Графически указанная закономерность имеет вид:

Марксистская концепция зарплаты исходит из того, что на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а рабочая сила, т.е. определенные способности человека к выполнению трудовых операций. Предприниматель договаривается с работником об использовании его рабочей силы. При этом стоимость товара «рабочая сила» определяется стоимостью набора предметов потребления, необходимых для сохранения трудоспособности работника в течении всего периода сохранения трудовых отношений. Таким образом, зарплата и есть стоимость, т. е. цена рабочей силы. В реальной жизни в стоимости рабочей силы (т.е. в величине зарплаты) находят отражение следующие экономические элементы:

Удовлетворение первичных жизненных потребностей работника для обеспечения его физической работоспособности;
Доплата за высокий уровень квалификации как компенсация расходов, которые должен был понести работник для приобретения этого уровня квалификации;
Расходы по содержанию семьи в размере общественно-необходимых для обеспечения нормального процесса физиологического воспроизводства рабочей силы;
Социально-исторический элемент, учитывающий общий уровень экономического и социального состояния данной страны.

В соответствии с марксистской концепцией предприниматели при найме рабочей силы исходят из того, что рабочий в течении рабочего дня своим трудом создает новую стоимость, размер которой заметно превышает размер заработной платы за тот же период времени. Созданная новая стоимость распадается на две части – стоимость необходимого продукта (обозначается обычно индексом V и соответствует понятию переменного капитала) и стоимость прибавочного продукта (индекс m).

Необходимый продукт (V) принимает форму зарплаты, а прибавочный продукт (m) является источником прибыли капиталиста и присваивается им. Таким образом, возникает эксплуатация человека человеком – капиталист (предприниматель) эксплуатирует наемного работника.

Заметим, что категория «цена труда» также присутствует в марксистской концепции зарплаты. Дело в том, что в реальности существует целый ряд причин, по которым стоимость рабочей силы представляется по форме проявления как цена труда. Действительно, работник обычно получает зарплату после завершения процесса труда и ее размер зависит от количества и качества труда. Создается иллюзия, что оплачивается весь труд. Маркс назвал это явление превращенной (искажающей сущность) формой стоимости (цены) рабочей силы.

Известно, что существуют большие различия в величине заработной платы работников различных специальностей как в пределах одной страны, так и между лицами наемного труда в разных странах. Известно также, что заработная плата изменяется в зависимости от состояния экономики в тот или иной период. В промышленно развитых странах номинальная заработная плата имеет тенденции к росту. Динамика реальной заработной платы более сложная, она может повышаться, может понижаться в зависимости от динамики цен на потребительские товары и услуги. А поскольку для большинства людей заработная плата является основным источником доходов и определяет их благосостояние, то вопрос о величине и о динамике заработной платы представляет особый интерес для человека.

Заработная плата зависит как от условий производства, так и от рыночной конъюнктуры. Различия в уровнях заработной платы определяются прежде всего уровнем развития производства. Высокий уровень заработной платы в экономически развитых странах обусловлен достижениями в области производства и производительности труда, ибо распределять можно только то, что предварительно было создано. К числу важнейших факторов, влияющих на величину заработной платы и на ее динамику, следует отнести национальные ресурсы в широком смысле слова: природные ресурсы, наличие капиталов, количество и качество рабочей силы, уровень техники и технологии, организации производства и труда. Взаимодействие всех этих факторов синтезируется в показателе производительности труда. В странах с более высоким уровнем производительности труда имеются более благоприятные условия для получения высоких заработков.

В конце ХХ века, по данным прессы, в развитых странах мира работники, занятые производительным трудом, получали в час порядка 10-15 долларов США. Кроме того, работодатели обязаны обеспечить ряд социальных льгот своим работникам (страховки, оплата лечения, отпускные), что в расчете на один час также составляет приличную сумму (в пределах 5-10 долларов). Увы, средний российский работник пока что не может даже мечтать о таком уровне зарплаты (его средняя зарплата составляет около одного доллара в час).

Каков же экономический механизм определения уровня и динамики заработной платы? Как влияют спрос и предложение на заработную плату? Ответ на этот вопрос предполагает анализ влияния условий совершенной и несовершенной конкуренции на рынке труда.

Читайте также: