Что такое трудовое поведение

Опубликовано: 17.09.2024

Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации. Трудовое поведение есть определенный способ и средство действия человека на окружающую его производственную и социальную среду, а также отражает характерологические черты личности работника. Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей. В связи с этим, механизм регулирования трудового поведения состоит из следующих составляющих: 1)потребности (нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма); 2)интересы (реальные причины действий, формирующихся у индивидов); 3) трудовая ситуация (комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс); 4) мотивы — (осознанное отношение к своим поступкам); 5) ценностные ориентации (разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей); 6) установка (общая ориентация человека на определенный социальный объект); 7) стимулы (внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению). Различают функциональное, организационное, экономическое, адаптивно-приспособленческое, инновационное поведения, а также характерологические и деструктивные формы поведения Функциональное поведение — это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности, специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. Экономическое поведение. Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, работник постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и компенсацией. В противном случае, при отсутствии компенсации будет наблюдаться падение интереса к такого рода деятельности. В связи с этим, можно сформулировать следующие виды экономического поведения, «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда». На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов:

технический (использование новой техники и технологии);

организационный (пути улучшения организации производства и труда);

социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты);

социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе);

личностный (образовательный и культурный уровень работника);

общественно-политический (солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.).

Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;

Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;

Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;

Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать жизнеспособность человека.

На уровень жизни воздействует множество факторов: с одной стороны, состав и величина постоянно изменяющихся потребностей населения; с другой стороны — ограничения в возможностях удовлетворения потребностей, исходя из положения на рынке товаров и услуг, доходов населения, заработной платы работников, которые определяются масштабами и эффективностью производства, сферы услуг, состоянием НТП, культурно-образовательным уровнем населения и его структурой, национальными особенностями, политической и экономической обстановкой в стране. Все факторы тесно взаимосвязаны, взаимозависимы. Переход от плановой экономики к рыночной сопровождается резким увеличением дифференциации доходов населения. Чтобы сгладить остроту социально-экономических противоречий и не допустить массового обнищания населения, государство должно активно участвовать в перераспределении доходов, сформировать новую систему социальной защиты населения, адекватную требованиям переходного периода.

Взаимосвязь повышения уровня жизни и эффективности труда

Определяющую роль в повышении уровня жизни населения играет рост ВВП и национального дохода (НД). Рост НД и ВВП позволяет государству повышать минимальный размер оплаты труда и пенсии, размеры социальных пособий, осуществлять различные социальные программы и т.п. Размер и динамика национального дохода зависят от многих факторов: производительности труда, эффективности труда, занятости, отраслевой структуры производства, объемов инвестиций, уровня развития социальной сферы и др. Определяющую роль играют производительность и эффективность труда, позволяющие получить прирост ВНП и НД без дополнительных трудовых затрат и при существенной экономии материальных и финансовых ресурсов на производство продукции. В свою очередь, производительность и эффективность труда зависят от состояния НТП, совершенствования организации труда, производства и управления, социально-экономических факторов (мотивации труда, развития социальной сферы и др.). Дополнительные возможности роста производительности общественного труда заложены в социальной сфере (наука, образование, здравоохранение, культура), где формируется человеческий потенциал. Развитие социальной сферы обусловливает удовлетворение социальных (духовных, культурных) потребностей населения, способствует развитию интеллекта нации, сохраняет и укрепляет здоровье нации, влияет на экономическое развитие общества и т.д. В России концепцию развития общества в годы перехода к рынку можно расценить как неудачную, оказавшую отрицательное воздействие на повышение уровня жизни: налицо уменьшение национального имущества, снижение ВВП, НД, объема промышленного производства, производительности труда; заторможенное развитие социальной сферы. - 2 - Социальная защита. Социальные институты. Социальная защита —это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни. Социальная защита представляет собой, с одной стороны, систему направлений, по которым она осуществляется (функциональную систему), а с другой — систему институтов, которые ее обеспечивают (институциональную систему). В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления: — обеспечение членам общества прожиточного минимума и защита от факторов, снижающих жизненный уровень; — создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами; — обеспечение экологической безопасности членов общества; — защита граждан от преступных посягательств; — защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства; — создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты; — защита от политического преследования и административного произвола; — обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления; — обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни. В любом государстве существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан. Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным институтом является государство,состоящее из множества разных институтов. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании и различные специализированные фонды, благотворительные организации. Большую группу социально-организационных институтов образуют различные общественные, политические организации. Институтами, призванными осуществлять защиту работников наемного труда, являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами появились новые рабочие организации — «независимые» профсоюзы. Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество социально-нормативных институтов, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе, играя определенную роль в социальной защите. Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов (трудовое право, трудовое законодательство). Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора и т.д. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. Но основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии. Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступаетпрофсоюзная организация. Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии являетсяколлективный договор. Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, является трудовой контракт. - 3 -

Механизм социальной защиты работника и социальные гарантии

Все социально-организационные и социально-нормативные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты. Процесс формирования механизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах: 1) институциональном, включающем весь перечень существующих институтов социальной защиты; 2) инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты; 3) деятельном, когда используются различные формы деятельности институтов по выполнению функций социальной защиты. Как функционирует этот механизм в России выясняют обычно с помощью социологических исследований. Основные принципы механизма социальной защиты: — социальная защита должна быть встроена в систему экономических отношений, базироваться на эффективном труде работающих; — социальная защита не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной сфере жизни; — социальная защита должна опираться на национальные и культурные традиции народов, учитывать их. В России все это делается, но наоборот. Традиции и обычаи народов подгоняют под законы, законодательные акты, указы и т.д.; — социальная защита должна базироваться и на ином принципе мышления. Граждане в первую очередь должны стремиться защитить себя сами, а не ждать или добиваться определенных политических решений по данному вопросу. Любая социальная защита строится на определенных социальных гарантиях, которые также представляют собой определенную систему. Гарантии должны быть рассчитаны на все категории трудоспособного населения Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретного региона, которая по трудовому потенциала может быть разделена на следующие группы: — пригодных для работы в современных условиях; — тех, кто может быть использован лишь после соответствующей профессиональной подготовки; — тех, кто может работать, но при создании подходящих условий труда; — не пригодных для работы; — не желающих работать. Социальные гарантии зафиксированы законодательством. Для полной ясности о социальных гарантиях приведем некоторые выписки из законодательства. 1. Гарантии в реализации права на труд: а) свобода выбора занятий и работы; 6) государство признает оплачиваемую занятость как основу образа жизни; в) государство бесплатно содействует в подборе подходящей работы; г) безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и т.д. 2. Дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молодежи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям; безработным; освобожденным из мест заключения; беженцам и т.д. 3. Профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного населения. 4. Создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной подготовки и переподготовки безработных. 5. Для привлечения безработных к трудовой деятельности организуются общественные работы. 6. Закон строго определяет размер пособий по безработице и т.д.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение – производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также – результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой – активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

· создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

· оказание услуг различного целевого назначения;

· разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

· накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Основания классификации:

Виды трудового поведения:

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

Жестко детерминированное, инициативное

5. Степень соответствия принятым нормам

Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6. Степень формализации

Установленное в официальных документах, неустановленное

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10. Степень традиционности поведения

Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

12. Степень реализации трудового потенциала

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о "хорошем” или "плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис. 22 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.22 Механизм регулирования трудового поведения

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: "максимум дохода ценою максимума труда”, "гарантированный доход ценою минимума труда”, "минимум дохода при минимуме труда” и "максимум дохода при минимуме труда”. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское – приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное – форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

· противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное(профессиональная некомпетентность);

· индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

· имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;

· девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые "партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Трудовое поведение реализуется на промышленном предприятии. Новые условия хозяйствования требуют новых форм управления предприятием (см. рис. 4.2), которые предъявляют новые требования к работникам.

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне.

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

В статье рассмотрены психологические аспекты трудового поведения, роль лояльности персонала в оптимизации трудового поведения персонала организации.

Для современной организации актуально научиться управлять трудовым поведением персонала. Поведение человека - единственный объективный показатель его моральных качеств, в том числе мотивов. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы носят характер контекстуальности, то есть отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано [1, с. 108].

Труд осуществляется в целях удовлетворения существенных потребностей людей. Результат трудового поведения - общественно необходимый произведенный продукт, качество которого зависит от качества трудового поведения. Таким образом, от трудового поведения зависит качество реализации потребностей производства. Формируется трудовое поведение под воздействием социальных институтов, которым принадлежит работник, каждый из них имеет свои принятые нормы: групповые, коллективные, общественные, а также индивидуальные.

В организации влияние на трудовое поведение осуществляется через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни. У нас в стране привычно данный подход выражается в организации премирования за ответственное отношение, творческий подход к делу, активное участие в рационализации и т. п. Не менее важными факторами, воздействующими на поведение персонала, являются мотивы и ценностные ориентации, реальный опыт трудового поведения и оценки работником своего поведения, отношение работника к организации, в которой он работает.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения - все это механизмы интеграции.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т. д., но здесь также нет четких правил и законов.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение формируется под воздействием мотивов и ценностных ориентаций, реального опыта трудового поведения и оценки работником своего поведения в организации.

Человеческая психика оказывает огромное влияние на функционирование организации, поддерживает эффективную деятельность персонала или препятствует ей. Сотрудники могут по-разному относиться к организации, в которой они трудятся, что влияет в определенном смысле на их трудовое поведение. Данный аспект очень важен, так как является интегрирующим и в какой-то степени унифицирующим фактором. Причем вектор отношения сотрудников организации имеет динамический характер, может меняться во времени, например, в зависимости от кадровой политики. Трудовое поведение сотрудников проявляется в уровне мотивации, текучести, абсентеизма, результативности персонала в процессе трудовой деятельности, проявляется в непроизводственных потерях, уровне производительности труда персонала. В зависимости от направленности оценки имиджа организации, так и того, как ею управляют, а также индивидуального самочувствия в ней работник формулирует свое отношение к организации. В этот момент формируются удовлетворенность, приверженность, лояльность и другие, эмоционально окрашенные категории, отражающие отношение сотрудника к организации, влияющие на трудовое поведение сотрудников.

Словарь управления персоналом. Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие) - показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Применяется для обозначения явления частого отсутствия работника на своем месте, зачастую без уважительной причины.

Лояльность персонала - это психологическое состояние, характеризующее связь между организацией и сотрудником, отношение сотрудника к организации, оказывающее влияние на результаты его деятельности.

Кроме лояльности сотрудников к своей организации в литературе упоминаются такие понятия, как "отождествление", "вовлеченность", "приверженность". Данные формы могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам, традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее состояние, наоборот, вызывает реакцию "отрицания" на процессы, происходящие в организации. Наличие лояльности у персонала сопровождается отождествлением себя с организацией, желанием персонала внести достойный вклад в деятельность организации, что является залогом ее эффективности деятельности организации [2, с. 39].

Отождествляющий себя с организацией сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в реализации целей организации достижение и своих личных целей. Сотрудники болеют за свою организацию, высоко оценивают сам факт работы в ней, отмечают соблюдение принципа справедливости при принятии управленческих решений. Отождествление интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой деятельности.

Вовлеченность персонала основывается на заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения организации. На уровень вовлеченности персонала влияют направленность корпоративной политики, организационная культура, авторитет руководителя-лидера, уделяющего достаточно внимания работе с людьми, ориентация на стратегическое управление персоналом организации.

Когда сотрудник уверен в целесообразности трудиться с полной отдачей в организации, так как ощущает заботу, видит справедливую оценку результатов своей деятельности и перспективы как в личном плане, так и в плане вообще будущего организации, у него формируется лояльность. Наличие вышеназванных состояний персонала приводит к появлению творческого отношения к труду, желанию проявлять инициативу и брать на себя ответственность, быть в гуще событий.

Лояльность персонала невозможно сформировать, если:

- в управлении организации существуют, видимы недостатки;

- недостаточно уделяется внимание персоналу: не решены социальные проблемы, не ясны перспективы, не решаются проблемы качества трудовой жизни, не продумана система мотивации и вознаграждения, нет возможности персоналу развиваться и реализоваться в профессиональном плане;

- нет авторитета руководителя;

- плохой морально-психологический климат;

- отсутствие развитой и нацеленной на стратегические задачи корпоративной культуры;

- плохая информированность сотрудников, существование неформальных информационных потоков.

Формирование лояльности персонала происходит более успешно при следующих условиях: работа сотруднику нравится и является сферой самореализации у семейных работников, у работников в возрасте, если сотрудник проживает недалеко от работы и др. На названные факторы необходимо обращать внимание прежде всего при найме персонала в организацию.

Важным фактором формирования лояльности является доверие - это психологическое состояние персонала, оказывающее влияние на его поведение: надежда на оправдание ожиданий [3, с. 43], готовность быть зависимым от других в состоянии неопределенности и ожидание положительных итогов [4, с. 32]. Если говорить о доверии персонала, то именно уровень доверия способствует формированию благоприятных условий для реализации целей и задач организации. Доверие порождает скоординированность в работе коллектива, повышает качество принятия и реализации решений. Для формирования доверия руководство организации должно придерживаться принципов: справедливости, обратной связи, открытости, честности, компетентности, последовательности. При этом в организации должны быть четко сформулированы и общеприняты соответствующие цели, задачи, принципы, нормы.

Персонал в процессе формирования своего отношения к организации и руководству нуждается в психологическом контакте, без которого невозможно взаимопонимание сторон. Психологический контакт в организации формируется в процессе общения как в процессе трудовой деятельности, так и во время других мероприятий. Производственные собрания, планерки дают возможность организовать взаимодействие сотрудников, дают позитивный настрой, четко обозначают цели, а также дают возможность принимать коллективные решения. Корпоративные мероприятия придают смысл причастности к коллективу, сближают сотрудников, способствуют возникновению между членами коллектива дружеских доверительных отношений. Открытость, доступность информации и контакта с руководством не менее важный момент улучшения внутреннего климата. При этом устраняются проблемы непонимания, исчезает потребность в слухах и сплетнях. К психологическому контакту стоит относиться серьезно, так как он напрямую влияет на формирование лояльности персонала. Особенно ярко процессы динамики доверительных отношений происходят в периоды изменений в организации.

Иногда бывает, что доверие в организации подорвано и необходимо его восстанавливать. Его восстановление возможно, если руководство способно признать прошлые ошибки, показать пути перехода на новые взаимоотношения, включающие в себя правильное восприятие ситуации, потребностей всех участников взаимоотношений и, как следствие, отождествление работников себя с организацией.

Лояльность персонала организации - сложная категория, оказывающая большое влияние на возможность возникновения положительного синергетического эффекта в процессе взаимодействия сотрудников организации. Она положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры трудового поведения, что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

Поступая в организацию и вступая в трудовые отношения с ней, работники в основном имеют положительное отношение к организации. В процессе трудовой деятельности они получают информацию об организации, обмениваются знаниями, опытом, воспринимают организационную культуру, интегрируются в коллектив, в результате чего появляется определенный уровень лояльности.

Для объективного подхода к формированию лояльности персонала организации необходимо создать соответствующие условия, которые выражаются в следующих характеристиках:

- принятие целей организации (цели организации принимаются сотрудником, он осознает, что для него важно внести вклад в их реализацию);

- ожидания перспектив (осознание перспектив как у организации, так и у сотрудника);

- возможности реализации (возможность реализовать себя в организации в профессиональном плане);

- надежды на признание (положительная оценка как со стороны руководства, так и со стороны коллег);

- взаимоотношения в организации (ощущение заботы со стороны руководства, а также наличие хороших отношений с коллегами);

- уважение мнения сотрудников (участие в принятии решений);

- нормы отношения к труду в организации (наличие в организации норм, ориентирующих на качественные результаты труда);

- возможности развиваться (возможность в организации повышать свой профессиональный уровень, делать карьеру) (рис. 1).

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъ — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1) отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) отражает характерологические черты личности работника;

5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому .можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации

Виды трудового поведения

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействия

Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

Жестко детерминированное, инициативное

5. Степень соответствия принятым нормам

Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6. Степень формализации

Установленное в официальных документах, неустановленное

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10. Степень традиционности поведения

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

12. Степень реализации трудового потенциала

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

Виды трудового поведения практически трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам:

— выполнение и перевыполнение норм выработки;

— повышение качества своей работы и продукции;

— рационализаторская и изобретательская деятельность;

— точное соблюдение требований технологии производства;

— экономия сырья, топлива, электроэнергии;

— забота о машинах и механизмах;

— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

· создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

· оказание услуг различного целевого назначения;

· разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

· накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Этосознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

Читайте также: