Если работник отказывается выполнять поручения руководителя

Опубликовано: 17.09.2024

В данной статье мы рассмотрим ситуации, когда ваши сотрудники выходят из-под контроля и отказываются выполнять работу. С одной стороны, руководитель обладает таким инструментом, как «мягкий менеджмент», с другой, он имеет право быть жестким. Но проблема в том, что свою жесткую сторону руководители не умеют вовремя использовать, и сотрудники начинают саботировать работу коллектива.

Причиной этому не всегда становится неумелая работа менеджера, просто существует множество типов личности, которые рано или поздно начинают проявлять свое негативное отношение к работе. Иногда бывают ситуации, когда подчиненные начинают конкурировать с руководителем и просто игнорировать его просьбы. Здесь мы рассмотрим основные отговорки подчиненных и как вы можете на них реагировать.

Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного

Каждый человек в какой-либо ситуации выполняет определенную роль. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем или женой, братом или сестрой и т.д. Это значит, что в зависимости от вашей роли, вы выполняете какое-то взаимодействие с другими людьми.

Каждое наше взаимодействие работает по определенным правилам. Возьмем пример ближе к профессиональным отношениям, а именно продавец и покупатель. Как понять, что люди выполняют эти роли? Очевидно, что продавец что-то продает, а покупатель что-то покупает, продавец отпускает товар, покупатель платит за это деньги. Мы видим, что они взаимодействуют по установленным правилам. Если кто-то из них не будет выполнять свою роль, тогда контекст взаимодействия разрушится.

Перенесемся теперь к руководителю и подчиненному. Каким образом между ними осуществляется взаимодействие, а именно сам контекст ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный их выполняет. И если руководитель делегировал задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, тогда он нарушает контекст управления.

В таких случаях задача руководителя вернуть баланс взаимодействия с подчиненным через методы, которые мы рассмотрим ниже. Именно данный баланс многие руководители не в состоянии сдерживать. С одной стороны, вы можете получить команду, которая сидит у вас на шее, с другой стороны, вы можете превратиться в менеджера-деспота.

Отказ подчиненного выполнять работу и как на это реагировать

Мы не будем перечислять все отговорки сотрудников, с которыми вы можете столкнуться, а затронем самые популярные из них. По мнению сайта https://www.your-mentor.ru, руководитель чаще всего сталкивается с такими отговорками, как: «это не входит в мои должностные инструкции», «почему я?», «пусть это сделает кто-то другой», «я себя плохо чувствую» и «я не хочу это делать».

На самом деле, сотрудники сразу вслух не произносят эти отговорки. Они начинают делать это издалека, и первые шаги вы даже можете не услышать или не заметить. Вначале подчиненные начинают просто шутить над руководителем, что нужно сразу отмечать. Затем они переходят к социально одобряемым отговоркам, как например: «я себя плохо чувствую», «я сильно загружен», «у меня много работы» и т.д.

Если вы не будете отслеживать эти первоначальные признаки уклонения подчиненных от выполнения работы, то эти проблемы будут накапливаться, и в конце, вы уже можете получить прямой ответ: «я не буду этого делать!». Если вы услышали такого рода ответ, значит, вы упустили этого сотрудника, т.к. вовремя не отреагировали на первые признаки его поведения.

«Это не входит в мои должностные инструкции»

Когда сотрудник считает себя подкованным в трудовом законодательстве или подписанном договоре, он начинает манипулировать своими обязанностями. Ваша цель здесь не растеряться и с ходу объяснить подчиненному, что выполнение распоряжений менеджера, является его прямой должностной обязанностью.

В каждой должностной инструкции должен быть такой пункт. Сходите в отдел кадров и еще раз перепроверьте, имеется ли данный пункт в ДИ вашей компании. И в будущем, когда вы услышите такого рода отговорку, сможете поставить сотрудника на место, показав свою власть и доминирование, что вы являетесь руководителем – тот, кто ставит задачи, а он – подчиненным, который должен выполнять эти задачи.

Опять же уточним, что мы говорим о ситуациях, когда сотрудник выходит из-под контроля. Если ваш подчиненный хорошо справляется со своими обязанностями, является хорошим командным игроком, но в данный момент он сильно перегружен работой, тогда вам нет необходимости применять данный метод воздействия.

«Почему я?»

Если сотрудник неэффективный, у него низкая мотивация, он не блещет своей работой и в то же время, пытается заявлять вам такого рода формулировки, тогда вы обязаны поставить такого сотрудника на его место.

«Пусть это сделает кто-то другой»

Здесь должен работать такой же принцип, как и в предыдущем примере: «это должен сделать ты, потому что я так решил». Если в ответ вы услышите, что у подчиненного нет на это времени, вы должны сказать в той же манере, что он обязан организовать свое время так, чтобы сделать эту работу вовремя.

«Я себя плохо чувствую»

Это считается манипулятивной отговоркой, когда сотрудник пытается перенести на вас весь груз ответственности за принятие решения. В этом случае многие руководители допускают ряд ошибок. Одни начальники сразу же отправляют сотрудника домой на больничный, другие стараются жесткими методами заставить подчиненного выполнить задачу.

В такой ситуации, первое, что вы должны сделать, это вернуть ответственность за решение самому подчиненному. Вы можете задать следующий вопрос: «правильно ли я понимаю, что твое состояние здоровья мешает тебе справляться с должностными обязанностями?». Если сотрудник действительно болеет или, наоборот, настолько безответственный, что отвечает положительно на ваш вопрос, тогда вы отправляете его на больничный.

Во втором случае сотрудник сам себя накажет, так как ему придется отстоять очередь к доктору, возможно, понести определенные финансовые затраты, чтобы получить медицинскую справку. В будущем он уже не будет ставить такого рода эксперименты. Просто иногда, подчиненные проверяют вас, насколько далеко вы зайдете.

В том случае, если после заданного вами вопроса выше, сотрудник отвечает отрицательно, и он в состоянии работать, то вы, следовательно, даете ему задание для выполнения. Данный метод хорош тем, что ответственность за решение вы отдаете сотруднику, а вам остается лишь выбрать одно из двух действий на основании его ответа.

«Я не хочу это делать»

Когда сотрудник отвечает в таком ключе, очень часто руководители начинают эмоционально реагировать, отправляя подчиненного в отдел кадров или, наоборот, теряются, назначают ему встречу one to one, где начинают его мотивировать и т.д. Но данный ответ является тоже манипуляцией, т.к. выражение «я не хочу» еще не означает, что «я не буду».

Манипуляция заключается в двойном смысле такого выражения, я говорю «что я не хочу», а вы подразумеваете, что «я не буду». И ваша цель, как руководителя, такие двойные смыслы свести к единому пониманию. Вы можете поступить таким же образом, как и в предыдущем методе, спросив: «правильно ли я понимаю, что ты отказываешься выполнять распоряжения своего начальника?».

Если подчиненный говорит вам, что он не отказывается, тогда вы даете ему задание для выполнения. Если же сотрудник говорит, что да, он отказывается, тогда у вас есть два варианта:

Если вы в растерянности или у вас нет возможности сейчас расставаться с этим сотрудником, тогда вы можете поручить работу другому работнику. Но вы должны понимать, что такая история может повториться и вам опять придется что-то предпринимать. Если это произойдет, тогда вы должны дать понять подчиненному, что это вторая такая ситуация, и тут вы должны решить: дать работнику еще один шанс или перейти ко второму варианту.
Когда сотрудник отвечает вам отказом на заданный вами вопрос, вы должны поинтересоваться его соображениями о его месте в вашем коллективе. Задайте ему следующий вопрос: «Скажи, пожалуйста, зачем мне сотрудники в коллективе, которые не выполняют свою работу?». Выслушав рассуждения и позицию сотрудника, вы уже можете принимать решение, либо оставлять его в компании, либо посоветовать ему найти ту организацию, которая отвечает его требованиям и желаниям.

Заключение

Когда ваши сотрудники яркие манипуляторы, вы должны уметь реагировать мгновенно. Вы не должны теряться или идти у них на поводу. Такие работники часто забрасывают удочку и смотрят на вашу реакцию. Манипуляторы могут поочередно пройтись по всем перечисленным пунктам и наблюдать за вашими действиями. Очень часто менеджеры ведутся на уловку в виде «я плохо себя чувствую» или «я перегружен».

Старайтесь отслеживать все увертывания ваших сотрудников от работы и не допускать ситуации, когда вам необходимо прибегать к рассмотренным нами методам.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе - критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).

Локальные нормативные акты

Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.

В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.

Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.

В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.

В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе - в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.

Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

время болезни работника и пребывания его в отпуске;
время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Какая ответственность предусмотрена для работника в случае отказа от подписи должностной инструкции с изменениями?

Ответ юриста

В случае отказа работника от ознакомления с вновь утвержденной должностной инструкцией, которая не изменяет трудовую функцию работника, если ссылка на нее есть в трудовом договоре, работодатель должен составить соответствующий акт. С этого момента в случае неисполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Должностная инструкция не является обязательным для принятия организации документом, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия.

Вместе с тем должностная инструкция широко применяется на практике и, как отметил Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0, является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.

Работодатель должен ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Если утвержденная должностная инструкция как локальный нормативный акт не изменяет трудовую функцию работника как условие трудового договора, то ее положения будут для работника обязательными только после ее подписания.

Если должностную инструкцию как самостоятельный документ для всех уже работающих работников ввели позднее и после ознакомления с ней работник отказывается ее подписать, необходимо составить акт об отказе от подписания должностной инструкции.

Работодатель с даты составления акта об отказе подписать должностную инструкцию вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и применять соответствующие дисциплинарные взыскания за их неисполнение, поскольку требования ст. 22 ТК РФ им были соблюдены.

Дополнительно сообщаем, что возложение на работника новых должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, приведет к изменению трудовой функции работника. По общему правилу такое возможно только по соглашению сторон. Поэтому в данном случае изменить должностную инструкцию работника можно исключительно с его согласия.

Подборка документов:

Статья: Должностная инструкция (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)

Вопрос: Работодатель заключает с работниками трудовые договоры, по условиям которых обязанности, возлагаемые на работника, определяются должностной инструкцией, должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору. Ввиду расширения производства работодатель решил изменить должностные инструкции, расширив перечень должностных обязанностей работников. Вправе ли некоторые работники отказаться подписывать новые должностные инструкции? (Консультация эксперта, 2012)

Вопрос: . Работник допущен к работе без оформления трудового договора в письменном виде. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ подписать трудовой договор? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2017)

Вопрос: . Начальник технического отдела исполняет обязанности согласно должностной инструкции, в процессе работы мы столкнулись с тем, что обязанностей, указанных в ней, недостаточно, чтобы обеспечить наше учреждение бесперебойной работой. То есть исходя из наименования должности есть работа, которая предполагает исполнение данным сотрудником, но в должностной инструкции не указана, и он отказывается ее делать, отказывается подписывать приказы с возложением на него дополнительной работы. Хотим переделать должностную инструкцию начальника технического отдела и прописать в ней все необходимые обязанности. Как правильно все оформить? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Вопрос: В Компании утверждена новая версия должностной инструкции (трудовая функция работника при этом не изменилась), сотрудник отказывается с ней знакомиться. Может ли Работодатель в дальнейшем применять к сотруднику дисциплинарные взыскания за неисполнение должностных обязанностей, прописанных в Должностной инструкции, при отсутствии подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с Должностной инструкцией? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Вопрос: Работодатель хочет внести изменения в должностную инструкцию, что возложит на работника дополнительные обязанности, которые предусмотрены другой должностью; работник не согласен с данными изменениями. Может ли работник отказаться от подписания дополнения к должностной? Если нет, то в какой срок имеет право работник рассмотреть данные изменения? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, май 2017 г.

Когда подчиненный не выполняет свои обязанности, у руководителя есть законные способы его наказать. Прежде всего, это финансовые санкции. Но урезать зарплату не получится, лишить полностью или частично можно только премии. Второй способ – это дисциплинарное взыскание. После двух таких предупреждений в течение года, правильно оформленных с объяснительными, приказами, нерадивого работника ждет увольнение.

Рассказывает эксперт

Эксперт: Гудина Елена Владимировна — независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Работодатели часто сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники не выполняют свои обязанности.

Начать с анализа

Что делать в таких случаях:

Убедиться в том, что все обязанности работника закреплены письменно. Это может быть сам текст трудового договора, дополнительные соглашения к нему или должностная инструкция. Сотрудник со всеми этими документами ознакомлен, на всех стоит его подпись.
Проанализировать сложившийся в компании способ доведения заданий, планов, поручений до подчиненных. Если все это делается только в устной форме, нужно предусмотреть возможность фиксации задач перед персоналом в письменной форме. Допустим, рассылка планов на месяц, неделю, день по корпоративной электронной форме, предоставление отчетов по выполненной работе по итогам определенного времени.
Понять, из каких частей состоит оплата труда. Если это только должностной оклад в соответствии с занимаемой должностью, то денег сотрудника лишить нельзя.

Наказать финансово

Исключение составляют только разовые премии, которые могут получать подчиненные. Их платят по усмотрению руководства, и они не носят регулярного характера. Это может быть премия к профессиональному празднику или за какие-то выдающиеся достижения, в связи с юбилеем работника.

Если подчиненный не выполняет свои обязанности, то это вознаграждение руководитель как раз может и не заплатить. Главное в этом случае, что это премия разовая.

Когда работнику полагается в соответствии с локальными нормативными актами (Положение об оплате труда, премировании, Коллективный договор) выплата регулярной премии, то снизить ее размер или полностью лишить можно. Порядок и основания нужно смотреть как раз в перечисленных документах.

В этих случаях необходимо соблюдать порядок оформления. Ведь такая премия – часть зарплаты, и произвольно уменьшить ее нельзя. Это чревато не только административной ответственностью, но и уголовной для руководителя организации.

Порядок уменьшения поощрения или его лишения тот же самый, что и для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Последняя как раз и является инструментом для того, чтобы заставить работника выполнять свои обязанности.

Наложить взыскание

Трудовой кодекс РФ содержит 3 дисциплинарных взыскания (ДВ). Это замечание, выговор и увольнение по инициативе администрации.

Фото: в законодательстве сказано, что по-другому наказать подчиненного нельзя.
Источник: freepik.com/ufabizphoto

Исключение – предусмотренные для отдельных категорий работников другие виды ДВ. Они изложены в законах, уставах, положениях о дисциплине.

В ст. 193 ТК РФ прописан порядок наложения таких взысканий. Исполнять его надо неукоснительно. Нарушение суд рассматривает как основание для признания действий работодателя незаконными.

В начале фиксируют само нарушение сотрудником своих должностных обязанностей. Это может быть:

служебная записка непосредственного начальника работника о выявленных фактах;
составленный в определенной форме акт о событии;
акт инвентаризации имущества предприятия.

С подчиненного нужно потребовать предоставить письменную объяснительную по обнаруженному нарушению. На ее составление дается 2 рабочих дня. Если такое объяснение им не дано, оформляют акт работодателем.

Фото: ей придется объяснять письменно причину нарушения.
Источник: freepik.com/yanalya

Существуют пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

Приказ выносят не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.
Необходимо, чтобы не прошло 6 месяцев со дня его совершения.

Больший срок предусмотрен для выявленного нарушения в результате ревизии, аудиторского заключения или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Это 2 года. Для коррупционных нарушений он составляет 3 года с момента совершения проступка.

Наложение ДВ фиксируют в приказе. После издания его под роспись в течение 3 рабочих дней объявляют сотруднику. При его отказе также составляется акт.

Примечание! В период получения объяснений и ознакомления с приказом не входит время отсутствия подчиненного на рабочем месте. Ведь многие до сих пор думают ошибочно, что для избежания наказания можно взять больничный.

Приказ о наложении ДВ работник может оспорить в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд. Поэтому надо соблюсти всю процедуру для получения результата.

Выбор самого взыскания зависит только от тяжести нарушения. Можно сразу и выговор подчиненному объявить.

Фото: неисполнение обязанностей привело к увольнению.
Источник: freepik.com/ldutko

Для чего нужно заниматься всей этой бюрократией? П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание для увольнения как неоднократное невыполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Получается, что если в течение 1 года у сотрудника будет два любых ДВ (2 замечания, 2 выговора, замечание и выговор), и он не выполняет снова свои обязанности, то его можно будет уволить с работы по этому основанию. Срок в один год тут важен, поскольку именно в течение этого времени работник считается подвергнутым ДВ. Через 1 год взыскание снимается.

Вывод

Если подчиненный не хочет работать, его наказывают финансово (лишают или снижают премию) или налагают дисциплинарное взыскание с перспективой уволить по статье.

Можно одновременно использовать оба способа. Законом это не запрещено.

Главное в обоих случаях – правильно оформить все документы, соблюсти все сроки.

Читайте также: