Что такое психологическая совместимость сотрудников

Опубликовано: 17.09.2024

Определение понятий "психологическая совместимость", "личность". Индивидуально-психологические свойства личности: темперамент, характер и способности, и их влияние на психологическую совместимость. Сработанность как результат совместимости сотрудников.

Рубрика	Психология
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	01.10.2014
Размер файла	19,3 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Определение понятия "психологическая совместимость"

2. Определение понятия "личность"

3. Индивидуально-психологические свойства личности и их влияние на психологическую совместимость

Список использованной литературы

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Таким образом, психологическая совместимость является наиболее важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. В свою очередь, понятие "психологическая совместимость" неразрывно связано с понятием "личность", т.к. сочетание основных индивидуально-психологических свойств личности определяет поведение человека в коллективе и его совместимость с другими сотрудниками. В данной работе рассмотрим понятия "психологическая совместимость" и "личность", а также рассмотрим основные свойства личности, влияющие на психологическую совместимость сотрудников.

1. Определение понятия "психологическая совместимость"

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

2. Определение понятия "личность"

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших человечество. «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы, -- писал известный русский философ НА. Бердяев. -- Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек -- микрокосм и заключает в себе все».

В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора. Одним из наиболее удачных является определение, данное психологом А.В. Петровским. Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других.

3. Индивидуально-психологические свойства личности и их влияние на психологическую совместимость

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер и способности. Далее рассмотрим данные свойства подробнее. психологический совместимость темперамент сработанность

Темперамент -- это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

Согласно классификации Гиппократа -- И. П. Павлова, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации же К. Юнга -- Г. Айзенка, выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.

Согласно И. П. Павлову, каждый темперамент в своей основе имеет определенный тип нервной системы, т. е. сочетание основных ее свойств: силы нервных процессов, их уравновешенности (баланса), лабильности. Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Однако люди приходят к этому оптимальному результату за счет различных нервно - психических затрат, каждому необходим определенный резерв времени, и все же в итоге они показывают различную надежность в отношении различных видов труда и различные возможности к исполнительной и руководящей деятельности, к общению и взаимодействию с сотрудниками в системах управления. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих.

Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя.

Холерик -- сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник -- сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности.

Флегматик -- сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало пригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик -- слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

К представителям указанных типов темпераментов следует подходить, опираясь на следующие принципы: -- «Ни минуты покоя» -- в подходе к холерику, учитывая его высокую активность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решением производственных или учебных задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно. -- «Доверяй, но проверяй» -- в подходе к сангвинику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и торопливости в выполнении производственных задач. -- «Не торопи» -- в подходе к флегматику, который обладает терпеливостью, старательностью, но надежен только в неторопливом, стабильном и нестрессовом режиме работы. -- «Не повреди» -- в подходе к меланхолику, который способен вполне продуктивно работать только в благоприятных условиях, но мало надежен в условиях быстрой переадаптации, нервно-психических перегрузок, эмоционально травмирующих его.

Характер -- это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности.

Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений:

отношение к другим людям (например, доверчивость -- недоверчивость, сочувствие -- безразличие, щедрость -- скупость и т. п.);

отношение к самому себе (самооценка и уровень притязания, самокритичность, скромность, гордость и др.);

отношение к деятельности (трудолюбие -- лень, ответственность -- безответственность и др.);

отношение к коллективу, к обществу в целом (общительность -- замкнутость, принципиальность -- беспринципность, целенаправленность, убежденность и др.).

В отличие от темперамента как динамической стороны поведения характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации. Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых.

Потому в связи с генезисом характера различают 3 группы черт:

интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

По отношению к уровню нормы характер может быть:

нормальным, сбалансированным, т. е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы;

акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (например, экзальтированность, гипертимность, неуправляемость и др.);

психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должность руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

Способности -- это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Выделяют различные виды способностей.

По отношению к деятельности различают:

общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.);

специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой).

По уровню сформированности различают:

задатки как природную основу способностей;

одаренность -- благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности;

способности -- качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

талант -- комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

гениальность -- высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т. п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации.

Подводя итоги данной работы, можно сделать следующий вывод.

Совместимость - одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. При оценке психологической совместимости сотрудников в организации необходимо рассматривать каждого сотрудника как личность с определенным для него набором индивидуально-психологических свойств. Применяя полученные психологические знания в управлении можно существенно повысить эффективность и надежность самых разнообразных решений, связанных с совершенствованием организационной деятельности, с формированием команд.

Список использованных источников и литературы

1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Б23 Психология управления. -- Харьков: ООО "Фортуна-пресс", 1998. -- 464 с.

2. Общая психология. Книга 2. Изд. 2-е, испр. и доп. / Отв. ред. В.В. Петухов. Для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000 -- «Психология». -- М.: УМК «Психология»; Московский психолого-социальный институт, 2004. -- 527 с.

3. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.-- Мн.: Харвест, 2003. -- 640 с.-- (Библиотека практической психологии).

4. www.elitarium.ru - центр дистанционного образования. Статья "Социально-психологический климат в коллективе". Автор: Жданов Олег Игоревич, 14 ноября 2007 года.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Психологическая совместимость в коллективе. Основные понятие и характеристика темперамента и характера, пути формирования. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе.

курсовая работа [38,5 K], добавлен 10.11.2010

Психологическую совместимость как форма выражения взаимности или "справедливого обмена" в отношениях. Взаимное согласование социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов и мотиваций в деловом общении. Типы влияния при совместимости.

реферат [21,3 K], добавлен 25.06.2010

Теоретический анализ сущности и структуры семьи, изучение основных ее функций: репродуктивной, хозяйственно-потребительской, воспитательной и восстановительной. Характеристика психологической совместимости (совместимости личных качеств) людей в семье.

курсовая работа [40,1 K], добавлен 07.06.2010

Мотивы выбора брачного партнера, определение типа личности. Факторы психологической совместимости в паре, способы диагностики, установление причин несовместимости. Проблема служебных отношений между супругами, определение их влияния на семейный климат.

курсовая работа [71,7 K], добавлен 07.01.2012

Совместимость как социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия. Анализ степени межличностной совместимости и психологического климата коллектива на примере стоматологической клиники.

курсовая работа [127,6 K], добавлен 25.03.2013

Социально-психологический портрет современной молодой семьи. Исследование психологической совместимости в супружеских парах, характер ее влияния на удовлетворённость браком. Оценка проблемы и рекомендации по оптимизации отношений в супружеских парах.

дипломная работа [317,2 K], добавлен 27.06.2015

Сущность и функции семьи, факторы семейного благополучия и условия устойчивого семейного союза. Стадии развития взаимоотношений в паре и цикл развития семьи. Психологическая совместимость и ее виды. Дуальность как одно из основных положений соционики.

Автор: Наталья Васильевна Самоукина , ведущий научный сотрудник Психологического института РАО.

Рекомендации по выработке индивидуального подхода к управлению можно строить на основе различных типологий. Рассмотрим здесь те типологии, которые признаны в психологической науке и тщательно проверены на больших выборках и статистическом материале.

Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.

Не отрицая этих попыток, остановимся на тех типологиях, которые признаны в психологической науке и тщательно проверены на больших выборках и огромном статистическом материале.

Различают четыре типа темперамента — холерический, флегматический, сангвинический и меланхолический . Конечно, в реальности присутствуют и смешанные темпераменты, но все же доминирование какого-то одного темпераментного свойства бывает очень заметным.

Кроме того, даже если в результате воспитания, обучения и опыта человек научился «маскировать» свой темперамент посредством ролевого поведения и самоконтроля, то в экстремальных и стрессовых ситуациях его темпераментные качества становятся доминирующими: холерик начинает суетиться, а флегматик впадает в ступор.

Темперамент проявляется в таких характеристиках деятельности, поведения и общения человека, как скорость, выносливость и степень открытости . При этом темпераментные свойства являются наследственно заданными и мало меняются на протяжении всей жизни человека.

Например, если в детстве ребенок был активным, подвижным и общительным, то в юности, в зрелые годы и в старости он все равно по сравнению с другими людьми будет активным, подвижным и общительным. Разумеется, эта активность во второй половине жизни снизится и человек станет более спокойным и менее общительным, но все равно холерик не может полностью «превратиться» в медлительного и замкнутого флегматика.

Холерик обладает очень высокой работоспособностью, выносливостью, активностью и инициативой. Хорошо работает в условиях изменений. Очень часто холерик стремится к формальному или неформальному лидерству, самостоятельности, ответственности. Он отличается также высокой скоростью мышления и переживаний, повышенной возбудимостью и эмоциональностью, способен на неожиданную смену настроений в течение дня.

Холерики любят трудности и умеют их преодолевать, можно сказать, что препятствия и проблемы повышают их жизненную энергию и стремление к самоутверждению. В некоторых случаях эти сотрудники неосознанно сами «организуют себе проблемы», чтобы «жизнь и работа не казались излишне скучными и монотонными».

Работник, обладающий холерическим темпераментом, может быть вспыльчивым и раздражительным, нередко имеет сниженный самоконтроль и направлен на «сбрасывание» своих эмоций на других людей.

Управление подчиненным-холериком:

Если холерик — высший руководитель , то он часто реализует в управлении сильный и авторитарный стиль, требует от подчиненных высокой работоспособности и трудоголизма, ждет от них быстрых решений, не любит, когда ему сопротивляются, не любит спорщиков и критиков, может позволить себе резкую критику в адрес своих сотрудников.

Флегматик — спокойный, медлительный, вдумчивый и основательный работник. Проявляет надежность в отношениях и стабильность. Нуждается в длительной адаптации, новую информацию воспринимает с трудом, запоминает долго, но глубоко и основательно. При изменении условий работы может временно снизить производительность. Склонен к уединению, замкнутости, не любит конфликтов. Имеет невысокую инициативность. Может проявлять склонность к повторению ошибок. Хорошо работает в условиях однообразия и монотонии. Не рвется в лидеры, хорошо психологически совместим с сангвиниками, меланхоликами и флегматиками. Отличается терпеливостью, но склонен накапливать неудовлетворенность и редко, но очень сильно проявлять «взрыв негодования».

Управление подчиненным-флегматиком:

Если флегматический темперамент имеет высший руководитель , то он ждет от подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он нуждается также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела, что удалось сделать, а что — не удалось и т. п. В общении с таким руководителем нужно немного «замедляться» и уметь держать паузу в те моменты, когда руководитель думает и принимает решение. Руководитель, имеющий флегматический темперамент, является упрямым человеком, поэтому, если он принял отрицательное решение, взять «тайм-аут» и только потом предпринимать меры по изменению решения.

Сангвиник — активный, энергичный, имеет высокую работоспособность и развитый самоконтроль. Общительный, жизнерадостный человек. Ориентирован на карьеру и хороший заработок. Хорошо переносит перегрузки и эмоционально устойчив к неприятностям и тяжелым событиям. Эмоционально мало чувствительный, как говорят, «толстокожий». Психологически совместим с холериком, сангвиником, меланхоликом.

Управление подчиненным-сангвиником:

Высший руководитель , имеющий сангвинический темперамент , ждет от своих подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи в работе и подчеркнутой деловитости в общении.

Меланхолик отличается эмоциональной чувствительностью, долго переживает ошибки и неудачи, проявляет повышенную обидчивость. Отличается высокой тревожностью, рисковать не любит. Может расстраиваться при неудачах, женщины-меланхолики часто плачут. Тяжело переживают несправедливость и конфликты. Склонны к самообвинению и самокопанию. Обладают интуицией. Ценят позитивную атмосферу в компании, по причине хороших отношений на работе переходить в другую организацию не будут даже тогда, когда там предложат более высокую заработную плату. Психологически совместимы с сангвиниками и флегматиками.

Управление подчиненным-меланхоликом:

Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпераментом становятся руководителями. Но если все же это произошло, руководитель-меланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке друзей и близких людей. Кроме того, ему рекомендуется регулярно отдыхать, поддерживать хорошую психологическую и физическую форму, внимательно относиться к своему рациону.

Если за основу типологии подчиненных мы возьмем стилевые особенности их мыслительной деятельности, то можно выделить пять психологических типов: аналитики, прагматики, реалисты, идеалисты и критики .

Работники, характеризующиеся аналитическим мышлением, любят оперировать цифровыми данными и количественными характеристиками, в своей работе опираются на директивные документы, инструкции и юридические нормы. Работают тщательно, ответственно, продумывают детали, педантичны. Ориентированы на высокую успешность и не любят ошибаться. Стремятся к высокому профессионализму и не терпят недобросовестности в работе. Часто проявляют перфекционизм. Перед решением задачи осуществляют тщательное планирование. Любят порядок, регулярность, системность, четкость. Эффективно работают в стабильных условиях при наличии достаточного времени. Они консервативны, устойчивы, стабильны. Проявляют серьезность в обучении, уважают авторитеты.

Во внешности и поведении — солидны, любят добротную и дорогую одежду, ведут себя с достоинством. Общаются сдержанно, без лишних эмоций. Их устная речь похожа на письменную, с правильными оборотами и законченными предложениями. Стремятся повлиять на собеседника прежде всего логикой и аргументами. Конфликтовать не любят, но если попадают в конфликтную ситуацию, могут проявить упорство и до конца отстаивать свою позицию. Психологически совместимы с аналитиками, реалистами и идеалистами.

Чтобы правильно решать задачу использования в управлении сильных сторон каждого сотрудника, разберем, в каких ситуациях каждый психологический тип эффективен, а в каких его эффективность существенно снижается.

Аналитики успешны:

Эффективность аналитиков снижается:

Прагматики стремятся прежде всего к получению конкретных результатов. Не терпят «общих разговоров». Ориентированы на инновации, любят все новое, избегают однообразия и монотонии. Вокруг них — всегда люди, они всех активизируют, будоражат, заряжают новыми идеями. Могут одновременно выполнять несколько дел. Легко переносят ошибки, при неудачах быстро переключаются на другое направление деятельности.

Редко планируют работу заранее, предпочитая сразу же включиться в дело и осуществлять планирующие действия по ходу работы. Живые, подвижные и общительные. Нередко обладают эмоциональным обаянием.

Не любят подчиняться нормам и авторитетам. Часто бывают независимыми предпринимателями. Легко чувствуют себя в конфликте и противоборстве, потому борьба их «заряжает» энергией. В условиях противоборства и конфронтации часто выигрывают. Психологически совместимы с реалистами, прагматиками и критиками.

Прагматики успешны:

Эффективность прагматиков снижается:

Существует мнение, что эффективный руководитель получается из тех работников, которые обладают реалистическим мышлением. Они любят управлять ситуацией и людьми, и на работе, и при неформальной встрече. Они всегда стремятся оказывать влияние, рекомендовать, советовать.

Общаются в простой, деловой манере. Любят рассказывать анекдоты, шутить. Чужды сантиментов, увлекаются работой и карьерой. Из своих близких, как правило, стремятся тоже сделать работающую команду: жена — секретарь, дети — помощники в деле и бизнесе. Психологически совместимы со всеми: реалистами, аналитиками, прагматиками, идеалистами и критиками.

Эффективность реалистов снижается:

Идеалисты любят рассуждать о морально-этических и нравственных ценностях, увлекаются философией и эзотерическими учениями. Стремятся помочь людям, к ним часто обращаются за помощью. Характеризуются гуманными установками. Заботятся об атмосфере в коллективе, миролюбивы, их любят и уважают. Идеалисты — прекрасные слушатели, прощающие ошибки и погрешности. Влияют на других через позитивные средства: хвалят, восхищаются, поощряют, выделяют позитивы.

Напряжение их внутренней жизни часто связано с тем, что они хотят, чтобы «всем было хорошо», но понимают реальную недостижимость своего идеала. Психологически совместимы с идеалистами и реалистами.

Идеалисты успешны:

Эффективность идеалистов снижается:

Критически настроенные сотрудники, обладающие профессиональной компетентностью, способны вовремя выявить важные ошибки в процессе принятия решения. Несмотря на то что критики не очень удобны в общении и часто проявляют язвительность и ироничность, именно они могут вовремя предсказать возможные риски.

На семинарах участники обычно спрашивают, какова «санитарная норма» наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности. К сожалению, пока нет развернутых исследований, чтобы точно ответить на этот вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом подразделении работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на постоянной основе. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.

Резюме — это не все, на что нужно смотреть при поиске сотрудника. Антон Кушнер, основатель сервиса «Понимаю», рассказывает о том, что такое психологическая несовместимость, как распознать ее при приеме на работу и на что не стоит полагаться при выборе кандидата.

Сегодня HR-менеджеры предъявляют все более серьезные требования к психологической совместимости кандидатов. По данным Global Talent Trends, 92% кадровиков согласны, что soft skills не менее или даже более важны, чем профессиональные компетенции будущего сотрудника. Что входит в психологическую совместимость и как ее проверить?

Что такое психологическая (не)совместимость

«Психологическая совместимость» — широкое понятие. Ученые до сих пор не могут выделить критерии ее оценки и обращают внимание, что проблему стоит рассматривать с точки зрения дополняемости взаимоотношений. Если углубляться в академическую терминологию, то речь идет о длительном взаимодействии между двумя и более индивидами, при котором их устойчивые черты характера не приводят к длительным и неразрешимым без внешнего вмешательства противоречиям.

Главное, что необходимо понять на этом этапе — полной совместимости или несовместимости не существует, а значит в процессе найма необходимо определять ее степень. На то, как сотрудник впишется в коллектив, влияет очень много факторов, начиная со строения нервной системы и нейропсихологических моментов и заканчивая его опытом, травмами и мотивацией.

Shutterstock/fandijki

Почему важно оценивать

Проблема несовместимости более актуальна для маленьких начинающих компаний. Стартап-команды часто работают в условиях стресса, поэтому набирать их принято из единомышленников. Из-за лимитированных ресурсов сотрудники должны легко адаптироваться к ситуациям, поскольку их обязанности, как правило, не ограничиваются одной сферой. Особое значение несовместимость приобретает во взаимоотношениях руководитель-подчиненный, где несовпадение ценностей чревато проблемами.

HR-менеджерам крупных корпораций проще подбирать сотрудников из-за более четкого и узкого функционала. Международные организации — например, JTI — часто используют тесты для измерения барьера по преодолению психологической несовместимости. Эффективность этого способа прямо пропорциональна точности описания требований к вакансии, на основе которых можно сформировать портрет желаемого кандидата. Это позволяет избежать дополнительных расходов от найма неподходящего сотрудника.

При найме в полицию применяют психологическую оценку. Например, тест MMPI — наиболее надежный и валидный опросник — позволяет построить профиль личности, выделить зоны риска и оценить соответствие функционалу.

На роль оперативного сотрудника подойдет более импульсивный, склонный к риску кандидат с повышенным фоном настроения и показателем маскулинности. Творческий и чувствительный человек, наоборот, может получить психологическую травму при таком виде деятельности.

Когда и какие критерии принимать во внимание

Распознать психологическую несовместимость в рамках рекрутинга можно как на этапе резюме, так и во время интервью:

• Резюме позволяет определить базовые критерии: наличие образования, опыта работы. Оно нацелено на оценку основных профессиональных навыков, которые можно представить в виде отчета и попытаться понять, готов ли работодатель искать с кандидатом общий язык. Это так называемый минимальный уровень приемлемости.
• Интервью дает возможность оценить soft skills — межличностные навыки. Хотя полноценная картина формируется только в результате практического взаимодействия, HR-менеджеры часто используют психологические тесты. Например, опросник межличностной совместимости Тимоти Лири, FIRO-B Уильяма Шутца на основе его трехфакторной гипотезы психологической совместимости, гипотеза о совместимости темпераментов Ганса Айзенка, диагностика межличностных отношений Людмилы Собчик.

Мнение о том, что стрессовая ситуация помогает увидеть истинную сущность кандидата, ошибочно. Прессинг может оттолкнуть потенциально ценного сотрудника.

Более 90% соискателей отмечают, что собеседование влияет на общее восприятие компании. Такая тактика бесполезна еще и потому, что кандидаты могут заранее узнать стиль интервьюера и выдать ожидаемую реакцию. На своем опыте я вижу, что человек раскрывается намного больше, если ощущает спокойствие и расслабленность.

57% компаний испытывают трудности при оценке личностных качеств соискателей. Одна из причин — это индивидуальные характеристики HR-специалиста, который опирается на собственные суждения. Чтобы этого избежать, можно привлечь двух интервьюеров с разными темпераментами. Они смогут обсудить детали и сформировать более релевантную картину.

Shutterstock/fandijki

Как достичь максимума

Трехмесячный испытательный срок дан не просто так, а чтобы понять, подходит ли человек компании. Чтобы ускорить этот процесс, нужно разговаривать о том, что ему нравится или не нравится. По данным SHRM, подавляющее большинство (89%) HR-специалистов согласны, что постоянная обратная связь с коллегами положительно влияет на психологический фон в организации. Ниже — пять рекомендаций, который помогут эффективно оценить релевантность сотрудника.

Чек-лист:

Не доверяйте только своему мнению. Собственная картина мира не отражает ситуацию адекватно на 100%. Чтобы составить объективное мнение о человеке, стоит пообщаться как с его сослуживцами (горизонтально), так и с руководителем и/или подчиненными (вертикально). Важно собрать полноценный образ.

Понятие психологической совместимости

Психологическая совместимость – это способность двух, трех и более человек взаимодействовать между собой, не обращая при этом внимания на черты характера или особенности личности каждого из них.

Совместимость в психологии основана на сочетании характеристик и темпераментов отдельных членов группы. Они помогают на протяжении длительного промежутка времени находиться на одной территории, а также испытывать от общения друг с другом только положительные эмоции.

В психологии есть и обратное понятие – психологическая несовместимость. Это неспособность найти общий язык с окружающими в критических ситуациях.

Значение

Психологическая совместимость людей играет важную роль. Во многом именно от нее зависит атмосфера в коллективе. И это не все плюсы:

1. Способствует достижению лучших результатов при небольших затратах.
2. Повышает производительность труда.
3. Улучшает способность взаимодействовать друг с другом. и уверенность в себе у каждого члена коллектива.
4. Помогает обрести ощущение защищенности.

Несовместимость, наоборот, снижает производительность. Она приводит к развитию конфликтов, появлению негативных эмоций, плохого настроения. Между людьми возникает антипатия.

Наглядные примеры психологической совместимости

Представьте ситуацию, в которой задействованы два человека. Они оба имеют сильный характер, хотят быть лидерами, склонны к доминированию. Наладить взаимодействие не получится. Кто-то один должен подчиняться, уметь идти на компромисс.

Эффективно работать не смогут и два резких, вспыльчивых человека. Каждому из них нужен другой, более спокойный, уравновешенный партнер.

Для полноценного развития человека как личности нужно общество. На протяжении всей жизни ему придется вступать в отношения. Они могут быть романтическими, дружескими, трудовыми и т.д. В любом случае нужно учиться взаимодействовать с окружающими. Эффективность взаимодействия напрямую зависит от того, насколько похожи люди между собой, от их психологической совместимости. Не обязательно, чтобы они были «как две капли воды». Важно, чтобы они гармонично дополняли один другого.
Итак, выделяют 3 вида психологической совместимости:

1. Социально-психологическая совместимость. Членов группы или коллектива объединяют общие цели, интересы, социальные установки, культура, ценности, взгляды и мнения. Они одинаково смотрят на совместные занятия и относятся друг к другу с уважением. Сочетаемость в данном случае зависит от типа личности каждого отдельного человека.
2. Психофизиологическая совместимость. Это сочетание физического и интеллектуального, психомоторного развития. Сюда же относится развитие органов чувств, темперамент. Наиболее ярко совместимость такого типа выражается в спортивных командах. Но нужна она и в других сферах жизни, например, в сексуальных отношениях.
3. Классическая психологическая совместимость. У людей одинаковые мотивы, характеры и поведение.

Самым интересным видом считается психофизиологическую сочетаемость. Одним из ее элементов является совместимость темпераментов. Здесь складывается довольно интересная ситуация. Похожие темпераменты не будут гарантией того, что люди найдут общий язык. Шансы 50 на 50. В случае, когда темпераменты прямо противоположны друг другу, о взаимодействии речь не ведется совсем.

Психологическая совместимость в браке

Психологическая совместимость супругов во многом определяет, как долго продлится их брак. Чувства, любовь, сексуальное желание – ничто из перечисленного не сможет удержать их. Поначалу действительно кажется, что партнер – самый лучший человек в мире. Мужчина или женщина считают, что легко справятся с любыми недостатками и недоразумениями. Если не справятся, то смогут смириться с ними. Но вдруг через несколько лет обнаруживают, что с супругом и поговорить-то не о чем. Да и цели в жизни разные. Все дело в изначальном отсутствии совместимости.
На чем основана психологическая совместимость в семейных отношениях?

Не думайте, что для долгосрочных отношений достаточно какого-то одного аспекта. Уровней психологической совместимости множество. Здесь нет важных и не очень деталей. С друзьями и знакомыми вы можете общаться раз в неделю, месяц, год. А вот с супругом (супругой) вам нужно быть рядом всю жизнь, в любой ситуации. Совпадений в вопросах интересных фильмов, отдыха или развлечений мало.

Психологическая совместимость в коллективе

От психологической совместимости в группе зависит многое:

• итоговые результаты деятельности;
• насколько участники группы довольны проделанной работой;
• сколько затрачено усилий, ресурсов;
• эмоциональный вклад.

Получается, что социально-психологическая совместимость в коллективе – это способность нескольких человек работать над достижением общей цели, быть сплоченной командой. Чем больше объединяющих факторов, тем эффективнее производство.

Психологическая совместимость участников коллектива зависит от коммуникативных особенностей. Выделяют 4 типа людей:

1. Лидеры. Легко справляются с поставленными задачами. Готовы управлять другими.
2. Индивидуалисты. Любят работать в одиночку.
3. Конформисты. Всегда находятся в подчинении у лидеров. Легко адаптируются к условиям коллектива.
4. Коллективисты. Работают исключительно в группе.

Собирая группу, нужно учитывать и другие факторы:

• физиология – пол, возраст, здоровье;
• психофизиология – темперамент;
• психология – черты характера, мотивы;
• социально-психологические нюансы – приоритеты, жизненные ценности, цели, ожидания.

Если говорить в общем, психологическая совместимость в коллективе определяется особенностями работы. Для длительного сотрудничества подойдут люди со схожими чертами. Для выполнения творческих заданий нужна группа участников, черты характера которых будут дополнять друг друга. Чтобы достигнуть одну большую общую цель, стоит подобрать непохожих сотрудников, возможно, даже с контрастными качествами.

Критерии психологической совместимости

Над вопросами психологической совместимости психологи работают несколько десятков лет. Но выявить критерии для ее оценки так и не удалось. На данный момент их условно разделили на 2 группы: для коллектива и для брака.
К первой группе относятся:

• результаты деятельности;
• количество потраченных участниками ресурсов (эмоции, энергия);
• удовлетворенность процессом.

Психологическая совместимость в браке определяется по таким критериям:

• насколько партнеры удовлетворены взаимоотношениями;
• оба добровольно хотят быть вместе;
• супруги готовы искать компромисс, идти навстречу друг другу в решении серьезных вопросов.

Если сказать кратко, совместимость в любом виде взаимоотношений – это способность быть вместе, работать, не конфликтовать, несмотря на критичность ситуации. Без ссор, недоразумений, конечно, не получится. Но участники коллектива заинтересованы во взаимодействии, поэтому решают их в кратчайшие сроки.

Как взаимодействовать с разными темпераментами

Выше сказано, что тип темперамента – неотъемлемая деталь в сочетаемости двух и более людей. Это касается всех сфер жизни, включая работу и семейные отношения. Рассмотрим секреты общения более подробно.

Холерик

При взаимодействии с такими людьми следует помнить ряд особенностей:

1. Холерики сначала говорят, потом думают. Многие слова сказаны ими в пылу эмоций. Поэтому не верьте всему сказанному. Не воспринимайте все слишком серьезно, не обижайтесь. Часто холерик уже через несколько минут забывает, о чем говорил.
2. У людей с таким типом темперамента настроение меняется каждую секунду. Его слова находятся в прямой зависимости от эмоций, которые он испытывает в данный момент.
3. Относитесь к холерикам снисходительно. Постарайтесь не создавать ситуации, в которых он может «взорваться».
4. Слишком эмоциональный человек быстро выходит из себя и так же быстро успокаивается. Он может просто забыть о конфликтной ситуации.
5. Холерикам нужно время для отдыха. На них нельзя давить. Особенно это касается рабочего процесса.
6. Для людей с таким темпераментом характерно наличие лидерских качеств. Но иногда они не могут их проявить из-за вспыльчивости.

Еще одна черта холериков – неумение ждать. Если у них появилась новая идея, ее нужно быстро осуществить. То же самое касается желаний. Проблема в том, что интерес к работе быстро пропадает. Дело, соответственно, редко доводится до конца.

Флегматик

Это консерваторы. Они не готовы без раздумий принять что-то новое. Им нужно время на то, чтобы все обдумать, привыкнуть. Именно поэтому от флегматиков не стоит ждать быстрый ответ или молниеносное решение.

Что еще можно сказать об этом типе темперамента в свете психологической совместимости?

1. Флегматики не заговаривают первыми, редко рассказывают о себе. Если хотите что-то узнать, задавайте вопросы. Но помните, что вряд ли услышите красочный, подробный рассказ. Скорее, ответ будет сухим, кратким.
2. Флегматичная личность не проявляет эмоции, мало говорит. Но такие люди первыми придут на помощь. Слова для них роли не играют. Главное – дело.
3. Флегматики рациональны до мозга костей. Не слушают пространные рассуждения, фантазии. Завладеть их вниманием можно, предложив рациональную, тщательно проработанную идею.
4. Люди с таким темпераментом любят работать по инструкции. Поэтому поручения или просьбы подавайте в письменном виде. Желательно расписать каждую мелочь. Не помешают схемы, таблицы, графики.

В разговоре с флегматиками помните, что они ценят точность. Говорите прямо, по существу. Используйте поменьше эпитетов, образных выражений, метафор. Слова подтверждайте фактами.

Сангвиник

Люди с этим типом темперамента мега общительные и при этом скрытные. Они могут не сказать вам правду. Но вы увидите ее по глазам, жестам, мимике. Понаблюдайте за человеком, его реакцией на ту или иную ситуацию. Это поможет увидеть, что творится у него внутри.
Есть и другие советы:

1. Не критикуйте сангвиников, если они рассуждают поверхностно. Подождите немного, пусть исправятся.
2. Сангвиники не умеют признавать вину, ошибки. Даже если это и произошло, они не скажут вслух. Примите такую особенность. Не критикуйте на людях, не пытайтесь выяснить отношения.
3. Сангвистическим личностям постоянно нужны яркие эмоции, новые впечатления, заряд адреналина. Скука и однообразная жизнь не для них. Если вы подарите человеку все перечисленное, рассчитывайте на длительные отношения.

Общительные сангвиники готовы к работе в команде. Им не сложно выражать мнение, генерировать идеи, обсуждать варианты решения задач. Пользуйтесь этой чертой характера. Обращайтесь за помощью, просите совета, вместе составляйте план действий.

Меланхолик

Для меланхоличной натуры характерна доброта, сочувствие, жалость. Такие люди однозначно найдут общий язык с теми, кто переживает не лучшие времена. Для того, чтобы завладеть их вниманием, достаточно рассказать какую-нибудь грустную историю.

Меланхолики очень чувствительны. В общении с ними следует быть крайне осторожными. Ничего не требуйте, избегайте резкости, разговоров на повышенных тонах. Критикуйте спокойно, по возможности ненавязчиво. Иначе человек начнет паниковать, спешить. В итоге он так ничего и не сделает.

Меланхолики – лучшие сотрудники там, где работа отличается монотонностью и однообразием. Им удобно работать поодиночке.
В отличие от сангвиников, человек с таким темпераментом не ищет адреналин, эмоции. Активным развлечениям он предпочтет спокойные встречи с друзьями или просмотр увлекательного фильма.

И еще. Меланхоликам сложно начинать разговор с незнакомыми людьми. Если возникла такая необходимость, заранее расскажите ему о человеке, цели встречи, теме разговора.

Психологическая совместимость и несовместимость темпераментов

Смогут ли обладатели разных темпераментов взаимодействовать друг с другом?

1. Между холериками и сангвиниками точно будут конфликты. Они оба хотят занимать лидирующее положение.
2. Холерикам сложно поладить и с меланхоликами. Первые всегда спешат, торопят окружающих. Вторые не выносят спешки, пугаются, впадают в ступор и от этого расстраиваются.
3. Сангвиники и флегматики могут решить любое возникшее между ними недоразумение. Но накапливающееся негодование когда-нибудь выйдет наружу.
4. Эффективным будет взаимодействие сангвиника и меланхолика.
5. Флегматиков можно по праву назвать идеальным партнером для представителя любого типа темперамента. Исключение – такие же флегматики. И работа, и личные отношения в этом случае будут скучными, неинтересными.

По мнению психологов, для создания крепких семейных отношений нужны разные темпераменты. Для дружбы – похожие. Если речь идет о компании, лучшим руководителем будет сангвиник. Только ему придется научиться вникать в ситуацию, не принимать поспешных решений.

Заключение

Психологическая совместимость играет важнейшую роль в построении любых взаимоотношений. Не важно, работа это или семья, люди должны подходить другу по темпераменту, характеру, социальному статусу. Им нужно одинаково стремиться к общему результату, смотреть в одном направлении, ценить и принимать друг друга. Иначе после многих лет взаимодействия, например, после многолетнего брака, вы вдруг обнаружите, что вам с человеком не по пути.

Тип нервной системы человека также является врожденной характеристикой, обусловливающей его энергозатраты в процессе деятельности и поведения, а также скорость реагирования. Тип нервной системы определяется сочетанием ее основных свойств: силы (т. е. выносливости, устойчивости, чувствительности к нервно-психическим нагрузкам), уравновешенности (т. е. баланса процессов возбуждения и торможения, их уравновешенности или преобладания одного над другим) и подвижности (т. е. быстроты смены одного процесса другим, которая обеспечивает адаптивные способности организма и психики).

Кратко охарактеризуем проявления каждого типа нервной системы в деятельности и поведении работников.

«Слабый» тип нервной системы характеризуется высокой чувствительностью и малой выносливостью нервной системы, «невысокой» силой нервных процессов. Люди с этим типом нервной системы быстро и болезненно реагируют на любые воздействия. У них быстро возникает и нарастает возбуждение, но из-за слабых (малых) энергетических возможностей организма оно быстро сменяется торможением, которое переживается как «усталость от ситуации», от которой человек просто отключается. Особенно быстро утомление наступает в непривычных или стрессовых ситуациях (изменение содержания или режима работы, «внезапный» контроль со стороны руководителя, неожиданное известие о предстоящих изменениях в условиях работы и т. п.). Поэтому руководителю требуются быстрота и одновременно осторожность во взаимодействии с такими людьми, а в организации их деятельности желательно придерживаться привычных для них условий, ритма, объема, режима, требований, заранее и мягко информируя их о предстоящих изменениях. В противном случае неизбежны снижения объема и качества труда, возможны нервные срывы, неадекватные реакции в процессе деятельности, ошибки.

«Неуравновешенный» тип нервной системы характеризуется мощным процессом возбуждения и слабым торможением. Представители этого типа быстро «загораются» идеей или деятельностью, полностью отдаются ей, но и довольно быстро «остывают», переключаются на другую. Их суждения и поступки отличаются яркой эмоциональной окраской и зачастую скоропалительны и неадекватны, так как основаны на преувеличении положительных или отрицательных сторон ситуации или явления. В стрессовых ситуациях их поведение неадекватно и обусловлено негибкостью и «взрывоопасностью» реакцией. Добиться объективной позиции (оценки, мнения), «разумного» поведения можно от них только тогда, когда общение (взаимодействие) происходит в знакомой для них обстановке.

Факторы дефицита времени, неожиданности, значимости ситуации, эмоциональный фон действуют на них отрицательно и приводят к слабоуправляемому и неадекватному поведению.

«Инертный» тип нервной системы обусловлен преобладанием процесса торможения над возбуждением при силе обоих процессов. Для представителей этого типа характерны замедленные реакции, невысокая скорость всех процессов (движений, мыслей, эмоций), большие затраты времени на «вхождение» в работу, приверженность стереотипам оценок, действий, поведения, отношений, отсроченная реакция на быстро происходящие события. В стрессовых ситуациях их поведение также неадекватно, так как основано на стереотипах и лишено гибкости и быстроты реакций. Эти люди обычно строго выполняют инструкции и указания руководителя, долго думают над поставленными вопросами, избегают нововведений. От них нельзя требовать перестройки в понимании, отношении, поведении. Они надежные исполнители, но нуждаются в предварительном информировании, ориентировке, чтобы вовремя принять решение.

Тип нервной системы сотрудников можно определить, проанализировав свои наблюдения с позиций выявления признаков, описанных выше, в поведении, отношениях, реакциях каждого человека. Более достоверные сведения дает использование теста Г. Айзенка, позволяющего определить не только тип нервной системы, но и тип темперамента и соотнести их проявления.

Темперамент представляет собой устойчивое сочетание свойств нервной системы, обусловливающее типичные проявления личности на психологическом и социально-психологическом уровнях.

• скорость и устойчивость психических процессов (например, скорость восприятия, сообразительность, устойчивость внимания, сосредоточенность);
• темп и ритм деятельности (например, скорость двигательных реакций, быстрый или замедленный темп движений, легкость или затруднительность перехода от одной деятельности к другой, перемены настроения);
• сила выраженности (интенсивность) психических процессов (яркость эмоций, сила воли, сдержанность или неудержимость);
• общую направленность психической активности (ориентированность человека «вовне», на других людей, на складывающиеся обстоятельства или «на себя», на свои переживания, оценки ценности своего «я»).

Темперамент в меньшей степени обусловливает, что человек делает, а в значительно большей степени — как он это делает. Темперамент лежит в основе формирования эмоциональных, волевых, отчасти интеллектуальных черт характера и поведения человека, индивидуального стиля его профессиональной деятельности.

Психологическое описание типов темперамента включает в себя характеристику эмоционально-волевых сторон поведения человека, его зависимость от окружающих. Со времен античного врача Галлена до наших дней наиболее распространенной является типология, описывающая четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

Холерический тип темперамента отличается повышенной эмоциональностью, возбудимостью, неуравновешенным поведением, вспыльчивостью и агрессивностью, прямолинейностью в отношениях с людьми, энергичностью в деятельности, перемежающейся спадами и подъемами активности, яркой и сильной реакцией на внешние воздействия, особенно со стороны руководителя или других значимых людей, спадами и подъемами настроения, повышенным вниманием к одним людям и пренебрежительной невнимательностью к другим.

Сангвинический тип темперамента характеризуется общительностью, жизнерадостностью, подвижность и гибкостью в поведении и реакциях, высокими способностями к разнообразию в деятельности и контактах с людьми, увлекаемостью, продуктивностью в деятельности (если есть интерес к ней), нетерпеливостью, эмоциональностью, сообразительностью, ориентацией на коллектив, на общественное мнение, на ситуацию.

Флегматическому типу темперамента соответствуют спокойствие, уравновешенные поведение и отношения с людьми, заторможенность в действиях и реакциях, настойчивость и методичность в достижении поставленных целей, несуетливость, расчетливость.

Меланхолический тип темперамента отличается повышенной чувствительностью (физиологической, психологической, социальной), ранимостью, замкнутостью, необщительностью, нерешительностью, тревожностью, скованностью в поведении, зависимостью от других людей, потребностью в поддержке и дружеском участии, трудностями в установлении контактов с другими людьми.

Холерическому темпераменту соответствует неуравновешенный (возбудимый) тип нервной системы, сангвиническому — подвижный, флегматическому — инертный, меланхолическому — слабый.

Тип нервной системы и темперамента обусловливают особенности выполнения профессиональной деятельности, поведения в коллективе, мотивации.

У холериков высокий темп деятельности (зачастую в ущерб качеству). Они делают частые бессистемные перерывы в работе, отвлекаясь на посторонние воздействия (причем в зависимости от отношения к деятельности или злятся на отвлекающие факторы, или рады им), склонны усложнять или упрощать свою деятельность в зависимости от значения, которое они ей придают. Для них характерно стремление к независимости и самостоятельности; они не способны к длительным систематическим усилиям, нередко нарушают нормативные требования, по большей части у них завышенные самооценка и уровень притязаний, в ситуации неудачи занимают чаще всего внешне обвинительную позицию (ищут виноватых), конфликтны (причем, как правило, сами выступают зачинщиками или провоцируют других на конфликтные действия), часто неаккуратны, разбросаны, бурно реагируют на замечания в свой адрес и отвечают агрессией. Их отношения с окружающими сложны, неоднозначны и непостоянны, они стремятся быть «на виду».

У сангвиников преобладают творческое отношение к деятельности, стремление индивидуализировать ее, высокая продуктивность и хорошее качество работы, но они нуждаются в постоянном поддержании интереса к работе, стимулировании новых достижений. Для них характерно стремление к самостоятельности, которое сочетается с умением подчиняться, гибкое следование требованиям руководства и инструкциям. Им тяжело работать в условиях жесткой организации и контроля за деятельностью (в таких условиях они быстрее устают, качество их работы снижается, они начинают часто отвлекаться, допускают ошибки «по невнимательности», начинают хитрить и нарушать регламентирующие требования). В условиях, допускающих «свободу действий», они быстрее оптимизируют режим и качество труда в соответствии с требованиями, продуктивно совершенствуют деятельность, меньше устают и более направлены на достижение высоких результатов. Они способны адекватно оценивать свое поведение и деятельность и корректировать их по мере надобности; уверены в себе, легко берут ответственность за свои действия, склонны к взаимодействию и взаимопомощи, у них обычно хорошие отношения с коллективом и руководством. Они не боятся изменений в работе и даже приветствуют их, стремясь к полезным нововведениям.

Флегматики стремятся досконально разобраться в том, что, как и когда они должны делать, уточнить свои права и обязанности, условия работы. Стараются точно выполнять инструкции и требования; для них характерна размеренность и ритмичность деятельности, они почти не нуждаются в перерывах, работают сосредоточенно, не отвлекаясь, очень «помехоустойчивы» во время работы. Аккуратны, любят порядок во всем, бережно относятся к своему рабочему месту, инструменту, ревностно относятся к тому, в каком состоянии сменщик оставляет после себя рабочее место. Не допускают грубых нарушений, более склонны работать в одиночку, если же деятельность коллективная, стремятся точно отметить свой участок работы. Независимы, но не демонстрируют это, очень привязаны к привычному месту работы и условиям, с трудом меняют режим и содержание деятельности, трудно овладевают новыми способами деятельности и привыкают к новому месту работы. В неожиданных обстоятельствах действуют медленно и стереотипно, они надежные исполнители, но рассчитывать на творческий подход к делу с их стороны не следует. Скрытны, стараются не высказывать своего мнения, пока их не спросят, «не высовываться», быть «подальше от начальства», почти по всем вопросам имеют свое мнение, но держат его при себе. В отношениях с коллективом спокойны и рассудительны, в конфликтных ситуациях стараются не вступать в коалиции и занимают собственную позицию.

Меланхолики болезненно реагируют на разные неполадки в организации и материально-техническом оснащении своей деятельности (отсутствие или поломка инструмента, переход на другое рабочее место, непредвиденная работа или изменение режима труда выбивают их из колеи на долгое время, снижают производительность и качество труда). Они всегда стараются действовать точно по инструкции, всегда готовы подчиниться, не могут противостоять чужому давлению, легко попадают под влияние коллег, руководитель же оказывает на них почти гипнотическое воздействие. Они опасаются любых форм контроля, даже планового, если же контроль неожиданный, да еще публичный, то теряются, допускают грубые ошибки в работе или вообще прекращают деятельность, не в состоянии действовать в стрессовой ситуации (блокируются даже стереотипные действия). Избегают любой ответственности (даже личную ответственность стараются с кем-либо разделить, спрашивая совета или заручаясь поддержкой коллег или руководителя). В работе кропотливы и аккуратны, очень бережно относятся к оборудованию, следят за его состоянием, делают профилактический ремонт, с неохотой дают свои инструменты другим, стараются не пользоваться чужими инструментами, а иметь «свои». В коллективе имеют мало товарищей, держатся обычно в тени, поступают «как все», в основе их мотивации — стремление избежать неудач, а не добиться успеха, долго и болезненно переживают негативные высказывания в свой адрес, особенно со стороны руководителя.

Индивидуальность каждого работника позволяет ему приспособиться к имеющимся условиям, а руководителю легче организовать оптимальные условия для деятельности подчиненных с учетом их индивидуально-типологических особенностей. Однако в реальных условиях производственная деятельность чаще имеет коллективный или хотя бы совместный характер, основанный на взаимодействии нескольких работников. Характер и условия деятельности предъявляют разные требования к совместимости работников, но в любом случае учет психофизиологических особенностей при комплектовании бригад или малых коллективов работников повышает эффективность их труда, уменьшает возможность ошибочных действия и конфликтных ситуаций, позволяет более четко управлять их деятельностью.

В условиях, требующих слаженности действий, ритма и объема труда, важна физиологическая совместимость работников, для которой наиболее приемлемы следующие варианты сочетаний типов нервной системы и темперамента: меланхолик и флегматик, холерик и сангвиник. Недопустимый вариант: меланхолик и холерик. В менее жестких условиях деятельности возрастает значение психологической совместимости. Наиболее приемлемые варианты взаимодействия для этих условий: сангвиник и любой тип, меланхолик и сангвиник или флегматик, холерик и сангвиник, флегматик и флегматик или сангвиник. Нежелательные варианты: холерик и флегматик, меланхолик и холерик.

Читайте также:

  
• Какая зарплата в вмф
  
• Где взять дипломную работу
  
• Работники аур кто это
  
• Какая зарплата менеджера по продажам тинькофф
  
• Кто такой сотрудник убоп