Что такое вилка в зарплате

Опубликовано: 17.05.2024

Недавно, мы искали (всё ещё ищем) программиста к себе в команду. Зарплатная вилка была достаточно большой — 70–200к рублей. Это вызывало у многих недоумение, поэтому мы пояснили этот момент: вы можете видеть наш ответ на скрине.

А сейчас мы предлагаем поговорить о том, как формируются зарплаты в IT, почему организации не указывают в вакансии чёткую сумму, если вообще указывают хоть что-то, и достаточно ли для получения з/п по верхней границе вилки «продавить» рекрутера.

Как работодатели определяют «зарплатную вилку»?

Во-первых, определимся с тем, что такое «зарплатная вилка». Это верхняя и нижняя граница оплаты труда. Соискателям она показывает, сколько компания готова платить за выполнение определенных задач, а нанимателям — сколько человек хочет получить за работу

Чтобы сформировать «вилку», компании анализируют рынок — изучают, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Ещё важно учитывать, сколько людей претендуют на должность в компании и сколько предложений от конкурентов на рынке.

Также зарплаты в IT зависят от целей нанимателя. Например, компания хочет создать команду из лучших разработчиков: с престижным образованием, большим портфолио и квалификацией выше средней. Тогда она, скорее всего, укажет более высокую зарплату. Или, наоборот, захочет набрать джуниоров, которых обучит «под себя» — тогда сумма будет меньше, зато будут более низкие требования и, возможно, бонусы, вроде корпоративного обучения.

Почему в вакансиях скрывают информацию о зарплате

Кристина Гурочкина

руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»

27 мая в 18:30, Онлайн, Беcплатно

В компании действует политика неразглашения зарплат — это частая причина, исключающая демонстрацию зарплат на рынке.

Ещё одна причина может быть связана с тем, что компания избегает демотивации существующих сотрудников, когда в рамках одного отдела у сотрудников разные зарплаты в зависимости от квалификации. Так же бывает, когда работодатель понимает, что уровень зарплат по рынку вырос, но увеличить доход текущим сотрудникам пока нет возможности. В такой ситуации компания вынуждена нанять специалиста на более высокую зарплату и со временем выравнивать оклады других специалистов.

Компания хочет оценить уровень кандидатов, посмотреть и проанализировать — кто откликается на данную вакансию. Например, работодатель знает, что готов платить сотруднику от 50-80 тысяч рублей в месяц, в результате анализа он, например, понимает, что сейчас он может нанять начинающего специалиста за 50 тысяч рублей в месяц, и у него будет возможность по мере роста компетенции сотрудника поднимать ему зарплату. Другой вариант — работодатель, просмотрев большое количество соискателей, решает взять опытного специалиста и платить ему по верхнему уровню. Если в вакансии была бы указана, или только нижняя, или верхняя планка оклада, то компания теряла бы из поля зрения начинающих специалистов или опытных соискателей.

Ещё одна распространённая причина — компания скрывает данные от конкурентов. Это особенно актуально для конкурирующей IT среды.

Какие зарплаты у айтишников в России?

В этом году сервис Хабр Карьера провёл исследование. Аналитики собрали информацию о почти 8 тысячах реальных зарплат в IT. Медианная зарплата программистов в этом году — 108 тысяч рублей. При этом в Москве она примерно равна 150 тысячам, в Санкт-Петербурге — 120, а в регионах опускается в среднем до 80 тысяч.

Как видим, большие зарплаты — по 150–200 тысяч рублей — получают в крупных городах, и то далеко не во всех сферах.

Обычно программисты, которые зарабатывают такие суммы, находятся на уровне миддла: могут написать свой код и «пофиксить» чужой, а еще обучить стажера и провести презентацию. Важную роль также играют знание английского, навыки переговоров и управления персоналом и так далее.

Наконец, многие программисты, которые зарабатывают от 200 тысяч, часто сотрудничают с международными компаниями, готовыми платить большие гонорары в долларах и евро.

Что такое "вилка" окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и "вилка" окладов: есть ли различия? Как связаны установление "вилки" окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

"Вилка" окладов вне закона

"Вилка" предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

Унифицированная форма N Т - 3

Форма по ОКУД │0301017│

Общество с ограниченной ответственностью "Тир" ├───────┤

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО

1 (один) год 01 января 08 Приказом организации

на период ------------ с "--" ------ 20-- г. 26 декабря 07 131

Штат в количестве ----- единиц

Должность
(специ -
альность,
профес -
сия),
разряд,
класс
(катего -
рия) ква-
лификации

Коли -
чест -
во
штат -
ных
единиц

Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб.

Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4

Менеджер
по
продажам

Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов

должность личная расшифровка подписи

Мартынова Р.Д. Мартынова

личная расшифровка подписи

Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading - классификация, сортировка, упорядочение) - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов ("вилка"), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).

Установление в штатном расписании "вилки" оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства - дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая "вилка"), поскольку дискриминация налицо.

Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ "Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. ".

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" Трудового кодекса РФ

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления "вилки" оклада в штатном расписании (см. пример 2).

Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): ". Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) "мин.", "сред.", "макс.". Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)".

Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения "вилки", установленной в штатном расписании.

Наказания за "вилку"

Поговорим об ответственности за установление "вилки" должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).

Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.

Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.

Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.

Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.

Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие "вилок" должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах - это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.

Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.

Фрагмент документа. Статья 136 "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина" Уголовного кодекса РФ

1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, -

наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, -

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Выход из ситуации

К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.

Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда ("вилка" окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.

Звоните это вы по объявлению о вакансии, интересуетесь зарплатой, а вам в ответ: “Выше средней по рынку”. Или ещё того пуще: “А на какую сумму вы рассчитываете? ” И вот что отвечать? Попросишь поменьше – останешься в дураках. Попросишь побольше – дадут от ворот поворот. Кто вообще придумал эти иезуитские игры, и почему в них так модно играть?

Я работал в пяти международных компаниях. И везде тема зарплаты была табу. Ярче всего это проявлялось в Procter & Gamble. Поначалу, когда я туда устроился в 2007 году, у меня вообще в трудовом договоре вместо зарплаты красовалась загадочная буква М (хорошо, что не Ж). Собственно, не у меня одного – у всех менеджеров. Понизив голос, старшие товарищи растолковали, что сделано это в целях конфиденциальности. Потому что если простые рабочие вдруг случайно подглядят, какие суммы фигурируют в трудовых договорах менеджеров, то забастовки не миновать!

Но всё было тщетно, и даже буквы “М” в трудовых договорах не выручали – все знали, что вчерашние студенты, которым пока даже дипломы на руки не выдали, получают в разы больше заслуженных машинистов и техников. Частенько на эту тему вспыхивали перепалки, а однажды грянул настоящий эль скандаль с массовой рассылкой революционных воззваний, скрытыми аудиозаписями и, конечно, судебным иском.

В другой компании HR-директор периодически огорошивала нас инициативами не просто засекретить заработные платы всех работников, а установить ответственность за разглашение своей собственной заработной платы. И все HR-ы на серьёзных щщах обсуждали юридические аспекты сего предложения.

Вовсе не в том, что “сотрудники обидятся и перегрызутся, если узнают зарплаты друг друга”. Они их и так прекрасно знают, хоть расстрелом грози. Это следствие проблемы, а сама проблема в том, что компания не может и не хочет установить внятную и прозрачную систему оплаты труда. Внятную – означает, что её можно изложить пером на бумаге. Прозрачную – означает, что каждый может прикинуть, сколько он будет получать через год при любых раскладах (перевод с повышением/понижением, выполнение/невыполнение плана и т.д.)

Но ведь это напрягаться надо! Много думать, считать, с Трудовым Кодексом сверяться. Потом много писать и долго объяснять. А что написано пером – не вырубишь топором. Значит, теряется самый главный компонент системы управления персоналом, самая главная непроизносимая корпоративная ценность, тщательно хранимая от посторонних глаз – возможность манипулирования работниками. Так что вместо штудирования нудного Трудового Кодекса мы лучше будем рассказывать про очередной Pay for Performance или что там нынче в моде. А вместо разработки тарифной сетки и положения о премировании займёмся-ка лучше изучением всяческих, прости господи, Agile, Lean и прочих передовых выдумок суетной буржуйской мысли.

Да, а тут, значит, пост на LinkedIn (старательно заблокированном нашим бдительным Роскомнадзором). Вот ссылка на него. Ссылка только из-под VPN работает, так что привожу скриншоты.

Не люблю этот анекдот, но тут точнее не скажешь: ты либо трусы надень, либо крестик сними. Либо у вас нормальная тарифная сетка/грейды (а не то, что обычно в современных компаниях называют этими словами, см. внятность и прозрачность), и тогда нет никаких разумных причин их скрывать от соискателей, либо “зачем платить больше, если можно сэкономить?” Сочетать эти подходы трудновато, потому что в рамках тарифной сетки/грейдов каждой профессии/должности соответствует определённый тариф/грейд (или их набор – та самая “вилка”), и не получится принять работника на должность ведущего инженера, а платить ему из “вилки” старшего инженера.

С топикстартером, в принципе, всё понятно, достаточно на фото и на возраст взглянуть (студент даже не последнего года обучения). Печально то, что вот такие зелёные в прямом и переносном смысле сотрудники во многом, как непосредственные исполнители, и определяют реальную кадровую политику современных компаний. При этом не упускают возможности “с развязностью совершенно невыносимой подавать какие-то советы космического масштаба и космической же глупости“. И искренне недоумевают, когда в ответных репликах люди называют вещи своими именами.

Не доходит до “поколения Z”, что конфликты из-за зарплат в коллективе можно попытаться минимизировать двумя способами: честным и эффективным, установив внятную и прозрачную систему оплаты труда, и не очень честным и совсем неэффективным, объявив уровень зарплат табу. Итого, что мы имеем в печальном итоге?

Засекречивание работодателем зарплат, зарплатных вилок и ложек имеет манипулятивную природу, призванную решить главную задачу – сэкономить любой ценой, и попутную – запрятать несправедливую систему оплаты поглубже.
Если вы ищете работу по рабочей профессии, то, скорее всего, стартовую зарплату вам назовут. Хотя бывают особо запущенные случаи, когда и рабочие получают разные оклады/ставки в пределах одной профессии и одного разряда.
Если вы ищете работу по ИТРовскому профилю, будьте готовы к тому, чтобы “стрелять с завязанными глазами”: скорее всего, у вас будут интересоваться вашими ожиданиями, и потом скажут (а может, и не скажут), соответствуют ли ваши ожидания вилке, или нет.

КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.

Можно к вам?) может денег станет побольше)))

Продавать нас ботаников-очкариков клиентам?)

Найм - уже Зло гораздо большее, чем то, как в нем считается-начисляется ЗП.

Как раз все совсем иначе. Никто не хочет вас обмануть. Если HR вам звонит, это уже точно значит что в вас заинтересованы. А вопрос о зарплатных ожиданиях помогает сохранить время как кандидата так и рекрутера.

У каждого проекта есть своя экономика. И если кандидат говорит такую цифру, которая никогда не уложится в бюджет проекта, то результат беседы очевиден, какой бы высокой экспертизой он не обладал. Если кандидат преувеличивает свою ценность на рынке, опыта не так много, а вилка несоразмерна высока - результат беседы также будет закономерным. С компанией, которая зарабатывает, а не раздаривается, кандидату не по пути.
Но в случае, если опыт соответствует требованиям проекта, вилка +/- совпадает с возможностями компании и особо не "подогревает" рынок. То да- дальнейшая беседа имеет смысл.

Если кандидат назовет цифру чуть превышающую запланированные бюджеты, то следующий вопрос рекрутера будет о том, готов ли кандидат "двигаться", если все срастется. И даже если нет, успешному кандидату компания пойдет навстречу.
Но только успешному! Чей уровень компетенций и потенциал совпал с запросом на данную позицию и ожиданиями руководителя проекта.

Разработка системы оплаты труда начинается с ответами на вопросы:

На каком этапе жизненного цикла находится организация и ее продукция / услуги? Какое финансовое положение в компании? Бюджет и его правила? Планы относительно персонала в краткосрочном и долгосрочном периодах?
Каких результатов вы планируете достичь с помощью своей стратегии вознаграждения? Какой опыт сотрудника в широком смысле вы хотите сформировать?
Что является вашим ключевым отличием от конкурентов при привлечении и удержании персонала? Насколько стратегия вознаграждения (о политике/стратегии мы писали в наших статьях) это поддерживает?
Какие элементы общего вознаграждения наиболее эффективны для этого (базовое вознаграждение, премии или долгосрочное вознаграждение)?
Действительно ли компания знает, чего хотят работники? Насколько она умеет объяснять сотрудникам, что они получают?
Действительно ли все виды рабочей силы являются частью стратегии вознаграждения?

Как правило ответы на эти вопросы позволяют понять, как построить систему вознаграждения в компании.

Разработка системы оплаты труда. Качества системы вознаграждения

При построении структуры заработной платы прежде всего необходимо помнить, что система вознаграждения должна обладать следующими качествами:

Гибкость. Система должна создавать баланс между внешним и внутренним миром, а именно между рынком и структурой организации (например нехватка на рынке определенных должностей)
Последовательность. Это свойство позволяет принимать решения относительно вознаграждения в соответствии с уровнем должности, опытом и навыками сотрудников. Здесь нам нужно понимать как долго сотрудники должны находиться в том или ином диапазоне зарплатных значений
Дифференцирующая, а именно создавать возможности делать различия в оплате между обычными и отличными сотрудниками. В системе должны быть установлены правила
Давать сотрудникам представление о зарплатных и карьерных перспективах, уровнях профессионального развития
Позволять эффективно управлять расходами на персонал.

Разработка системы оплаты труда. Вилки

В начале работы над структурой заработных плат нам необходимо решить:

Какие будут вилки зарплатных значений (или диапазоны заработных плат)
Что будет служить основанием (какие критерии) для изменения вознаграждения сотрудника в рамках установленных вилок
Какая будет структура вознаграждения, а именно какие должности будут получать только оклад, у каких должностей будет переменная часть и каким должностям мы будем выстраивать долгосрочную систему вознаграждения

Что же такое Вилки?

Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:

разработанный с учетом результатов анализа рынка, внутренних ресурсов и возможностей компании
представляющий собой интервал или фиксированную ставку, в пределах которых отдельным лицам может производиться оплата труда
учитывающий различия в опыте сотрудников и степень соответствия должностным требованиям

Типы зарплатных структур

Существуют различные типы зарплатных структур. Мы их по-другому еще называем системы управлениям заработными платами. В своей практике выделяем:

Индивидуальный подход (дискретный) в управлении заработными платами. Зарплатные структуры, построенные на основании индивидуальных доходов сотрудников: создание и поддержание индивидуальных заработных плат. Эту систему можно как раз построить без формирования структуры грейдов тогда, когда организации не ориентируются на должности. Так, например это креативные студии, где основную роль играют не должности, а конкретные люди и их компетенции. Эта система хорошо работает в небольших компаниях и не требует проведения оценки должностей. Руководитель самостоятельно принимает решение об изменении заработной платы
Формирование вилки оплаты труда по индивидуальным должностям (Job Pricing). Как правило при таком подходе вилки зарплатных значений должностей будут отличаться от вилок зарплатных значений при таком подходе как грейдинг. Это хороший инструмент для точного и правильного инвестирования в фонд оплаты труда. При этом нужно понимать, что эту систему сложно администрировать и сопоставлять данные, которые могут быть получены из различных источников. Этот вариант легко сочетается со следующим вариантом управления – управление вилками по семьям должностей При таком построении системы вознаграждения нет грейдов, а определяются семьи должностей. Они могут быть горизонтальными, вертикальными, функциональными и т.д.. Например, семья юристов, семья инженеров. В рамках такой системы контролируют динамику отдельных должностей, входящих в такую семью. Сложность таких систем состоит в том, что необходимо отслеживать много разных должностей (она очень трудоемкая), особенно когда семья большая и в нее входит большое количество подсемей. Как например в семью «Производство» может входить много подсемей объединяющих разные должности
Формирование вилок оплаты труда на основании выделенных грейдов. Тут есть разные варианты. Например, узкие или средние вилки (на основании различной ширины грейдов)
Broadbands или широкие грейды

Штатное расписание – это документ, который отражает организационную структуру предприятия. В нём фиксируются подразделения, список должностей, оклады и фонд оплаты труда (ФОТ).

Но может ли быть такое, чтобы в расписании были указаны две (или более должности), для которых установлены разные размеры оклада? Последствия разной оплаты по одной должности? И что будет, если такую информацию внести в этот документ?

Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?

Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.

Отсюда следуют выводы:

Что указывает закон?

Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.

Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:

Квалификации, которую имеет конкретный работник – и которая подкреплена документацией (в частности – результатами квалификационного экзамена).
Сложности работы. Здесь нормирование труднее – однако, в случае спора, работник может опираться на требования, предъявляемые к квалификации, а также на требуемые трудовые усилия и результаты, которые должны быть достигнуты в процессе выполнения трудовых функций.
Качества и количества затраченного работником труда. Единственный источник прибыли для владельца средств производства – это присвоенный труд работника, занятого по трудовому договору. Следовательно, и оплата за труд должна полагаться одинаковая во всех случаях.

И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.

Последствия разной оплаты по одной должности

Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».

В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.

В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:

выплатить работнику компенсацию;
перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации;
возместить вред, причинённый работнику в связи с тем, что его труд был оплачен не в соответствии с достигнутыми результатами и приложенными усилиями.

Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.

В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):

Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.

Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация

В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:

Выплата надбавок за особые условия труда. Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
Надбавки и регулярные премии. В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.

Читайте также: