Если работодатель хамит на собеседовании

Опубликовано: 17.09.2024

Приморцы рассказали о своем отношении к стрессовым собеседованиям

Собеседование — одно из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Но при кажущейся внешней простоте применения оно требует правильного использования и обязательной подготовки проводящего его сотрудника, иначе результат оказывается прямо противоположным ожидаемому.

«После длительного отборочного конкурса и выполнения тестовых заданий наконец встреча с потенциальной руководительницей в стивидорной компании, специализирующейся на перевалке каменного угля, — поведала «К» одна из кандидатов на вакансию. — Она, скривив рот и глядя мимо меня в окно (мол, даже смотреть на тебя противно), спросила: «И что вы тут рассказываете о своем 30-летнем опыте? Хотите сказать, что мы, имея меньший опыт, ничего не понимаем? У вас университетское профильное образование? Вы автор книг? А вы можете объяснить, чем отличается тире от дефиса?»

Я вышла с собеседования ошарашенная: «Что это было?!» Изучив вопрос, поняла, что возможны два варианта — либо передо мной сидела дилетант, повышающая самооценку за мой счет, либо это было стрессовое собеседование. И в таком случае мне еще повезло, что использовался не весь арсенал этого вида интервью с кандидатами».

Неоправданное для вакансии стрессовое интервью — это практически всегда сигнал для соискателя: что-то здесь не так. Если тебя проверяют на стрессоустойчивость, то жди на рабочем месте эти самые стрессы в полном объеме. По словам экспертов, сама идея стрессового интервью вполне разумна и во многих случаях оправданна. Оно необходимо для должности, которая подразумевает систематическую работу в сложных условиях. Например, для оператора кол-центра по поддержке клиентов, где нужны стальные нервы и бывают различные ситуации, или для работника службы безопасности фирмы, МЧС, стюардессы, диспетчера в аэропорту и т. д. То есть там, где результаты деятельности кандидата (или даже жизни людей) напрямую будут зависеть от реакции человека.

Ожидания…

Цель стрессового собеседования — определить, действительно ли психика кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании. Создается максимально неудобная ситуация, которая способна вывести человека из состояния комфорта и равновесия.

Для этого используется провокация, часто идет в ход бестактность и хамство, предлагается сесть на стул со сломанной ножкой, задаются слишком личные вопросы и даже — классика жанра — в лицо соискателя выплескивается стакан воды… Важен не столько правильный ответ соискателя, сколько правильная реакция на ситуацию. Так работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам.

При этом существуют правила проведения стрессового собеседования. Первое: вас обязаны предупредить о нестандартном интервью. Это снизит вероятность обид, негативных последствий и повысит эффективность собеседования. Второе: вас должны вовремя вывести из стресса. Если специалист не владеет такими психологическими техниками, то ввиду этических причин он не имеет права вгонять кандидата в стресс только в целях эксперимента. Третье: собеседующие не должны демонстрировать превосходство над кандидатом.

…и реальность

В исполнении непрофессионалов происходит все по известной схеме: хотели как лучше, получили — как всегда.

«Пригласили на собеседование в крупную торговую компанию, — поделилась опытом с «К» Ольга Цвейт, одна из менеджеров приморской компании (по просьбе спикера фамилия изменена). — Встреча проходила в душной комнате без окон, в ней сидело человек пять. Мадам, проводившая собеседование, попросила рассказать о себе. Когда я начала, она активно стала лазать в компе, просить чужую анкету у сотрудников. Естественно, я замолчала и стала ждать, когда она успокоится. На ее «я жду», я ответила, что уже все рассказала. Затем, когда рассказывала о том, что умею и знаю, она, не смотря мне в глаза, начала ухмыляться, стала звонить кому-то. Мне уйти надо было сразу, но как-то ошарашило, что ли, такое поведение: все-таки ждала, что разговор пойдет в более конструктивном ключе.

В итоге моя собеседница начала наезжать на меня, что я не смыслю в HR вообще ничего и зачем я им нужна, и швырнула в меня папку! Когда я расплакалась, она сказала, что проводит стрессовое собеседование. Самое интересное, что стрессы на работе я переношу стойко, практически никогда не ору ни на кого, стараюсь решать проблемы, а не впадать в панику. А это собеседование ввело меня в ступор из-за неуместного хамства. И вот после такого подхода к потенциальным работникам у меня мнение об этой компании упало.

Действительно, если так относятся к «чужим», то что уж можно думать об их работниках, какое к ним отношение. В этот день я была на нескольких собеседованиях, и нигде больше так со мной так разговаривали. Естественно, я выбрала другого работодателя».

«Слышал про такие собеседования давно, но даже при устройстве менеджером в отдел продаж стрессовых интервью мне никогда не проводили, — говорит Олег Пажков (по просьбе спикера фамилия изменена). — Я считаю откровенным неуважением к работнику намеренно загонять его в какие-то специфические рамки, в стрессовую ситуацию, чтобы «поглядеть». Хамство (даже если оно специально надуманное) потенциального работодателя совершенно иначе воспринимается, нежели хамство невоспитанного человека с улицы. Поэтому нет, я бы не стал работать в компании, где собеседования проводят подобным образом. У меня бы возникли большие подозрения в неадекватности руководства компании. Зачем мне оно такое надо?»

Несовместимые вещи

Есть только один смысл «проглотить» хамство на стрессовом собеседовании — ну о-очень «вкусная» должность, бонусы на которой превышают неудобства получения данной работы. И если такие приемы HR все еще существуют, значит, есть и «клиенты» для них.

Но специалисты уже давно пришли к единому мнению: стрессовое собеседование — это методы двадцатилетней давности. Сегодня у профессионального рекрутера большой арсенал других методов, чтобы оценить кандидата и понять, подходит ли тот, и стресс-собеседование он применяет в исключительных случаях.

Виктория Купцова, руководитель группы по привлечению талантов по территории Урала, Сибири и Дальнего Востока «Coca-Cola HBC Россия»: «Мы не применяем данный тип собеседования по нескольким причинам. Во-первых, само по себе интервью для кандидата — это уже стресс. Достаточно внимательно слушать и наблюдать за невербальными проявлениями кандидата на собеседовании, чтобы сделать правильные выводы. Во-вторых, мы применяем дополнительные методы оценки кандидатов — интервью по компетенциям, тесты способностей, решение кейсов, центры оценки и другие, которые не предполагают создание шоковых ситуаций, но при этом дают более полную картину по кандидату. В-третьих, дополнительный стресс может стать источником нежелательных последствий для человека, что недопустимо».

Ольга Ратова, ведущий специалист по подбору персонала консалтингового агентства «Успех»: «Наше агентство не использует в своей практике подобный вид собеседования. Нам, наоборот, важно, чтобы человек чувствовал себя спокойно, доверял нам, раскрывался.

Наши клиенты — компании тоже мало используют эту методику, а если используют, то не в таком виде. «Воду в лицо» или «выдернуть стул из-под соискателя» — это не про них. Такое поведение со стороны компании абсолютно бессмысленно, если человек устраивается на работу, связанную с бумагами, и не собирается работать в стрессовых ситуациях. Если ваша работа не требует таких вот навыков, смело вставайте, прощайтесь и уходите.

Стрессовое интервью — это не хамское поведение, а просто моделирование нестандартных ситуаций, которые оправданны, если отсматривают кандидатов на «стрессовые» вакансии, там, где важны коммуникабельность, гибкость поведения (менеджеры активных продаж, работники кол-центров и т. д.). Здесь мы явно увидим работу кандидата на уровне чистых рефлексов, а не на уровне маски профессионала, которую он на себя надел. Но все равно я такие методы не приветствую и считаю их пережитком прошлого.

Отследить, насколько человек стрессоустойчив, можно более щадящими способами: к примеру, «помариновать» в коридоре подольше перед собеседованием, дать заполнить невероятно нудную и длинную анкету, некомфортно усадить для разговора, звонить по личным делам во время общения, отрываться и выходить из кабинета… Да много чего. Если кандидата легко вывести из себя — это проявится».

КОММЕНТАРИЙ

Иосиф Штительман, психолог-консультант Бизнес-академии Ольги Стаценко: «В стрессовой ситуации человек будет «без маски профессионала», но, скорее всего, и «без мозгов», ибо сильные эмоции (кроме интереса) и работа мозгами совершенно несовместимы. В сегодняшних условиях «борьбы за таланты» ни одна серьезная компания не позволит себе потерять достойного кандидата из-за неудачного стресс-собеседования. Выстраивать отношения важно на доверии и уважении».

Да, мы знаем: бывают так называемые стресс-интервью, когда рекрутер всеми способами выводит кандидата из себя, чтобы посмотреть, насколько тот стрессоустойчив. Обычно в конце собеседования (или где поймают, если кандидат быстро бегает) сотрудники отдела кадров "раскалываются" и порой даже извиняются, что устроили такую проверку. Но случается (почему-то об этом все забыли), что бывают просто люди-хамы. И свою подлую сущность они с удовольствием проявляют в работе.

Вот наглядный пример. Пришла Лена устраиваться на работу. Долго бродила по офисам в поисках сотрудника, назначившего ей собеседование. Помочь ей нигде не могли, секретарь лишь разводила руками, а телефон не отвечал. Спустя двадцать минут кадровик появилась - она, знаете ли, обедала, а о назначенной встрече забыла. Не извинившись, сотрудница компании завела Лену в переговорную, обещала вернуться через минуту (нужно было распечатать резюме) и. снова пропала! На этот раз Лена ждала уже в легком раздражении. Наконец, тетка вернулась. С фразой: "Ой, забыла резюме! Ну, давайте, так рассказывайте!". Пока Лена рассказывала, рекрутер, не стесняясь, отвечала на телефонные звонки. "Она бровями шевелила - дескать, помолчи, я поговорю", - вспоминает Лена. И, кстати, по телефону она тоже была крайне невежлива, из чего и был сделан вывод, что речь идет не о стрессовом собеседовании!

- Так, ну, а бухгалтер внимательный должен быть, как считаете? - с ухмылкой поинтересовалась "кадровичка".

- Конечно, внимательный! - отвечала Лена.

- А вы себя считаете внимательной?

- А мне так не кажется почему-то. - протянула женщина.

- Потому что вы не заполнили пункт, где работают ваши родители.

- Я его не заполнила не потому, что не заметила, а потому что не считаю нужным заполнять. Это их персональные данные, которые я не имею права разглашать.

- Ой-ой-ой. Умные все пошли. - Состроила рожу рекрутер. Лена потом надела это выражение лица - показать мне. Сомнений никаких не оставалось: это было не стресс-интервью, а обыкновенное хамство.

Психолог Марина Мищенко советует проявлять терпение, если вам хамят именно на собеседовании:

- Сходу определить, что это не стресс-тест сложно. И если вы начнете выступать - просто провалите испытание. Когда поймете, что человек, с которым вы общаетесь, перешел уже все границы, можно поинтересоваться, чем вы его обидели, что он разговаривает с вами таким образом. Хорошим вопросом будет и такой: "Извините, а в компании так принято общаться?". В конце концов, можно просто попросить сменить тон - но вежливо! Без раздражения! Имейте в виду, что молча сносить оскорбления и унижения не рекомендуется - так вы покажете работодателю, что готовы терпеть все, лишь бы получить работу. Можно и в зарплате, и в отношении потерять.

Что делать, если ВЫ хамите?

Судя по рассказам одного моего приятеля, он попадает в "хамские" передряги чаще других. Бывало и на собеседовании, и в поликлинике, и в транспорте, и даже в кругу друзей. При случае он признался, что любит провоцировать:

- Это такой адреналин! Я отдаю себе отчет, что в ситуации, когда мне хамит сотрудник отдела кадров, работу я, скорей всего не получу. Но с другой стороны - а зачем мне компания, сотрудники которой не могут себя контролировать? Так что можно считать это своего рода проверкой - ни для кого ведь не тайна, что приходя на собеседование, люди не только себя показывают, но и других смотрят.

Комментируя поведение этого кандидата, Марина уверена, что его способы бездейственны:

- Это бесполезно. Во-первых, любой более-менее опытный HR поймет, чем вы занимаетесь. Во-вторых, того же опытного HR-а вывести из себя очень сложно: слишком часто он сам сталкивается с поддельным хамством, чтобы попасться на собственный крючок. В-третьих, если он все же купится - победителей в игре не окажется вовсе. Компании не достанется хороший сотрудник, а Вам не достанется работа (вы с таким методом будете вечно по собеседованиям ходить!). Хотите узнать и микроклимате в коллективе - попросите устроить вам экскурсию по офису.

Как понять, что вам все-таки хамят?

У каждого собственного достоинства свой болевой порог. И на одинаковую фразу разные люди реагируют по-разному. В идеале у вас даже мыслей не должно возникнуть, что HR ведет себя как-то вызывающе. Ну, а если вы уже понимаете, что вас обижают, но пока не понимаете, почему (то ли хам попался, то ли стресс-тест устроили), имеет смысл задуматься, на какую вакансию вы пришли устраиваться? Если библиотекарем - это одно. Стрессы вам по профессии не положены. А если сотрудником МЧС - извольте провериться на хамоустойчивость! Кроме того, способов нахамить специально не очень много - опоздать, перебить, разговориться с коллегой, задать (но вряд ли больше пары раз) глубоко личный вопрос (например: "Гм, уже 30, но еще не замужем? А че так?"). В общем, изобретательны только натуральные хамы: у них вся жизнь - сплошной опыт!

О том, как отвечать на хамские вопросы, читайте в дополнительном материале!

На городских дорогах проводятся ремонтные работы, которые могут негативно влиять на дорожную обстановку.

Клиент выбрал версию GTI с двигателем мощностью 245 л.с.

В Дептрансе призвали автомобилистов соблюдать скоростной режим.

Инфографика

Инфографика ЖКХ
Недвижимость
Как сделать ремонт квартиры
Всё об авто
Красота и здоровье
Спорт и здоровый образ жизни
Беременность и роды

Стрессовое собеседование — способ посмотреть на поведение кандидата на вакантное место в нестандартных ситуациях.

Материалы по теме:

Содержание

К сожалению, иногда рекрутеры, проводя стрессовое собеседование, скатываются в банальное бытовое хамство. Иногда дело доходит до оскорблений. Тоже стресс, конечно, но к собеседованию отношения имеет мало. И соискателю важно знать, где проходит граница. И не нужно терпеть, если вас обхамили, подобное поведение рекрутера может говорить о его непрофессионализме.

Немного о методике стрессового интервью↑

Целью такого собеседования является выявление реакция соискателя: насколько грамотно он может выходить из стрессовых ситуаций, которые в жизни не редкость. Сюда относится: быстрое решение проблем и нестандартных ситуация, расстановка приоритетов, управление людьми и тому подобное.

Поэтому интервьюируемого помещают в стрессовую ситуацию. Это может быть что угодно. От провокации до просьбы решить какую-либо задачу. В первом случае сохраняйте спокойстве, не впадайте в аффект. Во втором — детально обоснуйте свое решение, что бы рекрутер мог понять ход ваших мыслей.

Методику стрессового интервью обычно применяют соискателям на секретарские и менеджерские вакансии, руководящие должности… к тем, кто будет работать с людьми. А также если у будущего руководителя тяжелый характер.

Рекрутер может спровоцировать вас, попробовать вывести из равновесия, задав вопрос о личной жизни или попытаться уличить вас во лжи. Или позвонить во время интервью маме, или ответить на звонок и обсудить что-то, к работе не относящееся… Вариантов много. Все это делает для того, чтобы проверить в состоянии ли вы достойно выйти из конфликтной ситуации.

О методиках проведения интервью и способах их прохождения мы писали в статье « Типы собеседований: как себя вести и как реагировать на провокационное поведение рекрутера », поэтому сейчас не будем вникать в детали.

неудобные вопросы (+ желание поставить в неудобное положение) практикуют 27% респондентов;
психологическое давление — 10%;
применение детектора лжи — 4%;
запугивание — 4%.

Сейчас мы поговорим именно о провокационных вопросах и поведении рекрутера, и о том, что из этого выходит за рамки интервью и являются хамством.

К чему нужно быть готовым, и как реагировать на провокации↑

Как правило, соискателей не всегда предупреждают, что интервью, которое их ожидает, — стрессовое.

Задача соискателя, до конца интервью сохранить способность к дискуссии и позитивный настрой, а не обижаться, раздражаться, злиться или оправдываться.

Определить, что на собеседовании вас будут выводить из равновесия, можно по следующим признакам:

Испытание ожиданием

Вам назначена встреча на определенное время, и рекрутер опаздывает, или оставляет вас ждать в коридоре, общаясь с кем-то по личным вопросам, например.

На три часа вас, конечно, в одиночестве не оставят, могут задержать минут на 10–15. И правильная реакция в этом случае — вежливо сообщить рекрутеру (позвонить, если его нет на месте, а вы знаете номер его мобильного), что времени на ожидание у вас больше, вежливо попрощаться и уйти. Есть большой шанс, что вам перезвонят и предложат все же провести встречу.

Испытание дискомфортом

Вам предлагают заполнить анкету в помещении без мебели, к примеру, в коридоре. Обязательно поинтересуйтесь, где вы могли бы присесть. Заполненную анкету могут попросить переписать.

Собеседование может проводиться в комнате с неудобной мебелью, плохой вентиляцией, даже с лампой в лицо. Это делается, чтобы выявить ваше терпение, находчивость, самооценку и самоуважение. Так что, если вас поставили в условия, которые трудно переносить, попросите их изменить.

Испытание людьми

Собеседование может быть коллективным либо несколько интервьюеров, либо несколько соискателей в одной комнате. Оно может проводиться в форме «плохой и хороший полицейский». Не теряйтесь. Будьте спокойны и сдержаны. Не пытайтесь перещеголять другого соискателя или оправдаться перед «плохим» рекрутером.

Испытание грубостью

Это — самая неприятная часть.

Рекрутер вас перебивает, не дает возможности высказаться, подозревает вас в непрофессионализме и прочее. Не перебивайте, не раздражайтесь, не спорьте и не оправдывайтесь. Будьте спокойны. Внимательно следите за монологом рекрутера. Если он сыплет вопросам — запоминайте их. Если вас критикуют, вежливо попросите обосновать точку зрения. Если к вам обращаются на «ты», не отвечайте в той же манере.

Имейте в виду, попытки приписать себе дополнительные навыки и достижения не редкость. Поэтому подозрение в непрофессионализме или лжи не является оскорблением — человек лично вас впервые видит, но лжецов видел предостаточно.

Переход на личности

Вопросы могут быть самые неожиданные и вызывающие. И к сфере вашей профессиональной деятельности совершенно не относящиеся.

У вас могут поинтересоваться, почему вы еще не состоите в браке, есть ли у вас любовница/любовник, какими контрацептивами вы пользуетесь и так далее.

И вы с полным правом отказаться отвечать на такие вопросы, т.к. это не имеет никакого отношения к профессиональной деятельности. Только делайте это вежливо.

Испытание требованием

На что готовы пойти ради работы? От вас могут потребовать всего, чего угодно, вне зависимости от вашего пола и внешности: перекрасить волосы, похудеть, накачать мускулы, сделать пластическую операцию, развестись, жениться, слетать на Луну… На самом деле вас все непомерные требования выдвигаются с целью проверить, насколько вы дипломатичны.

Стрессовое собеседование или хамство?↑

Мы описали возможное поведение рекрутера и варианты провокации соискателя на стрессовом собеседовании. Но тест тесту рознь. Иногда специалист может заиграться.

Важно! Если вы считаете поведение рекрутера вызывающим, вежливо укажите ему на то, что он перешел границы. Если рекрутер продолжает вести себя некорректно…стоит ли продолжать беседу решать уже вам.

Профессионалы, именно профессионалы проведения стрессового интервью (специалисты по манипуляционным техникам в общении), а не просто те, кто сам назвал себя специалистом по подбору персонала, заранее определяют степень стрессоустойчивости кандидата. И крайностей себе не позволяют.

Если вас оскорбили или замахнулись, чтобы ударить, можете смело нажаловаться руководителю рекрутера. Унижение соискателя — тоже не вариант. Одно дело, создать дискомфортную обстановку, другое — «сравнять с плинтусом». Такое поведение переходит все границы и даже нарушает законодательство (например, статья 151 Гражданского кодекса «Компенсация морального вреда»).

И если вы столкнулись на собеседовании с оскорблениями и хамством, задайте себе вопрос: а стоит ли работать в компании, где подбором персонала занимаются люди, не владеющие деловым этикетом?

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

должностные инструкции;
трудовые договоры;
внутренние нормативные акты организации;
Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

замечание (устное);
выговор (с оформлением приказа);
увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Инструкция для работодателей: как уволить хама

ВАЖНО! Образец докладной записки о совершении дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

Не забудьте о важных нюансах

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Хам-сослуживец: кто виноват и что делать

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.

Вопросы при массовом и точечном подборе будут отличаться

Какие вопросы задавать на собеседовании, зависит от типа подбора: при массовом и точечном подборе они будут отличаться.

Массовый подбор — это подбор специалистов низкого уровня квалификации в большом количестве, например кассиров, курьеров, водителей, продавцов-консультантов. При отсутствии этих специалистов компания теряет деньги: например, если в супермаркете не хватает кассиров, часть покупателей будут ходить в соседний, чтобы не стоять в очереди, а супермаркет — терять деньги.

При массовом подборе важно расширить воронку: сделать так, чтобы как можно людей откликались на вакансию и приходили на собеседование. Обычно воронка в массовом подборе выглядит так:

10 человек пригласили на собеседование;

3 из 10 пришли на собеседование;

2 из 3 начали обучение;

1 прошел обучение и вышел на работу.

И тот один, что вышел на работу, в среднем остается в компании на 3-12 месяцев. Поэтому массовый подбор не предполагает глубинной оценки кандидата: на собеседовании проводят оценку, но по минимальным критериям и базовым компетенциям.

Точечный подбор — наем специалистов, среднего и высшего менеджмента. Здесь кандидата нужно тщательно оценить, чтобы снизить риски компании. Если компания наймет не того сотрудника, потеряет деньги на его подбор, обучение и недополучит прибыль.

Воронка привлечения кандидатов здесь тоже отличается: примерно 99% дойдут до собеседования, а те, что не дойдут, позвонят и предупредят. Но из всех кандидатов нужно будет выбрать одного, который максимально подойдет компании.

При точечном подборе важно понять четыре вещи:

каким опытом и навыками обладает кандидат;
какие у него личные компетенции и качества;
какова его мотивация, что им движет;
соответствует ли он культуре компании.

Цель такого подбора — найти подходящего специалиста и трудоустроить его в компанию на долгий срок. И всё, о чём мы будем говорить дальше, относится именно к точечному подбору .

Нужно задать вопросы по трем блокам

Чтобы получить ответы, из которых можно будет понять, подходит кандидат компании или нет, на собеседовании нужно задать вопросы по трем блокам:

профессиональный опыт и компетенции — выясняем, есть ли у кандидата нужные для наших задач навыки и знания;
личные компетенции — оцениваем личные качества, например, усидчивость и внимательность для бухгалтера, коммуникабельность и ориентированность на результат для менеджера по продажам;
мотивация — узнаем, что движет кандидатом, какие у него ведущие мотивы, например деньги, признание или комфорт.

Затем нужно сопоставить ответы кандидата с культурой компании. Например, если для кандидата важна творческая свобода, а мы бюрократизированная корпорация, ему у нас будет некомфортно, и, скорее всего, он быстро уволится.

Дальше подробнее разберем, какие именно вопросы задавать.

Вопросы для проверки опыта, навыков и личных компетенций

Об опыте и навыках нужно задавать открытые вопросы: не спрашивать, умеет ли кандидат работать в экселе, а просить рассказать, что именно и как приходилось делать в экселе.

С закрытыми вопросами кандидату проще соврать. Например, сказать, что да, работал в экселе. И такой вопрос не помогает проверить, действительно ли это так. А через открытые вопросы по деталям и конкретике, которую дает кандидат, уже будет понятно, работал ли он в этой программе на самом деле.

Закрытый вопрос

Рекламу во Вконтакте умеете настраивать?

С экселем работаете?

Значит, менеджером по продажам три года работали?

Открытый вопрос

Расскажите, какую рекламу настраивали?

Какие задачи решали с помощью экселя?

А расскажите, какой продукт продавали?

Чтобы понять, как именно работал кандидат, чего достиг и оценить заодно его личные компетенции, нужно уточнять детали:

Как именно работали?

Какие задачи решали?

С какими сложностями сталкивались?

Почему выбрали этот инструмент для решения задачи?

Что делали, чтобы решить эту задачу?

Какой результат получили?

Как анализировали результаты?

Вопросы о сложностях и результатах также помогут выяснить, анализирует ли кандидат успешный опыт и ошибки, перекладывает ли он ответственность за результаты на случай, коллег, руководство или берет на себя.

Для проверки опыта лучше задавать как можно больше конкретных вопросов, например, у менеджера по продажа стоит спросить:

Какой была клиентская база?

Какой объем продаж?

Как искали клиентов?

Каким был цикл продажи?

Эти вопросы помогут понять контекст и соотнести нашу сферу с той, в которой работал кандидат. И в тоже время проверить, что он действительно работал: хороший продажник легко ориентируется в цифрах.

Если важно узнать, умеет ли кандидат планировать, можно спросить, какие инструменты он использует для планирования и как планирует рабочий день.

У руководителя спросить, сколько человек было в подчинении, как их нанимал, на что обращал внимание при найме, как увольнял, как контролировал.

Проверка кейсами

Еще один способ проверки кандидата — кейсы. Берем рабочую ситуацию и предлагаем кандидату ее решить, например такую:

Звонит злой клиент и требует вернуть деньги и забрать товар, потому что он недоволен качеством поставки. Что будете делать?

Один из ваших сотрудников всё время опаздывает на встречи с клиентами. Что будете делать?

И слушаем, как кандидат предложит решить ситуацию.

Проективные вопросы

Проективные вопросы — это те, что направлены на людей в целом, а не на кандидата. Например:

Как думаете, почему одни люди постоянно опаздывают, а другие нет?

Зачем люди ходят на работу?

Почему одни часто меняют работу, а другие нет?

Отвечая на проективные вопросы, кандидат, как правило, говорит о себе.

К примеру, мы можем узнать, перекладывает ли кандидат ответственность, если спросим, почему люди постоянно опаздывают на работу.

Перекладывает ответственность

Люди опаздывают, потому что в Москве пробки постоянно

Не перекладывает

Наверное, недостаточно четко планируют свой день

Но, конечно, нельзя судить по одному вопросу — получится некорректный результат. Нужно задавать несколько похожих вопросов, чтобы проанализировать разные ответы кандидата.

Вопросы для выявления мотивации

Мотивация — это то, ради чего человек ходит на работу и вообще что-то делает. Один из способов оценить мотивацию — проанализировать предыдущие места работы, причины увольнения и узнать, что кандидату там нравилось, а что нет.

Но вопрос «Почему вы ушли с прошлой работы?» вряд ли тут поможет — обычно у кандидата есть заготовленный ответ. Поэтому нужно получить не первый ответ кандидата, а несколько следующих. В этом помогут уточняющие вопросы:

— Почему вы ушли с прошлой работы?

— Там была низкая зарплата.

— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?

Здесь обычно уже начинают проявляться истинные мотивы, например:

— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?

— Дело еще в том, что мне не очень нравились задачи: было много рутины.

Тут же можно спросить, подходил ли кандидат к работодателю с разговором о повышении зарплаты — так мы увидим, как он себя ведет, может ли обсуждать проблемы и говорить о том, что его не устраивает.

Если кандидат говорит, что остался бы при повышении зарплаты, тоже спрашиваем, почему. Обычно люди начинают перечислять остальные плюсы компании, которые для них имеют значение.

Еще можно спросить:

Вы уже поработали в разных компаниях, где вам понравилось больше всего?

Почему понравилось именно там?

По каким критериям ищете работу?

Если бы вам предложили работу рядом с домом с зарплатой в 35 000 рублей и работу, до которой нужно добираться час, но с зарплатой в 40 000 рублей, что бы вы выбрали?

Ответы на вопросы о том, что нравилось на прошлой работе, тоже будут показательными — через них можно узнать, почему кандидат работал долго в тех или иных компаниях.

Стоит избегать неэффективных вопросов

Вопросы на собеседованиях можно разделить на эффективные и неэффективные. Эффективные дают компании информацию о кандидате, раскрывают его опыт и компетенции. А неэффективные раздражают, ставят человека в тупик и не дают информации.

Разберем несколько популярных, но неэффективных вопросов.

«Кем вы видите себя через пять лет?» — заезженный вопрос, на который кандидат ответит заготовкой. Ответ будет социально одобряемым и таким, какой хотел бы услышать работодатель. Лучше заменить на другие вопросы, например спросить, какие у кандидата планы на ближайшее время, какие есть цели — так мы узнаем, планирует ли он свою жизнь и карьеру.

«Почему вы выбрали нашу компанию» — неуместный вопрос, потому что кандидат еще не выбрал работодателя, а лишь пришел на собеседование. Он, как и компания, пока еще выбирает.

«С каким животным вы себя ассоциируете» — вопрос скорее поставит кандидата в тупик, а компании не даст информации.

«Продайте мне эту ручку» — клише, которое кандидаты не любят. Если всё же хочется проверить навыки менеджера по продажам, лучше узнать, с каким продуктом он работал, как строил переговоры и попросить провести презентацию именно этого продукта.

Стрессовые вопросы. Часто вопросы, которые ставят кандидата в тупик, почему-то считают проверкой на стрессоустойчивость. Это иллюзия. Такие вопросы лишь закрывают кандидата и оставляют у него негативное впечатление от компании. К тому же, редко где действительно нужна такая стрессоустойчивость.

Если хочется проверить стрессоустойчивость кандидата, лучше не задавать странные вопросы, а вести интервью в быстром темпе — это тоже элемент стресса.

И, конечно, политические и религиозные вопросы категорически запрещены, потому что не имеют отношения к работе.

Читайте также: