Что такое удаленная работа при коронавирусе

Опубликовано: 17.09.2024

Удаленная работа при коронавирусе – один из вариантов обеспечения безопасности в период пандемии. Но, согласно законодательству, нельзя просто взять и перевести сотрудника на дистанционный формат. Чтобы не нарушать закон, нужно знать, как оформить все официально. В дополнительные договоренности обязательно следует включить обязанности сотрудника, сроки перевода на дистанционную работу и схему оплаты труда.

Кто может перейти на удаленную работу при коронавирусе

Дистанционное сотрудничество – возможность, доступная для большей части профессий, не привязанных физически к рабочему месту. Если сотрудник может выполнять свои обязанности, не находясь в определенном месте, его можно перевести на «удаленку». В эту категорию включают работников таких направлений:

бухгалтерия;
администрирование;
кадровые организации;
рекламные и маркетинговые отделы;
специалисты IT;
преподаватели;
работники газет и журналов (не связанные непосредственно с выпуском продукции).

Но есть и категории, которые невозможно перевести на дистанционный режим, например:

врачи и медицинский персонал;
продавцы продовольственных магазинов;
сотрудники МЧС, МВД, других служб;
работники предприятий непрерывного цикла.

Внимание!

Согласно рекомендациям Министерства труда, государственных и муниципальных служащих следует перевести на дистанционную работу в случае исполнения обязанностей по подготовке документов.

Правовой аспект работы в условиях коронавируса

В оформлении трудовых взаимоотношений понятие пандемии, которым ВОЗ обозначила ситуацию с коронавирусной инфекцией, можно считать равнозначным эпидемии. В ТК РФ присутствует ряд положений, согласно которым следует рассматривать особенности трудовой деятельности в случае обстоятельств, сходных с текущей ситуацией:

Ч. 3 ст. 4 ТК – допускается принудительная поддержка борьбы против эпидемии с сохранением рабочего места.
Ч. 2 ст. 59 ТК – существует право оформления ограниченного по времени договора для выполнения срочных работ, направленных на борьбу против эпидемии.
Ч. 2 ст. 72.2 ТК – допускается перевод на работу, включающую действия по устранению эпидемии или ее последствий на срок до 1 месяца.
Ч. 1 ст. 83 ТК – возможен разрыв договора по признанным решением правительства обстоятельствам, если есть препятствие для его выполнения.
Ч. 3 ст. 99 ТК – работника могут привлечь к сверхурочному труду для выполнения неотложных работ, связанных с эпидемией.
Ч. 3 ст. 113 ТК – допустимо привлечение сотрудников в выходные и праздничные дни в период эпидемии для устранения угроз жизни или нормализации жизненных условий.

По вопросу дистанционной работы в конкретной ситуации существует документ – рекомендации Минздрава «О мерах по профилактике новой коронавирусной инфекции COVID-19». Согласно основным его положениям, работодатели должны действовать в направлении сдерживания распространения инфекции, но в то же время документ не обязывает переводить сотрудников на удаленную работу. Поэтому такие изменения остаются на усмотрение руководства.

Как оформить удаленную работу при коронавирусе: пошаговый алгоритм

Оформление перевода на дистанционный формат сотрудничества имеет определенную зависимость от того, с чьей стороны исходит инициатива. Если переход организует работодатель, следует подготовить такой перечень документов:

приказ по предприятию;
заявление сотрудника о согласии на перевод или подпись об ознакомлении под приказом;
дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае инициативы со стороны сотрудника изменяется порядок действий. Чтобы оформить удаленную работу при коронавирусе, как того требует ТК, работник подает заявление с просьбой о переводе, указывая причину. В данном случае подходит формулировка «В связи с распространением COVID-19». После согласования с начальством издается приказ о переводе и составляется дополнительное соглашение. В него вносят такие пункты:

указание сроков дистанционной работы;
условия соблюдения техники безопасности;
формат связи между работодателем и сотрудником;
способы обеспечения необходимыми средствами для работы;
порядок контроля результатов и соблюдения графика;
как оплачивается удаленная работа во время коронавируса.

Внимание!

При официальном трудоустройстве словесные договоренности о переводе на «удаленку» недопустимы, так как неявка на рабочее место в соответствии с Трудовым кодексом может караться штрафом или увольнением.

Соответственно, все условия должны быть оформлены документально – от заявления до приказа на предприятии. Документы оформляются по всем правилам – обязательно установить четкие временные границы. Фактически необходима такая информация – с какого числа один или несколько сотрудников будут переведены на «дистанционку» и когда они вновь должны выйти на работу.

Оплата удаленной работы

Вопрос оплаты труда рассматривается в основном договоре с работником. В нем указан размер заработка, в том числе и его составляющие – оклад, тариф, доплаты, премии и прочие возможные дополнения. При переводе на удаленный формат сотрудничества рекомендуют полностью сохранять существующую схему оплаты труда, что прописывают и в дополнительном соглашении.

В зависимости от особенностей профессии может меняться только специфика расчета суммы заработка. Главная причина – изменение общего графика. Поэтому рекомендуют пересчитать суммы, привязывая их к почасовой тарификации. Сроки выплат при этом должны быть полностью сохранены в соответствии с внутренним регламентом. Расчеты лучше проводить безналично – переводом на карты сотрудников.

Можно ли отказаться от удаленного режима работы

Перевод на работу в дистанционном формате возможен исключительно по согласованию между работодателем и сотрудником. Готовое соглашение должно быть оформлено документально. В случае возникновения возражений против перехода у работника есть право отказаться. В соответствии с положениями ТК РФ, в трудовом договоре обязателен пункт о дистанционной работе.

Сотрудник, которому не полагается возможность перевода на «удаленку», имеет такое право, если согласует этот момент с собственным начальством. При этом, если он не желает работать дистанционно, обсудив этот вопрос с работодателем, он может продолжать исполнять обязанности на своем рабочем месте. Фактор желания работника учитывается независимо от того, предусматривает ли договор возможность удаленной работы.

Внимание!

Переход на дистанционный режим – это не обязанность, а право, как для работодателя, так и для работника.

В законодательных актах Трудового кодекса прописана возможность изменения формата работы, есть даже пункты, связанные с особыми обстоятельствами. Но заставить работника находиться на рабочем месте или принудительно перевести его на «удаленку» никто не может. Для этого требуется соглашение обеих сторон, которое подкрепляют документально, даже если такая возможность не прописана в изначальном трудовом договоре.

Можно ли перевести на удаленную работу принудительно, как ввести соответствующую политику и что в ней предусмотреть.

В предыдущей заметке было рассмотрено влияние коронавируса на договорные отношения (форс-мажор). Другие материалы по этой теме, включая влияние эпидемии на трудовые отношения и корпоративные процедуры, вместе с подборкой последних нормативных актов, вы можете найти здесь: «Коронавирус COVID-2019: правовые последствия» (регулярно обновляется).

Поскольку социальное дистанцирование — один из самых эффективных методов сдерживания распространения коронавируса, все больше работодателей готовы перевести своих сотрудников на удаленную работу из дома. О чем нужно при этом помнить?

В данной статье речь пойдет в первую очередь о работниках, которые работают в офисах, то есть имеют закрепленные рабочие места. Надомники (гл. 49 ТК РФ) и дистанционные работники (гл. 49.1 ТК РФ) и так могут самостоятельно выбирать свои рабочие места.

Скорее всего, нет.

Введение удаленного режима работы в контексте российского трудового законодательства предполагает изменение места работы сотрудника в одностороннем порядке.

С одной стороны, согласие работника не требуется для его перемещения у того же работодателя на другое рабочее место [. ], если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). С другой стороны, место работы по определению является неким пространством в ведении работодателя.

По этой логике, даже если работодатель вправе изменить место работы, таким новым местом не может быть квартира работника.

В трудовом законодательстве есть такое понятие как «простой» — временная приостановка работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Если на предприятии вводится простой, то работодатель вправе снизить заработную плату (ст. 157 ТК РФ):

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее ⅔ средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Порядок введения простоя детально не урегулирован в ТК РФ. Можно ориентироваться на эту инструкцию и учесть позиции Роструда в письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Можно на один месяц перевести работников на другую работу. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ:

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Действительно, если работники и сами не против поработать из дома, то надо просто сообщить всем о новых правилах и не терять время на юридические формальности. Ниже список вопросов, которые рекомендуется учесть.

1. Продолжительность и иерархия политики. Сначала нужно зафиксировать, сколько будет действовать новая политика. Скажем, две недели с возможностью продления в зависимости от обстоятельств. Политика может противоречить другим локальным актам, поэтому стоит установить ее приоритет.

2. Карантин. Многих отправляют на принудительный карантин. Кто-то решает изолироваться самостоятельно. На дату этой публикации не было единых правил, как поступать работодателям с такими сотрудниками. Есть примеры компаний, которые компенсируют время карантина по полной ставке, если работник при этом может работать. Мы ожидаем, что в ближайшее время будут предложены единые правила на федеральном уровне.

3. Работа из дома. Далее стоит ввести общее правило про удаленную работу. Распространяется это на всех работников или только на отдельные категории? Является ли это принудительной мерой или добровольной?

4. Использование личной техники. Некоторые компании до сих пор запрещают сотрудникам использовать личные компьютеры и телефоны для корпоративных коммуникацией. В сложившейся ситуации это может стать ахиллесовой пятой таких работодателей, парализовав все процессы. В политике стоит зафиксировать, могут ли работники использовать личные компьютеры или, например, забрать домой корпоративные ноутбуки?

5. Рабочие командировки и личные поездки. В политике должны быть зафиксированы правила в отношении поездок работников. Многие работодатели уже ограничили международные командировки.

Другие пошли дальше и обязали сотрудников сообщать о своих личных поездках и, в зависимости от направления, не выходить на работу в течение 14 дней (самоизоляция). Это логическим образом вытекает из ст. 212 ТК РФ, поскольку работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда на каждом рабочем месте. Что означает и право работодателя не допустить к работе работника, который после заграничной поездки потенциально способен заразить других работников, чем будет нарушена норма ст. 212 ТК РФ. Потому что именно с попущения работодателя работник приступит к выполнению работы на рабочем месте.

6. Общественный транспорт. Некоторые компании просят своих сотрудников отказаться от общественного транспорта и готовы компенсировать использование такси или каршеринга.

7. Каналы коммуникаций. Стоит предусмотреть, какие каналы коммуникаций будут использовать сотрудники во время удаленной работы. В большинстве компаний этот вопрос и так решен.

8. Посетители в офисе. Если сфера деятельности компании предполагает, что в офис приходят посетители (сфера обслуживание, устные консультации и т.д.), рекомендуется ввести правила об ограничении количества посетителей.

9. Домашний офис. Тот, кто работал из дома, прекрасно знает, как сложно иногда войти в рабочий режим. Если уж вы решили позволить своим сотрудникам работать из дома, в ваших же интересах будет им рассказать, как лучше всего обустроить рабочее место. В интернете много статей на этот счет.

10. Дополнительные расходы. Предложите свои сотрудникам вести учет дополнительных расходов, которые они понесли в связи с работой из дома или самоизоляцией из-за коронавируса. В некоторых странах уже есть прецеденты, когда такие расходы можно возместить из казны или получить налоговые льготы.

Наконец, чтобы снять чувство обеспокоенности, стоит прямо зафиксировать, что отсутствие на рабочем месте не будет основанием для увольнения.

Вводите как локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ) с датой вступления в день принятия. Закон требует знакомить работников с такими документами под роспись.

В Москве были введены специальные обязанности для работодателей. Стоит ожидать, что аналогичные обязанности могут быть в ближайшее время введены и в других регионах.

В частности, в соответствии с Указом Мэры Москвы «О введении режима повышенной готовности» от 5 марта 2020 г. (с дополнениями) все работодатели обязаны:

Обеспечить измерение температуры тела работникам на рабочих местах с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой.
Оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
При поступлении запроса Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по городу Москве незамедлительно представлять информацию о всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV) в связи с исполнением им трудовых функций, обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший.
Не допускать на рабочее место и (или) территорию организации работников из числа граждан, приехавших из определенных в документе стран, а также работников, в отношении которых приняты постановления санитарных врачей об изоляции.

На платформе для найма фрилансеров Workable размещена хорошая подборка материалов по адаптации к удаленной работе в связи с коронавирусом. Также McKinsey еженедельно публикует обзоры последних данных по регионам и свои рекомендации руководителям организаций. К сожалению, там все на английском, но при первом приближении материалы доступны для читателя с базовым уровнем языка.

Переводить на дистанционную работу можно всех, кому необязательно физически присутствовать на рабочем месте. С современным уровнем развития технологий, список таких должностей и целых сегментов бизнеса достаточно велик:

администрация;
бухгалтерия;
кадровая служба;
рекламщики и маркетологи;
всевозможные контролеры (качества, обслуживания и т. п.);
IT-шники и др.

Практически все офисные должности могут быть переведены на удаленку. При этом отпадает необходимость в обслуживающих работниках, например, офис-менеджерах, уборщиках и так далее.

Первый плюс: работа продолжается с минимальными рисками

Будет ли такая работа успешной? Зависит от того, как организована удаленка.

Первый минус: стоимость организации удаленки

Чтобы сотрудники имели возможность работать и взаимодействовать друг с другом из дома, с клиентурой и руководством, их надо обеспечить всем необходимым: девайсами, оргтехникой, системами коммуникации.

Хорошо, если есть сервер или облако, к которым можно организовать доступ работников с домашних устройств. Хорошо, если у работников дома есть подходящая для рабочих нагрузок оргтехника.

Впрочем, если подсчитать, во что обойдется функционирование офиса с тепловизорами, регулярной дезинфекцией, организацией превентивных мероприятий по рекомендациям Роспотребнадзора, то, возможно, эти траты окажутся не намного меньше, чем расходы на дистанционку.

Второй минус: побочные убытки

Не стоит забывать и о побочных убытках при экспресс-переводе сотрудников на удаленную работу. Так, помещения под офисы чаще всего арендуются, и аренда долгосрочная. То есть какое-то время придется платить «за пустующие стены».

Еще пример: часть работников окажется невостребованной вообще. В основном, те, кто обеспечивал жизнедеятельность самого офиса. Как быть с ними? По ТК РФ вынужденное бездействие таких работников считается простоем. А простой не по вине работника оплачивается работодателем. Получается, что до определенного момента придется платить не задействованным в трудовом процессе работникам.

Германский институт Роберта Коха (RKI) дал прогноз, что эпидемия коронавируса будет существовать и влиять на экономику еще, как минимум, 2 года. За 2 года на удаленке можно привыкнуть и обнаружить ряд удобств, чтобы не возвращаться обратно в офис.

Поэтому, примериваясь к переходу на дистанционный офис, просчитайте, сколько времени вы собираетесь так работать. Если год и более, возможно, имеет смысл расторгнуть договор аренды и пересмотреть штатное расписание на предмет сокращения не нужных пока должностей. Тогда после того, как вы проведете правильно процедуру сокращения штатов, минусы обратятся в плюсы: экономию на оплате аренды и обеспечении деятельности офиса.

Третий минус: контроль и управление рабочим временем

Минус удаленки в том, что невозможно уследить сразу за всеми работниками в любое время. Впрочем, минус это только для определенной группы руководителей с авторитарным стилем руководства.

Такие начальники искренне считают, что люди изначально работать не любят и не хотят (кроме него, единственного и неповторимого). Поэтому без постоянного присутствия начальства за плечом все быстренько расслабятся, не самоорганизуются и завалят всю работу.

Если на удаленку отправляются подразделения с таким начальством, следует особенно внимательно отнестись к процедурам контроля эффективности работы сотрудников. В зависимости от специфики деятельности, можно попробовать:

Напомним, что учет рабочего времени удаленщика по трудовому договору ведется по тем же основным правилам, что и учет времени «обыкновенного» работника.

Выводы

Большинство минусов от перехода на удаленку при правильном подходе трансформируются в плюсы.

При переводе работников на работу дистанционно следует позаботиться о:

техническом и материальном обеспечении работающих на дому;
минимизации сопутствующих убытков: от аренды фактически пустующего помещения до сокращения должностей, не нужных при удаленке;
пересмотре критериев оценки эффективности работы и контроле использования рабочего времени.

Вопросы, рассмотренные в этом посте, касаются в первую очередь работодателей. Могут ли работники сами инициировать свой перевод на удаленку в форс-мажорных обстоятельствах? Как это выполнить? Расскажем при следующей встрече.

Отношение к удалённой работе в IT никогда не было однозначным, хотя в целом всегда оказывалось демократичнее, чем в других отраслях. Пока одни компании ультимативно заявляли о том, что «только офис и глаза в глаза», другие активно развивали распределённые команды. Точек над i не было. Но всё изменилось, когда пришёл коронавирус: перед лицом возможного заболевания лояльность к удалёнке резко выросла, мировые корпорации стали раздавать свои инструменты для распределённых команд бесплатно, даже некоторые российские компании попробовали втиснуться в этот пиар (правда, в силу ограниченности маркетологов получилось топорно, ну да ладно, об этом поговорим по итогам).

Всё круто, но как-то за скобками остаётся главное: а каково людям, самим сотрудникам? Если ты не был удалёнщиком или фрилансером работа из дома после спада первой эйфории напоминает лютый карантин, тюрьму, пытку и т.д. Нередко крайне сложно перестроиться психологически. Я «в деле» почти 7 лет и, пожалуй, расскажу, что ожидает сотрудников и компании, выбравшие такой путь на какое-то время.

Когда остался поработать из дома

Так вышло, что я никогда не был фрилансером: 7 лет я именно работал (и работаю) одновременно на двух или одной работе, состоял в штате компаний разной величины, но физически не находился в офисе (по географическим и иным причинам). До этого я был 100%-ным офисным менеджером: с кофе, перекурами, болтовнёй, пятничной пиццей и боулингом. И я честно скажу: первый раз было очень больно :-) Однако к делу.

Первый переход на удалённую работу — техника безопасности

Итак, вы всегда работали в офисе, в коллективе, внутри отлаженных или бардачных бизнес-процессов, вы привыкли ехать на работу и с неё, закупаться в магазинах по дороге, ходить на обед и т.д. И вдруг предстоит какое-то время работать из дома. Что нужно об этом знать?

Самое главное правило: в рабочее время вы на работе. Неожиданная свобода в домашней обстановке срывает крышу: кажется, можно всё, например, переделать сотню домашних дел, попутно делая свою работу (временными интервалами). Так дело не пойдёт. Отвлекаясь на бытовые задачи, вы рассеиваете внимание и ко времени, уделённому на рабочие задачи, нужно прибавлять время на то, чтобы вернуться в рабочее русло. Как итог, у вас очень быстро начнут повисать хвосты различных задач, появится завал из писем, сообщений от коллег и т.д. В какой-то момент они накопят критическую массу и создадут вам реальные проблемы.
Обеспечьте безопасность и собранность рабочего места: скоростной интернет, резервный канал (например, мобильная точка доступа), ПК, рабочие программы, необходимый в работе инвентарь (ручка, бумага и т.д.). Ваш рабочий стол должен быть таким же, как и в офисе, а не столовой с миской макарон около клавиатуры. Организованное рабочее место позволит вам сосредоточиться.
Поговорите с домашними. Признаюсь честно: этот квест у меня не удавался до тех пор, пока я не купил свою квартиру. В мировоззрение пожилых родителей никогда не впишется картина работающего дома человека, они никогда такого не видели. С детьми и женой/мужем договориться ещё сложнее: кто дома, тот и домохозяин. Однако это не повод конфликтовать и кричать. Расскажите о своей работе, объясните, в какое время вас нельзя беспокоить, поясните, что в противном случае вы можете потерять работу и доход. На какое-то время помогает.
Не перерабатывайте. Все 7 лет у меня одна и та же история: сел в 9 утра, встал в час ночи следующего дня, работа увлекает и время вне офисных ограничений течёт значительно незаметнее. Установите себе привычный рабочий период изначально и старайтесь в него уложиться, не крадите время у самого себя.
Перераспределите освободившееся время. При работе в режиме «хоум-офис» у вас освободятся такие периоды: время на дорогу, время на обед, время на сборы. У большинства выйдет что-то около трёх часов. Ребят, 3 часа жизни резко освобождаются! Не проимейте их: лучше всего потратить их на обучение или здоровье (например, пробежку или домашнюю разминку). Это время, которое было вашим и вашим остаётся. Если эти периоды потратить на еду, сериальчики или игрухи, случается фаталити: хитрый и подлый мозг поразительно быстро привыкает к дофамину и вы потом с колоссальным трудом и стрессом вернётесь в привычный режим или смените род занятий в эти часы.
Не запускайте себя. У меня перед глазами свой пример и примеры знакомых, когда в какой-то момент приходит осознание, что что-то запущено: фигура, стрижка, здоровье и т.д. Нужно жить ровно той жизнью, что у вас была: строгая гигиена, классные стрижки, белоснежные зубы, отпадный макияж (если вы девушка), частые прогулки на воздухе, движение. Приковать себя к рабочему креслу — трагично для морального и физического состояния. Кстати, вот вам минимальный сет, чтобы обеспечить кислородом мозг и нагрузкой мышцы: каждый час-два 25 приседаний, 25 наклонов, 25 прокачиваний руками грудной клетки, 25 отжиманий/прыжков. Занимает менее 10 минут, эффект отличный.

Рабочие проблемы

Будет ряд проблем и нюансов, с которыми вы непременно столкнётесь, особенно если руководство компании также не имеет опыта качественной удалёнки.

Проблемы с коммуникацией: вы не сможете собраться на привычные встречи и пятиминутки для обсуждения вопросов. Поэтому нужно научиться слушать и говорить на созвонах, не перебивать собеседника, адекватно реагировать на речь.
Проблемы с интонациями. Когда не видишь человека, текст в мессенджере и его голос наполняешь своими эмоциями, вкладываешь свой смысл. Это прямой путь к непониманию и конфликтам. Поэтому совет простой: воспринимайте слова как информацию, не ищите двойное дно. Если кто-то в команде окажется слабым звеном, все это и так поймут.
Подозрительность. И руководство, и каждый член команды начинают подозревать друг друга в «неработе»: кажется, это ты тут одинокий вкалываешь, а остальные делают свои дела и недорабатывают. Скорее всего, так и есть: часть команды будет злоупотреблять работой на удалёнке. Однако это быстро всплывёт, не нужно проводить расследования и быть максимально подозрительным.
Гиперконтроль. Сейчас активизировались ребята, которые предлагают софт для контроля сотрудников где угодно. Они предлагают всё, от программных средств и кейлоггеров до камеры за спиной. Однако ставить эти средства опасно: сотрудники могут просто начать увольняться из-за отсутствия доверия. Я повторюсь: работа каждого сотрудника видна по результату и никакое средство не спасёт вас от бездельников. Продолжайте использовать ваши привычные рабочие среды и ни в коем случае не закручивайте гайки.
Отстранённость руководителей. Если топ-менеджеры и тимлиды самоустранятся на время удалённо работы или в общении с удалёнщиками, работа быстро превратится в отпуск, поскольку возникнет иллюзия незаинтересованности, допустимости перерыва в работе, ослабления интенсивности труда и т.д. Нет, руководители должны и морально, и интеллектуально находится в этом новом виртуальном офисном пространстве и быть даже оперативнее и доступнее, чем обычно.
Вы будете скучать друг по другу :-) Неожиданно, но правда. Поэтому лучше сразу завести отдельный общий чат-болталку для неформального общения, фотографий, ссылок, мемчиков и задорных дискуссий. И пусть этот чат ничем не ограничивается, кроме общей разумности и адекватности. Это позволит «домашним» сотрудникам и удалённым работникам чувствовать себя увереннее, спокойнее и вовлечённее.

Материально-техническое обеспечение

Кажется, что компания должна по возможности обеспечить и оплатить всё необходимое для оборудования рабочего места: от интернета до стула и ПК, ведь сотрудник работает в её интересах. Однако здесь есть сотня нюансов, расскажу об основных.

Иххаааа, время возможностей!

А теперь руководители компаний закрывают пост и я поговорю с сотрудниками с глазу на глаз. Шутка. Напротив, я приглашаю всех осознать несколько важных моментов, которые превратят вашу компанию в современную, лояльную и летящую вперёд.

Надеюсь, никто не думает, что каждый сотрудник все 8 часов на работе занимается работой? Если вдруг вы думали именно так, то знайте: эффективно работать всё это время не может почти ни один человек. Оттуда куча социальных контактов: чай, кофе, перекуры, болтовня в опенспейсе, встречи и митинги, перерывы на чтение Хабра и многое другое. Думаю, эффективных наберётся часов 5. И если человек успевает хорошо сделать свою работу и достойно смотреться команде, это мега круто.

Когда настанет время возвращаться в офис, вы увидите, что в команде появилось больше доверия, что сотрудники научились ценить свободное время внутри рабочего, что каждый способен работать из дома и оставаться продуктивным членом команды. И это круто: теперь вы можете устраивать хоум-пятницы, позволять работать из дома в дни, когда сотрудник приболел или должен что-то сделать дома, позволять не брать больничный и не заражать сотрудников сезонными заразами, разрешить работать удалённо при внешних форс-мажорах тем, кто работает далеко от работы и т.д. У вас будет опыт, который даст понять, насколько эффективны ваши сотрудники и насколько крутой инструмент мотивации вы получились.

Не бойтесь удалёнки, используйте её честно, добросовестно и по-максимуму. Это гарантирует хороший результат.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

Минтруд рекомендовал всем работодателям в связи с коронавирусом по возможности переводить сотрудников в режим удаленной работы. При этом ведомство напомнило о том, какие действия должны предпринять компании для правильного оформления процесса. Разбираемся, на что именно акцентировано внимание.

Согласно Трудовому кодексу формат работы из дома допускается, если на то имеются производственные условия. Очевидно, что для эффективного выполнения своих трудовых функций сотруднику нужны ресурсы. Будет ли он сам себя обеспечивать такими ресурсами или ему поможет работодатель — все это решается и прописывается в рамках конкретной компании (ст. 312.2 ТК РФ).

Перевод сотрудника на удаленную работу: действия работодателя

Ранее мы опубликовали подробную статью о том, как перевести сотрудника на удаленку с учетом всех деталей. Но в ней мы описали стандартную ситуацию. В связи с текущими событиями у бизнеса возникают дополнительные вопросы относительно перевода на удаленную работу. В частности, они касаются оформления приказа. На этот и другие вопросы ответил Минтруд.

1. Подготовить списки работников, которые будут переведены на удаленную работу, и порядок организации работы в таком режиме.

Порядок организации работы включает:

график;
способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнение;
возможность использования ресурсов организации на дому.

Важно убедиться, что у конкретного сотрудника, который попал в такие списки, есть все необходимые инструменты для полноценного труда или вы располагаете необходимыми ресурсами, чтобы обеспечить его всем необходимым вплоть до ноутбука.

2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV)) переводе сотрудников на удаленную работу на дому.

Приказ нужно не только издать, но и ознакомить с ним работников под роспись.

Работа из дома: 5 распространенных вопросов и ответы на них

Вопрос № 1

Ответ

Да, он может отказаться от командировки, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре.

Минтруд напоминает, что есть категории работников, которых нельзя направлять в командировку без согласия:

женщин с детьми до 3-х лет;
одиноких родителей и опекунов, воспитывающих детей в возрасте до 5-ти лет;
работников, имеющих детей-инвалидов;
работников, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
беременных женщин;
несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников;
работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством;
инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.

В любом случае после возвращения из командировки работнику обязательно придется соблюдать карантин.

Вопрос № 2

В городе, где работает сотрудник, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса. Может ли он по желанию перейти на удаленную работу?

Ответ

Может, если согласует этот вопрос со своим работодателем.

Вопрос № 3

Может ли работодатель отказать сотруднику в возможности временно работать удаленно?

Ответ

Работодатель действительно вправе отказать в такой возможности. Но с учетом текущих обстоятельств Минтруд надеется на то, что бизнес с пониманием отнесется к необходимости противодействия распространению коронавируса и организует удаленную работу для всех сотрудников, чей функционал позволяет им трудиться дистанционно.

Вопрос № 4

Можно ли заключать и расторгать трудовой договор удаленно?

Ответ

Да, можно. В случае с заключением трудового договора важно:

помнить о том, что договор заключается в письменной форме в двух экземплярах;
каждый экземпляр должен быть подписан работником и работодателем;
работнику передается один подписанный экземпляр трудового договора;
возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников гл. 49.1 ТК РФ.

В случае удаленного расторжения трудового договора нужно помнить об обязательном соблюдении всех требований трудового законодательства: о сроках и порядке уведомления работодателя (когда инициатива увольнения исходит от работника) и о сроках уведомления и выплат сотруднику (когда увольнение происходит по инициативе работодателя).

Вопрос № 5

Как дистанционная работа влияет на зарплату?

Ответ

Изменение места выполнения трудовой функции никак не влияет на уровень оплаты.

Читайте также: