Что такое трудовой конфликт в условиях предприятия

Опубликовано: 17.09.2024

Библиографическая ссылка на статью:
Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2014/12/4088 (дата обращения: 12.04.2021).

В современном обществе конфликты – часть работы предприятий, организаций. Трудовой коллектив организации представляет собой группу людей, объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями [1, с. 119]. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Внешняя среда также оказывает влияние на характер внутренних отношений в организациях, в том числе и на специфику возникновения конфликтов, и на способы их регулирования. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они сопровождают не только рабочую, но и повседневную деятельность людей. Но оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям.

Конфликт – это взаимодействие социальных субъектов, которое характеризуется противоборством, наличием острых противоречий, сопровождающиеся отрицательными эмоциями. Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений [2]. То есть трудовые конфликты являются видом социального конфликта, объектом в котором выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. К основным формам трудовых конфликтов относятся: собрания, митинги, демонстрации, забастовки. К видам конфликтов в трудовом коллективе относят:

– конфликты между управляемыми и управляющими;

– адаптационные конфликты – это конфликты между правилами и нормами, которые сложились в организации и новичками, которые не знают этих правил и норм;

– конфликты на управленческом уровне, которые связаны с разработкой стратегии поведения организаций, с разработкой условий эффективности ее деятельности [3, с. 133].

Причины возникновения трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины трудовых конфликтов – это совокупность экономических, правовых и организационно-управленческих причин, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов. Субъективные причины трудовых конфликтов – это совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций или побуждают людей к конфликтному взаимодействии, иногда при отсутствии реальных глубоких причин для этого. К основными же причинами конфликтов в трудовом коллективе можно отнести: неудовлетворенность размером заработной платы; задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с увеличением инфляции; взаимные неплатежи между потребителем и производителем; нарушение трудового законодательства; ухудшение охраны труда и рост травматизма на производстве; недостатки связи между членами отдельных структурных подразделений [2].

В 2013 г. аналитиками ЦСТП было зафиксировано около 285 трудовых споров на российских предприятиях. Из них 95 были связаны с остановкой работы. Основные конфликты происходили в сферах промышленности, транспорта и связи. Меньше всего конфликтов было в сельском хозяйстве, сферах управления и науки. Основной причиной протестов являлась политика руководителей предприятий, сопровождающаяся падением заработка, увольнениями и невыплатой зарплат. Последнее обстоятельство стала причиной 97 выступлений. В результате анализа данных за последние пять лет можно сделать вывод о том, что рост протестов нарастал постепенно. Его пик был в 2009 г. во время кризиса, в 2010 г. было падение активности, а потом снова начался постепенный рост, который длится и в настоящее время [4].

Процесс урегулирования конфликта можно разбить на четыре основных этапа. Первый этап состоит в обнаружении конфликта и убеждении в том, что наличие конфликта признано всеми участниками. Раннее обнаружение признаков зарождающегося конфликта поможет предпринять необходимые меры для его урегулирования. Если конфликт не был замечен на ранних стадиях и никем не решался, то начинают возникать группировки конфликтующих сторон. На этом этапе необходимо добиться признания наличия конфликта сотрудниками. Второй этап начинается, когда конфликт признан его участниками, когда конфликтующие стороны не могут найти выход из конфликтной ситуации самостоятельно и вынуждены прибегнуть к вмешательству третьей стороны. Третий этап заключается в создании общего плана действий по урегулированию конфликта, его практической реализации. Четвертый этап состоит из контроля, оценки и закрепления полученных результатов. Важно следовать точно намеченному плану урегулирования конфликта, и если нужно, то внеси в него поправки.

Основными принципами урегулирования конфликтов являются:

– принцип признания конфликта – наличие желания для разрешения конфликта с обеих сторон;

– принцип взаимной ответственности, который заключается в попытке сближения двух сторон;

– принцип «нет победителей, не проигравших»;

– принцип устранения эмоций;

– принцип своевременного урегулирования конфликтов;

– принцип прямоты и откровенности, который заключается в том, что стороны должны точно сказать друг другу, как они воспринимают данную ситуацию и что они хотят от противоположной стороны;

– принцип приоритета самостоятельности в урегулировании конфликта, который заключается в том, что стороны должны постараться самим урегулировать конфликт без вмешательства посторонних лиц;

– принцип поэтапных мер с посторонней помощью, которые заключаются в том, что вмешательство нейтрального лица в некоторых случаях помогает урегулировать конфликт [5].

К методам предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно отнести:

– механический метод, при котором происходит изъятие из обращения объекта конфликта или его подмена другим объектом;

– изменение отношения сторон конфликта к объекту;

– деловые переговоры – способ сохранения мирного взаимодействия между сторонами конфликта;

– заключение коллективного трудового договора;

– обращения работника в комиссию по трудовым спорам или в суд;

– посредничество, при котором конфликтующим сторонам предоставляется право решить проблему выработки решения третьей стороной [6, с. 57].

Таким образом, конфликт – это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют продвижению и отбору новаций, развитию и движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Это явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильного, неграмотного управления даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Гелета И. В., Калинская Е. С., Кофанов А. А. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2007.
Нечепуренко Е. К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации. – Май 2011. – № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues//2011/05/287 (дата обращения: 29.11.2014).
Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 6. С. 132 – 135.
В России увеличивается число трудовых конфликтов. [Электронный ресурс]. http://newsland.com/news/detail/id/1166010/ (дата обращения: 28.11.2014).
Грызунова В. Д. Урегулирование конфликтов в трудовом коллективе // Современные научные исследования и инновации. – Январь 2013. – № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues//2013/01/19611 (дата обращения: 29.11.2014).
Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика . 2007. № 1 (13) . С. 54-58.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:

Классификация трудовых конфликтов — спорная область. Но все же их можно распределить по следующим двум парам «полюсов» — и это поможет подобрать метод решения и профилактики:

конфликты вертикальные — горизонтальные;
конфликты рабочие (предметные) – личные (психологические, харáктерные).

Вертикальные конфликты

«Вертикальные» конфликты возникают между работниками и руководителем. Они частично формализованы и регулируются Трудовым кодексом. С целью профилактики таких конфликтов введено понятие испытательного срока (ст. 70 ТК РФ), а для их предотвращения применяются дисциплинарные меры (ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор (ст. 194 ТК РФ), лишение премии, взыскание материального ущерба, отстранение от работы и, наконец, увольнение (ст. 81 ТК РФ).

Горизонтальные конфликты

«Горизонтальные» конфликты наименее формализованы, возникают между работниками, зачастую одного отдела, либо между отделами и подразделениями или специалистами одного или разных направлений. К таким конфликтам работодатель вынужден применять «индивидуальный подход», поскольку кроме случаев причинения прямого вреда сотрудникам (КоАП РФ и УК РФ) и материального ущерба организации (ст. 21, 239, 241-243 и 247-248 ТК РФ), они не регулируются никак.

Иногда «горизонтальные» конфликты легко перерастают в «вертикальные»: работодатель отвечает за работников, а они ищут у руководства помощи в разрешении конфликта. И, наоборот, конфликт между работником и руководством может повлечь изменение отношения к этому работнику со стороны его коллег и привести к «горизонтальному» конфликту.

Рабочие конфликты

Рабочие (предметные) конфликты возникают из-за разницы в подходах к предмету или обстоятельству рабочего процесса — задачам, условиям, ресурсам, что и вызывает спор. Причина таких конфликтов лежит не в психологической плоскости, а в методах решения задач, и если удается оптимизировать рабочий процесс или договориться о приоритетных рабочих методах, конфликт исчезает. Таких конфликтов, к счастью, большинство.

К рабочим конфликтам приводят:

Неопределенный круг обязанностей: это частая причина рабочих конфликтов, особенно в сверхмалых и малых коммерческих организациях, а также в организациях, руководство которых склонно к трудовым экспериментам или проводит реформу.
Плохо сформулированные задачи: в этом случае работник плохо понимает даже собственные задачи, хотя знает об их существовании. В эту ловушку часто попадают новички, поэтому задача руководства — помочь новому работнику в освоении рабочего места и рабочего процесса.
Нехватка общей информации: без качественного информирования сотрудников о событиях в компании руководство организации рискует дать ход слухам. Особенно это опасно в условиях кризиса.
Нехватка ресурсов - это уже причина технического характера. Как и в «большом мире», дефицит ресурсов в организации способен вызывать самые настоящие войны. «Драка» может возникнуть даже за пачку бумаги для принтера, не говоря уже о финансовых ресурсах, служебном транспорте и т.д.
Плохие условия труда: эти условия отчасти регулируются Трудовым кодексом, ГОСТами и отраслевыми актами, но часто ожидания сотрудника опираются на предшествующий опыт работы в других компаниях или собственные предпочтения. Для сокращения риска конфликтов личные рабочие пространства сотрудников не должны иметь точек пересечения, а разделяемое рабочее пространство должно быть отделено хотя бы условно.
Конкурентная гонка и «дедлайны»: конфликтность обостряется при уменьшении времени на выполнение рабочей задачи. Поэтому «дедлайны» требуют от работников максимального взаимодействия, а оно требует максимальной сдержанности и принесения личного интереса в жертву общественному. Плюс ситуации — такие боевые моменты лучше всего показывают «кто есть кто», насколько оправдывает себя состав и структура коллектива, принятая в компании организация рабочего процесса.
Избыточно жесткое руководство и драконовские дисциплинарные меры. Система поощрений и наказаний в организации должна быть справедливой и гласной. Суды по трудовым спорам часто встают на сторону работников, поэтому само появление даже единичного искового заявления от работника — признак дурного управления и репутационный ущерб.
Излишне либеральное руководство и отсутствие дисциплинарных мер. Дефицит управления — одна из худших вещей, которые могут случиться с организацией, он практически гарантирует «клубок» конфликтов.

Личные конфликты

Личные (психологические, харáктерные) конфликты отличаются тем, что их подлинные причины кроются в психологии работников. Они не прекращаются после разрешения предметного конфликта, а часто лишь тлеют и затем разгораются снова. Такие конфликты можно разделить на:

Конфликт не всегда проще предотвратить, чем решить, но это всегда полезнее. Чем меньше конфликтов в организации, тем меньше помех для рабочего процесса, и наоборот, «война рождает лишь войну».

Трудовые отношения неизбежно порождают столкновение интересов. Создание бесконфликтной модели организации профессиональной деятельности, практически невозможно. Поскольку разные сотрудники имеют различные взгляды на одни и те же ситуации. Нередко, не совпадают интересы отдельных групп сотрудников, что также приводит к подобным ситуациям.

Не менее часто, возникают противоречия между интересами работодателя и членами трудового коллектива. Подобные ситуации относятся к категории трудовых конфликтов. И их разрешение является первоочередной задачей при выявлении таких ситуаций. Ведь они серьезно дезорганизуют деятельность предприятия, приводят к снижению результатов труда.

Трудовой конфликт – понятие и типы

Данное событие представляет собой выражение несоответствия интересов, поведенческих моделей, ценностей. Субъектность споров может быть совершенно различной. Исходя из этого и выделяют основные типы таких взаимоотношений. Они могут возникать и существовать между отдельными сотрудниками, коллективами или между персоналом и руководством.

При этом основным признаком спора является его выраженность. Пока он не стал очевиден, он не заметен. Потенциальные участники спора мирятся с существующими условиями и никак не выражают своего недовольства. Соответственно, важной задачей работодателя является предотвращение таких ситуаций. А это, во многом, зависит от мотивации персонала и условий труда.

Причины трудовых конфликтов в организации

Причинами могут быть самые различные обстоятельства. Это может быть личностное неприятие. Такие ситуации наименее опасны, поскольку они затрагивают интересы только двух или нескольких сотрудников.

Более опасны ситуации, когда противоречие интересов существует между группами или между работодателем и персоналом. К тому же, серьезное значение имеют и противоположные профессиональные интересы.

В целях упорядочивания деятельности по предотвращению конфликтов, многие работодатели используют систему норм поведения. С ней знакомят всех новичков. При этом Трудовой Кодекс конфликт интересов подробно не регламентирует. Схожее понятие существует в антикоррупционном законодательстве. Но там речь идет о конфликте между личными и профессиональными интересами. И такие нормы относятся с государственным служащим и работникам гос. корпораций.

Однако, такие нормы вполне применимы и для персонала остальных предприятий. Но этого невозможно сделать на законодательном уровне, поскольку ТК РФ данных норм не содержит.
Соответственно, причины могут основываться на:

межличностных спорах;
неблагоприятных условиях труда;
недовольстве оплатой.

Например, основные причины трудовых конфликтов в организации здравоохранения заключаются в объемах оплаты сотрудникам при одинаковой их квалификации. То есть, различное вознаграждение одинакового труда становится частой причиной для столкновений.

Трудовой конфликт и методы его разрешения

Такая функция исполняется руководством организации. Иных вариантов просто нет. Создавать специализированную комиссию, бессмысленно. Однако необходимо подходить к разрешению таких ситуаций очень взвешенно, ведь это затрагивает интересы как минимум двух лиц. И раз дело дошло до столкновения, то эти интересы очень важны для них.

Для понимания причин и нахождения способов их преодоления, очень важен анализ конфликтов в трудовых коллективах. Необходимо выяснить конкретные причины, которые чаще всего приводят к столкновению интересов в коллективе. Это даст возможность выработать комплекс профилактических мер. Возможно, нужно пересмотреть отношение к оплате за труд или мерам безопасности.

В любом случае, полученная в результате анализа информация окажется очень полезной и позволит сократить до минимума число спорных моментов.

Предупреждение и профилактика трудовых конфликтов

Нельзя сказать, что возможно полностью исключить возникновение рассматриваемых ситуаций. Но предупредить большинство из них, можно. Для этого необходимо отслеживать и анализировать состояние взаимоотношений в коллективе. Одновременно с этим нужно создать справедливую систему работы. Каждый член коллектива, понимая это, будет ценить такое положение вещей и опасаться его изменения.

Могут ли конфликты выполнять положительную роль в трудовом коллективе?

Положительная роль весьма сомнительна. Однако, такие события способны вскрывать противоречия. Это дает возможность разрешить спор и принять меры к предупреждению подобных случаев впредь. Тем более, что они неизбежны. Поэтому, следует быть готовым к ним и воспринимать ситуации, как способ улучшить условия работы и стимулировать коллектив.

Основные конфликты в трудовых коллективах

За основу любого, даже очень сильного, конфликта берется именно момент столкновения людей во мнениях, позициях и взглядах. Если некоторая часть позиций разделяется не всеми членами коллектива, такие разногласия еще не обязательно станут конфликтом. В том случае, если все же возник конфликт, то все несоответствия в жизненной позиции и во взглядах будут осложняться эмоциональной стороной (переживаниями). В результате этого поведение у участников конфликтной ситуации будет изменяться, постепенно ситуация станет превращаться в острейшее противоборство. При этом в большинстве случаев люди вступают в конфликт, если ситуация или объект спора является для них значимым, а другой возможности, чтобы изменить обстоятельства, нет. Иными словами, ссориться люди будут лишь в крайнем случае, если только они по своей сути несклочные.

Сегодня выделяют 4 ключевых вида конфликтов:

внутриличностный;
межличностный;
конфликт между личностью и группой;
межгрупповой конфликт.

Внутри организации вероятно появление конфликтов как «по горизонтали», так и «по вертикали» в плане системы управления. Конфликтовать в трудах между собой могут различные категории сотрудников, например, работники разных отделов или цехов. Могут также не ладить должностные лица разного рода подразделений одной организации. Бывает, что появляются конфликты и между совершенно разными организациями, например, между каким-то предприятием и государственными органами власти.

Современная западная психология управления условно выделяет 2 ключевые категории конфликтных ситуаций:

структурные;
межличностные.

Каждая, соответственно, имеет свои способы решения. Важно понимать одно: нельзя игнорировать подобную ситуацию или, наоборот, нагнетать. Единственно верным путем было и остается разрешение конфликтов.

Причины конфликтов в трудовом коллективе

Межличностные конфликты в трудовых коллективах в основном возникают в результате предъявляемых претензий, например, к размеру получаемой заработной платы или условиями труда, к премированию или не очень четкой организации трудового процесса. Иногда отрицание вызывает введение новшеств, например, норм с расценками, а также невнимание местной администрации к проблемам среди сотрудников. Конфликт может вызвать даже банальная грубость со стороны руководителя.

В производственной отрасли конфликтные ситуации появляются, как правило, в результате ограниченности в ресурсах, их приходится постоянно делить между разными подразделениями. Иногда ссоры и выяснение правоты вызывает взаимозависимость в заданиях или различия в глобальных целях.

Неудовлетворительные процессы коммуникации, как, например, передача ложной либо просто сильно искаженной информации, не менее часто становится подоплекой или даже следствием конфликтных ситуаций во всех их проявлениях.

Способы разрешения конфликтов?

Психологи выделяют ряд фаз по разрешения конфликтной ситуации:

Фиксирование факта конфликта.
Сбор всей относящейся к нему информации.
Правильное ее оценивание и выявление возможности для разрешения.
Поиск и последующий выбор мер для разрешения.
Использование разработанной последовательности, но с возможностью ее корректирования. Это и будет, собственно решением сложившейся проблемы и разногласия.
Контроль хода разрешения.
Оценивание результатов и выводы.

Во время разрешения конфликтной ситуации и связанной с ней проблемы должны устанавливаться субъекты конфликта и определяться их действия, то есть нужно понять роль всех конфликтующих. Это, в свою очередь, поможет разобраться в причинах конфликта, чтобы лучше понять цели, преследуемые его сторонами. Тогда и обозначаются сферы сближения. Но едва руководитель понимает, что назрел конфликт, как он тут же должен заставить своих подчиненных соответствовать определенным правилам. Только это позволит ситуации не превратиться в банальную ссору. Нужно всего лишь проявлять уважение и стараться уяснить, как видится конфликт другой стороной. А еще следует четко формулировать тему обсуждения, чтобы определить, что на самом деле разъединяет людей. Не менее важен будет поиск точек соприкосновения, которые помогут прийти к общему разрешению ситуации.

Достаточно эффективной является тактика поддержки статуса и проявление жесткости в позиции вместе с пассивным взаимодействием. Этот метод используется в ситуациях, когда нужно просто «выиграть время». Если у человека нет полномочий по управлению другими, но он хочет закрепить свой авторитет, то нужно использовать метод пренебрежения противоречиями, совмещаемый с жесткостью доказательств и средней активностью во взаимодействии.

Доминирование вместе с жесткостью в доказательствах вызовут высокую активность во взаимодействии. Здесь будут в ходу методы по убеждению и внушению. Хорошо также помнить о поощрении с наказанием. Это хорошо для положения, когда руководитель абсолютно уверен в своей правоте, но на убеждение и доказывание нет времени.

Если конфликт постепенно перерастает в хаос и ссору, то нужно незамедлительно апеллировать к ранее установленным правилам поведения. Это уменьшит степень взаимодействия конфликтующих сторон.

Компромисс указывает на среднюю степень гибкости и на проявляемую активность во взаимодействии. Если сближение невозможно, то нужно двигаться к разрешению путем взаимных уступок. Тем более, если выгода от подобного поведения очевидна. Мудрый руководитель в данном случае будет всячески демонстрировать выгоду, получаемую обеими сторонами от такого поведения. Уступать своему оппоненту в доказательствах будет лишь тот, кто полностью внял его доводам и при этом пересмотрел свою точку зрения. К сожалению, подобное встречается нечасто. Тем не менее, данная поведенческая линия ни в коем случае не должна расцениваться как слабость или проявление малодушия. Иначе она может за собой повлечь потерю уважения в коллективе.

Какими бы не были причины конфликтов рабочих коллективов, надо понимать, что нет единого шаблона или свода правил по их решению.

Разработаны лишь алгоритмы, более или менее подходящие под различные ситуации.

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

ограниченные редкие ресурсы;
определенные блага;
передел прав влияния;
стремление к первенству;
борьба за лидерство в деятельности;
идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
борьба за лидерство;
противоборство лидеров;
неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
Проведение переговоров по следующим принципам:

рассмотрение претензий каждой стороны;
ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
поиск объективных доводов нейтрального характера;
выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

И не забудьте подписаться на нас в соцсетях: «ВКонтакте», «Одноклассники», Facebook, Instagram. Также наше сообщество есть в Telegram.

Читайте также: