Что такое работник в экономике

Опубликовано: 17.09.2024

РАБОТНИК, -а, м. 1. Человек, к-рый работает, трудится. Отличный р. Дедболеет, он уже не р. 2. Человек, работающий в ка-кой-н. сфере трудовойдеятельности. Научный р. Р. народного образования. Р. кооперации. Р.учреждения. 3. Рабочий у частного нанимателя (устар.). Наняться в работники.Хозяин и р. II ж. работница, -ы (к 1 и 3 знач.). II прил. работничий. -ья,-ье (к 3 знач.) и работницкий, -ая, -ое (к 3 знач.). смотреть

РАБОТНИК

работник м. 1) Тот, кто работает, трудится; трудящийся. 2) Тот, кто профессионально занят в какой-л. области трудовой деятельности. 3) устар. Тот, кто работает по найму.<br><br><br>. смотреть

РАБОТНИК

работник м.(в разн. знач.) worker; (наёмный — в деревне) farm-hand работники умственного труда — intellectual workers работники искусства — workers in . смотреть

РАБОТНИК

работник Наймит, рабочий, наемник, поденщик, батрак, бурлак, труженик. . . Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.- под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари,1999. работник наймит, рабочий, наемник, поденщик, батрак, бурлак, труженик; наемный рабочий; служитель, трудящийся, итр, сотрудник, тяжатель, мистия, работничек, пролетарий, аппаратчик, кадр, бюджетник, делатель, кадровик, отходник Словарь русских синонимов. работник 1. труженик 2. см. рабочий Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. — М.: Русский язык.З. Е. Александрова.2011. работник сущ. • рабочий • пролетарий • наемный рабочий Словарь русских синонимов. Контекст 5.0 — Информатик.2012. работник сущ., кол-во синонимов: 64 • агитпропработник (1) • аппаратчик (3) • батрак (8) • батрачник (1) • безурочник (3) • бытовик (3) • бюджетник (3) • вагонник (2) • ветработник (1) • выкатчик (1) • гастарбайтер (5) • годовщик (1) • горе-работник (1) • гребец (9) • дезинфектор (1) • делатель (8) • итр (1) • кадр (24) • кадровик (5) • киноработник (1) • клубработник (1) • комбинатовец (1) • культработник (3) • литработник (2) • медработник (6) • мистия (1) • наемник (9) • наймит (4) • низальщик (1) • областник (2) • ответработник (1) • отходник (7) • партработник (1) • поденщик (5) • политпросветработник (1) • политработник (3) • почтовик (4) • почтовый работник (2) • пролетарий (5) • профработник (3) • птичник (9) • работничек (1) • рабочий (1208) • сельсоветчик (1) • служитель (29) • сотрудник (24) • соцработник (1) • стартовик (2) • страдник (5) • телетайпист (1) • телятник (5) • транспортник (4) • троллейбусник (1) • трубник (3) • трудник (2) • трудящийся (38) • труженик (19) • туалетчик (1) • тяжатель (3) • увриер (1) • униформист (2) • утильщик (1) • финработник (1) • фонотекарь (1) Словарь синонимов ASIS.В.Н. Тришин.2013. . Синонимы: аппаратчик, батрак, безурочник, бытовик, бюджетник, вагонник, ветработник, выкатчик, гастарбайтер, годовщик, дезинфектор, делатель, итр, кадр, кадровик, киноработник, комбинатовец, культработник, литработник, медработник, мистия, наемник, наймит, низальщик, областник, ответработник, отходник, партработник, поденщик, политработник, почтовик, почтовый работник, пролетарий, профработник, работничек, рабочий, служитель, сотрудник, соцработник, стартовик, страдник, телетайпист, телятник, транспортник, трубник, трудник, трудящийся, труженик, туалетчик, тяжатель, увриер, униформист, утильщик, фонотекарь. смотреть

РАБОТНИК

"РАБОТНИК", непериодич. сборник, издававшийся в 1896-99 в Женеве по инициативе В. И. Ленина "Союзом русских социал-демократов за границей" под редакц. смотреть

РАБОТНИК

"РАБОТНИK" (подзаголовок "Газета русских рабочих"), народническая газета бакунистского направления. Издавалась с янв. 1875 по март 1876 в Женеве Н. И. смотреть

РАБОТНИК

физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 тК Рф). трудовые отношения Р. и работодателя возникают при заключении ими трудового договора. в некоторых случаях трудовые отношения возникают без оформления сторонами трудового договора. наиболее часто это происходит при фактическом допущении Р. к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. основным признаком возникновения трудовых отношений может служить обязательное подчинение Р. правилам внутреннего трудового распорядка. вступать в трудовые отношения в качестве Р. имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены тК Рф, также лица, не достигшие указанного возраста. Р. как сторона трудовых отношений имеет определенные права и обязанности, которые определены в ст. 21 тК Рф. Каждый Р. имеет право: на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены тК Рф или иными фЗ; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям от и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени (сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий Р.), предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об ут и требованиях от на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в установленном порядке; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в формах, предусмотренных тК Рф, иными федеральными законами и коллективным договором; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей; информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством Рф; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством Рф; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. В гл. 36 тК Рф определены права всех Р. на от, что предполагает: обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с фЗ; получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований от, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение СКЗ и СИЗ в соответствии с требованиями от за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований от; запрос о проведении проверки ут и от на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу ут, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обращение в органы государственной власти Рф, органы государственной власти субъектов Рф и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам от; личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных ут на рабочем месте, и в расследовании происшедшего (с Р.) несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения медицинского осмотра (обследования); компенсации, установленные тК Рф, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором в случае выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными ут. в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные права Р. в тК Рф установлены общие обязанности Р. (ст. 21) и его обязанности в области от (ст. 214). смотреть

РАБОТНИК

лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения). Не является Р. (по смыслу . смотреть

Экономика персонала определяется как «применение экономико-математических подходов, эконометрических и статистических методов к традиционным вопросам управления человеческими ресурсами». Это область прикладной микроэкономики труда , но есть несколько ключевых отличий. Одно различие, не всегда четко очерченное, состоит в том, что исследования по экономике персонала имеют дело с управлением персоналом внутри фирм и, следовательно, с внутренними рынками труда , в то время как исследования по экономике труда имеют дело с рынками труда как таковыми, внешними или внутренними. Кроме того, кадровая экономика занимается вопросами, связанными как с руководящими, так и с руководящими работниками.

Предмет был описан как значимый и отличающийся от социологических и психологических подходов к изучению организационного поведения и управления человеческими ресурсами различными способами. В нем анализируется использование рабочей силы, на которое приходится большая часть производственных затрат большинства фирм, путем формулирования относительно простых, но поддающихся обобщению и проверке соотношений. Он также помещает анализ в контекст рыночного равновесия , рационального максимизации поведения и экономической эффективности , которые могут быть использованы в предписывающих целях для улучшения результатов деятельности фирмы. Например, альтернативный компенсационный пакет, обеспечивающий безрисковую выгоду, может вызвать больше трудовых усилий в соответствии с психологически ориентированной теорией перспектив . Но анализ кадровой экономики в аспекте эффективности будет оценивать пакет с точки зрения анализа затрат и выгод , а не только выгоды от трудовых усилий.

Экономика персонала имеет свой собственный журнал экономической литературы классификационного кода , студень: M5 , но дублирующие такую экономика труда подкатегории как JEL: J2, J3, J4 и J5 . Обсуждаемые субъекты (с примерами в сносках ниже) включают:

  • решения о трудоустройстве и продвижение по службе, включая наем, увольнение, текучесть кадров, неполный рабочий день и временных работников, а также вопросы стажа, связанные с продвижением по службе
  • методы компенсации и компенсации и их влияние, включая опционы на акции, дополнительные льготы, стимулы, программы поддержки семьи и вопросы трудового стажа, связанные с компенсацией
  • обучение, особенно внутри фирмы
  • управление трудовыми ресурсами, включая формирование команды, расширение прав и возможностей работников, структуру работы, задачи и полномочия, организацию работы и удовлетворенность работой
  • механизмы найма рабочей силы, включая аутсорсинг, франчайзинг и другие варианты.

Содержание

История экономики персонала

Эта область может быть датирована 1776 годом, когда Адам Смит , британский экономист, считал, что в рамках равновесия на рынке труда существует вероятность того, что существует компромисс между заработной платой рабочего и неденежными условиями труда. Однако экономика персонала не получила известности до 1987 года, когда журнал экономики труда опубликовал 10 статей по этой области. В течение 1990-х годов экономика персонала постепенно становилась все более эмпирической, до этого момента эта область была в большей степени теоретической. Экономика персонала считается отраслью экономики труда , в 1998 году Эдвард Лазер описал ее как «использование экономики для понимания внутренней работы фирмы». Поскольку новые данные стали более доступными, эта область получила более практическое применение. Эконометрические методы сыграли огромную роль в развитии этой области, при этом данные используются для анализа кадровой документации и других данных о людских ресурсах, это известно как внутренняя эконометрика.

Теория, тестирование и возможное использование

Экономика персонала начала выделяться как отдельная область в результате целого ряда исследований в 1970-х годах, которые пытались ответить на вопросы о том, как определяются цены на товары и услуги, продаваемые внутри фирмы. Первоначальная трудность, о которой идет речь, - это возможные различия между интересами работодателя, рассматриваемого как стремление к бесплатному выпуску продукции, и интересов работников, желающих получить бесплатный доход. Взаимоотношения представлены на общем уровне в задаче « принципал-агент» , решением которой является фирма, смоделированная как набор контрактов для эффективного распределения рисков и мониторинга производительности производственной группы и ее членов. В результате возникло много вопросов об определении размера заработной платы и взаимосвязи между заработной платой и производительностью на фирме или государственном предприятии. Предмет был разработан для ответа на эти вопросы, включая изучение структуры оплаты и продвижения по службе в иерархических организациях .

Основные теории этого предмета, разработанные в конце 1970-х и 1980-х годах на основе исследований Бенгта Хольмстрёма , Эдварда Лазира и Шервина Розена , и это лишь некоторые из них. Темы исследования включали анализ:

  • Компенсация в соответствии с сдельной , то есть вклад в выход, как при выводе легко измерить , или когда только работник знает , трудность работы и его собственного вклада,
  • контракты, направленные на повышение эффективности, которые ограничиваются шумом в производстве, моральным риском и распределением неприятия риска ,
  • компенсация, основанная на принципах теории турниров, как возможно более эффективная замена сдельной компенсации.

С конца 1980-х годов исследователи начали налаживать более тесные связи с экспериментальной экономикой , включая сбор данных для проверки полевых теорий. Затем в других эмпирических исследованиях использовались данные по спорту (например, турниры по гольфу и скачки). а также записи компании о деятельности их поставщиков (например, выращивание цыплят-бройлеров).

С 1990-х годов произошел дальнейший всплеск эмпирических проверок теории, от более широкого доступа к кадровой документации крупных компаний для исследователей и интереса к взаимосвязи между компенсацией и производительностью, а также последствий несовершенных рынков труда и стремления к получению ренты для субъекта. .

Ретроспективный сборник литературы по экономике персонала находится в Lazear et al. , изд. (2004), Экономика персонала , Элгар, с 43 статьями, датированными с 1962 по 2000 год (ссылка на содержание здесь).

В двух статьях, посвященных тысячелетию, автор статьи в ходе обзора и оценки привел к следующим выводам:

[B] Ввиду актуальности и вновь обретенной строгости анализа персонала, экономика персонала должна и станет более важной частью образовательной программы. Область растет и имеет большую потенциальную аудиторию, как студентов, так и практиков.

Теория обмена подарками

Теория обмена подарками, также называемая теорией справедливой заработной платы, применяется, когда работники получают лучшую заработную плату, чем они могли бы получить в другой фирме, в обмен на более высокий стандарт работы.

В 1993 году был проведен лабораторный эксперимент (Fehr et al., 1993), чтобы оценить влияние теории обмена подарками на эффективность сотрудников. Вопреки прогнозам было обнаружено, что большинство работодателей предлагали более высокую (иногда более чем на 100%) заработную плату за клиринг рынка. В среднем более высокая заработная плата требовалась более высокой производительностью, что часто делало для работодателей очень выгодными предложения контрактов с высокой заработной платой. Оплата труда сотрудников может привести к повышению производительности и усилению конкуренции среди высококвалифицированных рабочих, которые захотят работать на работодателей, которые платят за производительность.

Теория турниров

Теория турниров была предложена Эдвардом Лазером и Шервином Розеном . Теория рассматривает, как повышение заработной платы связано с продвижением по службе. Суть теории в том, что продвижение по службе - это относительная прибыль. Что касается компенсации, уровень компенсации должен быть достаточно высоким, чтобы мотивировать всех сотрудников ниже уровня компенсации, которые стремятся получить повышение. Если разница в заработной плате между продвижением по службе больше, мотивация сотрудников прилагать усилия также будет больше. Желаемым результатом этого было бы видеть сотрудников, работающих с качеством и производящими объем продукции, который организация считает желательным. Компенсация также не обязательно определяется концепцией производительности. Сотрудников продвигают на основе их относительного положения в организации, а не их производительности. Однако производительность имеет определенный вес при рассмотрении вопроса о продвижении по службе.

Преимущества против недостатков

  • Поощрительная производительность : рабочие места, которые способствуют конкуренции между сотрудниками, могут выиграть от стимулированной производительности. Исследования показали, что конкуренция на рабочем месте помогает повысить производительность, потому что сотрудники ценят идею быть лучше остальных.
  • Подбор рабочих и рабочих мест : согласно теории турниров, рабочие подбираются на соответствующую работу. Фирмы с турнирной структурой на рабочем месте с большей вероятностью будут нанимать более конкурентоспособных и высококвалифицированных рабочих, а фирмы с рабочим местом, основанным на акционерном капитале, с большей вероятностью будут нанимать менее конкурентоспособных и низкоквалифицированных рабочих.
  • Неравенство на рабочем месте : рабочие места, основанные на турнирной структуре, склонны к созданию неравной рабочей среды. Если работникам платят на основе их производительности, это может привести к ухудшению положения одних сотрудников по сравнению с другими. Среда этого типа также может быть более демотивирующей для недостаточно эффективных работников и более мотивирующей для слишком успешных работников, что со временем приводит к большему разрыву в выплатах между двумя типами работников.
  • Неэтичное поведение : проблема конкуренции на рабочем месте состоит в том, что она способствует неэтичному поведению сотрудников. Поскольку они конкурируют друг с другом, они могут поддаться неуместным действиям, которые могут повредить репутации другого сотрудника в компании.

Проблема принципала-агента

Проблема принципала-агента основана на отношениях между работодателем (принципалом) и сотрудником (агентом). В этом случае работодатель полагается на своих сотрудников, чтобы максимизировать полезность фирмы. На практике стимулы между принципалом и агентом иногда не совпадают. Это происходит из-за различных целей между ними, это может привести к неблагоприятному выбору для принципала при найме агента, они не могут полностью оценить навыки агента и моральный риск для агента, когда им предоставляется больше информации, чем принципалу.

Подходы к разрешению конфликта

  1. Фиксированный платеж с мониторингом
    • Агентам предоставляется фиксированная заработная плата, пока их работа находится под наблюдением.
    • Недостатки: увиливание, затраты на мониторинг и неблагоприятный отбор .
  2. Поощрительная выплата без мониторинга
    • Оплата соотносится с выпуском, и ее исполнение не отслеживается.
    • Недостатки: несправедливая оплата и компенсация.

Уклонение от ответственности : нет стимула действовать в лучших интересах принципала / фирмы, поскольку агенту гарантируется заработная плата.

Мониторинг затрат : дополнительные ресурсы и затраты на мониторинг и измерение производительности агентов.

Неблагоприятный выбор : агенты будут искать работу в другом месте, эффективность которой не подвергается такому контролю.

Несправедливая оплата : склонность к задержкам и перебоям, а также необоснованное наказание агентов за эти проблемы.

Компенсация : директорам, возможно, придется предоставить агентам премию за риск, поскольку агенты несут риск при оплате.

Командное производство

Со временем все больше фирм перешли на командное производство, а не на индивидуальное. У внедрения командного производства есть свои преимущества и недостатки. Коллективное производство может быть более продуктивным, чем индивидуальная защита, работа может распределяться между сотрудниками на основе каждого из их конкретных наборов навыков. Это может быть более эффективно, чем оставлять всю работу одному человеку. Однако у командного производства есть и недостатки. Время, необходимое для организации команд и их сотрудничества, может занять много времени. Также существует потенциальный риск возникновения проблемы с безбилетником: отдельные лица в команде могут уйти без участия в работе и при этом получить ту же сумму, что и их коллеги. Однако проблему безбилетника можно устранить. Одним из решений является организация установленных протоколов, что упрощает общение и принятие решений. Это дает каждому члену команды согласованные обязанности и требования. Наказание безбилетников - еще один способ удержать их от повторения правонарушения. Несмотря на то, что фрирайд является проблемой при работе в команде, преимущества могут перевесить потенциальные недостатки:

  • Для многих проектов требуется широкий набор навыков, и вряд ли один человек будет обладать всеми необходимыми навыками для выполнения проекта в одиночку. Если члены команды обладают дополнительными наборами навыков, они смогут извлекать выгоду друг из друга, повышая эффективность проекта.
  • Командная работа предлагает разные точки зрения, каждый участник может по-своему вести проект. Обмениваясь идеями, команды могут производить более качественную работу, чем если бы проект выполнял один человек.
  • Фирмам легче нанять людей с меньшими навыками, каждая из которых специализируется на нескольких навыках, чем нанимать человека с широким спектром навыков. Нанимать людей с высоким уровнем навыков также дороже.
  • Маловероятно, что один человек будет иметь абсолютное преимущество перед всеми остальными, поэтому, возможно, будет лучше разделить задачи между группой.

Оплата сжатия

Сжатие заработной платы - проблема компенсации, при которой уровень заработной платы или заработной платы неразличим между постоянными сотрудниками и вновь нанятыми сотрудниками. Эта проблема развивается с течением времени, и если для ее решения не будет предпринято никаких действий, организации подвергаются риску текучести кадров. Долгосрочные сотрудники будут чувствовать, что их недооценивают, и будут искать работу в другом месте. Однако определенная степень сжатия заработной платы может привести к эффективному рыночному результату.

Организации с большей командной рабочей средой могут рассмотреть возможность некоторой степени сжатия заработной платы. Сжатие заработной платы в этом случае сделало бы справедливость более уместной при тщательном сравнении. Это также может помочь поднять моральный дух и эффективность работников, но может привести к тому, что высокопроизводительные работники уйдут в конкурирующую организацию с более высокой заработной платой. Это также помогает застраховать сотрудников от неопределенных исходов, таких как плохие рыночные условия. Однако это делает сотрудников уязвимыми перед проблемами морального риска, и они могут прикладывать меньше усилий в своей работе.

Работая вместе с теорией турниров, сотрудники могут улучшить свой имидж, не только сделав себя лучше, но и сделав хуже своих соперников. Оплата, основанная на относительной производительности, может вызвать некоторые проблемы на рабочем месте. Коллеги с меньшей вероятностью будут сотрудничать друг с другом, зная, что есть возможность затмить друг друга. В этом случае может помочь сжатие заработной платы, сократив разрыв в заработной плате между уровнями работы. Что, в свою очередь, дает меньше стимулов для сотрудников саботировать своих коллег.

Гедоническая модель компенсации

Гедоническая Модель является метод показал , предпочтение используется для оценки спроса или ценности хорошего к потребителю. В случае экономики персонала модель используется для оценки размера вознаграждения работника. Сотрудники заботятся не только о своей заработной плате; они заботятся не только о деньгах. Такие как:

  • Гибкий график работы
  • Комфортная и приятная рабочая среда
  • Страхование здоровья и пенсионные выплаты
  • Признание и наставничество начальства

Предпочтения показывают, что работники старшего возраста, как правило, предпочитают медицинское страхование или пенсионные пособия, чем работники более молодого возраста. Гедоническая модель компенсации помогает фирмам найти баланс между затратами и выгодами с целью предложить лучший смешанный пакет заработной платы и льгот для привлечения работников. Окончательный пакет определяется предпочтениями сотрудников, структурой затрат фирмы и желанием нанять сотрудников.

Гедоническая модель имеет несколько предсказаний:

  1. Существует отрицательный компромисс между заработной платой и «положительными» характеристиками работы.
  2. Каждая фирма предлагает преимущества, которые привлекают их наиболее ценных работников.

Эти преимущества обходятся компании дорого, но они также помогают повышать производительность.

Кадровые практики в экономике персонала

Практика работы с человеческими ресурсами, применяемая фирмами, изменилась, чтобы обеспечить более высокую поощрительную оплату и больший упор на командную работу. Хотя не все фирмы добились успеха с этими новыми изменениями. При внедрении новой практики важно иметь рядом другие практики, чтобы увеличить шансы на успех и результат. Фирмы рискуют не достичь оптимального результата, если они решат не использовать все методы. Экономисты и неэкономисты признают важную ценность взаимодополняющих практик, кадровые практики можно рассматривать как дополняющие, поскольку чем больше их внедряют, тем эффективнее становятся другие практики. Это важно, поскольку, когда фирмы рассматривают такие практики, как командная работа и поощрительная оплата, им необходимо учитывать ценность набора практик по сравнению с индивидуальной практикой.

Исследования показали эффективность использования системы дополнительных практик, а не индивидуальных практик. Ичниовски, Шоу и Преннуши (1997) обнаружили, что сталелитейные заводы, которые использовали дополнительный набор практик, были значительно более производительными по сравнению с их аналогами, которые использовали ограниченный набор.

Кадровые практики, повышающие мотивацию

В управлении человеческими ресурсами существует два типа практик, которые используют организации: практики повышения квалификации и практики повышения мотивации.

Список практик повышения мотивации, которые используются в человеческих ресурсах:

Экономика в широком смысле слова - база всей общественной жизни. Мир не может существовать без финансовой основы. И потому профессии, связанные с деньгами, всегда будут востребованными. Какие же из них выбирают нынешние выпускники?

экономические профессии

Экономические профессии. Список и краткое описание

Их перечень обширен. Специалисты, получившие экономическое образование, имеют возможность выбрать деятельность в сфере макро- или микроэкономики, внешних финансов, в отдельных специализированных отраслях. Давайте рассмотрим наиболее распространенные экономические профессии.

Пожалуй, чаще всех встречается профессия кассира. Данное понятие объединяет целый круг специалистов, включая билетных кассиров кинотеатров и работников супермаркетов. Большинству из них для успешной работы по профессии высшее образование в сфере финансов вовсе не требуется.

Строго говоря, отнести к экономическим специальностям получится лишь кассира-операциониста и валютного кассира. Они трудятся в банке. Первый из них проводит различные банковские операции, второй занимается обменом валюты.

И тот, и другой - часть многочисленной плеяды банковских служащих. Последнее понятие несколько расплывчатое. Банковский служащий - специалист с экономическим образованием, являющийся работником банка. Как правило, каждый из них выполняет конкретную операцию, при этом специализация начинается не в процессе обучения, а уже непосредственно при трудоустройстве.

экономические профессии список

Милый мой бухгалтер.

Существуют традиционные экономические профессии, список которых возглавляет, конечно же, самый популярный и востребованный специалист - бухгалтер. Он производит учет каждой хозяйственной операций фирмы или предприятия согласно закону. Он отслеживает состояние финансов организации, своевременно рассчитывается по налогам, непосредственно контактирует по всем денежным вопросам с государственными органами и руководством компании. Без представителя этой профессии невозможно представить ни крохотное предприятие, ни солидную организацию.

Термин «профессиональный бухгалтер», введенный в обиход Международной ассоциацией бухгалтеров, подразумевает не только данную, но и другие виды экономических профессий, о которых мы расскажем ниже. В этом есть определенная логика, так как для всех этих специалистов, как правило, основой профессиональной деятельности является бухучет, к которому по мере роста мастерства впоследствии добавляются и другие навыки.

Кто такие аудитор и экономист?

Аудитором в нашей стране именуют бухгалтера высокой степени квалификации. Его деятельность - аудит, то есть ревизия бухгалтерской отчетности и документов, и, кроме прочего, консультирование по организации бухучета. Аудитору помимо квалификационного аттестата требуется серьезный профессиональный опыт. Разумеется, им не сможет стать выпускник ВУЗа. И даже получив аттестат, аудитор регулярно повышает собственный уровень на специальных курсах.

Людей, получивших финансовое образование, зачастую именуют экономистами (всех подряд, независимо от специализации). Но практически экономист - это эксперт-теоретик по широкому кругу вопросов, связанных с деньгами. Он трудится в основном в сфере планирования, изучения, подготовки и руководства финансово-хозяйственной деятельности. На предприятиях дело экономистов - разработка и контроль над исполнением бюджета, формирование плановой управленческой отчетности.

профессии в экономической сфере

Финансисты, трейдеры, брокеры

Экономические профессии включают и специальность финансиста. Максимально упрощая, можно обозначить его как специалиста по вложению средств. То есть его область - финансовые операции. Для этого требуется умение оценивать соотношение риска и возможного дохода, чтобы сделать оптимальный выбор. Финансисты - это инвесторы, банкиры, трейдеры. Например, должность финансового директора подразумевает сочетание обязанностей экономиста, финансиста и бухгалтера.

Многие экономические профессии имеют самое непосредственное отношение к огромному и сложному рынку ценных бумаг. Например, брокеры и дилеры. Первые играют роль посредников в паре «продавец-покупатель». Вторые за свой счет и от собственного имени ведут операции с ценными бумагами. Экономическая безопасность - профессия относительно новая, но, тем не менее, весьма актуальная в наши дни.

И другие представители

Конечно же, все экономические профессии представленными выше не исчерпываются. Специалисты того же профиля - коммерческие директора, маркетологи, налоговые инспекторы, логисты, инкассаторы, аналитики, сметчики, биржевые маклеры, кредитные консультанты. Другие профессии в экономической сфере - менеджеры по работе с клиентами, страховые агенты, торговые представители, экспедиторы, товароведы.

Как видно, список весьма широк. Но и желающих сражаться за место под солнцем в данной сфере немало. Конкуренция между представителями упомянутых специальностей очень и очень высока. Желающим достичь успеха на данном поприще придется стать востребованными путем постоянного подтверждения своей квалификации.

экономическое образование профессии

Экономист - это кто?

Для примера рассмотрим такую популярную в наши дни профессию, как экономист. На рынке труда она неизменно пользуется высоким спросом. Ее универсальность позволяет занять должность практически в любой сфере экономики. Имея профессиональные экономические знания, вполне реально начать и собственный бизнес, заранее просчитав все возможности и риски.

Экономистом именуется мастер на все руки в сфере финансов. Социально-экономический профиль профессии позволяет такому специалисту считаться экспертом по основным вопросам, связанным с деньгами. К этой группе относят и учёных (теоретиков экономической науки), и практиков, осуществляющих планирование, руководство и непосредственные исследования финансов предприятия.

Таким образом, экономиста можно причислить к числу важнейших сотрудников организации. Его задача заключается в умелой и грамотной расстановке приоритетов и прокладывании путей к получению наибольшей прибыли при минимуме убытков. С его деятельностью тесно связано и такое понятие, как экономическая безопасность. Профессия экономиста предполагает владение навыками оптимального управления финансами с целью уберечь предприятие от всех возможных финансовых рисков.

Особенности профессии

Исторически первым экономистом принято считать Аристотеля, пытавшегося распространять теории полезности и стоимости различных товаров, их взаимовыгодного обмена. К знаменитым экономистам нашего времени относят Адама Смита, Петра Струве, Карла Маркса, Николая Бухарина, Джона Кейнса, Егора Гайдара.

Обязанность такого специалиста - анализ работы организации с экономической точки зрения. Цель - сделать все возможное, чтобы эта деятельность была эффективной.

Что же конкретно делает экономист? Он совершенствует работу предприятия и планирует ее этапы. Рассчитывает потребность в кадрах, устанавливает порядок заработной платы и поощрений для работников, учитывает использование ресурсов при определении затрат и доходов, контролирует все этапы хозяйственной деятельности.

сообщение о экономической профессии

О плюсах и минусах профессии

Вначале о преимуществах. Главное из них - высокий стабильный спрос на рынке рабочей силы. Благодаря своей универсальности профессия дает шанс трудоустройства практически в любой области экономики. Бизнес, открытый предпринимателем с финансовыми знаниями, имеет минимальный риск убытков.

Теперь о недостатках. Профессия экономиста предполагает высокую ответственность. От его компетенции и профессионализма зависит финансовое состояние всего предприятия. Другой серьезный минус - серьезная конкуренция на рынке рабочей силы, связанная с большим количеством выпускников с дипломами. Кроме всего прочего, эта профессия подразумевает наличие таких качеств, как усидчивость, аккуратность, кропотливость, умение ежедневно корпеть над цифрами.

Где работает экономист?

Эта специальность востребована как в государственных учреждениях, заведующих вопросами экономики (учреждения финансов, Центральный банк), так и на производственных предприятиях любых отраслей - аграрной, промышленной и т.п.

Экономист может трудиться в образовательном учреждении (например, преподавать экономику как предмет), на предприятиях частного бизнеса - от малого до крупного. Такие специалисты особенно востребованы в ресторанной и гостиничной сферах. Их с радостью примут любые организации, связанные с финансами, - страховые агентства, налоговые инспекции, банки, различные социальные фонды.

Экономист может посвятить себя фундаментальным исследованиям в области финансов. Для этого он должен трудиться в научно-исследовательском институте или в Академии наук.

Важные качества при выборе профессии

Помимо усидчивости и склонности к кропотливому труду серьезному экономисту нужна высокая работоспособность, хорошо развитая память и логика, умение концентрироваться и обрабатывать большие объемы информации.

Оперативное мышление и хорошо поставленная устная и письменная речь дают ему преимущество при изложении собственной точки зрения, аргументировании выбранной позиции. Конечно же, непременные качества - организованность, ответственность, уверенность в собственных силах. Приветствуется активная жизненная позиция, научный склад ума и тяга к исследованиям.

профессии экономического профиля

Как войти в профессию

Как получить экономическое образование? Профессии экономиста в наши дни обучают практически в каждом ВУЗе, в том числе далекого от экономики профиля.

Экономические факультеты имеют многие отраслевые высшие учебные заведения. Есть они и в Государственной академии управления, и в МГУ, и в Высшей школе экономики, и во множестве других серьезных и престижных столичных учебных заведений.

Не отстают от них и провинциальные ВУЗы. В каждом областном центре как минимум несколько учреждений высшего образования (и государственных, и негосударственных) предлагают к изучению профессии экономического профиля. Конкурс среди поступающих неизменно высокий. Очевидно, в общественном сознании социально-экономические профессии - пропуск в безбедную жизнь.

А как на самом деле?

Эта специальность действительно может обеспечить неплохой уровень благосостояния, но лишь при определенных условиях. Сообщение о экономической профессии, обозначенной в дипломе, само по себе вряд ли сильно вдохновит работодателя. Ему нужны знания и опыт. Выпускникам со свежеполученным дипломом придется постараться, чтобы найти хорошее рабочее место и начать карьеру. Оплата труда молодого специалиста в столице составляет приблизительно от 700 до 1000 долларов ежемесячно. Приобретя опыт в течение пары-тройки лет, такой работник может рассчитывать на уровень дохода от полутора тысяч тех же условных единиц. При этом желающим получать зарплату повыше следует обратить внимание на банковскую сферу, строительную отрасль.

Как обычно строится карьера? Для приобретения опыта молодому экономисту лучше всего в начале трудового пути устроиться на небольшое предприятие. Там он получит шанс в короткий срок ознакомиться с реалиями экономики как в масштабах страны, так и в рамках отдельно взятой организации. С самых первых дней вчерашнему выпускнику предстоит окунуться в полный комплекс задач и проблем, что даст толчок к профессиональному росту.

социально экономические профессии

Карьера экономиста

На крупном предприятии работа молодого специалиста, как правило, ограничивается набором определенных действий в каком-то направлении. При этом рост навыков и профессионального опыта идет меньшими темпами, и универсалом специалист может так и не стать.

Целью выпускника экономического ВУЗа является утверждение в должности главного экономиста предприятия, а в дальнейшем - финансового директора. Разумеется, цели можно достичь только при условии высокой профессиональной компетенции, хороших управленческих навыков и немалом опыте работы.

Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие:

2.1.2. Определение численности различных категорий работников

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности ( Ч б ), планируемого индекса изменения объема производства ( J q ) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда ( Э Ч ):

Ч ппп = Ч б J q Э Ч .

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;
Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);
К в.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;
m - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

2.1.3. Кадровая политика на предприятии

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
- определение условий найма, труда и его оплаты;
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

2.1.4. Производительность труда

Производительность труда - это его эффективность, результативность.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

q41

Человек для удовлетворения своих потребностей , для достойной, активной и интересной жизни должен трудиться.

Труд – это деятельность, направленная на создание товаров и услуг с использованием способностей, знаний, умений, физических сил, своего времени

Экономически активное население – это занятые трудовой деятельностью + безработные.

Рабочая сила — способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определен­ные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изго­тавливаемой продукции.

Рынок труда

Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения рабочей силы.

Факторы, определяющие спрос на труд:

Факторы, определяющие предложение труда:

-численность населения ( чем выше численность, тем большее количество людей ищет работу)

-численность экономически активного населения

-уровень зарплаты ( люди ищут работу с достойной зарплатой)

-социальная и налоговая политика государства

Равновесная цена труда – совпадение количества людей, готовых заняться профессией и количества рабочих мест.

Особенности рынка труда

  • На рынке труда покупаются только трудовые ус­луги, а не сам индивид.
  • Компенсация за труд представлена не только за­работной платой, но и дополнительными льготами (премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового об­служивания и т. д.)
  • Трудовые контракты кроме условий зарплаты, вклю­чают: содержание и условия труда, вероятность сохранения рабочего места и т.д.
  • На рынке труда работники отличаются, квалификацией, производительностью, опытом, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.
  • На рынке труда присутствует большое число струк­тур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разра­ботку условий на рынке труда.
  • Рынок труда имеет дело с особым ресурсом — «че­ловеческим капиталом».

Человеческий капитал — запас интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека, а в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.

Рынки труда бывают конкурентными и неконку­рентными.

Черты конкурентного рынка труда

  1. Значительное число покупателей и продавцов ус­луг труда.
  2. Однородные услуги труда (работники с одинаковой квалификацией и производительностью труда).
  3. Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы (отсутствие монополии).
  4. Свободное вхождение в рынок и выход из него для обеих сторон.
  5. Полная информированность участников рынка труда о спросе и предложении.

Виды рынков труда

  • Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
  • Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Элементы рынка труда :

А) субъекты рынка труда( конкретные люди, предлагающие свою рабочую силу)

Б) правовые нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;

В) конъюнктура рынка, то есть ситуация на нём

Г) службы занятости населения

Д) инфраструктура рынка труда, то есть все структуры, задействованные в его деятельности

Е) система социальной защиты населения и др.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования . Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Основные черты российской модели рынка труда:

  • Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения.
  • Высокая дифференциация доходов населения
  • Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения.
  • Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер.
  • Несбалансированность рынка труда, разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно велик спрос на рабочие профессии
  • Отраслевые диспропорции на рынке труда ,повышенная заработная плата в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики.
  • Увеличение требований, предъявляемые к качеству знаний, умениям, квалификации.
  • Наличие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Виды труда

В зависимости от содержания:

  • Умственный, физический, смешанный
  • Простой ( не требующий квалификационной подготовки) и сложный ( требующий её)
  • Репродуктивный (отличающийся стандартностью действий) и творческий (характеризующийся способностью работника к инновациям)

В зависимости от характера труда:

  • Конкретный (труд конкретного работника) и абстрактный (абстрагируется от работника, создаёт цену товара)
  • Индивидуальный и коллективный
  • Частный и общественный
  • Наёмный труд (наём на работу) и самонаём (сам собственник производства создаёт для себя рабочее место)

В зависимости от результатов труда:

  • Производительный – его результатом являются натурально-вещественные блага
  • Непроизводительный – создание социальных и духовных благ.

По условиям труда:

  • Лёгкий, средней тяжести, тяжёлый
  • Стационарный и передвижной
  • Свободный и регламентированный

Заработная плата

Зарплата – форма материального воз­награждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наем­ным работникам предприятий и учреждений.

Виды зарплаты:

Зарплата бывает:

  • номинальная (сумма денег за работу)
  • реальная (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату)

Формы зарплаты

  • Постоянная(оклад) – вознаграждение за труд, не зависящее от каких-либо условий, например, зарплата бюджетников.
  • Повременная— вознаграждение за труд в зави­симости от про­работанного времени.
  • Сдельная— воз­награждение за труд в зависи­мости от коли­чества изготов­ленных изделий

Смешанные формы — вознаграждение за труд в зависимости не только от количе­ства отработанного работником време­ни, но и от финансо­вого положения пред­приятия, итогов ра­боты каждого работника и фирмы в целом.

Функции зарплаты:

  • воспроизводственная – необходима для обеспечения жизненных потребностей человека
  • стимулирующая – обеспечивает трудовую отдачу работника
  • статусная – соответствие положения работника размеру зарплаты
  • регулирующая – установление пропорций на рынке труда
  • учётно- производственная – определяет меру участия деятельности человека в формировании цены товара
  • социальная – реализация принципа социальной справедливости.

Факторы, влияющие на величину зарплаты:

-стоимость жизненных благ

-МРОТ- минимальный размер оплаты труда

-уровень квалификации работника

-спрос и предложение на рынке труда

Структура системы заработной платы

  • Оплата квалифицированного труда
  • Минимальная зарплата
  • Прожиточный минимум

Нижняя граница заработной платы – это прожиточный минимум, такой уровень до­ходов, который необходим работнику для приобрете­ния количества продуктов питания не ниже физиоло­гических норм, а также для удовлетворения его по­требностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг.

Конституция РФ о труде

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Читайте также: