Что входит в этический кодекс взаимоотношений молодого специалиста с коллегами по работе
Опубликовано: 17.09.2024
Корпоративная культура — это более широкое понятие, чем корпоративная этика. Этика входит в культуру. Этика — это то, какими принципами руководствуется человек, когда работает в компании. Поведение, которого от него ожидает компания, и восприятие его человеком. Корпоративная культура — это процедуры, которые могут быть созданы в связи с этим.
Поскольку человек работает в коллективе, который вне зависимости от того, хотим мы или нет, генерирует свои правила поведения, то какие-то негласные правила корпоративной этики — плохие они или хорошие — есть всегда. Такова природа человека. Сказать, что их нет, — это неправильно. Есть определенные рамки, в которых человек работает в компании.
Итак, правила есть всегда. Но их нужно формализовать и оформить в письменном виде. Во-первых, таким образом человек увидит, чего от него ожидает работодатель: какого поведения. Формализация правил нужна для систематизации: чтобы мы видели, какие действия нам помогают добиваться своей стратегии и цели. Выносить эти правила на уровень регламента неэффективно, но некий список в качестве плаката с картинками и тезисами быть должен. Там надо описать, какого поведения должны придерживаться сотрудники. Такой документ сразу же снимет многие вопросы. И руководство сможет оперировать этими понятиями.
По моему мнению, корпоративная этика важна для всех сфер бизнеса, так как в каждом бизнесе есть коллектив. Он создан для того, чтобы решать задачи предприятия с учетом человеческого фактора. От библиотеки до IT-компании, от производственного предприятия до министерства — везде должны быть свои правила поведения. Они нужны всегда, потому что они определяют правила организации, у которой свои цели.
Корпоративная этика важна на всех уровнях персонала. Не может быть такой ситуации, когда на одном уровне мы эту этику принимаем во внимание, а на другом нет. Корпоративная этика, по моему мнению, основывается на общих принципах, которые для всех равны. Важно, чтобы сотрудники всех уровней придерживались данных правил — от генерального директора до уборщицы. Топ-менеджмент должен не просто провозглашать этические принципы, а показывать пример, следуя ей. В противном случае линейный сотрудник может сказать: «Вы провозглашаете честность, а на самом деле ее не придерживаетесь!».
Если «топы» заинтересованы, чтобы их организация развивалась, то они сами должны осознавать необходимость этого и начинать формировать корпоративную культуру и корпоративную этику. Как показывает практика, самое лучшее внедрение происходит тогда, когда сам топ-менеджмент показывает на своем примере, как надо себя вести не словах, а на деле!
Есть десять библейских заповедей, которые одинаковы для всех. И одна из заповедей, как известно, «не укради». Воровать можно где угодно — в любом бизнесе и на любом уровне — опять же от уборщицы до генерального директора. Неизвестно, что хуже: своровать в магазине батон колбасы или в IT-компании программу или продукт и нанести бизнесу серьезный коммерческий ущерб. Если в компании происходит воровство, то надо задуматься о причинах. В первую очередь, этот вопрос должен задать себе топ-менеджмент. Если воровство стало регулярным, значит, люди не вовлечены в общий процесс. Они воспринимают организацию как временное убежище, перевалочный пункт, с которого можно утащить все, что плохо лежит. Основной аспект корпоративной этики в торговле и вообще любой сфере услуг — это ориентация на клиента и покупателя, вежливость и обходительность.
Когда мы берем персонал, мы оцениваем его компетенции. Если человек не будет проходить по результатам интервью по компетенциям, то мы ему откажем в работе в компании. Знакомить с правилами корпоративной этики под подпись нет смысла: если я как работник не приму их близко к сердцу, я не буду их соблюдать, даже если подписал документ. Формальное знакомство с корпоративными правилами не даст ничего. Необходимо, чтобы сотрудник знал о принятых корпоративных правилах. Но оценивать, насколько люди их воспринимают, реально только в результате мониторинга и наблюдения за их поведением.
Корпоративная этика — это не свод правил и регламентов, под которыми ты подписался и который обязан выполнять. Они должны быть восприняты душой человека. Он должен придти к осознанию, что действительно понимает, принимает эти правила и руководствуется ими. Необходимо реализовывать мероприятия для того, чтобы продвигать эти ценности в коллективе.
«Профессиональные искатели работы» переходят с места на место не потому, что их не устраивает корпоративная культура компаний. Просто эти люди все время ищут, где им может быть лучше. И при этом, скорее всего, они не совсем профессиональны, потому что за короткий срок показать и реализовать себя довольно сложно. Если на долгий срок остаешься в компании, то тебе постоянно надо будет показывать свою результативность. Так, постоянно меняя работу, можно ссылаться на то, что на прошлом месте не успел еще проявить себя, потому что ушел слишком быстро. Связывать поведение таких «летунов» с корпоративной культурой не совсем правильно, потому что в большинстве компаний базис один. Если предположить, что я часто меняю работу, потому что просто не могу влиться в культуру, то это должно означать, что я вообще нигде не способен работать, потому что она у всех одинаковая.
Ситуационный подход в управлении — самый оптимальный, поскольку все зависит от ситуации. Если компания находится в кризисе, то жесткие меры, применяемые Джеком Уэлчем, допустимы. Другое дело, что надо объяснять людям, почему это надо сейчас: что этого требует сама жизнь, иначе бизнес не выживет. Если компания в расцвете, то применение жестких условий — это просто катастрофа. Только сменой корпоративной этики в кризисные времена не обойтись. Она должна стать фундаментом.
Как мы уже говорили, корпоративная этика или корпоративная культура — это то, как я чувствую и как отношусь к этим правилам. Если руководство убедит меня, что в данный момент необходимо поменяться, и я вижу, что само руководство это делает, я понимаю и принимаю в душе эти новшества. Такой подход поможет компании выйти из кризиса. Но одними убеждениями и сменой корпоративной этики не проживешь, потому что компания в кризис вынуждена сокращать затраты, персонал. И тогда оставшимся приходится работать больше.
Если они понимают, что завтра — катастрофа и надо сейчас очень постараться, чтобы выжить, они пойдут навстречу руководству. И тогда компания получит лишнюю капельку труда каждого сотрудника. Если таким подходом будет руководствоваться большинство сотрудников, есть шансы пережить
кризис.
Смена лидера или команды «топов» не всегда приводит к смене корпоративной этики. Если в компании была выстроена четкая и понятная корпоративная культура и люди ее придерживались, она была правильной с точки зрения бизнеса, то зачем новой команде ее менять? Другое дело, если она не была нигде обозначена, никто ею не занимался. Начинать ее формализовать или менять следует в зависимости от ситуации. Смена правил в кризис оправданна. Я знаю примеры, когда новая команда с новым взглядом начинает по-новому управлять процессами, но не согласен, что смена топ-менеджмента сразу равна смене корпоративной этики.
Человек — это очень сложное создание. В любом случае мы, нанимая сотрудника, имеем большой риск: нам до конца не понятно, как он будет работать на своем месте. На собеседовании человек рассказывает о своем опыте, о том, как проявляются его личностные качества. И хороший специалист по рекрутингу сможет выявить его компетенции. Когда кандидат рассказывает о своей жизни и предыдущем опыте, он показывает, как добивался целей, выстраивал свою работу, — и здесь уже можно понять, чем он руководствовался в своей работе.
Из практики могу сказать, что те, кто добивается хороших результатов, никогда плохо не отзываются о коллегах. Они всегда воспринимают себя как часть команды, а не приписывают себе все победы, не говоря уже о поражениях. По таким вещам становится понятно, готов ли человек работать в команде, как он будет себя преподносить, как будет себя вести и отзываться в будущем о компании. У профессиональных рекрутеров есть свои механизмы, позволяющие вывести человека на искренний разговор.
Все компании опираются на базовые принципы. Говоря о корпоративной этике партнеров, в первую очередь было бы интересно знать о самом первом лице и его окружении: что они за люди, как с ними можно выйти на контакт. Не могу сказать, что знание корпоративной культуры партнера однозначно поможет мне наладить с ним отношения. Другое дело, что за первое лицо стоит во главе бизнеса и кто его окружение, потому что придется взаимодействовать непосредственно с ними.
Формализация корпоративной культуры — это, скорее, редкость, чем правило. Запад в этом плане ушел гораздо дальше. Почему-то для нашего человека даже провозглашение таких принципов, как честность, отсутствие вороватости, воспринимаются с иронией. То ли потому, что это наследие советской эпохи, то ли потому, что мы любим провозглашать правила и затем не придерживаться их. Но когда мы видим корпоративную культуру западной компании, мы воспринимаем ее с ухмылкой. Думаю, так говорит в нас скрытая зависть.
Если мы пытаемся внедрить в компании контроль за соблюдением правил корпоративной этики, то нам надо задать самим себе вопрос: «Если мы постоянно напоминаем, то это значит, что человек делает постоянно что-то не так?». Это означает, что вы либо не убедили сотрудников в рациональности и полезности соблюдения этих правил, либо он внутренне с ними не согласен, поэтому борется с ними. Часто эта борьба идет на подсознательном уровне — отсюда саботаж правил. Наблюдать и периодически поправлять поведение людей надо, не спорю. Но делать это постоянно не вижу смысла. Значит, надо что-то делать с процедурой внедрения либо с корпоративной политикой в компании. Тем более если сопротивление относится не к единичному человеку, а это массовое явление.
Наказывать за нарушение правил этики следует в зависимости от степени ошибки. Если сотрудник украл, то тут все понятно и вариантов нет: его надо увольнять. Другое дело, например, культура взаимоотношений. Если человек грубит или позволяет себе какие-то подобные вещи, то наказывать нет смысла, потому что он в этом случае еще сильнее разозлится. Оптимальный вариант — найти авторитетного для него человека, который бы объяснил ему, почему не стоит вести себя таким образом. Если менеджер по работе с клиентами недостаточно вежлив, например, оставляет просьбы клиента без рассмотрения, затягивает сроки исполнения, то надо ему объяснить, что именно клиент приносит деньги в компанию. И таким поведением он сам рубит сук, на котором сидит. От его поведения зависит прибыль компании и его прибыль: в сфере услуг она должна быть увязана с его коммерческой эффективностью. Не уделяя должного внимания проблеме клиента, сотрудник становится малоэффективен. Ему надо объяснить, что он сидит здесь не для компании, а для клиента. Но если такую работу будет вести с ним не авторитетный для него человек, нужной реакции не будет. Опытный человек найдет способ, как на примере показать эффективность соблюдения правил работы с клиентами или коллегами. Мы не рассматриваем вариант, когда сотрудник вообще не воспринимает корпоративную культуру.
Сейчас выделяют три поколения молодых сотрудников: x, у, z. Как показывает практика, у каждого поколения есть свои «тараканы в голове». И к каждому поколению нужен свой подход. Общие правила одинаковы для всех. Другое дело, что поколение Y интересует другое, нежели то, что интересует поколение Х и будет интересовать следующее поколение. Надо делать корпоративную культуру гибкой, чтобы она по возможности учитывала интересы всех категорий сотрудников в зависимости от возраста. Если мы возьмем людей, рожденных в 1950-х и в 1980-х годах, то понятно, что они разные. И пытаться навязать им одинаковые нормы поведения бесполезно. Ими движут разные стимулы.
Молодому сотруднику, который говорит про компанию, что «это не атомная станция и не подводная лодка», не смогли донести на понятном ему языке, что соблюдать принятые правила необходимо. Говорить можно об одном и том же, но разным языком. Я вспомнил рекламу одного сотового оператора, когда к менеджеру приходит «реальный пацан» и менеджер начинает с ним общаться в таком же стиле. И они быстро находят общий язык, отлично понимают друг друга. Многие компании, работающие с молодыми сотрудниками, составляют свод правил в формате комиксов.
Теорию поколений необходимо учитывать, когда мы внедряем корпоративную культуру. Есть исследования, чем руководствуется каждое поколение в своей деятельности. Например, поколение 50-60-х интересует общность. Для моего поколения — сорокалетних — больше интересно, чтобы оценили и отметили. Также важна возможность участвовать в интересных корпоративных проектах. Молодым сотрудникам важен индивидуальный подход к ним, интересные, амбициозные задачи. Карьерный рост им важен во вторую очередь. Вспоминаются слова господина Соловьева, который был поставщиком волонтеров для Олимпийских игр 2014 года. Они думали, что волонтерами движет идея представлять свою страну на Олимпиаде. На самом деле, исследование показало, что молодежи было важно «потусить» среди себе подобных — ярких и амбициозных, а также пообщаться с иностранцами. Так что, узнавайте мотивы своих сотрудников — и тогда ваши правила будут им понятны.
Автор: Петр Ковшевой, директор по персоналу предприятия корпорации «Росатом»
г) следуют советам и консультациям коллег, если они служат интересам дела.
4. Этическое поведение по отношению к взаимодействующим организациям
Социальные работники :
а) строят свои взаимоотношения с другими организациями на основе доброжелательности;
б) придерживаются своих обязательств, данных взаимодействующим организациям, и добиваются от этих организаций выполнения их собственных обязательств при использовании их ресурсов на те нужды, на которые эти ресурсы предназначены.
Для достижения поставленных целей социальный работник использует все доступные ему легальные средства. При выборе этих средств он руководствуется этическими принципами, главный из которых «не навреди!».
6. Этические принципы в социальной работе
Принципы профессиональной этики социального работника: 1. Соблюдение разумных интересов клиента - социальный работник должен заботиться о принесении блага для своего клиента и общества. 2. Личная ответственность социального работника за нежелательные для клиента и общества результаты его деятельности. Представитель социальных служб должен выступать с позиций возможного, целенаправленного, необходимого и желаемого результата. Нельзя требовать ответственности социального работника за отдаленные результаты совместных действий с клиентом и их последствия: связь может быть прерван, клиент может использовать результаты совместной деятельности в решении своих насущных проблем. 3. Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий является проявлением уважения прав человека. Исходя из этого, необходимо выяснять не только проблемы клиента и его потребности, видение проблемы, конечного результата; все действия нужно хорошо обосновать и аргументировать. Клиент имеет право отказаться от них в любой момент, если его взгляды изменились. 4. Принятие клиента таким, каким он является предусматривает личностный подход, учет индивидуальных психологических особенностей, возможностей. Иногда тактику взаимодействия можно строить таким образом, что кроме решения социальной проблемы параллельно будет осуществляться коррекционное воздействие на личность. 5. Конфиденциальность - основной принцип социальной работы и профессиональной этики социального работника. При необходимости сотрудничества с целью решения проблемы сообщение любых сведений возможно только с согласия клиента. Все участники должны быть предупреждены о необходимости соблюдения конфиденциальности. 6. Принцип доброжелательности является основой нравственной культуры социального работника, отражением и проявлением любви к людям. Соблюдение этого принципа позволяет осуществлять руководство действиями клиента, тактично и корректно указывать на ошибки и недостатки. 7. Принцип бесполезности предусматривает не только выполнение социальным работником должностных инструкций, а и приложения всех усилий и использования всех ресурсов для решения конкретной проблемы. Бескорыстие проявляется относительно клиента, поскольку он не оплачивает услуг специалиста. Отношения социального работника и клиента не могут строиться на основе любой материальной заинтересованности. 8. Честность и открытость во взаимоотношениях социального работника и клиента является основой для доверия и уважения в отношениях. Предусматривает полную осведомленность клиента относительно результатов совместных действий, объяснения причин неудач и планов относительно исправления ошибок и достижения поставленной цели. 9. Полнота информирования клиента о применяемые действия способствует активизации его личностного потенциала. Соблюдение данного принципа предполагает уважение прав клиента и его достоинства; уменьшает возможность бездействия или совершения ошибочных действий со стороны клиента. 10. Отсутствие каких-либо предрассудков и предвзятости в отношении клиента является обязательным условием налаживания взаимоотношений сотрудничества между социальным работником и клиентом. Взгляды, мировоззрение социального работника и клиента могут не совпадать, но не могут быть причиной для того, чтобы социальный работник считал своего клиента неполноценным, унижал в правах, оскорблять и т.д. Социальный работник может тактично изложить свою точку зрения, если этого требует дело или просит клиент, но должен уважать точку зрения своего оппонента. Принципы социальной работы и профессиональной этики социального работника предусматривают уважение к личности и прав клиента, принятие его таким, каким он есть, гибкость в подходах и т.д. Все это тесно связано с пониманием толерантности в социальной работе.
7. Сущность и значение этикета в социальной работе
Этике́т — нормы и правила поведения людей в обществе.
В деятельности соврем специалиста этикет играет важную роль, способствуя развит конструктивн, доброжелат отнош и с клиентами и с коллегами по работе. Соц. работник является должностным лицом., официальным лицом, выполняющим возложенные на него обязанности и представляющим свое учреждение и государство, от имени которых он действует. оТ того, насколько внешний вид, поведение, речь соц. раб. соответствует общепринятым правилам этикета. будет зависеть не только доверие к нему и эффективность работы, но и общественное мнение о соц. службах и соц. работе.
Общение – в общении клиент получает больш часть инфо, дает клиенту необх сведенья, поощеряет его или порицает. Стиль, содержание и качество общения оч. важны. Речь должна быть – спокойной, плавной.сдержанной в тонах и эмоциях, грамотной, на высоком культурном уровне, целостна и логична, на определенную тему. Тон уверенный, умеренно громкий голос.
Расположение собеседников – сидят, под углом 45 градусов к друг другу, не ближе 1 метра.
Одежда – по одежке встречают, удобная комфортная сдержанного стиля. Не вызывающая пристального внимания и не мешающая выполнять служебные обязанности, практичная и сохранять свой внешний вид при носке.
Прическа – не должна быть экстремальной.
Косметика – не яркая, минимум украшений, запах духов ненавязчивый
Разговор по телефону – не звонить рано утром или поздно вечером, ожидать ответа в продолжении 5-7 гудков, разговор не более 5 минут ( исходить из соображений целесообразности),Первым должен положить трубку клиент.
Человек – существо социальное и потребность в общении стоит наряду с потребностью есть и пить. При общении со своими родными и близкими редко у кого возникают проблемы, ведь эти люди окружают нас с рождения, знают наши привычки, наш характер, наши сильные и слабые стороны. Несмотря на то, что с самого первого дня своей жизни мы учимся взаимодействовать с окружающими нас людьми, общение с коллегами на работе может многих озадачить. Чаще всего подобная проблема возникает в новом или молодом коллективе, однако, и давно сработавшийся коллектив – еще не гарантия продуктивного и позитивного общения между работниками.
Первый контакт
Спорные моменты
Конфликты возникают между людьми постоянно: чем больше у них общих точек соприкосновения, тем выше вероятность недопонимания или недовольства. Однако не следует резко и эмоционально высказывать свое мнение, чтобы после не ломать голову над вопросом, как помириться с коллегой. Полностью избежать спорных ситуаций не получится, однако их количество можно свести к минимуму. В этом вам поможет деловой этикет:
- Общение с коллегами должно происходить на равных, не следует угождать, выпрашивать или грубить;
- Каждый работник имеет право на собственное мнение и уважительное отношение;
- К коллегам принято обращаться с просьбой, а не приказом;
- Избегайте в разговоре перехода на личности, деловое общение по рабочим вопросам – лучший способ избежать конфликтов, интриг и сплетен;
Правила хорошего тона
Удовлетворенность своей работой зависит не только от зарплаты, но и отношений, которые возникли между сотрудниками и руководством. Умение правильно выражать свои мысли, трезво оценивать сложившуюся обстановку и контролировать свои эмоции – верный путь работать в дружном и слаженном коллективе.
- Будьте оптимистом. Многие люди любят жаловаться, но никто не любит выслушивать чужие жалобы;
- Проявляйте сдержанность, когда интересуетесь профессиональной деятельностью коллег по работе, а также при рассказах о собственных достижениях на предыдущем месте работы. Пускай за вас говорит результат вашей работы.
- Проявите умеренный интерес к личной жизни начальника и подчиненных. Если человек не настроен, делится своими переживаниями – не настаивайте;
- Искренность, честность и готовность помочь – верный способ добиться признания и уважения в рабочем коллективе;
- Не пытайтесь понравиться всем сразу. Это невозможно! Определите для себя 2-3 человек, с которыми вам было бы интересно общаться;
- Будьте самим собой. Не стоит казаться умнее, скромнее, общительнее, чем вы есть на самом деле. Внутреннее напряжение будет накапливаться, пока не превратится в хроническое недовольство рабой, коллегами и жизнью в целом.
Специфика делового этикета
Для каждой профессии и работы существует свой собственный, уникальный набор правил и требований к общению между коллегами и с клиентами. Так, для воспитателей в детском саду одним из основополагающих моментов является умение налаживать контакт с родителями детей. Во многих государственных организациях (в школе, в поликлинике, в библиотеке и др.) зачастую разрабатывается специальный кодекс профессиональной этики.
В таком кодексе перечисляются все основные моменты, касающиеся общения между коллегами, учителями, учениками, пациентами, администрацией, а также выдвигаются требовании к внешнему виду, личным характеристикам работника, его моральному облику. Несоблюдение данных норм говорит о несоответствии работника занимаемой должности.
Свод подобных правил может видоизменяться в зависимости места работы. Требования к поведению и общению медсестры в поликлинике и в палате реанимации – разнятся. В последнем случае, к личности работника предъявляются суровые требования, ведь она работает с людьми, находящимися в крайне тяжелом состоянии здоровья, и неуважительное, черствое отношение к пациенту может стоить ему жизни.
Интересное видео:
Расскажите подружкам
Поддержите проект Womee, ведь мы вкладываем в него всю душу - поделитесь статьей с подружками нажав на одну из кнопок ниже
от 30 марта 2009 года N 197-рк
В связи с принятием Генеральной Ассамблеей Международной ассоциации инспекций труда (МАИТ), состоявшейся 10-11 июня 2008 года, Глобального этического кодекса инспекции труда, провозглашенного модельным и рекомендованного к внедрению в странах, являющихся членами МАИТ, с учетом национальных особенностей
УТВЕРЖДЕН
приказом
Федеральной службы
по труду и занятости
от 30 марта 2009 года N 197-рк
Этический кодекс
поведения государственных гражданских служащих Федеральной службы по труду и занятости
Статья 1. Общие положения
Статья 2. Сфера действия Кодекса
1. Кодекс носит рекомендательный характер для всех государственных гражданских служащих Федеральной службы по труду и занятости (далее - гражданские служащие).
2. Гражданин, поступающий на службу, знакомится с положениями настоящего Кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности.
Статья 3. Цель Кодекса
1. Целью настоящего Кодекса является установление этических норм, правил профессионального поведения гражданского служащего для достойного выполнения им своего служебного долга.
Кодекс призван повысить эффективность выполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.
2. Кодекс определяет:
а) этические ценности, которыми должен руководствоваться в своей деятельности гражданский служащий;
б) поведение гражданского служащего при осуществлении профессиональной деятельности.
Статья 4. Основные этические принципы гражданских служащих
1. Гражданский служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, защищает права граждан и интересы Российской Федерации, соблюдает Конституцию Российской Федерации, законодательство Российской Федерации и обеспечивает их исполнение; верен профессиональному долгу.
2. При выполнении служебных обязанностей гражданский служащий придерживается норм личного и профессионального поведения, является независимым в своих выводах и решениях, добросовестно выполняет свою работу. Основанием для его выводов может быть исключительно проверенная и объективная информация.
3. Гражданский служащий постоянно повышает уровень своей квалификации и качества работы, знаний нормативных документов, владения информацией по вопросам, входящим в его компетенцию.
4. Гражданский служащий принимает меры по предотвращению конфликта интересов, сообщает руководству о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей.
5. Гражданский служащий всемерно содействует формированию позитивного облика Федеральной службы по труду и занятости и воздерживается от поведения, которое могло бы нанести ущерб ее авторитету. Личная репутация госслужащего является основой авторитета Федеральной службы по труду и занятости.
Статья 5. Этика взаимоотношений с представителями проверяемых организаций
1. Гражданский служащий должен быть корректен по отношению к гражданам и должностным лицам при осуществлении своей профессиональной деятельности. Во взаимоотношениях с проверяемыми организациями не может допускать нарушений законных прав и интересов проверяемых организаций.
2. При проведении контрольных мероприятий гражданский служащий руководствуется нормами международного права и действующего законодательства Российской Федерации, своими должностными регламентами, установленными методиками.
3. Гражданские служащие независимы от проверяемых и других заинтересованных лиц.
4. Гражданскому служащему при исполнении должностных обязанностей необходимо поддерживать свою независимость от любого политического воздействия, не использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций, а также публично выражать свое отношение к указанным объединениям и организациям.
5. Гражданские служащие, заботясь о своей независимости, должны избегать любых конфликтов интересов и исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (подарки, вознаграждения и т.п.) и иных интересов, которые могут оказать влияние на их независимость и честность.
6. Гражданскому служащему не следует вступать в такие отношения с руководством и сотрудниками проверяемой организации, которые могут его скомпрометировать или повлиять на их способность действовать независимо.
7. Гражданский служащий не вправе использовать свой официальный статус, а также конфиденциальную служебную информацию в личных целях, либо в интересах третьей стороны.
8. Гражданскому служащему необходимо соблюдать установленные для них законом ограничения. Если на него оказывается неблагоприятное воздействие и при этом источник такого воздействия не может быть устранен, ему следует поставить в известность своего руководителя.
9. Личные или семейные взаимоотношения гражданского служащего не должны ставить под угрозу беспристрастность их подхода к выполнению должностных обязанностей.
Статья 6. Этика взаимоотношений с коллегами и подчиненными
1. Гражданский служащий способствует установлению в коллективе деловых и товарищеских взаимоотношений. Его профессионализм и конструктивное сотрудничество друг с другом являются основой эффективной деятельности государственного органа.
2. Гражданский служащий, наделенный большими по сравнению со своими коллегами полномочиями, должен с пониманием относиться к коллегам, имеющим собственное профессиональное суждение.
3. Гражданский служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, быть примером доброжелательности и внимательности к людям, способствовать формированию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов.
4. В своей работе гражданский служащий не допускает дискриминации коллег по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствуется исключительно профессиональными критериями.
Статья 7. Этика взаимоотношений с общественностью
1. Гражданский служащий воздерживается от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его служебные обязанности.
2. Гражданский служащий не должен:
а) наносить ущерб авторитету Федеральной службы по труду и занятости, проверяемых организаций, репутации должностных лиц и граждан распространением не полностью проверенной, возможно необъективной информации;
б) рекламировать свои собственные достижения и полученные результаты;
в) пренебрежительно отзываться о работе коллег по служебной деятельности (в том числе - сотрудников органов иных ветвей и уровней государственной власти).
Статья 8. Этические конфликты
1. Гражданский служащий в ходе выполнения своих должностных обязанностей может столкнуться с конфликтными ситуациями, вызванными:
а) просьбами и требованиями иных лиц, направленными на то, чтобы он действовал вразрез со своими должностными обязанностями, в том числе в форме воздействия с помощью угроз, слухов, шантажа и т.п.;
б) неправомерным давлением со стороны руководства;
в) отношениями семейного или личного характера, используемыми для воздействия на его служебную деятельность.
2. Во всех этих и других ситуациях гражданский служащий ведет себя выдержанно и достойно, действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, своими служебными обязанностями, а также этическими принципами настоящего Кодекса.
Статья 9. Разрешение этических конфликтов
1. Гражданский служащий делает все возможное, чтобы избежать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации и (или) авторитету Федеральной службы по труду и занятости.
2. В случае, если гражданскому служащему не удалось избежать конфликтной ситуации, необходимо:
а) обсудить проблему конфликта с непосредственным начальником;
б) если руководитель определенного уровня не может разрешить проблему или оказывается сам непосредственно вовлечен в нее, гражданскому служащему следует, уведомив своего непосредственного начальника, обратиться к руководителю более высокого уровня.
Статья 10. Ответственность за нарушение Кодекса
Гражданский служащий должен понимать, что явное и систематическое нарушение норм данного Кодекса несовместимо с дальнейшей служебной деятельностью в Федеральной службе по труду и занятости.
Статья 11. Заключительные положения
Настоящий Кодекс вводится в действие с 1 апреля 2009 года и подлежит соблюдению гражданским служащим Федеральной службы по труду и занятости.
Если вы работаете в коллективе, то наверняка заметили, что разные люди имеют разные коммуникативные стили. Отношения с коллегами по работе сильно зависят от них.
В этом и заключается проблема: мы ведь не роботы, чтобы общаться только с теми, кто совпадает с нами по манере общения.
Мы разные, у каждого из нас свои желания и потребности, если добавить сюда различия по полу, возрасту и культурному уровню, это может породить серьезную путаницу в отношениях между коллегами.
Чтобы понять, как построить хорошие отношения на работе, нужно знать основные стили коммуникации людей. Об этом наша статья. К прочтению 😉
Стили поведения людей в отношениях с коллегами по работе
Чтобы сделать работу в команде эффективной, важно понимать стиль общения каждого так же хорошо, как и собственный.
1. Лидерский стиль коммуникации
Лидер сталкивается с огромным количеством трудностей, для их разрешения нужны определенные качества личности, например, мужество, открытость, решительность, правдивость, целеустремленность.
Лидер нацелен на достижение результатов, видит картину в целом, сосредоточен на том, что получается в итоге. Это успешный и вдохновляющий коммуникатор, который всегда добивается цели.
Лидер умеет слушать других, потому что мало кто может быть экспертом во всех сферах сразу. Лидерская сила как раз проявляется в умении найти профессионалов для каждой области и объединить их, чтобы общее дело развивалось и процветало.
Такие люди внимательно и скрупулезно собирают, проверяют всю информацию, они понимают, что любое начинание может разрушить даже малейшая деталь.
Когда вы общаетесь с лидерами, вы не можете не почувствовать их уверенность и спокойствие. Такое хладнокровие дает возможность человеку сконцентрироваться на поиске решения, оно держит в узде эмоции и не позволяет им оказывать воздействие на ситуацию.
Общение лидеров основано на распоряжениях, которые часто воспринимаются как «властные». Причиной тому их естественная склонность вести за собой других, преодолевая препятствия, даже если они не являются начальниками.
Лидеры всегда тонко чувствуют любые изменения ситуации, они способны подстроиться под них. Этот мир непостоянен, то, что работало пять лет назад, сегодня уже не даёт необходимый результат. Для стабильного роста требуется постоянно вносить поправки, развиваться. Как следствие развития лидера, развивается и его команда.
Люди с лидерской коммуникацией необязательно занимают руководящие должности, но часто на них встречаются. Их стремление побеждать и высокая потребность в достижении результатов объясняется уверенностью в себе, сильной мотивацией и стремлением конкурировать.
Хотя они могут конфликтовать с окружающими и наступать всем на пятки, они имеют ключевое значение для успеха команды, потому что не боятся провала.
Ошибочно мнение, что лидеры никогда не ошибаются. Наоборот, это люди, которые совершают множество ошибок. Но они не посыпают голову пеплом, они умеют признавать их перед собой и окружающими. Это позволяет продолжать движение вперед. Пожалуй, это самое главное качество лидера.
Слова, которыми можно описать лидерский стиль коммуникации: уверенный, авторитетный, прямой, убедительный, требовательный, доминирующий, впечатляющий, эффективный.
Лидер заканчивает предложения за других людей, сосредоточен на главном, ориентирован на достижение цели. Он нетерпелив, бесстрашен, стремится быстро перейти к сути вопроса.
Лидер четко знает, на что он способен, а что ему не под силу. Он концентрирует усилия на том, в чём он может добиться лучшего результата, тем самым повышается его продуктивность.
Также лидер очень любит свое дело, эта любовь даёт ему силу, подпитывает интерес к тому, что он делает и даёт возможность постоянно улучшать свою результативность.
Пример лидерского стиля коммуникации:
«Главное в том, чтобы сосредоточиться на вещах, которые вы можете контролировать, а затем выполнять, выполнять и еще раз выполнять задуманное»
Джон Чемберс, председатель совета директоров Cisco Systems
Как эффективно взаимодействовать с лидером: высказаться ярко, кратко и исчезнуть; меньше чесать языком, действовать продуктивно.
2. Социальный стиль коммуникации
Из четырех стилей общения, представители этого типа являются лучшими коммуникаторами. Они обладают саморефлексией и могут найти общий язык с тремя остальными стилями гораздо легче, чем прочие.
Это превосходные координаторы, помощники и организаторы, они успешно воспитывают и развивают других людей. Об этом важно помнить, если вам необходим человек на роль лидера.
Выявляя потенциальных руководителей, включите в кадровый резерв социальных коммуникаторов, и они воспитают вам лидеров, которые дадут необходимый результат.
Социальные коммуникаторы тяготеют к работе, которая предполагает высокую степень межличностного взаимодействия, они могут построить дружеские отношения с коллегами.
Слова, которыми можно описать социальный стиль коммуникации: эмпатичный, выразительный, гибкий, любезный, полезный, ненавязчивый, неназойливый, открытый, легкий, миролюбивый, шутливый, отзывчивый, заботливый, внимательный, понимающий, поддерживающий.
Пример социального стиля коммуникации:
«Счастье – это когда то, что вы думаете, что вы говорите и что вы делаете, находится в гармонии»
Махатма Ганди
Как эффективно взаимодействовать с социальными коммуникаторами: быть открытым, укреплять связи, поддерживать хорошие отношения с коллегами.
3. Свободолюбивый стиль коммуникации
Этот тип людей не хочет быть связанным никакими условностями. Это экспериментаторы, любящие приключения авантюристы, предприимчивые и склонные к риску, нестандартно мыслящие люди.
Они думают (или говорят): «Ты занимайся своим делом, а я буду делать свое». Они достигают амбициозных целей и терпеть не могут, когда их останавливают: «Ты этого не сможешь».
Это веселые люди. Они приносят радость и спонтанность в социальные ситуации. Они могут похвастаться интуицией и способностью взглянуть на старые ситуации и проблемы под другим углом и увидеть то, что другие не видят.
Такие люди быстро адаптируются ко всему новому. В период кризиса они могут достичь больших высот. Свободолюбивые люди славятся своим умением нестандартно решать проблемы. Они мыслят творчески и необходимы команде, у которой закончились идеи и решения.
Поскольку они любят жизнь и умеют веселиться, они легко общаются со всеми. Они душа любой вечеринки. Они хотят, чтобы в рабочем коллективе между коллегами установились доверительные отношения.
Но им необходима свобода. Они ненавидят быть привязанными к работе в строго отведенные часы, с 9 до 5. Такие сотрудники тяготеют к заданиям и проектам, которые обеспечат им приключение, азарт и самостоятельность.
Но таким людям быстро становится скучно. Им все приедается и надоедает. Иногда у них возникает желание поменять что-либо импульсивно, ни с того ни с сего, подчиняясь мимолетному порыву.
Их постоянная потребность в «следующем вызове» может вызывать конфликты в команде.
Слова, которыми можно описать свободолюбивый стиль коммуникации: любопытный, смелый, действующий на свой страх и риск, дерзкий, вызывающий, непокорный, отличающийся от других, выразительный, веселый, компанейский, беззаботный и беспечный, «себе на уме», импульсивный, импровизатор, новатор, чрезмерный во всем, ставит под сомнение авторитеты, быстро соображает, темпераментный, непредсказуемый, хаотичный и неструктурированный.
Пример свободолюбивого стиля коммуникации:
«Если кто-нибудь предлагает вам удивительную возможность, а вы не уверены, способны ли вы сделать это, скажите «да». Позже вы разберетесь, что к чему»
Ричард Брэнсон
Как эффективно взаимодействовать со свободолюбивым коммуникатором: быть настоящим, быть новатором, находиться здесь и сейчас, получать удовольствие от жизни.
4. Серьезный стиль коммуникации
Это действительно столпы, поддерживающие мироздание, и сила, с которой следует считаться. Эти люди общаются с одним намерением: сформулировать задачу и выполнить ее правильно.
Это усердные работники, надежные, верные и безотказные. Они демонстрируют серьезный подход в рабочих отношениях и строят деловые отношения с коллегами.
Такие люди очень организованы и структурированы во всем, что они делают и говорят. Они получают удовольствие, когда выполняют все, что было включено в их список дел.
Их главная сила заключается в личной приверженности делу, конкретности, определенности, аккуратности и пунктуальности. Они хотят видеть, что и другие поступают также, безукоризненно выполняя свою работу. Эти люди очень лояльны и преданы делу, которому посвятили себя.
Их настойчивость кажется исключительной. Они берут на себя ответственность и очень серьезно относятся к любой порученной работе.
Эти люди очень надежны. Поскольку им можно доверять во всем, чем они занимаются и за что отвечают, они ожидают от других честности в выполнении своих обязательств и надежности.
Они ценят предсказуемость, ежедневный распорядок вещей, структуру и организованность.
Слова, которыми можно описать серьезный стиль коммуникации: точный, черно-белый, обязательный, последовательный, контролирующий, преданный, безотказный, подробный, аккуратный, логичный, методичный, навязчивый, конкретный, упорный, цепкий, тщательный, традиционный.
Пример серьезного стиля коммуникации:
«Мы являемся тем, что делаем многократно. Совершенство, следовательно, не действие, а привычка»
Аристотель
Как эффективно взаимодействовать с серьезным коммуникатором: быть тщательным, подготовленным, правдивым и старательным.
Заключение
Так или иначе, поведение каждого из нас можно отнести к одному из этих четырех стилей. Даже если вы видите у себя на работе какого-нибудь лентяя, не спешите делать выводы.
В каждом человеке есть что-то хорошее, не бывает так, чтобы в ком-то всё было плохо. Найдите это хорошее и обращайтесь именно к нему, игнорируя плохое. Так вы «раскачаете» человека, пробудите в нем его сильные качества и ответственность.
Напоследок, всё самое главное про отношения с коллегами по работе в 2-х минутах.
Читайте также: