Что такое трудовые ресурсы рб

Опубликовано: 16.05.2024

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

работники основной деятельности (производственный персонал);
работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

Деление работников по признаку выполняемых функций

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи

Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты.

В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.

Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Профессионально-квалификационный состав кадров

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру.

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

молодежь в возрасте 16-29 лет;
лица от 30 до 49 лет;
лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин – 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Содержимое работы - 1 файл

Ready_Трудовые ресурсы.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ СЕРВИСА

РЕФЕРАТ

По предмету: «Экономическая теория»

«Трудовые ресурсы, состояние развития в РБ»

студентка 1 курса

Уфа – 2005

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Трудовые ресурсы: состав и структура

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.

Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
возможности нормальных социальных контактов;
способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
рациональность поведения;
наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

здоровье;
нравственность и умение работать в коллективе;
творческий потенциал;
активность;
организованность;
образование;
профессионализм;
ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом (табл.№1).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовые ресурсы. В развитии хозяйства страны, создании материальных и духовных ценностей важную роль играют люди в трудоспособном возрасте. В соответствии с законодательством Рес публики Беларусь пределами трудоспособного возраста для женщин считается возраст от 16 до 54 лет, для мужчин — от 16 до 59 лет. Но есть лица, которые по характеру своего труда имеют право на досрочное прекращение своей трудовой деятельности в трудоспособном возрасте (металлурги, шахтеры, военнослужащие, балерины и др.). Кроме них, есть люди, которые не могут трудиться по состоянию здоровья. Поэтому численность трудовых ресурсов всегда меньше численности лиц трудоспособного возраста. Их количественный состав определяется общей численностью населения, его естественным и механическим движением, возрастно-половой структурой. Современная Беларусь обладает значительными по количеству и сравнительно высокими по качеству трудовыми ресурсами, основную часть которых (95,7 %) составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте (5,9 млн человек, или 59,6 % всего населения страны).

За 1999—2009 гг. численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте увеличилась в Беларуси на 216 тыс. человек, в основном за счет замещения поколений. В дальнейшем (до 2015 г.) численность трудоспособного населения уменьшится, потому что в трудоспособный возраст начнут вступать лица, родившиеся в период резкого снижения рождаемости в первой половине 90-х гг. ХХ в., а выходить — поколение послевоенных лет [1].

Важное значение, кроме общей численности, имеет качественный состав трудовых ресурсов. Это значит соотношение разных возрастных категорий среди трудовых ресурсов, профессиональный состав, уровень образования и квалификации. В современных условиях социально-экономическое развитие Беларуси в большей степени должно основываться на научно-техническом потенциале, наличии квалифицированных кадров.

Рынок труда. Формирование рынка труда определяется изменениями в стуктуре хозяйства, спросом и предложениями видов трудовой деятельности в различных частях страны. Сейчас на рынке труда Беларуси имеется спрос на работников сельского хозяйства и строительства, существует нехватка кадров в социальной сфере в районах, потерпевших от аварии на Чернобыльской АЭС. В стране не хватает высококвалифицированных рабочих и строителей, в то время как предложение юристов и экономистов значительно превышает спрос, особенно в столице. Но в любом случае преимущества в трудоустройстве имеют лица с более качественным образованием и практическим опытом работы по специальности.

Занятость населения. Означает участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми, престарелыми и больными людьми. Эта деятельность является общественно полезной, приносящей заработок. К числу занятых относятся наемные работники, люди, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, фермеры), военнослужащие. Уровень занятости зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест. Очень важно, чтобы профессии, специализации, опыт работы, знания и умения работников соответствовали рабочим местам. Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами. Частичная занятость подразумевает возможность работать неполный рабочий день или сезонно. Неполная занятость является источником безработицы. В Беларуси занятость населения в 2010 г. составляла 4,7 млн. человек.

В современных условиях не все жители Беларуси могут найти работу в соответствии со специальностью, по своим способностям и интересам. Безработица — реальность для части жителей, особенно в молодом возрасте, но в Беларуси в сравнении с другими странами она имеет небольшие размеры и постоянно сокращается. В стране действует государственная служба занятости населения, которая ведет учет свободных рабочих мест, регистрацию безработных, осуществляет трудоустройство и переподготовку кадров, выплату пособия по временной безработице. Уровень безработицы в 2010 г. составил 0,7 %, наибольший показатель был в Витебской, Гомельской и Гродненской областях (0,9 %), а наименьший — в Минской (0,7 %) и Минске (0,3 %). Проблемой занятости населения является скрытая безработица.

Список литературы

1. География 10 класс/ Учебное пособие для 10 класса учреждений общего среднего образования с русским языком обучения/Авторы:М. Н. Брилевский — «От авторов», «Введение», § 1—32;Г. С. Смоляков — § 33—63/Минск «Народная асвета» 2012

В западной литературе принято несколько иное понимание полной занятости. Там считается, что если часть трудоспособных не занята, но в это же время есть свободные рабочие места, то такое состояние можно считать полной занятостью. Иными словами, полная занятость — это такой ее уровень, когда количество ищущих работы равно числу свободных рабочих мест. Однако, кроме полной занятости, в реальности… Читать ещё >

Трудовые ресурсы Республики Беларусь ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

1. Трудовые ресурсы Республики Беларусь, понятие и структура
- 1. 1. Понятие и классификация занятости. Структура занятости
- 1. 2. Понятие трудовых ресурсов и их классификация
- 1. 3. Занятость и трудоустройство населения с точки зрения правового аспекта
- 1. 4. Органы государственной службы занятости
- 2. 1. Анализ структуры трудовых ресурсов по Республики Беларусь и по областям
- 2. 2. Анализ численности экономически активного населения
- 2. 3. Анализ распределения численности занятого населения по отраслям экономики и регионам
- 2. 4. Анализ половозрастной структуры и образования занятого населения Республики Беларусь
- 3. 1. Государственная политика в области занятости
- 3. 2. Политика занятости периода становления рыночных отношений
1.Трудовые ресурсы Республики Беларусь; понятие и структура

1.1 Понятие и классификация занятости. Структура занятости

Поскольку в экономике субъектом являются люди и их различные объединения (предприятия, корпорации, общества и т. п. ), неравновесность и нестабильность экономики непосредственно сказывается на них. Это превращает обычную экономическую нестабильность в социальную. Одним из ее острых проявлений является проблема занятости и безработицы.

В современной теории все население страны делится на два типа: институциональное и неинституциональное.

К институциональному населению относят всех лиц, не достигших трудоспособного возраста, а также вышедших из него. Неинституцио-нальное население — все трудоспособное население независимо от того, занятое оно или безработное. Чтобы подойти к пониманию того, что такое занятость, следует выделить признаки этого явления и найти среди них существенные и устойчивые. Отметим прежде всего то, что понятие занятость означает занятие каким-то делом, осуществление какой-то деятельности.

Занятость населения представляет собой такую деятельность граж-дан, которая не противоречит законам страны, направлена на удовлетво-рение потребностей личности или общества и приносит ее субъекту за-работок или доход.

Для общества на уровне макроэкономики важно обеспечить полную занятость населения. Самому этому термину ближе всего такое его тол-кование: полная занятость — это такой тип занятости, когда все желающие трудиться имеют работу с полной продолжительностью рабочего дня и полной заработной платой.

В западной литературе принято несколько иное понимание полной занятости. Там считается, что если часть трудоспособных не занята, но в это же время есть свободные рабочие места, то такое состояние можно считать полной занятостью. Иными словами, полная занятость — это такой ее уровень, когда количество ищущих работы равно числу свободных рабочих мест.

Однако, кроме полной занятости, в реальности существует и неполная. Это такой тип занятости, при котором осуществляемая субъектом деятельность не занимает все его рабочее время, а оставляет определенную часть свободной, незанятой. Иначе говоря, неполная занятость отличается от полной прежде всего тем, что является занятостью с неполным рабочим днем.

При определении полного рабочего времени в разных отраслях дея-тельности (например, в образовании и угольной промышленности) су-ществует своя специфика. В силу этой специфики разграничение полного и неполного рабочего времени проводится, как правило, с учетом отрасли и разных видов работ (скажем, наземные и подземные в угольной промышленности). В разных странах неполное рабочее время и за-конодательство различно. Например, во Франции занятыми неполное рабочее время считаются те, у кого продолжительность рабочего дня на одну пятую (и больше) ниже, чем установлено законодательно. В Италии занятые с неполным рабочим временем делятся на две группы: работники с горизонтальной неполной занятостью (уменьшение рабочего времени распределяется в течение недели) и работники с вертикальной незанятостью (определяется как часть занятых дней месяца или же года). К неполной занятости, кроме занятости в течение неполного рабочего времени, можно отнести занятость на условиях сокращенного рабочего времени. Этот тип занятости возник в связи с угрозой массовых увольнений при свертывании производства.

Оба названных типа занятости — полная и неполная — относятся к традиционным формам занятости. Нужно отметить, что они охватывают теперь более трети всех занятых в индустриально развитых странах. МОТ (международная организация труда) в своих документах различает форму нетрадиционной (нетипичной) занятости населения. Она может иметь различные виды.

Сезонная занятость как форма нетипичной занятости представляет собой занятость на основе сезонного контракта при условиях полного рабочего дня [https://referat.bookap.info, 13].

Поденная занятость связана с работой на условиях определенного количества рабочих дней при поденной форме оплаты труда.

Периодическая занятость — это чередующиеся занятость и незаня-тость независимо от сроков того и другого в течение года.

Временная занятость характеризуется тем, что работник занят дея-тельностью лишь в течение некоторого периода времени, но этот период не предопределен сезонностью работ.

Занятость по вызову — нетрадиционная занятость, которая не пред-полагает никаких гарантий занятости и складывается под влиянием стечения обстоятельств.

Существует еще и так называемая самозанятость. Под самозанятостью понимают такую занятость, которая осуществляется по собственной инициативе под своим управлением и не имеет общепринятых форм оплаты труда.

В состав занятого населения обычно входят:

• выполняющие оплачиваемую работу в течение полного или не

полного рабочего дня;

• занятые индивидуальной трудовой деятельностью (без наемного труда);

• военнослужащие, проходящие службу в вооруженных силах;

• учащиеся и студенты, совмещающие учебу с работой;

• занятые по уходу за инвалидами.

Такой структурный состав характерен и для Республики Беларусь.

Кроме понятия «занятое население» существует и такое понятие, как «экономически активное население»; Его широко используют МОТ и статистика европейских стран. К экономически активному населению, кроме занятого населения, относят следующие категории граждан:

• временно неработающие в связи с отпуском или болезнью;

• лица, проходящие переподготовку или повышение квалификации;

• лица, ищущие работу.

Под влиянием постоянно изменяющихся факторов величины занятого и незанятого населения становятся очень подвижными. В результате занятые могут в короткое время оказаться незанятыми, а незанятые — перейти в категорию занятых. [8, стр.137]

Трудовой потенциал – это трудовые силы, возможности, способности, которыми обладает население применительно к трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы— это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг.

К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

В Республике Беларусь, к населению трудоспособного возраста относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 и женщины — от 16 до 55 лет. В Великобритании, Австрии, Греции, Грузии верхней границей трудоспособного возраста для мужчин является 65 лет, женщин — 60 лет; в Италии соответственно 62 и 57; Кыргызстане 63 и 58 лет; Португалии 65 и 62 года.

Трудовые ресурсы характеризуются:

- профессиональным и образовательным уровнем.

Для характеристики трудового потенциала страны важное значение имеет структура занятости населения, его распределение по отраслям национальной экономики и видам деятельности. Доля занятых в сельском хозяйстве, строительстве, промышленности, транспорте, науке уменьшилась, а удельный вес работающих в лесном хозяйстве, связи, торговле, жилищно-коммунальном хозяйстве и отраслях сферы обслуживания увеличился.

Для координации политики в области народонаселения и демографической безопасности и выработки согласованных действий республиканских органов государственного управления создан Национальный комитет по народонаселению при Совете Министров Республики Беларусь, который является постоянно действующим органом. Для обеспечения стабилизации демографической ситуации предусмотрен комплекс мер социальной политики по повышению уровня жизни населения, развитию социальной сферы и охране окружающей среды, разработке и реализации национальной программы демографической безопасности Республики Беларусь.

Основные черты и тенденции:

- сокращение трудоспособного населения (в силу низкой рождаемости)

- уменьшение численности экономически активного населения

- уменьшение трудового потенциала сельской местности;

- диспропорции в распределении (село – город; между регионами и отраслями народного хозяйства);

- рост доли занятых в сфере услуг;

- перераспределение трудовых ресурсов из государственного сектора экономики в негосударственный;

- высокий уровень образования трудовых ресурсов при низком образовательном уровне безработных. Причем безработные женщины в сравнении с мужчинами имеют более высокий уровень образования.

Основными проблемами в сфере занятости являются:

- содержание излишней численности персонала;

- низкая производительность труда;

- нерациональная отраслевая структура;

- дисбаланс спроса и предложения рабочей силы по профессионально-квалификационным составляющим;

- низкая мобильность трудовых ресурсов.

Основной целью государственной политики - достижение эффективной занятости. Для решения проблем, возникающих на рынке труда, разработана Государственная программа занятости населения Республики Беларусь, принят Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь».

Одни отрасли в большей степени привлекательны для молодежи, в других отраслях трудится значительное число лиц старше трудоспособного возраста. Так, наибольшая доля молодежи среди работающих имеет место в сфере обращения и в сфере финансов и кредита. Первая из них требует мотивированных, инициативных и мобильных работников, способных переносить большие нагрузки. Вторая – хорошо подготовленных, амбициозных сотрудников. Самая большая доля лиц старших возрастов имеет место в сфере образования. Эта сфера является мало престижной и мало оплачиваемой и вообще непривлекательной для молодежи. Социальный заказ не требует высокообразованных людей в силу общей примитивизации общественной жизни.

Вопрос 9. Научный, научно-технический и инновационный потенциалы

Научный потенциал - совокупность ресурсов и условий осуществления научных исследований.

Показатели, характеризующие научный потенциал:

- Среднегодовая численность работников науки.

- Доля научных работников в общей численности занятых в НЭ.

- Количество научных организаций.

Научные организации делятся:

А) Представляющие академическую науку - наиболее мощной (и с высшим научным статусом) организацией является Национальная академия наук Беларуси, в которой сосредоточены 92 научные организации и свыше 11 тыс. работников.

Б) Представляющие вузовскую науку - представлена 34 университетами и другими вузами, а также 9 научно-исследовательскими институтами (НИИ), 3 конструкторскими и проектно-конструкторскими организациями, подведомственными вузам и Министерству образования республики.

В) Представляющие отраслевую науку - отраслевая наука включает, главным образом, научно-технические центры, конструкторско-технологические бюро (КТБ) базовых предприятий промышленности, строительства, АПК, учреждений системы здравоохранения. Наибольший потенциал сосредоточен в системе Министерства промышленности - 57 организаций и свыше 8 тыс. работников.

Институционально-правовую базу функционирования науки в Республике Беларусь составляют законы «Об основах государственной научно-технической политики», «О научной деятельности», «О Национальной академии наук Беларуси», а также Указы Президента Республики Беларусь, постановления правительства и другие нормативные правовые акты в этой сфере.

Наряду с созданием законодательной базы в стране была образована организационная система научной деятельности, а также система органов государственного управления, обеспечивающих реализацию научно-технической политики: Государственный комитет по науке и технологиям, Национальная академия наук и Высшая аттестационная комиссия (ВАК).

Научно-технический потенциал — это совокупность ресурсов и условий осуществления прикладных научных исследований и разработок, включая опытно-конструкторские и опытно-технологические работы. Его уровень характеризует способность обеспечивать высокие темпы НТП, «выживаемость» в условиях конкуренции.

Важной качественной характеристикой научного и научно-технического потенциала является его структура по отраслям наук и видам затрат:

а) технические - в последние несколько лет занимают преобладающие позиции - 50-65 % затрат.

б) естественные - свыше 20 % затрат.

в) медицинские - около 5% затрат.

г) сельскохозяйственные – свыше 6% затрат.

д) общественные - свыше 5

е) и гуманитарные науки - менее 2 %.

Такие же пропорции имеют место и по количеству проводимых в них исследований.

Исследователи и разработчики - важнейшая составляющая научно-технического потенциала. Большинство из них занято в технических и естественных науках.

Если научная деятельность представляет собой генерацию идей и знаний, а научно-техническая – опытно-конструкторскую разработку этих идей, подготовку новых технологий, то инновационная деятельность – это внедрение результатов научно-технических разработок, развитие инновационной инфраструктуры.

Инновационный потенциал - это совокупность всех видов ресурсов и условий обеспечения практического освоения результатов научных исследований и разработок, повышающих эффективность способов и средств осуществления конкретных процессов, в том числе освоения в производстве новой продукции и технологии.

В зависимости от сферы применения выделяются следующие виды инноваций:

1. Технологические – реализующие научно-технические достижения в производстве и потреблении.

2. Экологические – новые продукты и технологии, снижающие загрязнение окружающей среды.

3. Организационно-управленческие – применение более эффективных форм разделения и кооперации труда, организации производства, методов управления.

4. Институциональные – направлены на формирование новых институтов и способов присвоения, распределения, обмена, потребления.

5. Социально-политические – реализуют новые формы и механизмы социально-политической организации общества, межнациональных и международных отношений.

6. Инновации в духовной сфере – новые гипотезы, концепции, изменение этических норм, мировоззрения.

Инновационность экономики – способность и стремление предприятий к постоянному поиску и использованию на практике результатов исследований и разработок, новых концепций, идей и изобретений.

В настоящее время в стране действует система государственной поддержки малого инновационного предпринимательства, включающая 9 инкубаторов, 4 научно-технологических парка, более 10 центров трансфера технологий и инновационных центров. В РБ сфера информационных технологий представлена: СП ЗАО «Международный деловой альянс» (численность сотрудников 1,5 тыс. человек выполняют заказы клиентов более чем из 30 стран), Центр информационных технологий при БГУ. В РБ существует инновационная СЭЗ «Гомель-Ратон».

Показатели, характеризующие инновационную деятельность и потенциал:

ü число организаций, осуществляющих технологические инновации;

ü удельный вес организаций, осуществляющих технологический инновации в общем числе организаций (%);

ü затраты на технологические инновации (млрд. руб.);

ü удельный вес инновационной продукции в общем объеме продукции (работ, услуг) собственного производства (%).

Важнейшим доказательством укрепления и развития научно-технического потенциала является создание технопарка высоких технологий «Силиконовая долина» в 2005 году. В настоящее время заказчиками Парка являются компании из 41 страны мира.

В соответствии с Программой социально-экономического развития РБ на 2011-2015 годы основными приоритетами научно-технической и инновационной деятельности определены:

ü ресурсосберегающие и энергоэффективные технологии и производство конкурентоспособной продукции;

ü новые материалы и новые источники энергии;

ü медицина и фармация;

ü информационные и телекоммуникационные технологии;

ü технологии производства, переработки и хранения сельскохозяйственной продукции;

Читайте также: