Что такое противоправные действия работника

Опубликовано: 17.09.2024

В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный работодателю в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, к материальной ответственности может быть привлечен любой работник, если он противоправно и виновно причинил ущерб имуществу работодателя.

Противоправность применительно к трудовым отношениям означает, что материальный ущерб возник в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, которые возложены на работника законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Кроме того, чтобы говорить о возникновении материальной ответственности за причиненный ущерб, должна быть установлена причинно-следственная связь между действием работника и возникшим материальным ущербом.

Таким образом, материальная ответственность работника наступает только при одновременном наличии следующих условий:

противоправное поведение (действия или бездействие) работника
вина работника в совершении противоправного действия (бездействия)
причинная связь между противоправным действием работника и материальным ущербом;
отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).

При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. В основном, споры происходят по сумме возмещения ущерба, причиненного работником.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

Взыскание ущерба с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по приказу (распоряжению) руководителя. Распоряжение о взыскании ущерба с работника должно быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного сотрудником ущерба. В противном случае ущерб придется взыскивать через суд (ст.248 ТК РФ).

Работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. А в случае отказа работника представить объяснение – работодателем составляется соответствующий акт об отказе.

Например, работодатель проводит инвентаризацию уже после увольнения материально ответственного работника, что делает невозможным привлечение к материальной ответственности бывшего работника, допустившего недостачу (Определение ВС РФ от 07.05.2018 г №66-КГ18-6).

Сумма причиненного материального ущерба, которую взыскивают с работника, напрямую зависит от того, какая ответственность предусмотрена за него: полная или ограниченная.

ОГРАНИЧЕННАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Пределы материальной ответственности работника установлены ст.241 ТК РФ и ограничены размером его среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В том случае, если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, то работник обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Если заключенным трудовым договором не предусмотрена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю, то работник понесет материальную ответственность за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка на основании ст.241 ТК РФ.

При этом правило об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность работника, в частности полная материальная ответственность.

ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

В соответствии с положениями ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае (п.4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 г №52, письмо Роструда от 19.10.2006 г №1746-6-1):

1) когда в соответствии с законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Речь в данном случае идет о тех ситуациях, когда законом прямо предусмотрена обязанность работника возмещать ущерб в полном размере. Например, руководитель организации, независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности, несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ, п. 9 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52);

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Речь идет о наиболее распространенной ситуации, когда работник заключает с работодателем договор о полной материальной ответственности;

3) умышленного причинения ущерба. Поскольку ТК РФ понятия умышленности причинения ущерба не раскрывает, можно воспользоваться по аналогии нормами Уголовного кодекса РФ (ст. 25), согласно которым умысел может быть прямым (если лицо осознавало опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность или неизбежность наступления последствий и желало их наступления) и косвенным (если лицо осознавало опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность наступления последствий, не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично);

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Состояние опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые будут оценены судом. Для возникновения полной материальной ответственности по данному основанию необходимо не только установление факта опьянения работника, но и наличие причинно-следственной связи между ущербом и поведением находящегося в состоянии опьянения работника, то есть сами по себе факт опьянения и факт ущерба полной материальной ответственности не вызывают;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для привлечения работника к полной материальной ответственности по данному основанию, поэтому прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом и вынесено постановление о назначении административного наказания. Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, на него все равно может быть возложена материальная ответственность в полном размере, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения. Истечение же сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, устраняющего применение административного наказания, исключает для работодателя возможность привлечения работника к полной материальной ответственности по данному основанию;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных соответствующими федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. По этому основанию привлечения к полной материальной ответственности не важно, когда произошло причинение ущерба – во вне- или непосредственно в рабочее время (например, работник повредил оборудование работодателя, занимаясь в рабочее время своими личными делами).

ЕВГЕНИЯ ТАЯНОВА, СТАРШИЙ ПРОКУРОР ОТДЕЛА ПО НАДЗОРУ, ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ ЗАКОНОВ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ И О НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ ПРОКУРАТУРЫ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ

Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное решение» выпуск № 10 (204) дата выхода от 21.10.2019.

Каждый руководитель организации хочет, чтобы сотрудники относились к работе ответственно. Сделать работника ответственным можно просто по закону. Материально ответственным. Этому посвящена глава 39 Трудового кодекса РФ.

Существует несколько видов юридической ответственности, и один из них — материальная ответственность работника перед работодателем - это обязанность работника возместить работодателю причиненный по вине работника прямой действительный ущерб (ч.1 ст. 238 ТК).

Наличие прямого действительного ущерба

Как уже было сказано, организации должен быть нанесен прямой действительный ущерб (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). Это реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя. Это также необходимость для него понести траты или излишние выплаты на «исправление ситуации» — на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам (в отношении имущества, которое принадлежит третьи лицам, но находится у работодателя, и он несет за него ответственность по договору или по закону).

Противоправное поведение работника

Поведение работника, в результате которого был причинен ущерб, было противоправным. То есть работник нарушил должностную инструкцию, правила трудового распорядка и внутренние регламенты, не соблюдал технику безопасности и иные, установленные законом или внутренними документами организации правила.

К ущербу привело противоправное действие работника

Обязательным условием привлечения работника к материальной ответственности является наличие причинно-следственной связи между действиями работника и причинением прямого действительного ущерба. В данном случае должны прослеживаться два необходимых условия:

противоправное действие работника предшествует моменту причинения вреда;
вред работодателю причинен именно противоправными действиями конкретного работника.

Вина работника

Материальная ответственность работника возникает только при наличии вины работника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ). Понятие вины делится на умысел и неосторожность. При умышленном причинении вреда имуществу работодателя или третьих лиц работник осознает к чему приведут его действия, а при неосторожности — нет, хотя и должен.

ПРИМЕР: главный бухгалтер, который перевел часть выручки фирмы на собственный счет, знает, что наносит ущерб фирме, в которой он работает. А уборщица, которая, протирая стол, разбила монитор не знала, что так получится, хотя должна была соблюдать осторожность.

Есть обстоятельства, которые исключают вину работника и освобождают его от материальной ответственности.

Во-первых, это действие непреодолимой силы.

ПРИМЕР: шофер попал под град, который разбил лобовое стекло машины. Разумеется, к действиям непреодолимой силы относятся землетрясения, войны, восстания, ураганы, и все остальные природные и социальные явления, на которые работник не может ни повлиять, ни предотвратить их.

Во-вторых, неисполнение работодателем обязанности по обеспечению условий хранения имущества, вверенного работнику.

ПРИМЕР: ключи от сейфа есть не только у того работника, который по договору отвечает за его содержимое.

В-третьих, нормальный хозяйственный риск, а именно:

отсутствие иного способа достигнуть требуемого результата;
все разумные меры по предотвращению вреда предприняты;
объектом риска является имущество, а не жизнь и здоровье человека.

Материальная ответственность: частичная и полная

Материальная ответственность работника перед работодателем может быть частичной и полной. Работник несет материальную ответственность за причиненный им полный действительный ущерб в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 241 ТК РФ). Это частичная ответственность.

Полная же материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ), а это может быть весьма внушительная сумма. Поэтому, кроме условий, изложенных выше, для полной материальной ответственности должны «выполняться» особые условия (ст. 243 ТК РФ).

полная материальная ответственность возложена на работника Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
с работником был заключен специальный письменный договор;
работнику были вверены соответствующие материальные ценности;
работник допустил недостачу этих материальных ценностей;
ущерб причинен умышленно. Необходимо отметить, что для привлечения работника к полной материальной ответственности за вред, причиненный работодателю умышленно, заведение уголовного дела или дела об административном правонарушении необязательно;
ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Форма вины в данном случае значение не имеет. Работник, причинивший вред работодателю в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, будет нести полную материальную ответственность, независимо от того хотел он причинить этот вред или даже не подозревал о том, к чему приведут его действия;
если ущерб причинен преступными действиями работника, о чем свидетельствует приговор суда (не постановление о возбуждении уголовного дела), в котором указано, что именно его противоправные действия работника привели к возникновению ущерба;
если ущерб причинен в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
если ущерб причинен в результате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную). В данном случае работодатель должен доказать, что разглашенные работником сведения составляли охраняемую законом тайну. Например, он может предъявить Соглашение о конфиденциальности, заключенное с контрагентом, или Положение о коммерческой и служебной тайне, принятой в организации;
если ущерб причинен работником не при исполнении работником трудовых обязанностей (независимо от того, когда это произошло — в рабочее или в личное время).

Ответственность по перечню

Чтобы привлечь работника к полной материальной ответственности за недостачу вверенных ему ценностей, нужно, чтобы по трудовому договору он замещал должность, допускающую возложение на него полной материальной ответственности за причиненный полный действительный ущерб. Этот перечень должностей и профессий утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 (далее — Перечень).

Работник может нести полную материальную ответственность и на основании разового документа, например, накладной. Надо сказать, что по разовым документам обычно несут полную материальную ответственность те работники, чья должность или выполняемая работа не входит в Перечень.

Индивидуальная и коллективная ответственность

Материальная ответственность работников бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная ответственность

Полная индивидуальная ответственность применяется к конкретному работнику, которому:

переданы материальные ценности, и именно на него возложена функция обеспечивать их сохранность;
поручено хранить (перерабатывать, продавать и т.д.) переданные ценности, и для этого ему предоставлено отдельное изолированное помещение и место для хранения ценностей (например, сейф);
надлежит самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией за принятые им под отчет ценности.

Коллективная ответственность

Статья 245 Трудового кодекса «отвечает» за коллективную (бригадную) ответственность. Она может быть введена в организации в том случае, если работники совместно выполняют отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой и другим способом использования переданных им ценностей. Для того, чтобы ввести в организации коллективную (бригадную) ответственность необходимо издать приказ руководителя организации и довести его до сведения коллектива (бригады). Затем с бригадой следует подписать договор о полной материальной ответственности. При этом следует учитывать, что это должен быть договор, один на всех — в конце договора должны стоять подписи всех работников коллектива.

Если в организации действует коллективная ответственность, работодателю следуют учитывать следующее:

бригадир назначается приказом директора организации, но с учетом мнения коллектива. Согласие надо получить в письменном виде. Проголосовать «за» должно большинство работников бригады;
принять в уже созданный коллектив нового сотрудника можно только с согласия бригады (в порядке, аналогичном изложенному выше);
если в коллективе меняется руководитель (бригадир) или увольняется (выбывает) большая часть сотрудников, договор о полной материальной ответственности нужно перезаключить, проведя инвентаризацию;
член коллектива может быть освобожден от полной материальной ответственности, но при условии доказательства отсутствие вины (например, находился в отпуске во время происшествия)
если коллектив работников возмещает работодателю ущерб добровольно, то степень вины каждого определяется соглашением между коллективом (бригадой) и работодателем, а если возмещение ущерба идет через суд, то степень вины определит судья.

Отдельный договор необходим

Несмотря на то, что понятие материальной ответственности рассматривается в рамках трудового права, договора о полной материальной ответственности работников должны быть заключены с ними отдельно от трудовых договоров. Если работодатель просто включит обязанность по несению полной материальной ответственности в текст трудового договора работника, то это положение действовать не будет. Ведь наличие соответствующего письменного договора является одним из главных условий для наложения материальной ответственности. При этом работник должен достичь 18 лет и обслуживать или использовать непосредственно денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 245 ТК РФ).

Но в трудовом договоре должна содержаться оговорка о том, что работник выполняет работу в соответствии с Перечнем и несет полную материальную ответственность, о чем нужно заключить соответствующий договор.

Особенно важно до заключения договора о полной материальной ответственности провести инвентаризацию, чтобы выяснить, за какие ценности будет отвечать работник или бригада. Инвентаризацию также необходимо проводить в связи с отпусками материально ответственных работников, больничными и увольнении.

Материально-ответственный работник обязан знать.

Материальная ответственность возлагается на работников только за то имущество, которое он получил по первичному бухгалтерскому документу.

Кроме договоров у такого работника должны быть четкая должностная инструкция.

Шаги к взысканию

Для того, чтобы начать взыскание ущерба с работника или коллектива работников, работодатель должен соблюсти определенную последовательность своих действий.

Провести инвентаризацию имущества в организации, выявить утраченное или поврежденное имущество

Назначить служебное расследование

Создать комиссию по служебному расследованию

Установить причины утраты или повреждения имущества

Истребовать с материально-ответственного лица письменные объяснения причин возникновения ущерба

Если материальное лицо отказывается давать письменные объяснения, составить об этом акт (ст. 247 ТК РФ)

Определить размер ущерба (исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день возникновения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухучета (с учетом износа) (ст. 246 ТК РФ)

Если ущерб причинен несколькими работниками, определить степень вины, вид предел ответственности для каждого из них индивидуально

В процессе проведения проверки, а также после ее окончания, следует позволить работнику или его представителю ознакомится с ее материалами. Если они сочтут целесообразным, то по правилам статей 386,391 Трудового кодекса они могут обжаловать как выводы проверки, так и ее материалы.

Как взыскать ущерб

Ущерб можно взыскать с работника как без обращения в суд, так и в судебном порядке.

Если ущерб не превышает среднемесячного заработка работника, он может быть взыскан с него без обращения в суд. Для этого руководитель должен издать соответствующий приказ (в произвольной форме).

Бывает, что работник согласен возместить ущерб добровольно. В этом случае организация может предоставить ему рассрочку. Но работник должен написать письменное обязательство возместить ущерб и указать срок, в который он планирует это сделать.

Если с момента причинения ущерба истек месяц или размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, а «договорится полюбовно» не удалось, работодатель может обратиться с исковым заявлением о привлечении работника к материальной ответственности в суд. Как уже было сказано выше, в данном случае применяется сокращенный срок исковой давности — один год (ст. 392 ТК).

Если работник уволился, не возместив ущерба, работодатель также может обратиться в суд (ст. 248 ТК).

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
В действиях работника есть его вина.
За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

законодательством по труду;
локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

умышленным;
без умысла.

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

любым работником, заключившим трудовой договор;
работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
опоздания на работу;
прогулы;
опьянение на работе;
отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
порча имущества фирмы;
кражи, присвоение имущества.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

замечание;
выговор;
увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

ВАЖНО! Рекомендации по оформлению факта совершения работником дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

время;
ссылка на документ, положения которого нарушены;
последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Особенности проведения служебного расследованияв случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

на подачу письменного объяснения – 2 дня;
на ознакомление с приказом – 3 дня;
с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

Одним из основных прав работодателя в соответствии с положениями ст.22 ТК РФ, является право привлечения работников к материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством.

На основании ст. 233 ТК РФ, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Материальная ответственность наступает при одновременном наличии следующих условий:

Согласно ст.238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб*.

Обратите внимание:Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

*Под прямым действительным ущербом понимается:

реальное уменьшение наличного имущества работодателя,

«К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например:

недостача денежных или имущественных ценностей,

Такая норма установлена положениями ст.241 ТК РФ.

В данной статье мы поговорим о положениях действующего законодательства, касающихся материальной ответственности работников, в частности:

Полная материальная ответственность сотрудников

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Случаи полной материальной ответственности предусмотрены ст.243 ТК РФ.

Согласно положениям ст.243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

Кроме того, на основании ст.277 ТК РФ, полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, несет руководитель организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки*, причиненные его виновными действиями.

*Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Так, например, в соответствии с п.2 ст.44 Федерального закона от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», руководитель общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Аналогичные нормы содержит п.2 ст.71 Федерального закона от 26.12.1995г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах».

Согласно ст.244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности* могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

*То есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества

Обратите внимание:Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь в исключительных случаях:

умышленного причинения ущерба,

Взыскание ущерба с материально ответственного работника

Кроме того обязательным является истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. Если сотрудник отказывается или уклоняется от предоставления объяснений, необходимо составить соответствующий акт.

Для установления размера ущерба необходимо провести инвентаризацию. В соответствии с п.2 ст.11 Федеральный закон от 06.12.2011г. №402-ФЗ «О бухгалтерском учете», при инвентаризации выявляется фактическое наличие соответствующих объектов, которое сопоставляется с данными регистров бухгалтерского учета.

Обычно для проведения проверки создается комиссия с участием соответствующих специалистов.

В состав комиссии можно включить, например:

Созданная комиссия должна установить:

К акту прикладываются первичные документы, подтверждающие проведение и результаты инвентаризации, а так же письменные объяснения работника и, в случае необходимости, любые иные документы.

В соответствии с положениями ст.247 ТК РФ, работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

На основании ст.248 ТК РФ, взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.

Обратите внимание: Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

В случаях, когда:

Работник может добровольно возместить причиненный ущерб полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Обратите внимание:Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Сумма возмещения таких затрат рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении).

При этом условия трудового договора или соглашения об обучении, ухудшающие положения работника, неправомерны и могут быть оспорены последним в суде. В этом случае суд, скорее всего, встанет на сторону сотрудника.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 28.09.2012г. №56-КГ12-7, суд решил, что иск сотрудника о взыскании излишне удержанных сумм удовлетворен правомерно, поскольку судом верно произведен расчет суммы пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, так как условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, ухудшает положение работника и противоречит требованиям ст. 249 ТК РФ:

«Разрешая спор, суд, сославшись на положения статьи 249 Трудового кодекса, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу пропорционально фактически не отработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств.

При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени ухудшает положение работника и противоречит требованиям статьи 249 Трудового кодекса.»

Аналогичная позиция изложена в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 13.04.2012г. №549-6-1 «О неправомерности включения в трудовой договор или соглашение об обучении положения, предусматривающего обязанность работника возмещать затраты по обучению независимо от срока увольнения»:

«Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что возмещение затрат, связанных с обучением работника, возможно в случае, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или договором об обучении за счет средств работодателя.

Согласно ст.57 Трудового кодекса в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным:

Из содержания вышеприведенных норм следует, что работник, обучающийся за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя определенный трудовым договором или соглашением об обучении срок и в случае отработки данного срока работник не обязан возмещать работодателю затраты, связанные с обучением.

Включение в трудовой договор или соглашение об обучении положения, предусматривающего обязанность работника возмещать затраты по обучению независимо от срока увольнения, на наш взгляд, снижает уровень прав работников, поскольку у работников возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока.

В соответствии со ст.9 Кодекса коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.»

Для того, чтобы возместить затраты на обучение увольняющегося сотрудника, должны соблюдаться следующие условия:

Обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи).

трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

замечание;
выговор;
увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

сотрудник раз нарушил дресс-код;
опоздал на 20 минут с обеда;
нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
Пришел на работу пьяный.
Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
Нарушил требования охраны труда, этого пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
обжаловать и отменить приказ в суде;
восстановиться на работе при увольнении;
взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

По трудовому договору это необязательная выплата
Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

опросить свидетелей;
взять запись с камер видеонаблюдения;
использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула

В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся плохого самочувствия;
поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
отношение сотрудника к работе и его достижения;
наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

ФИО работника
должность;
структурное подразделение, отдел;
описание нарушения;
обстоятельства нарушения;
нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

1 месяца со дня обнаружения.

6 месяцев со дня совершения проступка.

2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

Автоматически.
По решению работодателя.
По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Читайте также: