Если начальник моложе подчиненных
Опубликовано: 17.09.2024
Иногда случается так, что вашим начальником становится человек, который моложе вас. С одной стороны, это кажется неправильным, ведь с самого раннего детства нас учат, что чем старше человек, тем он умнее и влиятельнее. С другой же стороны, в этом нет ничего сверхъестественного, ведь карьерные успехи в современном обществе далеко не всегда зависят от возраста и стажа работы. В любом случае, та ситуация, в которой вы оказываетесь старше своего босса, требует от вас особого внимания, если вы не хотите создавать себе проблемы на этой почве. Ниже будут указаны 6 советов о том, как вести себя с начальником, если он младше вас.
Не привлекайте внимания к своему возрасту
Главной ошибкой возрастных людей при работе с молодым начальником является то, что они сами очень часто обращают внимание на разницу в возрасте. Одни делают это в качестве шутки, другие же могут пытаться показать свое превосходство над боссом. В любом случае такие фразы, как "Когда я был в вашем возрасте. " или "Да я вам в матери гожусь" не являются хорошим вариантом для установления контакта со своим начальником.
Возраст - всего лишь еще одна характеристика человека, как пол, национальность, характер и многое другое
Иногда бывает так, что интровертам приходится работать под руководством начальника экстраверта или боссом назначают человека с гуманитарным складом ума, тогда как вы должны ему представить отчет на основе математических данных. В этих случаях вам придется подстроиться под начальника для того, чтобы чувствовать себя уверенно на рабочем месте. Как только вы поймете, что возраст - это еще одна особенность, к которой нужно привыкнуть и под которую нужно подстроиться, вы улучшите свои отношения с начальником.
Старайтесь думать только хорошее о своем начальнике
Сейчас люди старшего поколения очень часто недовольны молодежью в результате отсутствия взаимопонимания. Например, люди в возрасте не понимают, зачем проводить так много времени в гаджетах. Здесь нужно попробовать посмотреть на ситуацию с другой стороны. Так, если ваш босс очень часто работает со своим телефоном, мысль "Да сколько можно пялиться в свой мобильный телефон" можно заменить на "Наверное, работа с телефоном позволяет увеличить продуктивность". В этом случае вы сами удивитесь, как резко поменяется ваше отношение к начальству.
Познакомьтесь ближе
Здесь вам нужно постараться для того, чтобы найти общие темы для разговора или интересы, которые никак не зависят от возраста. Примером может служить спорт, книги и многое другое. Как только вы узнаете вашего начальника лучше, разница в возрасте сразу же уйдет на второй план.
Будьте корректны
Если вы видите, что вашему начальнику не хватает каких-либо знаний в определенной сфере, никогда не поучайте его при других сотрудниках. Если вы уверены, что ваши советы и наставления будут уместны, вы можете поделиться ими с начальником, но только тогда, когда вы окажетесь с ним наедине.
Общайтесь с молодежью
Если вы вынуждены работать с молодым начальником, не ограничивайте свое общение с младшим поколением только на этом. Если вы часто будете общаться с молодыми людьми, вы станете чувствовать себя более уверенно и при общении с вашим боссом.
Фото Ольги Вирич, Кублог
Давно замечено, что в кризис начальство «молодеет», поскольку корпоративный мир охотнее открывает дорогу на руководящие позиции молодым. Как следствие, неминуемы конфликты «отцов-подчиненных» и «детей-начальников». Они бывают разной степени остроты, но встречаются почти в любой крупной компании.
Новая метелка
— Резкое наведение новых порядков может вызвать неприятие коллектива, — говорит он. — А отсутствие активности — неуважение. Частые консультации с сотрудниками воспринимаются как недостаток профессионализма. Но если совсем не советоваться — рискуешь упустить важные нюансы… Равно опасно и брать все задачи в свои руки, и полностью «спускать дела» вниз с высоты своей должности. В общем, абсолютно во всем необходим баланс и соблюдение золотой середины.
Преодолеть скептическое отношение непросто, но возможно. Для начала необходимо расположить к себе хотя бы одного–двух ключевых сотрудников и на этом начинать формировать свой авторитет. Нет ничего зазорного в использовании умеренной лести, чтобы «заполучить» неформальных лидеров команды, считает Юрий Кондратьев. Нужно признать их профессионализм и ценность для компании. Такая группа поддержки поможет осуществить дальнейшие управленческие реформы.
— Вопросы решаются через постоянное разъяснение ситуаций, задач и целей, — поясняет Дмитрий. — Это означает, что ты не просто говоришь, например: «Завтра к восьми утра мне нужен отчет». Ты рассказываешь сотруднику, что завтра отправляешься к крупному, но сложному клиенту, с которым нужно закрыть ряд важных вопросов, и чем поможет общему делу его отчет… Эта модель сложнее, чем просто приказывать. Она подразумевает большую долю эмпатии и сознательного интереса к людям. И, конечно, наличие коллектива, состоящего из адекватных людей, действительно разделяющих твои внутренние и бизнес-ценности.
Дмитрий Бессольцев отмечает, что «лояльная» модель работает лучше «авторитарной», однако в очень большом или быстрорастущем отделе ее применять сложно, так как найти время на выстраивание доверительных отношений с сотрудниками и их поддержание непросто.
Приступая к работе в новом коллективе, стоит помнить главное: угодить всем не получится. Недовольные новой политикой обязательно будут, и с саботажниками придется расставаться без зазрения совести, предостерегает Кирилл Брагин, 25-летний руководитель агентства интернет-технологий GoodSellUs.
Битва за авторитет
— Младшим сотрудникам и сверстникам, — рассказывает он, — в большинстве случаев достаточно сказать: «Нужно делать так». Они идут и делают, потому что верят: у их руководителя больше опыта. Сотруднику старшего возраста важно не только понять, что требуется делать, но и к чему это приведет. Если он не понимает, ради чего ставятся те или иные задачи, зачем они нужны, то изначально закладывается конфликт. В результате этого непонимания у многих людей возникает резкая реакция. Затем она перерастает в отношение «Пришел какой-то выскочка и мне рассказывает, как работать».
Именно правильные коммуникации — путь к уважению в команде, уверен Штефан Нольте, генеральный директор проекта Promokodabra.ru. На момент основания компании ему было 24 года. «Если не разговаривать с людьми, роль информации станут выполнять слухи, — говорит Штефан. — При этом руководителю важно всегда контролировать эмоции, замечать не только недостатки, но и достижения команды и быть уважительным даже в самых стрессовых ситуациях. Публичные срывы могут свести на нет все попытки повысить авторитет среди подчиненных».
Ольга Разволгина, психолог и автор курса для эйчаров «Психология управления персоналом», предлагает юному руководителю обратиться к популизму, чтобы быстро заработать первые очки в глазах коллектива. На первом собрании, после представления, стоит вкратце рассказать о себе (минут 5–7), а потом объявить, что с завтрашнего дня будут введены новые требования. Очень желательно, чтобы их было не больше двух–трех — и легко выполнимых. (Начинать приучать людей к подчинению себе нужно с малого.) Идеально, когда есть возможность отменить какие-нибудь наиболее раздражающие людей распоряжения бывшего начальника: это всегда работает безотказно. «Льстить, причем весьма откровенно, тоже полезно, — говорит психолог. — На вопрос «Вы что, так нам понравиться пытаетесь?» следует отвечать с улыбкой и утвердительно. А затем всю неделю потратить на индивидуальные встречи и «задушевные разговоры» с сотрудниками». При этом Ольга Разволгина отмечает, что времени на преодоление «стадии конфликта» с коллективом не так уж и много — два–три месяца. Если по истечении этого времени молодой руководитель не «обуздал» команду, его зря поставили на управляющую должность.
Бег с препятствиями
В любом случае, прежде чем принимать поспешное решение, стоит пообщаться с проблемным подчиненным тет-а-тет. «Поговорите с сотрудником начистоту, — советует Ольга Антонова, директор по управлению персоналом в компании «САН ИнБев» в Восточной Европе. — Обозначьте тему беседы без эмоций и оценки, используя только факты невыполнения задач. Попросите сотрудника изложить свою позицию, поймите, что является причиной бойкота, и предложите совместно обсудить план действий на будущее. Попросите обратной связи и даже совета: ведь не исключено, что и вам в чем-то необходимо скорректировать свои действия». Выбирая стратегию, стоит помнить, что «возрастные» сотрудники могут быть двух видов: те, что обладают большим опытом и ценны для компании, и те, что работают «по инерции» много лет, являясь при этом вполне заурядными специалистами. С первой категорией следует обходиться деликатнее и стараться всячески решить конфликт.
Чаще всего неповиновение становится результатом недоверия. Знания и мудрость прочно ассоциируются с солидным возрастом, в то время как молодость — напротив, символ беспечности и малоопытности. Юный руководитель должен сразу зарекомендовать себя как эксперт. Необходимо вникать в нюансы работы отдела и не бояться обращаться за профессиональным советом к более опытным в этом вопросе сотрудникам. «Не вижу ничего плохого, когда взрослые подчиненные начинают учить более молодого руководителя, если цель — поделиться опытом, — полагает Алексей Евтушенко (Piraku). — Но если они учат тому, чего сами никогда не делали, то лучше закончить эту беседу и заняться работой».
Молодому руководителю необходимо слушать советы более опытных, «возрастных» сотрудников: это позволяет быстрее вникнуть в работу отдела. Однако здесь кроется риск превратить деловые отношения в панибратские. «В случае несоблюдения субординации предельно важно быстро давать обратную связь; пресекать подобные моменты надо моментально», — подчеркивает Сергей Сидоров («Курсон»). Молодой руководитель должен прямо сказать своему подчиненному о том, что фамильярность недопустима и необходимо соблюдать дистанцию.
В шкуре сотрудника
У ритейлера «Связной» ситуация, когда руководитель точки продаж моложе своих сотрудников, довольно стандартна. Менеджеров по продажам в компании около 15 тысяч, многие только-только со студенческой скамьи. Подняться до руководителя можно быстро, показав хорошие продажи в течение полугода. «От стереотипа «Чем человек старше, тем умнее и выше в должности» давно пора отказаться, — уверена Марина Таран, начальник отдела подбора и адаптации персонала компании «Связной». — Представители поколения Y здорово разбираются в трендах и часто стремительно развиваются. Так что не стоит скептически относиться к боссу только потому, что он младше. Смотрите, как он работает и каких результатов добивается. Если на место руководителя претендовали вы, а выбрали кого-то моложе, это повод проанализировать свой опыт и подумать, какие компетенции надо подтянуть. Настраивать коллег против нового руководителя — самый плохой вариант поведения».
Новому руководителю необходимо дать шанс. Не исключено, что он окажется прекрасным специалистом и душевным человеком. «Чувство зависти в себе нужно перебороть, — говорит Юрий Кондратьев (Lightman Solutions). — Стоит дать время раскрыться человеку — и уже через месяц станет понятно, что это за «фрукт». Вполне возможно, что при молодом руководителе станет действительно лучше — современнее подход к управлению персоналом, больше демократии в принятии решений, больше креатива».
Люди и процессы
— Это удобно не только для руководителей, но и для самих сотрудников, — считает Дмитрий Огородник. — Система прозрачна для всех, работа прогнозируема. Сотрудники понимают, что руководитель оценивает их труд не в зависимости от собственного настроения, а по четким критериям. Это снимает напряжение в отношениях «начальник — подчиненный» и позволяет сконцентрироваться только на выполнении поставленных задач».
Добиться авторитета в новом коллективе — задача непростая для руководителя, особенно когда многие в команде старше. Молодой управленец должен знать, что есть различные подходы к «обузданию» коллектива — от психологических трюков до современных технологий. Но главное — это не падать духом и верить в собственные силы.
Представьте ситуацию: руководителем вашего отдела назначили того, кто ощутимо моложе вас. У этого (или этой) выскочки лишь диплом о высшем образовании да пара-тройка стажировок, никакого солидного опыта — а уже начальник! Как принять эти неприятные перемены?
Это случилось в день, когда вы провожали на пенсию всеми любимого и уважаемого босса, Эдуарда. Он вдруг указал на никому не известного брюнета в тесном костюмчике с натянутой улыбкой: «А это Филипп, ему 26, и он ваш новый начальник».
В зале воцарилась тишина. Ему еще не исполнилось и тридцати, профессионального опыта нет и в помине, и он будет руководить вами? Вам 40, и в этой области вы работаете уже 16 лет. Как можно стать руководителем в возрасте, когда вы только начинали карьеру, причем с самой скромной позиции? Такой успех вызывает чувство профессиональной несостоятельности.
1. Не драматизируйте
Возможно, первое желание — ворваться в кабинет директора и потребовать объяснений. «Не стоит этого делать, — предупреждает коуч. — Вам, скорее всего, ответят, что выбор был сделан на самом верху и по ряду критериев Филипп — самая подходящая кандидатура на эту позицию. Все, чего вы добьетесь, — заработаете репутацию скандалиста. К тому же негативные замечания, критика действий нового руководителя создадут нездоровую обстановку, что рано или поздно выльется в конфликт. Даже если кто-то из коллег выберет такую линию поведения, не стоит следовать их примеру».
2. Пересмотрите свои взгляды
Обостренная реакция на назначение Филиппа говорит о том, что вы что-то упустили лет десять или двадцать тому назад. «Многие по-прежнему уверены, что только годы упорного труда позволяют получить опыт и компетенции, необходимые, чтобы занять кресло начальника, — рассуждает коуч. — Некоторые сотрудники, которые не боятся анализировать собственные провалы и причину успехов, демонстрируют большую профессиональную зрелость, чем те, кто ничему не научился на своих ошибках. Сегодня бывает достаточно пары лет работы, чтобы претендовать на руководящую должность».
Мало считать, что вы достойны повышения. Иногда те, кто моложе, активно себя продвигают.
3. Выразите свои чувства
Скорее всего, вас переполняют разные эмоции. Вы оскорблены, ведь выбрали не вас. И расстроены: похоже, вы ни на что не способны, вас никто не ценит. Возможно, вас возмущает самоуверенный вид нового руководителя.
Постарайтесь найти точные слова и описать то, что чувствуете. «Назовите свои эмоции, — рекомендует Франсис Буайе. — Непонимание, ярость, обида? Вы действительно мечтали о кресле начальника? Вы чувствуете неприязнь конкретно к Филиппу? Вас раздражает его дерзкая манера держаться? Задето ваше самолюбие? Проведя такую интроспекцию, вы поймете, что вас тревожит, и найдете выход».
4. Дайте новому начальнику немного времени
Вы уверены, что выскочку наняли только за смазливую внешность и умение общаться? Постарайтесь понаблюдать за Филиппом, чтобы понять, действительно ли ему не хватает опыта. «Пора пересмотреть свои убеждения о том, что стаж и компетентность напрямую связаны, — советует коуч. — Единственный критерий оценки профессионального соответствия — результаты».
По итогам наблюдения вы можете прийти к одному из двух выводов: Филипп — хороший руководитель, а вы заблуждались на его счет; Филипп не справляется с обязанностями, и теперь у ваших претензий есть законное основание.
На досуге поразмышляйте, почему менее компетентные сотрудники иногда быстрее поднимаются по карьерной лестнице. Может, следовало бы поучиться у них умению заводить правильные знакомства?
5. Вызовите босса на откровенный разговор
Если вопрос возраста нового руководителя по-прежнему не дает вам покоя, поговорите с ним на болезненную тему с глазу на глаз. «Вербализация освободит вас от переживаний. К тому же сказать другому, что вас не устраивает, — значит пройти половину пути к разрешению конфликта».
Старайтесь говорить максимально доброжелательно. Можно, например, сказать: «Я нисколько не сомневаюсь в правильности вашего назначения, но мне трудно принять тот факт, что вы стали боссом в таком молодом возрасте. Мне всегда казалось, что должность руководителя должна достаться тому, кто заслужил ее своими профессиональными успехами и годами, посвященными компании. Я решил вам об этом сказать».
Речь не об объявлении войны, а о выражении чувств. Конечно, надо понимать, что ситуация опасная. Филипп может отреагировать адекватно: «Думаю, на вашем месте я чувствовал бы себя так же. Но я уверен, что мы сработаемся». А может бросить что-то в духе: «Ну что ж, это ваша проблема, придется смириться», — тогда вы точно будете знать, что предпринять дальше.
Руководить коллективом — дело совсем непростое, и не важно сколько людей находится у тебя в подчинении: 3 или 300. Помните слова главной героини одного известного фильма: «Трудно с тремя, а когда научишься организовывать троих, потом уже число не имеет значения»? Но каково же быть главой компании, если твои подчиненные старше и опытнее? Какими качествами нужно обладать, чтобы стать хорошим начальником для них? И что нужно предпринять, чтобы завоевать авторитет коллектива?
Нередко молодые руководители настороженно относятся к кандидатам на ту или иную должность, если соискатели старше их по возрасту, несмотря на то, что эти люди являются опытными профессионалами и имеют отличные рекомендации. При этом совсем неважно, насколько человек старше: для кого-то 15-20 лет являются камнем преткновения, а для кого-то и пять лет – непреодолимая пропасть. Да и сами специалисты порой неловко себя чувствуют, если шеф годится им в сыновья. Хотя, собственно говоря, имеет ли возраст значение, если дело касается работы? Почему возникают такие стереотипы и как от них избавиться?
Один из «страхов» молодого руководителя связан с тем, что подчиненный, который старше по возрасту, обладает и более высоким профессионализмом.
И преодолеть этот страх можно, прежде всего, признавшись самому себе, что кто-то на самом деле может быть профессиональнее, опытнее, мудрее, и это совершенно нормально, а также убедить себя в том, что дело тут вовсе не в возрасте: ведь коллега - ровесник тоже может быть высококлассным специалистом и справляться со своими обязанностями не хуже, чем вы. Главное — грамотно выстроить отношения с подчиненными. Их не надо бояться, а нужно воспринимать как партнеров — в интересах руководителя найти их опыту достойное применение, а также что-то ценное почерпнуть и для себя.
Следующий «страх», который подстерегает молодого начальника в управлении возрастным коллективом: «мне будет трудно с ними общаться».
Если человек с детства привык уважать старших, то ему будет морально тяжело давать задания коллеге старше себя, контролировать его, а, иногда, если потребуется, и указывать на ошибки и недочеты. А еще молодому боссу часто мешают опасения, что «возрастной» подчиненный не будет воспринимать его всерьез.
Чтобы решить эту проблему, нужно настроить себя на такое общение с коллегами, которое может быть только в среде профессионалов, то есть на работе нет младших и старших, есть коллектив профессионалов, и отношение начальника к подчиненному зависит лишь только от того, насколько человек разбирается в своей теме.
Понятие субординации никто не отменял, и оно зависит не от возраста, а от уровня делового общения и элементарного соблюдения делового этикета. Точно так же, как авторитет руководителя зависит не от его возраста, а от его поступков и принятых решений.
Еще один вопрос, который мучает молодых руководителей: «Как завоевать уважение и доверие коллектива?»
Существует несколько простых правил, помогающих молодому руководителю заслужить доверие и уважение подчиненных, которые старше его по возрасту.
1. Прислушиваться к мнению сотрудников в возрасте и стараться вовлечь их в обсуждение того или иного вопроса, тем самым подчеркивая значимость их опыта. Внедряя новый проект, поручить самому опытному сотруднику посчитать риски, учитывая, что это не первый его подобный проект.
2. Не списывать со счетов сотрудников старшего поколения. Ведь начальник может искренне ошибаться, думая, что они уже достигли всего возможного в карьере, расслабились и не заинтересованы в дальнейшем своем развитии. Как раз наоборот, коллегам 45+ легче и проще сосредоточиться на работе, чем молодым, — дети уже взрослые, большинство бытовых вопросов уже решено, есть большой запас опыта и знаний. Если уделить немного внимания таким людям, они оценят это по достоинству. Чем старше сотрудники, тем больше они ценят признание своих заслуг: прилюдное выражение благодарности, поздравление с юбилейной датой или профессиональным праздником.
3. Интересоваться здоровьем и личными новостями сотрудников, ведь простое человеческое общение сближает.
Взаимоотношения между представителями разных поколений зависят не только от стиля руководства начальника, но и от общей корпоративной культуры компании. Демократичный стиль общения, сокращение дистанции между начальником и подчиненными, неформальное общение вне рабочего времени позволяют значительно сократить разницу в возрасте. Эта разница всего лишь стереотип, существующий в сознании людей как предрассудок, но понять это можно лишь оказавшись в разновозрастном коллективе.
Но если руководители компаний намеренно вводят «возрастной ценз» в своей команде, то возникает проблема общения, теряется преимущество получить разносторонний жизненный опыт, взглянуть на рабочую проблему с разных сторон.
А как же быть подчиненным, столкнувшись с проблемой «юного» босса?
Прежде всего, не унывать. Вот несколько простых советов, которые помогут установить контакт с молодым начальником.
1. Контролируйте своё отношение к начальству. Избегайте неодобрительного тона при общении. Ведь то, как вы относитесь к другим, отражается и на вас самих. Профессиональный коучер Беверли Джонс советует пересмотреть свои взгляды и делать самому себе напоминания: "Он мой начальник. Я постараюсь выяснить его профессиональные требования и буду им соответствовать".
2. Измените снисходительное отношение руководства к вам. Если вам кажется, что ваш молодой руководитель относится к вам с недоверием, продемонстрируйте ему свои способности. Например, подготовьте для шефа статью с актуальными материалами по теме проекта, которым занята в данный момент ваша компания, обязательно упомянув, что нашли вы эту информацию в интернете, в одной из социальных сетей или на соответствующем сайте.
3. "Сыграйте" на своих преимуществах. Мириам Сэлпитер, консультант по поиску работы и автор электронной книги "5 ошибок соискателей, и как их избежать" пишет: "Ваша профессиональная зрелость и опыт, например, позволяют вам справляться с задачами и решать проблемы быстрее и эффективнее других". Проявите свой профессионализм, став наставником для младших сотрудников.
4. Избегайте разговоров о вашем возрасте. Не нужно, например, обсуждать с шефом его новый гаджет, подчеркивая, что он такой же, как у ваших взрослых детей или то, что у вас скоро появится внук. Все эти темы заставляют начальника невольно задуматься о вашем возрасте.
5. Стремитесь узнавать новое и развиваться. Обратитесь к руководителю с просьбой пройти повышение квалификации "без отрыва от производства", выбрав подходящий онлайн курс. Это поможет повысить производительность и эффективность работы, внести что-то новое в рабочий процесс.
Таким образом, можно подытожить, что молодой директор - это вовсе не проблема. Нужно просто установить с ним хорошие рабочие отношения, руководствуясь главным принципом эффективного сотрудничества – взаимоуважением, ведь не просто так шеф получил эту должность, вероятнее всего, он отличается незаурядными способностями и талантом, а этого уже вполне достаточно, чтобы проявить уважение к нему.
Ситуации, когда в компанию или в одно из её подразделений приходит руководитель, который моложе большинства подчинённых, в бизнесе далеко не редкость. Это довольно типично и для больших структур, и для компаний малого бизнеса. При этом неважно, пришёл ли новый босс со стороны, или вырос в самой компании – в любом случае в такой ситуации всегда есть риск возникновения очага напряжённости. О том, как построить систему взаимоотношений, при которой возраст руководителя и сотрудников не играет роли, в своём корпоративном блоге рассказал основатель сети «МинералМаркет» Дмитрий Огородник.
Дмитрий Огородник, 34 года, предприниматель из Санкт-Петербурга, основатель, совладелец и управляющий сети магазинов качественной бижутерии «МинералМаркет» . Образование: Рязанский институт воздушно-десантных войск. Дмитрий Огородник – автор бизнес-блога , в котором он делится собственным опытом предпринимательства. До конца 2016 года у компании был один собственный автономный магазин, в первой половине 2017 года открылось ещё три точки в торговых центрах Санкт-Петербурга.
Как-то мне задали такой вопрос: как завоевать авторитет, если начальник гораздо младше своих подчинённых? У нас так сложилось, что практически все руководители младше своих подчинённых. Вот наш опыт.
Во-первых, как сказал один популярный предприниматель, в бизнесе нет людей, а есть бизнес-процессы. Если начальника не воспринимают всерьёз, а его поручения не выполняют, это говорит только об одном - не построены бизнес-процессы. Слишком многое отдано на самотёк, в расчёте на то, что будет работать на авторитете. Но авторитет – субстанция не прогнозируемая. Его нельзя измерить в штуках, деньгах, времени. А что нельзя измерить, того в бизнесе нет.
Если молодой руководитель столкнулся с такой проблемой, что подчинённые его игнорируют и саботируют, значит, ему нужно создавать систему управления. И кто в эту систему не впишется, того просто-напросто менять.
У нас молодые руководители справлялись таким образом. Они писали подробные инструкции о том, как должен выглядеть тот или иной бизнес-процесс; что обязаны делать подчинённые в том или ином случае. Инструкция утверждалась у вышестоящего руководителя - и после этого издавался приказ.
Идеально, когда в организации есть автоматизированная система, в которой работают люди (CRM, ERP). У нас есть, мы заносим требования инструкции и настраиваем автоматизированный контроль за их выполнением. Если такой возможности нет или не позволяет специфика бизнеса, то можно сделать банальные бумажные чек-листы. По некоторым направлениям мы работаем именно по ним.
Не выполняет сотрудник требования - в чек-листе ставится галочка, что именно он не выполнил. В конце дня сотрудник расписывается в этом чек-листе. Если отказывается расписываться, то руководитель пишет акт об отказе поставить подпись – это свидетельствует о том, что сотрудник уже не выполняет требования не только непосредственного, но и вышестоящего руководителя (не ведёт документацию, которая им утверждена).
Если расписывается, но всё равно не выполняет инструкцию, то руководитель накапливает чек-листы, и через некоторое время предупреждает, что с этой пачкой чек-листов он в такие-то сроки пойдет к вышестоящему руководству. И будет ходатайствовать об увольнении нерадивого подчинённого.
Как правило, после таких мер конфликт между начальником и подчинённым нарастает. Но – лишь на короткое время, на два-три дня. И в итоге происходит всегда одно и то же: сотрудник, либо пишет заявление об увольнении, либо подчиняется. У него просто нет другого выхода. Его либо уволит вышестоящий руководитель, либо нужно увольняться самому, либо придётся подчиниться системе. Но чаще все-таки увольняются по собственному желанию. Гордость берёт своё. И – что очень важно - при этом руководитель не поступает как самодур, не давит и не заставляет увольняться. Человек сам делает выбор. Всё по-честному.
После этого молодой руководитель получает сразу два положительных результата. Во-первых, у него в отделе выстраиваются бизнес-процессы, а сам отдел работает более эффективно и без его авторитета. Во-вторых, авторитет всё-таки растёт, т.к. если ему удалось добиться увольнения самого нелояльного и неуправляемого сотрудника, причём, по собственному желанию, то это хороший сигнал для остальных подчинённых о том, что руководитель не слабак, а всё-таки в какой-то мере лидер.
К слову сказать, у нас в компании этому процессу уделено много внимания. У нас нет необходимости называть друг друга на «вы». Нет необходимости завоёвывать авторитет. Отделами управляет не руководитель, а система, инструкция. Руководитель просто снимает результаты. В инструкциях и чек-листах прописан тот порог, когда человек не соответствует занимаемой должности. Указано также, и в каких случаях человек должен быть поощрён, и каким образом поощрён. Поэтому когда руководитель отсутствует, то любой сотрудник может эффективно его заменить и управлять отделом.
Это удобно не только для руководителей, но и для самих сотрудников. Они видят прозрачную систему. Их работа прогнозируема. Они знают, что их работа оценивается не по настроению начальника, а по чётким критериям. Это снимает напряжение в отношениях начальник-подчинённый и позволяет сконцентрироваться только на выполнении поставленных задач.
Читайте также: