Что такое статус работника

Опубликовано: 17.05.2024

Трудовые отношения представляют собой взаимосвязанное воздействие двух субъектов – участников правоотношений, к которым относится работодатель и работник.

Трудовые отношения представляют собой взаимосвязанное воздействие двух субъектов – участников правоотношений, к которым относится работодатель и работник. Важно наличие соединительного объекта, которым в данном случае выступает трудовой договор. Цель его заключения – согласование условий сотрудничества, ответственности, прав и обязательств каждого из них.

Стороны трудовых отношений – работник и работодатель. Причем основные права, обязанности и ответственность каждого из них устанавливаются законодательством и договором.

Кто может иметь статус работника

Работник – физическое лицо, которое заключает договор с работодателем, и с момента его действия начинает нести ряд обязательств. Вступать в трудовые отношения со статусом работника может лицо, достигшее 16 лет, а в некоторых отдельных случаях по ТК РФ – раньше этого возраста.

Если физическое лицо достигло совершеннолетия, но ограничено в дееспособности по судебному решению, то оно все может заключать договоры с работодателями. Однако важно соблюдение условия – потребуется разрешение попечителей в письменной форме, а целью работы может быть личное обслуживание или оказание помощи при ведении хозяйства.

Кто может быть работодателем

Стороны трудовых отношений включают понятие «работодатель». Им может выступать не только физическое, но и юридическое лицо. Важно отметить, что большая часть работодателей, осуществляющих деятельность без образования юридического лица, имеют статус индивидуального предпринимателя.

Стоит отметить, что ИП несут перед работниками ответственность, обязанности, которые возлагает ТК РФ на всех работодателей.

Они имеют право осуществлять свою деятельность только в границах федерального законодательства, причем отсутствие лицензии не свидетельствует об освобождении их от выполнения обязанностей.

Если работодателем выступает юридическое образование, то его основные права будут принадлежать управленческому органу, например, директору. Для распределения обязанностей используются такие способы:

оформление доверенности, в соответствии с которой определенное лицо или группы лиц наделяются полномочиями работодателя;
издание нормативного акта, имеющее локальное действие, не вступающее в противоречие с действующим законодательством о передаче основных обязанностей и полномочий работодателя одному или нескольким должностным лицам.

В качестве примера, демонстрирующего особенности трудовых отношений и необходимость выполнения обязанностей, выступает общее собрание акционеров. В таких образованиях трудовые отношения будут устанавливаться этим полномочным органом, если по уставной документации они не передаются совету директоров предприятия.

Права и обязанности работодателя

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Все основные права, принадлежащие работодателю, условно делятся на три группы.

Во-первых, это право заключения трудового договора с работником, внесения в этот документ исправлений и корректировок, прекращения его действия путем расторжения в установленном порядке.

Во-вторых, к основным правам относятся права, направленные на выполнение трудовых обязательств сотрудника. К ним относятся:

права настаивания на выполнении обязательств, соответствующем отношении к материальной базе компании или организации и уважении к другим работникам;
права устанавливания и даже закрепления на локальном нормативном уровне правила внутреннего распорядка, требования их соблюдения;
права награждения и поощрения за сверхурочные часы работы или качественное выполнение обязательств.

И третья группа прав - защита собственных интересов и интересов всего юридического лица:

может образовывать союзы, участниками которых будут работодатели, если их целью будет являться защита законных интересов;
может создавать производственные советы, выносить на повестку вопросы, связанные с трудовой деятельностью;
права разработки и последующего внедрения документации, устанавливающей правила или требования к сотрудникам и выполняемым им обязательствам.

Основные обязанности работодателей заключаются в следующем:

следовать законодательному материалу по вопросам труда, действующему на территории РФ;
обеспечивать сотрудников работой, которая оговорена трудовым соглашением;
соблюдать безопасность условий труда, гарантированную законодательством и необходимую для осуществления деятельности;
соблюдать время и размеры выплаты заработной платы сотрудникам;
представлять всему рабочему коллективу сведения, которые потребуются для подписания коллективного соглашения;
соблюдать требования государственных организаций, выполняющих функцию контроля в трудовой сфере;
обеспечивать социальное медицинское страхование работников.

Более того, обязанности, которые должен выполнять работодатель, подразумевает компенсирование затрат работников на выполнение трудовых обязательств (если они были ими совершены).

Кто имеет право заключать трудовой договор

Заключать трудовой договор со стороны работодателя имеют право только граждане, достигшие совершеннолетнего возраста, если у них имеется полная дееспособность. Выступать работодателями могут даже граждане, которые не достигли совершеннолетия, если они уж приобрели дееспособность в полном объеме. Ст. 21 ГК РФ устанавливает, что полную дееспособность приобретает гражданин до 18 лет, если он вступил в брачный союз.

Ст. 20 ТК РФ устанавливает, что в качестве работодателей, заключающих трудовой договор, может выступать лицо, не достигшее совершеннолетнего возраста от 14 до 18 лет. Подобный порядок действий возможен при соблюдении нескольких условий:

наличии источника дохода, например, получение заработной платы или стипендии;
наличии разрешения, оформленного в письменной форме, от родителей или опекунов.

Ответственность работодателя

Ст. 362 ТК РФ устанавливает, что руководители и другие должностные лица, которые виновны в нарушении законодательства, затрагивающего вопросы о труде, несут ответственность. Это может быть:

административная ответственность. Работодатель при её применении выплачивает штраф, сумма которого составляет от 10 до 30 размеров оплаты труда. Точный размер определяется в зависимости от нарушения, допущенного работодателем.
Дисциплинарная ответственность. Она выражается в применении по отношению к работодателям дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение в соответствии с основаниями, установленными ст. 192 ТК РФ.
Уголовная ответственность. Одно из оснований её применения – увольнение беременной женщины или матери, пребывающей в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Подобная ответственность определяется УК РФ, меры наказания – штраф (его размер варьирует от 200 до 500 мин. размеров оплаты трудовой деятельности) или обязательные работы.

Во всех случаях при заключении трудового договора с физическими лицами работодатели несут материальную ответственность. Она затрагивает обязательства, вытекающие из трудовых отношений.

Все основные права и обязанности работника и работодателя описаны в трудовом законодательстве.

Особенности

Характеризуются протяженностью во времени.взаимоотношения сторон регулируются контрактами, соглашениями, договорными обязательствами.
Имеют возмездный характер, т. е за выполнение вмененных профессиональных обязанностей работник получает денежное вознаграждение.
Работник входит в состав трудового коллектива, что отсутствует в смежных отношениях.
В отличие от гражданских правоотношений, где все нацелено на получение результата, в трудовом праве оценивается сам процесс.
Работник, помимо осуществления вмененных профессиональных функций, обязан следовать распорядку дня на предприятии. В гражданском правоотношении специалист самостоятельно определяет свой график.
В сфере трудовых правоотношений работодатель в полной мере несет ответственность за организацию процесса, а в гражданском праве каждый сам себе начальник.
Волевой характер рассматриваемых правоотношений выражается в наделении руководителя правом привлечения работника-нарушителя к дисциплинарной ответственности.

Отношения организаций и работников в РФ регулируются Конституцией РФ, Трудовым Кодексом, трудовыми договорами, контрактами и локальными нормативными и правовыми актами предприятий.

Основания возникновения трудовых отношений

Такие отношения базируются исключительно на их юридическом оформлении.

Возраст, с которого возможно официально оформлять трудоустройство с возникновением всех юридических последствий, составляет 16 лет.

между работодателем и наемным работником заключается контракт или трудовой договор.
для выборных должностей основанием становится факт коллегиального избрания.
существует конкурсное избрание на должность с последующим заключением контракта;
на практике возможен фактический допуск к осуществлению обязанностей без предшествующего официального оформления.

С юридической точки зрения трудовые отношения уже вступили в силу с началом работы подчиненного. Для исключения спорных ситуаций рекомендуется оформлять работника надлежащим образом.

Прекращаются трудовые отношения путем расторжения договора в соответствии с ТКРФ.

Не признаются в качестве трудовых правоотношений работы по гражданско-правовым договорам, осуществление частным лицом разовых профессиональных обязанностей по поручению. Они регулируются гражданским законодательством и относятся к категории гражданско-правовых отношений.

Стороны

Объективной стороной признаются:

финансовая заинтересованность;
обеспечение трудового процесса с итоговым получением результатов, выраженных в материальных, интеллектуальных, культурных ценностях общества;
получение социальных и экономических благ (пенсионного обеспечения, отпусков, ведомственных путевок в санатории).

Субъективной стороной считаются сами участники. Они наделяются правами и обязанностями, четко регламентируемыми законодательством.

К данной категории относятся:

граждане трудоспособного возраста, называемые работниками;
организации, выступающие работодателями;
профсоюзные организации, создаваемые для отстаивания интересов трудящихся.

Работник

Работником определяется физическое лицо, вступающее в правовые отношения с организацией-работодателем.
Изначально правовой статус работника определяется Конституцией Российской Федерации.

Статьей 37 данного закона каждому гражданину трудоспособного возраста гарантировано право на свободный труд. Он волен самостоятельно распоряжаться имеющимися способностями, выбрать подходящий вид деятельности, добровольно заключать контракты, договора.

Договор гарантирует определенность вмененных функций, стабильность их осуществления. Статус работника вступает в действие после принятия договорных обязательств. С возникновением трудовых отношений у работника появляется право личного выполнения оговоренных обязанностей в коллективном производстве.

Работодатель

Работодателем выступает организация, заключающая договор.

Работодатель не должен требовать выполнения обязанностей, выходящих за рамки договорного функционала. Однако, после взаимного согласования, в договор разрешено вносить изменения относительно круга профессиональных обязанностей. Такие изменения должны быть продиктованы производственной необходимостью.

Права работника

Эта часть правоотношений тесно завязана на обязанностях работодателя. Круг предоставляемых прав основан на положениях законодательства, трудового договора, локальных актов.

Права распространяются на:

Возможность заключения, изменения и расторжения договоров.
Обеспечение указанного в договоре фронта работ.
Предоставление отвечающего всем нормативам безопасности рабочего места.
Своевременную оплату труда по установленному окладу и имеющимся надбавкам. Зарплата должна соответствовать квалификации работника.
Соблюдение режима деятельности.
Информирование об условиях предстоящего труда, возможных профессиональных вредностях.
Поддержание квалификации на требуемом уровне (прохождение профессиональной подготовки).
Членство в профсоюзах работников.
Заключение со сторонними организациями коллективных договоров.
В допустимых случаях участвовать в управлении предприятием.
В допустимой форме проведение забастовок и протестных акций.
Защиту своих законных интересов посредством не запрещенных законодательством форм.
Возмещение вреда, полученного при осуществлении профессиональной деятельности.

Обязанности работника

Работник обязан:

На должном уровне выполнять профессиональные обязанности.
Поддерживать квалификацию на уровне, обеспечивающем качественное исполнение профессиональных обязанностей.
Уведомлять администрацию о возникших обстоятельствах, представляющих опасность для работника и коллектива организации.
Строго придерживаться правил внутреннего распорядка предприятия.
Строго придерживаться рекомендаций по охране труда.
Бережно обращаться с имуществом предприятия.

Права работодателя

Проводить юридически значимые действия с трудовым договором;
Поощрять работников по итогам их деятельности;
Требовать от работающих надлежащее исполнение договорных обязательств;
Подвергать работников взысканиям за допускаемые нарушения и упущения в работе;
Разрабатывать локальную нормативную документацию;
Организовывать объединения, защищающие интересы работодателей

Обязанности работодателей

Этот подраздел связан с предоставляемыми работнику правами. Поскольку законодатель стремится защитить интересы работника, как более уязвимого субъекта отношений, круг обязанностей любого работодателя гораздо шире прав.

Работодатель обязан обеспечить:

соблюдение требований законодательства и договора;
подчиненных оговоренной в договоре работой;
своевременное извещение работников о предстоящих реорганизациях, изменениях в деятельности предприятия, которые могут повлечь пересмотр договорных положений;
ознакомление работников с нормативной базой предприятия;
снабжение работающих необходимым оборудованием, расходными материалами, инструкциями;
выплату всей суммы денежного содержания в срок;
выполнение всех предписаний Государственной инспекции труда;
прием к рассмотрению представлений профсоюза работников организации;
допуск работников в разрешенных обстоятельствах к управлению;
соблюдение режима труда и отдыха сотрудников;
при необходимости содействие в разрешении бытовых вопросов работников;
осуществление социального страхования;
возмещение вреда, полученного по халатности работодателя.

Абсолютному большинству читателей данного материала приходится вступать в трудовые правоотношения. Опыт далеко не всегда бывает положителен. Часто недопонимания и спорные ситуации происходят из-за элементарного незнания законов. Поэтому нужно,что называется, «держать руку на пульсе», изучая положения Трудового Кодекса, внимательно изучить трудовой договор перед его подписанием.

Вы будете перенаправлены на Автор24

Характеристики социального статуса работника

Статус работника в современной организации определяется исследователями сразу с двух точек зрения:

Во-первых, это позиция, которую работник занимает в рамках структуры социальных отношений в организации, где он осуществляет свою профессиональную и трудовую деятельность;
Во-вторых, социальный статус работника организации может выступать в качестве способа идентификации и самоидентификация работника в соответствии с социальным статусом организации.

В соответствии с деятельностью организации, ее спецификой различают формальный и неформальный статус работника организации. Формальный статус является характеристикой места работника в системе формальных отношений, где он должен придерживаться конкретно обозначенных норм и правил поведения. Это означает его официальную ролевую позицию, которая заранее предписана в его правах и обязанностях в рамках трудового договора. Если работник занимает данную позицию, то это автоматически подразумевает наделение его конкретным формальным статусом. Он должен соответствовать ему, а также соответствовать ожиданиям, которые высказывают в отношении него руководство и другие работники организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Курсовая работа Социальный статус работников 480 руб.
Реферат Социальный статус работников 220 руб.
Контрольная работа Социальный статус работников 210 руб.

Что касается неформального статуса работника, то здесь важно подчеркнуть, что он рассматривается с точки зрения межличностных неформальных взаимодействий и взаимоотношений, которые также возникают как процессе деятельности, так и при разрешения некоторых противоречий, с которыми сталкиваются и сам работник, и его коллеги. Обычно неформальный статус приобретается в определенной небольшой группе, в которой работники обсуждаются не только свои профессиональные вопросы, но и ориентируются на выстраивание межличностных отношений, в которых могут лучше узнать друг друга, дать друг другу менее формальные характеристики.

Статус в любом случае – это определенная характеристика работника, его профессиональных или личностных качеств, которые играют важную роль в разрешении противоречий или проблем, а также в том, чтобы проявить себя в некоторых ситуациях. Статус работника также базируется на признании или непризнании коллегами и руководством организации значимости и места работника в системе указанных отношений, будь они как формальными, так и неформальными. К тому же, учитываются определенные значимые для группы качества индивида, которые он проявляет при разрешении значимых задач, противоречий, вопросов, связанных с его профессиональной деятельностью.

Исследователи подчеркивают, что именно признание группой положительных качеств работника обуславливает его авторитет, престиж и значимость для организации и коллектива, а также признание среди коллег. Структура межличностных отношений становится более динамичной, неотделимой от конкретных лиц, которые вступают в социальные взаимодействия и заявляют о своей значимости. Важно учитывать, что каждый работник обладает своими чертами и особенностями, и они могут играть основную роль в том, какую позицию они займут в группе и, соответственно, каким статусом могут овладеть в процессе своей деятельности.

Методы утверждения социального статуса работника

Говоря о социальном статусе работника, изначально необходимо подчеркнуть, что он относится к разряду достигаемых статусов. Это значит, что работник прикладывает собственные усилия, проявляет сличностные качества для того, чтобы заявить о себе в коллективе, продемонстрировать свои способности в рамках профессиональной деятельности.

По сути, чтобы повысить статус работника, необходимо воспользоваться некоторыми видами нематериального стимулирования. Нематериальным стимулированием пользуются руководители большого количества организаций для того, чтобы поднять профессиональный и личностный уровень своих работников. Конечно, наличие достойной заработной платы, возможности карьерного роста являются главными мотив торами, но, тем не менее, важны и иные методы, которые позволяют открыть для человека возможности реализации потребностей и интересов, которые он преследует для того, чтобы утвердиться как высококвалифицированный профессиональный работник в своей организации.

К таким методам утверждения, которые оказывают воздействие и на социальный статус работника, необходимо отнести следующие:

Профессиональные и личностные тренинги, которые позволяют работать в рамках программы по повышению собственной профессиональной квалификации;
Возможность самоактуализации, самореализации и творческой деятельности с использованием своих идей, ресурсов. Сюда относится определение содержания работы, которое позволяет работнику выходить за рамки установленной деятельности и предлагать инновационно новые пути по разрешению некоторых проблем;
Стабильность и престиж – возможность работника достичь репутации и известности в рамках самой компании, а также за ее пределами. Это может сделать его востребованным, незаменимым, а другие компании будут заинтересованы в том, чтобы такой работник или человек также осуществлял деятельность, но уже вместе с ними.

Также важны такие методы утверждения социального статуса работника, как привлекательное название должности, что автоматически позволит видеть человека под другим углом, добавлять его деятельности значимости; фиксация уже имеющихся достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства, которое заинтересовано в том, чтобы сохранить в своих кругах работника); условия труда, которые будут мотивировать человека к реализации деятельности – наличие собственного рабочего места, организация пространства в офисе, создание подходящей комфортной рабочей обстановки, которая будет позволять человеку чувствовать себя хорошо в рамках рабочего места и коллектива. Таким образом, все это будет давать ему возможности реализации своей трудовой деятельности, закрепления себя как высококвалифицированного специалиста, который готов обучаться, прогрессировать и работать во благо организации.

2) способ идентификации работника с социальной структурой организации (см. Структура организации).

В соответствии с принятой классификацией социальной организации (см. Социальная организация) на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника (см.: Формальная (официальная) организация; Неформальная организация). Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие работником данной ролевой позиции автоматически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) (см. Внеформальная организация) и реализуемых на уровне контактной целевой группы (см. Группа целевая). Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли статуса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вертикальных властных, иерархических отношений (см.: Иерархия; Власть в организации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классической традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должностную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характеристики позиции в горизонтальных отношениях употребляет понятие «функция».

Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории социальных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации; во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структуры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (активный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (поведение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия. Они интерпретируются и в разной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, - ожидания, заданные формальной структурой; экспектации других акторов - ожидания коллег по работе, других профессионалов; экспектации аудитории - ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе.

Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность - лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной степени адекватной логике построения организации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зрения на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригодная для описания организационных отношений вне этой культуры.

Социальная роль

Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений. Социальная роль — это нормативно одобренный и предписанный обществом или социальной группой способ, алгоритм, шаблон деятельности и поведения личности, добровольно или принудительно ею принимаемый при реализации определенных социальных функций. Социальная роль — это модель поведения личности, обусловленная ее статусом.

Существует точка зрения, что социальная роль - это совокупность социальных норм, освоить которые общество или группа побуждает или принуждает индивида. Обычно же социальную роль определяют как динамический аспект статуса, как перечень реальных функций, заданных группой ее члену как набор ожидаемых поведенческих стерео типов, связанных с выполнением конкретной работы.

Американский социальный психолог Т.Шибутани вводит понятие конвенциальной роли. Он пытается провести различие между социальной и конвенциальной ролями, однако это не удается сделать достаточно строго и очевидно.

Конвенциальная роль, по Т. Шибутани, — это представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от субъекта в данной ситуации, если известна позиция, занимаемая им в совместном действии. Представляется, что его конвенциальную роль с весьма незначительными погрешностями можно рассматривать синонимом роли социальной. Очень важно, что, в пониманий Т. Шибутани, роли определяются как шаблон, алгоритм взаимных прав и обязанностей, а не только как поведенческий стандарт. Обязанность, отмечает он, — это то, что субъект чувствует вынужденным делать, исходя из роли, которую он играет, а другие люди ожидают и требуют, чтобы он поступал определенным образом. Однако совсем уж оторвать шаблон от поведения невозможно: именно поведение выступаете конечном счете мерилом того, адекватно или неадекватно реализуется конвенциальная роль.

Другой американский психолог, Т. Парсонс, определяет роль как структурно организованное, нормативно регулируемое участие лица в конкре ном процессе социального взаимодействия с определенными конкретными ролевыми партнерами. Он считал, что любую роль можно описать следующими пятью основными характеристиками: эмоциональностью; различные роли требуют различной степени проявления эмоциональности; способом получения: одни роли предписываются, другие авоевываются; структурированностью: часть ролей сформирована и строго ограничена, другая-размыта; формализацией: часть ролей реализуется в строго установленных шаблонах, алгоритмах, заданных извне или самим субъектом, другая — реализуется спонтанно, творчески; мотивацией: системой личностных потребностей, которые удовлетворяются самим фактом исполнения ролей.

Социальные роли различим по своей значимости. Роль объективно задается социальной позицией вне зависимости от индивидуальных особенностей человека, занимающего эту позицию. Исполнение же социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям (эспектацией) окружающих.

Между ролевым ожиданием и ролевым исполнением практически не бывает полного совпадения. Качество исполнения роли зависит от множества условий, особенно важно соответствие роли интересам и потребностям личности. Индивид, не оправдавший ожиданий, вступает в конфликте обществом и навлекает на себя общественные и групповые санкции.

Поскольку каждый человек исполняет несколько ролей, возможен ролевой конфликт: родители и сверстники, например, ожидают различного поведения от подростка, а он, выполняя роли сына и приятеля, не может одновременно соответствовать их ожиданиям. Ролевой конфликт — это переживание субъектом неоднозначности или противоречивости ролевых требований со стороны разных социальных общностей, членом которых он является.

Возможны следующие конфликты:

— внутриличностный: вызывается противоречивыми требованиями, предъявляемыми к поведению личности в разных социальных ролях и тем более - водной социальной роли;

— внутриролевой: возникает вследствие противоречий в требованиях, предъявляемых к исполнению социальной роли разными участниками взаимодействия;

— личностно-ролевой: возникает из-за несовпадения представлений человека о себе и его ролевых функций;

— инновационный: появляется как результат несоответствия ранее сформировавшихся ценностных ориентации и требований новой социальной ситуации.

Каждый человек имеет определенное представление о том, как он будет исполнять ту или иную свою роль. Различные роли по-разному важны для личности.

Ролевая структура личности может быть интегрированной или дезинтегрированной в зависимости от гармоничности или конфликтности социальных отношений.

Внутренняя структура личности (картина мира, желания, установки) может располагать к одним социальным ролям и не способствовать выбору других социальных ролей. Ролевые ожидания тоже не случайные ситуационные факторы, они вытекают из требований социальной, в том числе корпоративной, системы.

В зависимости от норм и ожиданий, приписываемых той или иной социальной роли, последние могут быть:

— представляемыми ролями (система ожиданий индивида и определенных групп);

— субъективными ролями (ожидания, которые связывает человек со своим статусом, т.е. его субъективные представления о том, как он должен действовать по отношению к лицам с другими статусами);

— играемые роли (наблюдаемое поведение личности, имеющей данный статус, по отношению к другому лицу с другим статусом).

Существует нормативная структура исполнения социальной роли, которая состоит из:

— описания поведения (характерного для данной роли);

— предписания (требования к этому прведению);

— оценки исполнения предписанной роли;

— санкций за нарушение предписанных требований.

Поскольку личность — это сложная социальная система, можно говорить о том, что она есть совокупность социальных ролей и ее индивидуальных особенностей,

Люди по-разному идентифицируют себя со своей социальной ролью. Некоторые максимально сливаются с ней и ведут себя в соответствии с ее предписаниями везде и всюду, даже там, где это совершенно не требуется. Бывает, что различные социальные роли, присущие одному и тому же субъекту, имеют у него различный ранг, различную личностную значимость, актуальность. Иначе говоря, субъект далеко не одинаково идентифицирует себя со всеми своими ролями: с одними, личностно значимыми, — больше, с другими — меньше. Случается настолько сильное дистанцирование от роли, что можно говорить о ее перемещении из актуальной части сферы сознания на периферию либо даже о вытеснении из сферы сознания полностью.

Опыт практикующих психологов подсказывает, что если объективно актуальная социальная роль не осознается в качестве таковой субъектом, то в рамках этой роли у него проявляются внутренний и внешний конфликты.

Различные роли осваиваются в процессе социализации. В качестве примера приведем ролевой репертуар малой группы:

— лидер: член группы, за которым остальные признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, решения, затрагивающие интересы членов группы и определяющие направление и характер деятельности и поведения всей группы (подробнее об этом — в теме «Лидерство как социально-психологический феномен»);

— эксперт: член группы, имеющий специальные знания, способности, навыки, которые группе требуются или которые группа просто уважает;

— пассивно и легко приспосабливающиеся члены: они стремятся сохранить свою анонимность;

— «крайний» член группы: отстает от всех из-за личностных ограничений или страхов;

— противник: оппозиционер, активно выступающий против лидера;

— мученик: взывающий о помощи и отказывающийся от нее;

— моралист: член группы, который всегда прав;

— перехватчик: член группы, захватывающий инициативу у лидера;

— любимчик: член группы, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите;

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья ст. 70 ТК РФ). Это означает, что работник не может быть ограничен в правах или освобожден от каких-либо обязанностей на том основании, что он проходит испытание.

Внимание

Нельзя занижать работнику заработную плату на период испытательного срока.

Как известно, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Поэтому неправомерно на период испытательного срока устанавливать работнику оклад (тарифную ставку, сдельную расценку) в меньшем размере, чем это предусмотрено штатным расписанием по его должности, профессии, специальности и чем получают другие работники, выполняющие такую же трудовую функцию и не находящиеся на испытательном сроке. Также нет оснований не начислять премии работникам, проходящим испытание, если они достигли показателей премирования. Такие работники не лишены права на индивидуальное и коллективное повышение заработной платы. Причем, чтобы повысить оклад или другую составляющую оплаты труда, уменьшать испытательный срок не требуется.

Положения трудового законодательства не предусматривают автоматического прекращения испытательного срока и досрочного признания работника выдержавшим испытание в случае изменения каких-либо условий его трудового договора. В частности, при повышении заработной платы или при переводе на другую должность работник продолжает находиться на испытательном сроке до его окончания.

Сотрудники, которым установлен испытательный срок, вправе рассчитывать на предоставление всех видов отпусков (ежегодного, учебного, без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком и др.). Если предоставление отпуска в срок, указанный работником, является обязанностью работодателя, то отказать в этом по причине прохождения испытания нельзя.

Обязанность каждого работника соблюдать трудовую дисциплину, установленная в ст. 21 ТК РФ, существует на протяжении всего периода трудовых отношений, а значит, и в течение испытательного срока. Поэтому работник, проходящий испытание, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей может быть привлечен к дисциплинарной ответственности с применением любого взыскания из предусмотренных ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Иными словами, признание результата испытания неудовлетворительным и увольнение по этому основанию не является единственным вариантом негативных последствий для работника, который нарушил правила в течение испытательного срока.

Детали прохождения работником испытания могут быть закреплены работодателем в специальном локальном нормативном акте. Если такой документ существует, с ним, как и с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, последнего необходимо ознакомить под роспись еще до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ).

Локальным актом о порядке прохождения испытания, в частности, может быть предусмотрено периодическое составление работником плана работы и отчета о его выполнении, согласование их с непосредственным руководителем либо назначенным наставником, куратором. Можно также разработать систему оценки промежуточных и итоговых результатов, утвердить используемые для их фиксации формы документов, установить конкретные критерии успешного прохождения испытания.

Подобная регламентация осуществляется в первую очередь для того, чтобы в случае признания результата испытания неудовлетворительным облегчить формулирование причин, послуживших основанием для принятия такого решения, и обеспечить доказательства правомерности увольнения на случай спора с работником.

Работник в период испытания может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Для таких ситуаций закон устанавливает сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию - 3 дня (часть четвертая ст. 71 ТК РФ).

Работодатель вправе признать работника не выдержавшим испытание и расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию только до истечения срока испытания. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).

Издавать приказ о том, что работник прошел испытание, нормативные акты не требуют. В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни и его окончание не фиксируются.

Читайте также: