Что такое производственная необходимость по трудовому кодексу рб

Опубликовано: 04.05.2024

В редакцию «ГЧ» обратился на прошлой неделе житель района, который рассказал, что людей в одном из сельхозпредприятий директор принуждает работать без выходных, а зарплату в двойном размере, как должно быть по закону, за выходные и праздничные им не платят.

Самое читаемое

Фото носит иллюстративный характер / Фото: Mascus

По его словам, как-то механизаторы сказали, что имеют право не выходить на работу в воскресенье, так им начальство пригрозило, что издадут приказ и обяжут работать в выходные дни «в связи с производственной необходимостью». Может ли так сделать директор, спрашивал мужчина.

Так как житель деревни отказался назвать, в какой он деревне проживает, уточнить, в каком хозяйстве работают люди без выходных, не представилось возможным. Да и в Ганцевичском районе про подобный приказ пока не было слышно. Но так случилось, что на сайт «Першы Рэгіён» прислали такой приказ из Дрогичинского района, где директор на отказ механизаторов выйти на работу в законный выходной день решил заставить их отбывать трудовую повинность.

По тексту приказ, мягко говоря, сомнительный с юридической точки зрения. Требуемые нормы компенсации и оплаты в нём не указаны. Основания, указанные в документе, противоречат нормам трудового законодательства. Проще говоря, заготовка кормов и подготовка комбайнов к уборочной, на что ссылается директор, не являются основанием для подобных приказов. Это обычная сезонная работа!

ЧТО ГЛАСИТ ЗАКОН?

Каждый работник имеет право на выходные дни (ч.1 ст. 137 ТК РБ). Это право гарантировано ст. 43 Конституции Республики Беларусь. Лишать работника права на выходной (свободный от работы) день наниматель не имеет права, за исключением ряда случаев.

КОГДА МОЖНО ПРИВЛЕКАТЬ К РАБОТЕ?

Есть статья 143 Трудового кодекса Республики Беларусь, она так и называется «Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника», согласно которой нанимателю даётся право привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка в следующих исключительных случаях для:

1) предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев;

3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

В других случаях работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

ОПЛАТА В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

За такой день необходимо начислить зарплату не менее чем в двойном размере (ст. 69 ТК). Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов). По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники и праздничные дни (ч.1 ст. 147 ТК) оплачивается в двойном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику (по его желанию) предоставляется, кроме оплаты в повышенном размере, другой неоплачиваемый день отдыха.

Главная специфика временных переводов в связи с производственной необходимостью заклю-чается в том, что они могут осуществляться без согласия работника в отличие от общего правила, закрепленного в части второй ст. 30 Трудового ко-декса РБ (далее – ТК).

Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст. 30 ТК общего правила о недопусти-мости переводов без согласия работника.

По ст. 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность. Последнее возможно только с согласия работника (часть четвертая ст. 33 ТК).

Другая или не обусловленная трудовым договором работа – это работа по иной, нежели та, ко-торая в нем записана, профессии, специальности, квалификации, должности. Иными словами, речь идет об изменении трудовой функции.

Переводим только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия

Обязательный (принудительный) перевод в порядке производственной необходимости согласно сложившейся судебной практике допускается только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия, например, посредством приема временных работников или перевода тех работников, которые согласны на это. В ст. 33 ТК перечислены конкретные обстоятельства, при которых возникает производственная необхо-димость в переводе: предотвращение простоев, порчи или гибели имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника.

Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью

Перечень обстоятельств, признаваемых про-изводственной необходимостью, не ограничен перечисленными в части второй ст. 33 ТК. Он может расширяться как самостоятельно нанимателем, так и на основании коллективного договора или соглашения при одном обязательном условии: та-кие случаи, как те, которые включены в перечень, должны быть исключительными.

Исключительными случаями судебной прак-тикой признаются экстраординарные, заранее не-предвиденные ситуации, которые могут повлечь существенные отрицательные последствия для на-нимателя.

Например, не будут считаться производствен-ной необходимостью недостатки в организации труда нанимателя или неизбежная порча овощей во время их хранения на заготовительных базах в силу обыденности, а не исключительности данного явления.

Понятие исключительности является оценочным, и окончательное решение по этому вопросу (при наличии спора) принимается судом.

Наниматель имеет право, но не обязан производить перевод при наличии обстоятельств, ука-занных в части второй ст. 33 ТК.

Что такое «иное имущество»?

Иным имуществом, для предотвращения порчи которого может производиться перевод в порядке производственной необходимости, является не имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, а, например, имущество, принадлежащее другим лицам, но находящееся у нанимателя на основании гражданско-правовых договоров (например, в камере хранения на вокзале), или личное имущество работников в специальных помещениях организации (гардеробах и др.).

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника

Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника допускается без его увязки с исключительностью обстоятельств и выполняемой трудовой функцией. Здесь есть только одно ограничение: такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это может быть и перевод сразу на полный месяц, и на более короткие периоды, но не превышающие в общей сложности одного месяца.

Указанный срок не может быть продлен ни на основании коллективного договора, ни по согла-шению с работником, так как в данном случае будет иметь место ухудшение положения работника по сравнению с законодательством. Последнее же исходя из части второй ст. 7 и п. 1 части первой ст. 23 ТК запрещено с признанием таких договорен-ностей недействительными.

Перевод к другому нанимателю

Производственная необходимость должна возникать согласно части второй ст. 33 ТК только для нанимателя, с которым работник заключил трудовой договор. Если, например, производственная авария произошла у другого нанимателя, то переводить к нему работников для устранения ее последствий можно только на общих основаниях, определенных ст. 30 ТК, т.е. с согласия работника.

Перевод к другому нанимателю может иметь место, например, если 2 нанимателя технологи-чески взаимозависимы и заключили договор об оказании взаимной помощи для предотвращения простоев.

Перевод в связи с производственной необхо-димостью производится без согласия работника и потому обязателен для него (часть третья ст. 33 ТК). В случае отказа работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разовые и неоднократные переводы

Часть третья ст. 33 ТК ограничивает одним месяцем только разовый перевод, а не предельный период в течение года. Это ограничение касается как переводов у того же нанимателя, так и к друго-му нанимателю.

Переводы могут быть неоднократными в течение года, если возникают обстоятельства, порождающие производственную необходимость (например, в первый раз для предотвращения производственной аварии, во второй – стихийного бедствия, в третий – несчастного случая и т.д.).

Ограничение разового перевода месячным сроком распространяется и на ситуации, когда он производится при наличии обстоятельств, определенных в коллективном договоре.

Ограничение срока перевода, содержащееся в части третьей ст. 33 ТК, касается только случаев, когда перевод осуществляется без согласия работника.

Если же согласие работника дано на более дли-тельный период (например, на 2–3 месяца), то та-кой перевод будет законным на основании частей первой – второй ст. 30 ТК и оплата труда за весь указанный период должна производиться по правилам части пятой ст. 33 ТК.

Перевод работника вследствие производствен-ной необходимости является временным, поэтому за ним сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по исте-чении срока перевода.

Не забудьте о противопоказаниях по здоровью

Как и любые другие виды переводов, перевод в случае производственной необходимости не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (часть четвертая ст. 30 и часть вторая ст. 33 ТК).

Возвращение работника на прежнюю работу

Законодательством не предусмотрено издание специального приказа (распоряжения, записки) о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью.

«Обратный» перевод (с временной другой ра-боты на прежнюю постоянную) происходит автоматически.

Оплата труда

Оплата труда за время перевода в связи с про-изводственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего зара-ботка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК). В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.

В ст. 33 ТК не указано, кто должен производить оплату (сохранение среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю: последний или же основной наниматель. Данный вопрос обычно решается по договоренности между ними. Если такая договоренность не достигнута, выплаты должен осуществлять основной наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор. При этом период перевода на общих основаниях включается в стаж, дающий право на отпуск и пенсию.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК)

Простой – это временное отсутствие работы по причине производственного и экономического характера (часть первая ст. 34 ТК).

Примерными причинами простоя могут быть: выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. В зависимости от обстоятельств ими могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария и др.

Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации. Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по объективным причинам.

Признание простоем только ограниченного периода времени (не более 6 месяцев) говорит о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение по п. 1 ст. 42 ТК.

Не «в соответствии», только «с учетом»

ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились на другую работу не «в соответствии», а только «с учетом» их специальности и квалификации. Отсюда вытекает, что возможен перевод на работу по новой специальности, но по своим квалификационным характеристикам

она должна быть близка к прежней специальности с тем, чтобы, во-первых, не допускать дисквали-фикации работника, а во-вторых, чтобы он был в состоянии на должном уровне выполнять новую работу.

Количество и срок переводов в связи с простоем

Часть вторая ст. 34 ТК не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой.

Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и 2, и 3 месяца (но не более 6) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за один раз.

Перевод к другому нанимателю в связи с простоем

Логическое толкование ст. 19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод, что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя. Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.

Более квалифицированная работа – выше оплата

Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны применяться правила ст. 66 ТК: оплата производится по работе более высокой квалификации, а прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад) не сохраняются.

Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при отсутствии их вины в простое им производятся гарантийные выплаты в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада (ст. 71 ТК).

Перевод при простое – право, а не обязанность нанимателя

Исходя из общего смысла гл. 3 ТК наниматель имеет право, но не обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том случае, когда возможность такого перевода имеется.

При простое (приостановке работ) у временных и сезонных работников наниматель может как перевести их в соответствии со ст. 34 ТК, так и уволить с работы на основании ст. 294 и 301 ТК.

Подробнее о том, что изменилось в Трудовом кодексе (далее – ТК) и как это коснется работников и работодателей, рассказывает Ольга Царик, главный государственный инспектор Бобруйского межрайонного отдела Могилевского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Изменение терминов

В новой редакции ТК уточняются термины «должность», «профессия», «квалификация», «трудовая функция», «уполномоченное должностное лицо нанимателя», «объединение нанимателей», вводятся новые термины: «обособленное подразделение организации», «одинокий родитель». Слово «должность» по всему тексту ТК заменяется словами «должность служащего» и там, где это необходимо по смыслу, дополняется словами «профессия рабочего». Термин «специальность» из ТК исключается.

Временный перевод

Расширены возможности нанимателей по временному переводу работника, в том числе к другому нанимателю. Теперь это можно сделать на срок до 6 месяцев, а по ранее действовавшим нормам – максимум на месяц и без уведомления. Сейчас наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:

письменного согласия работника, на срок до 6 месяцев в течение календарного года;
производственной необходимости;
простоя.

Изменения существенных условий труда

С 2015 года, согласно Декрету Президента №5, с одного месяца до 7 календарных дней был сокращен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. В новой редакции кодекса вернули ранее действовавшую норму о месячном сроке предупреждения.

Кроме того, ст. 32 ТК дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда.

Сверхурочная работа

Снят запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Нанимателю предоставлено право привлекать женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), в том числе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к этим работам, но только с их письменного согласия.

Дистанционная работа

Дистанционной работой будет считаться работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя, с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий. На работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы ТК, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и т.д.

Совместительство

Расширен перечень случаев, когда работники могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). Ранее это право предоставлялось только работникам, находящимся по инициативе нанимателя в отпусках без сохранения или с частичным сохранением зарплаты. Сейчас же такое право предоставлено и работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы. При этом не имеет значения, работает работник на условиях внутреннего совместительства (т.е. у одного и того же нанимателя) или внешнего совместительства (т.е. у другого нанимателя).

Совмещение, увеличение объема работ, исполнение обязанностей

Уточнены некоторые понятия. Под «совмещением» понимается исполнение работником наряду с обязанностями, определенными трудовым договором, дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего). Обязательным условием является наличие вакансии в штатном расписании. При этом работник не освобождается от своей основной работы в течение установленной трудовым договором продолжительности рабочего дня (смены).

«Расширение зон обслуживания (увеличение объема работ)» устанавливается в случае исполнения работником наряду со своей основной работой дополнительной, по такой же вакантной должности или профессии.

«Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника» также осуществляется работником наряду с основной работой в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Материальная ответственность работников

Условие о полной материальной ответственности исключено из контракта. Кроме того, появилось определение термина «реальный ущерб», поскольку на практике часто возникают вопросы определения размера материального ущерба, который подлежит взысканию с виновного работника. Также закрепляются положения, согласно которым штрафы, взыскиваемые с нанимателя, не должны возмещаться работниками.

Регулирование контрактной формы найма

Работникам, работающим по контракту, устанавливается повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством, а работникам бюджетных организаций и иных, получающих субсидии – надбавка в размере не более 50% оклада. Одновременно закрепляется норма о том, что уменьшение размера надбавки является изменением существенных условий труда.

С добросовестными работниками, которые проработали в организации без нареканий не менее года, контракты нужно будет заключать на срок до пяти лет. Предложить такой вариант ответственному подчиненному – обязанность каждого нанимателя. А вот соглашаться на пятилетний срок или нет – право сотрудника. Ведь уволиться досрочно по контракту можно только по соглашению сторон.

А после того как человек отработает контракт в пять лет, наниматель обязан предложить ему продление на три года.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка

При рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Данный отпуск ограничен периодом не более 14 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором или самим нанимателем. Отпуск будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка. Это будет период, в течение которого уход за новорожденным смогут осуществлять оба родителя одновременно, если у них есть такое желание.

Другие изменения

В ТК также внесены иные изменения, в части:

оформления работника на работу;
заключения срочных трудовых договоров;
дополнительных оснований увольнения спортсменов, тренеров, работников организаций физической культуры и спорта, участвующих в спортивной подготовке спортсмена;

рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
замены отпуска денежной компенсацией;
оплате труда за время вынужденного прогула;
регулирования труда педагогических работников;
направления работника в служебные командировки;
привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
суммирования трудовых отпусков;
предоставления работникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, по инициативе нанимателя;
предоставления работникам отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
предоставления работникам отпуска в связи с получением образования;
предоставления дополнительных гарантий молодым специалистам, уволенным со срочной военной и альтернативной служб;
выплаты выходного пособия;
отстранения от работы и др.

Консультациюпо изменениям в Трудовой кодекс можно получить на личном приеме в Бобруйском межрайотделе инспекции труда: ул. 50 лет ВЛКСМ, 16, в будние дни, с понедельника по пятницу, с 8.00 до 13.00.

Это третья часть из цикла статей с обзором всех изменений Трудового кодекса Беларуси в 2020 году.

ПЕРВУЮ ЧАСТЬ до 41 статьи включительно смотрите по этой ссылке: первая часть статьи кликать сюда

ВТОРУЮ ЧАСТЬ с 42 статьи по 164 включительно смотрите по этой ссылке: вторая часть статьи кликать сюда

Напомним, что Законом Республики Беларусь от 18 июля 2019 года № 219-З «Об изменении законов» внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс).

Основная часть всех изменений вступила в силу 28 января 2020 года.

Мы проведем обзор всех важных изменений и дополнений.

В этой статье:

Трудовые отпуска за первый рабочий год. Статья 166

Статья 166 Трудового кодекса дополнена нормой, в соответствии с которой, до истечения 6 месяцев работы наниматель по желанию работника обязан предоставить трудовой отпуск и отцу (отчиму), который воспитывает двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). Исходя из буквального толкования статьи, мы приходим к выводу, что такой отпуск одновременно может получить и мать (мачеха) и отец (отчим) .

Уведомление о начале трудового отпуска. Статья 169

Пятнадцатидневный срок уведомления об отпуске теперь не действует, в случае предоставления трудового отпуска индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем. В таком случае вообще уведомлять работника не нужно, поскольку сам отпуск предоставляется индивидуально по взаимной договоренности, а не в соответствии с графиком отпусков.

В статью 185 Трудового кодекса внесено важное уточнение. По решению семьи такой отпуск может получить вместо матери работающий отец или другой родственник, член семьи ребенка только в том случае, если мать вышла на работу на территории Республики Беларусь. Если мать выйдет на работу за границей, возможности предоставления иным лицам отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не будет.

Мы считаем, что в современном мире такое ограничение не является целесообразным с точки зрения непосредственной помощи людям.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Статья 185

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка. Статья 186

Трудовой кодекс дополнен новой статьей 186, согласно которой при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.

Это важная норма, с помощью которой оба родителя смогут в этот период осуществлять уход за новорожденным ребенком.

Однако, мы думаем, что можно было сохранить за отцом (отчимом) заработную плату на период этого вынужденного отпуска . Хорошо хотя бы, что законодатель оставил возможность нанимателю самостоятельно решать вопрос продолжительности и оплаты такого отпуска.

Теперь нет понятия трудовая дисциплина.

Статья 193 Трудового кодекса приведена в соответствие с Декретом № 5 и содержит два новых термина.

Производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

Производственно-технологическая, исполнительская и трудовая дисциплина. Статья 193

Статья 198 Трудового кодекса приведена в соответствие с Декретом № 5, а именно данная статья дополнена новой мерой дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Данная мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы .

Согласно статье 199 Трудового кодекса данное дисциплинарное взыскание применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.

Статьи 199 и 200 Трудового кодекса дополнены указанием на новые обстоятельства, наступление которых на практике не позволяет нанимателю своевременно привлечь работника к дисциплинарной ответственности и соблюсти процедуру привлечения к ней. В частности, это случаи ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах. Соответственно, при наличии этих обстоятельств, продлевается срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании .

Меры дисциплинарного взыскания. Статья 198, 199, 200

У законодателя изменился подход к определению продолжительности отпусков в связи с получением образования . Статья 216 Трудового кодекса изложена в новой редакции.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального образования в вечерней форме получения образования, на период экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск до 18 календарных дней.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении высшего образования в вечерней форме получения образования, на период экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск до 28 календарных дней.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального и высшего образования в заочной форме получения образования, на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск до 30 календарных дней.

Работникам при получении среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования предоставляется отпуск:

1) на период сдачи государственных экзаменов – 21 календарный день;

2) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы), магистерской диссертации – 90 календарных дней.

Работникам при получении послевузовского образования в заочной форме получения образования или в форме соискательства, успешно выполняющим индивидуальный план работы аспиранта (адъюнкта, соискателя), ежегодно предоставляется отпуск для сдачи кандидатских экзаменов продолжительностью 15 календарных дней.

За время отпусков, предоставляемых в связи с получением среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования, за работником сохраняется средний заработок при соблюдении условий, установленных статьей 214 Трудового кодекса (условие – это успешное освоение образовательных программ).

Отпуска работникам в связи с получением образования. Статья 216

Оказываем юридические услуги для бизнеса +37529-361-64-62, info@zakonoved.by

Охрана труда

Законодателем принято решение отказаться от дублирования нормами Трудового кодекса норм по охране труда, изложенных в Законе Республики Беларусь «Об охране труда».

На этом основании в статью 221 Трудового кодекса внесено изменение, предусматривающее, что охрана труда работников осуществляется в соответствии с законодательством об охране труда с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом.

Почти все статьи по охране труда (ст.221 1 , 221 2 , 222, 226, 227, 229, 230, 231, 232) исключены из Трудового кодекса.

Осталось только несколько статей, узко регулирующих охрану труда некоторых категорий работников, что не нашло отражения в Законе Республике Беларусь «Об охране труда».

Например, сохранены статьи:

Статья 223. Гарантии права работника на охрану труда

Статья 224. Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Статья 225. Право на компенсацию по условиям труда

Статья 228 . Гарантии при прохождении медицинских осмотров.

Индивидуальные трудовые споры. Статья 233-242

Статья 233 Трудового кодекса теперь дополнена термином «Индивидуальный трудовой спор».

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.

Комиссии по трудовым спорам теперь могут рассматривать дела о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания (кроме увольнения). Таким образом, законодатель разгрузил суды и предоставил комиссиям дополнительную компетенцию .

Трудовые споры по заявлению работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием будет рассматриваться не только судом, как это было раньше.

Только в суде будут рассматриваться заявления работников о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 Трудового кодекса, а также работников о недействительности отдельных условий трудового договора в случаях, предусмотренных частью первой статьи 23 Трудового кодекса.

Также на практике вызывала сложности ситуация, когда руководитель организации выступал работником и у него был трудовой спор с нанимателем. Комиссии по трудовым спорам не могут рассматривать такие споры, поскольку комиссии в основном состоят из работников, которые подчиняются руководителю. Таким образом, с учетом внесенных изменений в Трудовой кодекс, трудовые споры по заявлениям руководителей организаций рассматриваются только судом. Только вот не раскрыт вопрос, как поступать, если заявление по спору с руководителем захочет подать наниматель, а не руководитель .

Из статьи 242 Трудового кодекса исключена норма о том, что жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Оплата за время вынужденного прогула. Статья 244

Статья 244 Трудового кодекса изменена и дополнена с целью реализации решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» в части зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.

Так, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Порядок и условия заключения контрактов

Трудовой кодекс дополнен новой главой 18 1 , которая регулирует трудовые отношения с работниками, с которыми заключаются контракты.

Много положений в данную главу перенесено из Декрета № 29, Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», из Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», поэтому данное постановление с 28 января 2020 года утратит силу, а сам Декрет № 29 и Указ № 180 тоже, думаем, в каком-то обозримом будущем будут отменены.

При этом отдельные нормы вышеуказанных нормативных правовых актов в Трудовом кодексе приведены в соответствие с Декретом № 5. Так, например, на основании норм Декрета № 5 специальные основания увольнения работников, с которыми заключены контракты, получили свое распространение и в отношении работников, работающих по иным видам трудовых договоров, и, в этой связи, перестали являться особенностью контрактной формы найма (в частности, основания увольнения работников, вопросы привлечения работников к материальной ответственности и т.п.).

В статью 261 2 Трудового кодекса, которая регулирует вопросы обязательных условий контракта, законодатель максимально постарался перенести нормы из Декрета № 29, а также Постановления 1476, которое, кстати, с 28 января 2020 года утратит силу .

При этом важно отметить, что некоторые обязательные условия, которые должны быть в контракте, в Трудовой кодекс не перешли, но остались в Декрете № 29. Например, условие об обеспечении повышения квалификации работников; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; возможность понижения в классе; указание такого дополнительного основания расторжения контракта, как непринятие мер по своевременному поступлению выручки по экспортным контрактам, товара по импортным контрактам или бартерным сделкам. Таким образом, если Декрет № 29 не будет отменен, данные нормы учитывать нужно обязательно, как имеющие большую юридическую силу над нормами законов.

Отмечаем, что не является теперь обязательным указание в контракте (это были положения Постановления № 1476, которое с 28 января 2020 года утратил силу):

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Лучшие юристы

Добрый день! Можно.

Работает работник 8 часов. Можно ли временно перевести на 2 часа на другую должность?

Доброе утро! Как конкретно наниматель это оформляет (перевод, изменение существенных условий труда)?

Добрый день! Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится БЕЗ СОГЛАСИЯ работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Форма такого соглашения вышеуказанной статьей ТК не регламентирована, полагаю, это может быть отражено в приказе о переводе, или в заявлении работника.

Работника временно перевели с 1 ноября 2020 по 28 февраля 2021 в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидситуации, согласно указа 143. Или правильно нужно было с 1.11.2020 по 31.12.2020 и потом с 01.01.2021 по 28.02.2021.(имеется ввиду 3-месячный срок перевода в календарном году или трудовом?) Соглашение на срок более 3-месяцев в какой форме должно оформляться?

Наташа, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда ПИСЬМЕННО не позднее чем за один месяц. Можете отказаться, при увольнении - обжаловать в судебном порядке в срок, установленный ст. 242 ТК. Уволиться самостоятельно НЕ обязаны, заставлять уволиться, например, по соглашению сторон, или по желанию работника НЕ вправе. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Добрый вечер!Подскажите пожалуйста, если меня предупредили 15 февраля о существенных изменениях труда, перевод на 0,2 ставки якобы по экономической ситуации, приказ будет 23 марта, и в этот день я могу отказаться от подписания, и они меня увольняют? Либо нужно о своем решении уведомить заранее, предупреждение было в устной форме. Подскажите, для работника у которого выбор лишь уволиться самостоятельно, либо не подписав приказ о существенных изменениях труда, уводит наниматель какой выбор лучше, сокращать не хотят, поэтому и меняют условия.

Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности

Добрый день! Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30, частями первой–третьей статьи 33 и статьей 34 ТК. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Вместе с тем, заставлять увольняться по соглашению сторон или по желанию работника наниматель НЕ имеет права, поскольку на это должно быть добровольное волеизъявление работника. Кроме того, при прекращении трудовых отношений по данным основаниям НЕ предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, которое причитается работнику при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников. На основании изложенного, если у нанимателя есть такая необходимость, тогда он может, например, прекратить трудовой договор по п.1 ст.42 ТК и предоставить гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством о труде.

Добрый день, хотела спросить.

Я специалист 2 категории с высшим образованием и в занимаемой должности 10 лет. В связи с простоем и может даже, нет необходимости иметь мою специальность на предприятии, наниматель предложил мне перевод на совсем нижеоплачиваемое место, где могут работать даже без образования в принцепи, чтобы закрыть ту еденицу. Имею ли я право отказаться и имеет ли руководитель меня без моего согласия перевести даже если и временно? На сокращение руководитель отказывается, ссылаясь на то, что ему не выгодно это делать. Как мне быть и поступить. Спасибо.

Читайте также: