Что такое плавающие оклады

Опубликовано: 17.09.2024

Гараева А. Система оплаты труда на основе "плавающих" окладов

В настоящее время организациям предоставлено право выбора в применении систем оплаты труда. Главное правило, которое должны соблюдать организации, – иметь средства на обеспечение не только минимального стандарта в области оплаты труда, но и максимально удовлетворять потребности работников.

Одна из самых существенных проблем в сфере управления персоналом – недостаточное внимание к проблеме его материального стимулирования со стороны руководителей организаций, когда используются устаревшие методики расчета заработной платы, недостаточно гибкие системы оплаты труда. Оплата труда во многих организациях утратила свои экономические функции, причем не только стимулирующую, но и воспроизводственную.

С учетом сложившейся ситуации и современных подходов к материальному стимулированию персонала предлагается новая методика оплаты труда в организации, применив которую, можно будет повысить эффективность работы всей организации вне зависимости от специфики ее деятельности.

Потребности работников определяют порядок оплаты труда

Основой методики выступает определение оплаты труда не от результатов труда, а от потребностей работника. Тем самым восстанавливается воспроизводственная функция оплаты труда, поскольку удовлетворяются потребности работника. Стимулирующая часть системы оплаты труда построена на системе оценки руководителем качества труда сотрудника, причем не в плане качественного выполнения одной трудовой операции, а в плане обобщенной оценки качественных характеристик труда работника. Технически параметры качества труда работника участвуют в корректировке заработной платы, рассчитанной исходя из потребностей работника, в качестве корректирующих коэффициентов, которые могут как снижать, так и увеличивать размер окончательной оплаты труда по сравнению с начисленной заработной платой. Это обусловило применение термина "плавающий" в названии системы окладов.

При применении системы "плавающих" окладов необходимо определить критерии оценки личного вклада работников

Предлагаемая для материального стимулирования персонала организации система "плавающих" окладов определена в подп. 3.3 п. 3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104. Она предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми возможно определить конкретный размер оклада в текущем месяце, следует установить в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА). Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система "плавающих" окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев будет сформирован новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип "плавающих" окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – "плавающей" в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца.

"Плавающие" оклады стимулируют производительность труда

Система оплаты труда на основе "плавающих" окладов призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена тарифная ставка (оклад) на следующий месяц – и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Так, например, размер оклада специалиста может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда в подразделении (на обслуживаемом данным специалистом участке работы) при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.

Для руководителей и специалистов критерии для установления оклада можно определять в зависимости от фактической прибыли за отчетный период, что также имеет стимулирующее действие.

Руководитель организации ежемесячно определяет заработную плату работников

Важно! Коэффициент повышения (понижения) заработной платы работника определяет руководитель организации самостоятельно на основании приказа в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА. При этом в ЛНПА должно быть закреплено право руководителя принимать решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент на основе приказа.

Решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент руководитель организации может принимать в текущем месяце как по итогам работы за предыдущий месяц на текущий месяц, так и по итогам работы за предыдущий квартал на следующий квартал, по итогам работы за полугодие на следующее полугодие и т.д.

Порядок расчета заработной платы

Сумму заработной платы работника рассчитывают следующим образом: оклад работника умножают на коэффициент повышения (понижения) заработной платы, что образует сумму заработной платы.

Важно! Коэффициент повышения (понижения) заработной платы в целом по организации рассчитывают путем деления суммы средств, направляемой на выплату заработной платы, на фонд заработной платы, установленный в штатном расписании (далее – ФЗП).

Пример 1

Иванову И.И. определена заработная плата в соответствии с системой "плавающих" окладов. Итоговый ФЗП в целом по организации равен 100 000 000 руб., а заработная плата Иванова И.И. составляет 4 000 000 руб.

В марте 2012 г. в целях выплаты заработной платы были предоставлены денежные средства в размере 110 000 000 руб.

Руководитель данной организации установил коэффициент повышения заработной платы Иванову И.И. в размере 1,1 (110 000 000 руб. / 100 000 000 руб.).

Следовательно, заработная плата этого сотрудника будет составлять 4 400 000 руб. (4 000 000 руб. × 1,1).

Таким образом, при системе оплаты труда на основе "плавающих" окладов в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Пример 2

Показателем, влияющим на размер оплаты труда работников, в организации стала производительность труда, а избранным соотношением – 1 : 0,7, т.е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если в организации произошел рост производительности труда на 2 %, то оклады предыдущего месяца будут увеличены на 1,4 %.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валового дохода в торговле или уменьшение уровня расходов.

Пример 3

В организации применяют систему "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Так, у начальника цеха оклад составляет 6 000 000 руб. В случае если цех снизит себестоимость продукции на 10 %, оклад начальника цеха автоматически увеличится на 10 % и составит 6 600 000 руб. (6 000 000 руб. × 10 / 100).

При системе "плавающих" окладов возможно применять снижение окладов

При системе оплаты труда на основе "плавающих" окладов предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера. Нижней границей "плавающего" оклада будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, а верхний его уровень не ограничивается.

Важно! Система "плавающих" окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников и определяется в ЛНПА (коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда).

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами организации. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, аккумулирующим все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты.

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.

Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

В этом случае оклад каждого сотрудника зависит от прибыли компании, что обеспечивает заинтересованность каждого сотрудника в повышении прибыли и улучшении выпускаемой продукции.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

полученная прибыль;
результаты работы работников;
сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Как рассчитать?

Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:

К = Fзп / Fзпш,

где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.

Заработок работника равен:

З = Зш×К,

где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Критерии

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.

№№ п.п.	Критерии	Работники	Процент
1	Перевыполнение плана продаж	Отделы сбыта, маркетинга	+ 15%
2	Невыполнение плана продаж	Отделы сбыта, маркетинга	- 10%
3	Наличие рекламаций	Отделы сбыта, маркетинга	- 20%
4	Несоблюдение дисциплины	Все работники	-10%
5	Выполнение поручения	Все работники	+10%
6	Внедрение новых методов	Все работники	+20%
7	Отсутствие убытков	Директор	+10%

Эти критерии должны быть закреплены в ЛНПА организации.

Пример 1

Тогда коэффициент повышения оклада равен:

После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:

Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.

Пример 3

В феврале зарплата директора составит:

З = 500000×1,1 = 550000 рублей.

Особенности данной системы оплаты

При использовании этой системы необходимо учитывать следующее:

при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.

Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.

Если вы хотите узнать какие декретные выплаты в 2016 году вам положены, то прочтите наш материал.

Узнайте больше о декретных в нашей интересной статье.

Хотите узнать про страховой стаж для вашего больничного? Тогда вам понравится наш материал по этой ссылке.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.

система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

1. Установить тарифные ставки и должностные оклады плавающего состава и работников производственных объединений, предприятий и управлений (баз) флотов рыбной промышленности согласно таблицам 1-5 настоящего приложения.

2. Должностные оклады плавающему составу ледоколов, технических, буксирных, аварийно-спасательных, учебных, портовых, служебно-вспомогательных, специальных, транспортных судов, плавучих доков и плавучих мастерских по ремонту судов флота рыбной промышленности устанавливаются в размерах, предусмотренных таблицей 1 приложения N 20 к настоящему постановлению.

3. Должностные оклады плавающему составу аварийно-спасательных судов устанавливаются на 10 процентов, а в период плавания в составе экспедиций - на 20 процентов выше окладов, предусмотренных для соответствующих должностей экипажей морских транспортных буксиров таблицей 1 приложения N 20 к настоящему постановлению.

4. Должностные оклады плавающему составу речных несамоходных судов специального назначения (плавающие механические мастерские, бани, пекарни и другие) устанавливаются в размерах, предусмотренных для членов экипажей служебно-вспомогательных судов соответствующей грузоподъемности таблицей 1 приложения N 19 к настоящему постановлению.

5. Должностные оклады плавающему составу речных судов при постоянной работе в морских условиях, а также на озерах Байкал, Балхаш, Ладожском, Онежском, Зайсан, Иссык-Куль и на Аральском море устанавливаются в размерах, предусмотренных для морских судов флота рыбной промышленности, без снижения группы по оплате труда.

6. Должностные оклады старшему механику и старшему электромеханику на судах, где по штатному расписанию имеются наряду с должностью главного механика должности старшего механика и старшего электромеханика, устанавливаются на 10 процентов ниже должностного оклада главного механика.

7. Должностные оклады плавающему составу транспортных рефрижераторных судов устанавливаются в размерах, предусмотренных таблицей 1 приложения N 20 к настоящему постановлению с повышением на 5 процентов.

8. Должностные оклады дублерам капитана и главного (старшего) механика устанавливаются на 15 процентов ниже должностного оклада капитана или главного (старшего) механика, стажерам - судовым специалистам - на 25 процентов ниже должностных окладов соответствующих специалистов, помощникам мастеров - на 15-25 процентов ниже должностных окладов мастеров, юнгам (ученикам) - на 30 процентов ниже должностного оклада матроса.

9. Должностные оклады плавающему экспедиционному составу и освобожденным флагманским специалистам промысловых районов, экспедиций, отрядов (флотилий) устанавливаются по аналогичным должностям плавающего состава судна высшей группы в промысловом районе, экспедиции, отряде (флотилии) с повышением в зависимости от количества судов: до 25 процентов - промыслового района (свыше 40 судов); до 20 процентов - промысловой экспедиции (свыше 20 судов); до 15 процентов - промыслового отряда (флотилии) (свыше 10 судов).

При этом должностной оклад начальника промыслового района, промысловой экспедиции устанавливается на уровне должностного оклада капитана-директора (капитана) судна высшей группы с указанным повышением в зависимости от количества судов.

Неосвобожденным флагманским специалистам за руководство отрядом (флотилией) и за обслуживание отряда (флотилии) судов должностные оклады повышаются до 10 процентов.

10. Должностные оклады инженерам всех специальностей, научным сотрудникам, техникам и лаборантам на поисковых, научно-исследовательских, экспериментальных, учебно-производственных судах устанавливаются в размерах, предусмотренных для соответствующих должностей рефрижераторных (производственных, приемно-транспортных) судов, плавучих баз (заводов), рефрижераторных рыбоконсервных траулеров.

11. Должностные оклады начальникам управлений (баз) промыслового, поискового, научно-исследовательского и рефрижераторного флота, показатели которых ниже предусмотренных для управлений (баз) III группы, устанавливаются в размере 300 рублей. Другим работникам должностные оклады устанавливаются применительно к должностям, предусмотренным для управлений (баз) III группы.

Информация об изменениях:

Постановлением ЦК КПСС и СМ СССР от 9 декабря 1987 г. N 1405 пункт 12 настоящего приложения утратил силу с 1 января 1988 г. в части предприятий, объединений и организаций, переведенных на полный хозяйственный расчет и самофинансирование

12. Должность заместителя главного инженера может вводиться только в производственных объединениях и управлениях (на базах) флотов I группы,

13. При сдельной оплате труда плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности, а также флагманским специалистам и плавающему экспедиционному составу в случае невыполнения плана добычи рыбы, крабов, китов, морского зверя и морепродуктов (выпуска продукции) по независящим от них причинам заработная плата по сдельным расценкам выплачивается пропорционально выполнению норм выработки, но не менее 75 процентов должностного оклада.

14. Для плавающего состава буксирных, аварийно-спасательных, специальных и транспортных судов, а также плавучих судоремонтных заводов (мастерских), включая производственных рабочих, на период работы этих судов в составе промысловых экспедиций (флотилий) оплата труда (за исключением должностных окладов, тарифных ставок) производится по условиям, предусмотренным для плавающего состава промысловых судов флота рыбной промышленности данной экспедиции (флотилии).

15. Доплата за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота, а также буксирных, транспортных и служебно-вспомогательных судов, на которых не представляется возможным организовать трехсменную работу, производится за каждый день работы в период промысла (эксплуатации) до 80 процентов дневного должностного оклада. При этом, если для судов производственного флота указанная доплата включается в сдельные расценки, максимальный размер ее может устанавливаться до 100 процентов должностного оклада.

Порядок установления доплат за часы переработки определяется Минрыбхозом СССР по согласованию с ЦК профсоюза работников рыбного хозяйства.

16. При повременной оплате труда членам экипажей поисковых, научно-исследовательских и экспериментальных судов за выловленную в период рейса, обработанную и сданную на предприятия или плавучие базы рыбу производится доплата к должностным окладам при условии выполнения плана поисковых, научно-исследовательских, экспериментальных работ в размере 50 процентов сдельной расценки, установленной для членов экипажей соответствующих промысловых судов.

17. Оплата труда плавающего состава промысловых, поисковых, научно-исследовательских, экспериментальных и других видов судов, а также рабочих прибрежного лова при сдаче рыбы-сырца пониженной сортности производится в размере 70 процентов сдельной расценки за рыбу-сырец второго сорта и 40 процентов сдельной расценки за нестандартный (пищевой) сырец.

18. Оплата труда работников, направляемых в море для выполнения работ на судах, производится по должностным окладам с применением действующих коэффициентов по районам промысла (плавания) и выдачей бесплатного питания в порядке и размерах, установленных для плавающего состава соответствующих судов. В связи с этим полевое довольствие и суточные за время их пребывания на судах не выплачиваются.

19. При ремонте судов флота рыбной промышленности с выводом их из эксплуатации членам экипажа, оставленным для выполнения ремонтных работ и для обслуживания судна и экипажа, выплачивается заработная плата за период ремонта в размере 90 процентов должностного оклада, а при качественном выполнении работ по ремонту в срок или досрочно - в размере до 100 процентов должностного оклада.

В таком же порядке производится оплата труда плавающего состава во время нахождения судна на профилактическом ремонте (на межрейсовом техническом обслуживании).

20. За время нахождения судна на отстое или на консервации, а также за период простоя судна в порту сверх срока, предусмотренного рейсовым заданием, оплата труда членов экипажа, оставленных для обслуживания судна, производится в размере 80 процентов должностного оклада.

21. Оплата труда членов экипажей судов флота рыбной промышленности, используемых на предприятиях и в организациях в период нахождения судна вне эксплуатации, производится по действующим на этих предприятиях и в организациях условиям оплаты труда, но не ниже 90 процентов должностного оклада, получаемого по занимаемой должности на судне, при выполнении норм выработки или нормированных заданий и 80 процентов оклада при невыполнении норм выработки или нормированных заданий.

22. За время нахождения работников плавающего состава флота рыбной промышленности в резерве им выплачивается:

а) 75 процентов должностного оклада, если они зачислены в резерв после временного отсутствия на судах по уважительным причинам;

б) 50 процентов должностного оклада во всех других случаях зачисления в резерв, а также вновь принятым на работу."

23. Членам экипажей судов, привлекаемым в период эксплуатации судна к выполнению обязанностей недостающих по штату работников, выплачивается при повременной оплате труда, помимо их заработной платы по занимаемой должности, ПО процентов должностного оклада, а при сдельной оплате труда - сдельный заработок недостающих по штату работников.

24. Членам экипажей судов, за исключением лиц с ненормированным рабочим днем, оставленным по распоряжению капитана на время стоянки в порту или на рейде для обеспечения безопасности судна (без выполнения основной работы), за каждый час дежурства производится дополнительная оплата из расчета 50 процентов часового должностного оклада.

25. Руководители предприятий и организаций рыбной промышленности в тех случаях, когда по условиям работы плавающему составу судов невозможно предоставлять еженедельные дни отдыха и праздничные дни, могут суммировать эти дни и предоставлять их по окончании рейса (периода промысла) с оплатой по должностным окладам (тарифным ставкам) с надбавками, установленными действующим законодательством (за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и другие), и с применением районного коэффициента, получаемого по месту фактической работы (за период промысла - по месту промысла, за период перехода и стоянки в порту - по месту приписки судна к порту). В исключительных случаях суммированные дни отдыха могут быть присоединены к очередному отпуску.

Членам экипажей морских судов производственного флота рыбной промышленности, находящимся на повременной оплате труда, в случаях, когда невозможно предоставить дни отдыха полностью, допускается по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом и с согласия членов экипажей этих судов оплата за работу в выходные дни в двойном размере.

26. В целях обеспечения единых условий оплаты труда плавающего состава судов производственного флота рыбной промышленности Минрыбхозом СССР по согласованию с ЦК профсоюза работников рыбного хозяйства устанавливаются единые нормы вылова рыбы (выпуска продукции) и сдельные расценки для плавающего состава однотипных судов, подведомственных различным хозяйственным организациям, осуществляющим лов рыбы в одном и том же районе промысла.

27. На судах, экипажам которых выдается бесплатное питание, выборному заведующему продовольствием производится доплата в размере 10-15 процентов должностного оклада в зависимости от численности членов экипажа. В таких же размерах производится доплата члену экипажа, на которого возлагается заведование судовой библиотекой.

28. При отсутствии на судне должности киномеханика члену экипажа, на которого возложено, с его согласия, обслуживание киноустановки, производится доплата в размере до 30 процентов оклада киномеханика III категории.

29. При привлечении членов экипажей судов флота рыбной промышленности, с их согласия и в свободное от несения вахты время, к выполнению работ по ремонту судов при выводе их из эксплуатации оплата их труда производится в соответствии с действующими на этих работах нормами и расценками.

30. Оплата труда рабочих, занятых на капитальном ремонте гидротехнических сооружений, а также рабочих гидротехнических предприятий, экспедиционных отрядов судоподъемных, подводно-технических и аварийно-спасательных работ флота рыбной промышленности производится по тарифным ставкам и в порядке, предусмотренном для рабочих, занятых в строительстве и на ремонтно-строительных работах.

31. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих союзов рыболовецких колхозов устанавливаются Госкомтрудом СССР и ВЦСПС применительно к окладам, предусмотренным таблицей 4 приложения N 14 к настоящему постановлению.

32. Рабочие, занятые производством агара, агароида, маннита и альгината натрия, оплачиваются по тарифным ставкам, предусмотренным таблицей 1 приложения N 9 к настоящему постановлению.

33. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим предприятий по производству агара, агароида, маннита, альгината натрия устанавливаются в размерах, предусмотренных таблицей 2 приложения N 9 к настоящему постановлению.

34. Рабочие прибрежного лова при выполнении ими береговых работ, связанных с подготовкой и окончанием сезонного лова рыбы, и рабочие, занятые изготовлением и ремонтом орудий лова, оплачиваются по тарифным ставкам, установленным для рабочих, занятых на обработке рыбы.

35. Рабочие, занятые обслуживанием (приемкой) плавучих средств в морской прибойной полосе, оплачиваются по тарифным ставкам, установленным для рабочих прибрежного лова рыбы на период сезона.

36. Рабочим прибрежного лова рыбы и прудовых рыбоводных хозяйств за часы переработки сверх нормального рабочего времени производится доплата в следующих размерах:

рабочим прибрежного лова в период промысла - до 60 процентов тарифной ставки;

рабочим, занятым выращиванием рыбы в прудовых рыбоводных хозяйствах в течение двух месяцев перед ловом и в период лова рыбы, - до 25 процентов тарифной ставки, а в остальное время - до 15 процентов тарифной ставки.

Порядок установления указанных доплат определяется Минрыбхозом СССР по согласованию с ЦК профсоюза работников рыбного хозяйства.

37. Рабочим прибрежного лова, оплачиваемым сдельно, при невыполнении плана добычи рыбы и морепродуктов по независящим от них причинам заработная плата выплачивается пропорционально выполнению норм выработки, но не менее 75 процентов должностного оклада (тарифной ставки).

38. Должностные оклады директорам предприятий, показатели которых ниже предусмотренных для предприятий VI группы, устанавливаются в размере 220 рублей в месяц. Другим работникам должностные оклады устанавливаются применительно к должностям, предусмотренным для предприятий VI группы.

Таблица 1
приложения N 14 к постановлению ЦК КПСС,
Совета Министров СССР и ВЦСПС
от 17 сентября 1986 г. N 1115

Часовые тарифные ставки
для рабочих предприятий рыбной промышленности

Читайте также: